PROJET DE FIN D’ÉTUDES POUR

L’OBTENIR DU DIPLÔME DE LA LICENCE

FONDAMENTALE EN GESTION
Comment utiliser les outils de marketing pour améliorer la gestion des talents et
garantir l'efficacité de la gestion des performances ?

Projet de fin d’études

JUIN 2023
Réalisé par Aimen JAADAOUI
Encadré par Prof HAIROUT Widad
Option : Gestion
RAPPORT DE STAGE

STAGE PASSE AU
SEIN DE LA STÉ GS
ENERGIE

Année universitaire
2022/2023

2
Remerciement

Je tiens à exprimer toute ma reconnaissance pour l'ensemble des personnes qui ont
contribué à la réussite de mon stage de fin d'études. Votre soutien, vos conseils et votre
expertise ont été d'une aide précieuse tout au long de cette expérience professionnelle.
Je tiens particulièrement à remercier mon encadrant, HAIROUT, pour son implication, sa
disponibilité et sa bienveillance à mon égard. Sa guidance et son expertise m'ont permis de
progresser et d'atteindre mes objectifs de stage.
Je souhaite également remercier l'équipe pédagogique de la faculté d'économie et de
gestion ainsi que les professeurs de la formation pour la qualité de leur enseignement, qui
m'a permis d'acquérir les compétences nécessaires pour réussir mon stage.
Je suis reconnaissant pour tout ce que vous avez fait pour moi et je suis convaincu que cette
expérience m'a permis de me préparer au mieux pour mon entrée dans la vie
professionnelle.
Encore une fois, merci à tous pour votre soutien et votre engagement envers ma réussite.
Sincèrement,

Aimen

3
AVANT-PROPOS
Le gouvernement a récemment consenti à l'instauration d'un cycle de licence
fondamental pour améliorer l'offre de formation. Cette initiative permettra aux étudiants
titulaires d'un baccalauréat de se perfectionner dans leur domaine respectif de formation.
Cette nouvelle mesure a pour objectif d'améliorer la qualité des formations offertes aux
étudiants et de mieux préparer les futurs professionnels du pays.

La Faculté des Sciences Juridiques et Economiques et Sociales de Settat (FSJES), créée

en 1997, est une institution d'enseignement supérieur qui forme des juristes, des
économistes et des gestionnaires opérationnels. En 2020, elle a été divisée en deux facultés
distinctes : la Faculté d’Économie et de Gestion (FEG) et la Faculté des Sciences Juridiques et
Politiques (FSJP). Elle remplit trois missions fondamentales : l'enseignement, la recherche, la
culture et l'information.

La création de ces deux facultés distinctes permettra d'offrir une formation plus
spécialisée et de mieux préparer les étudiants à leur future carrière. Les programmes
proposés par ces deux facultés sont conçus pour répondre aux besoins du marché du travail
et offrir aux étudiants les compétences nécessaires pour réussir leur carrière
professionnelle.

En somme, la création d'un cycle de licence fondamental et la division de la Faculté

des Sciences Juridiques et Economiques et Sociales de Settat en deux facultés distinctes sont
des mesures positives qui permettront d'améliorer l'offre de formation et de mieux préparer
les futurs professionnels du pays. Ces initiatives visent à répondre aux besoins du marché du
travail en offrant une formation spécialisée et en donnant aux étudiants les compétences
dont ils ont besoin pour réussir leur carrière professionnelle.

4
RÉSUMÉ
Le marketing peut être un outil précieux pour améliorer la gestion des talents et
garantir l'efficacité de la gestion des performances en ressources humaines. En effet, en
utilisant des techniques de marketing telles que la segmentation du marché, la création de
marque employeur et la communication ciblée, les professionnels des RH peuvent attirer les
meilleurs talents, fidéliser les employés et améliorer les performances globales de
l'entreprise.

La segmentation du marché peut aider à identifier les groupes de talents qui sont les
plus en demande et à adapter les stratégies de recrutement et de rétention en conséquence.
La création d'une marque employeur forte peut aider à attirer les talents les plus qualifiés en
communiquant les valeurs et la culture de l'entreprise. La communication ciblée peut
également aider à améliorer la gestion des performances en fournissant des commentaires
constructifs et des plans de développement personnalisés.

5
SOMMAIRE
Remerciement 3

Avant-Propos 4

Résumé 5

Sommaire 6

L’INTRODUCTION GÉNÉRAL 7

Partie théorique : Analyse conceptuelle et théorique du marketing RH 8

Chapitre 1 : La définition et la portée du marketing RH 9
Chapitre 2 : les concepts clés, Les enjeux et les outils du marketing RH 13

Partie II : Stratégie marketing RH de l'entreprise 18

Chapitre 1 : Présentation de l'entreprise et de son service RH 19
Chapitre 2 : Étude de la stratégie marketing RH de l'entreprise 26

CONCLUSION GENERALE 30

BIBLIOGRAPHIE 31

TABLE DES MATIÈRES 32

6
L’INTRODUCTION GÉNÉRAL
Je suis heureux de vous présenter mon rapport de stage effectué au sein de l'entreprise GS
ENERGIE, spécialisée dans les travaux d'électricité. Cette entreprise est implantée dans la région de
Casablanca-Settat depuis plus de 2014, et propose une large gamme de services électriques pour les
particuliers et les professionnels. J'ai eu l'opportunité de rejoindre le service RH de l'entreprise pour
une durée de 3 mois, afin de contribuer à la mise en place de la stratégie marketing RH de
l'entreprise.

Au cours de ce stage, j'ai pu découvrir le fonctionnement et l'organisation du service RH, ainsi

que les différentes tâches effectuées par l'équipe. J'ai également eu l'opportunité de participer à des
projets concrets en lien avec la stratégie marketing RH de l'entreprise, en travaillant notamment sur
l'optimisation des outils de recrutement et de gestion des performances.

Dans cette première partie de mon rapport, je vais d'abord présenter l'entreprise GS
ENERGIE et son secteur d'activité, ainsi que les enjeux auxquels l'entreprise est confrontée en
matière de marketing RH. Je vais ensuite proposer une analyse conceptuelle et théorique du
marketing RH, en définissant les objectifs, les différentes composantes et les outils utilisés dans ce
domaine. Cette analyse théorique me permettra de proposer ensuite une étude de la stratégie
marketing RH de l'entreprise, en mettant en lumière les points forts et les axes d'amélioration
possibles. Enfin, je conclurai mon rapport en proposant des perspectives d'avenir pour l'entreprise en
matière de marketing RH.

Je vous invite donc à découvrir avec moi, dans ce rapport de stage, les enjeux et les défis auxquels
l'entreprise GS ENERGIE est confrontée en matière de marketing RH, ainsi que les solutions concrètes
qui ont été proposées pour améliorer l'efficacité de sa gestion des performances.

7
 PARTIE I

PARTIE THÉORIQUE : ANALYSE CONCEPTUELLE

ET THÉORIQUE DU MARKETING RH

8
 CHAPITRE 1 : LA DÉFINITION ET LA PORTÉE DU MARKETING RH
INTRODUCTION
Le marketing des ressources humaines, également appelé marketing RH, est un domaine en
constante évolution qui a pour objectif d'appliquer les principes et les techniques du
marketing au domaine des ressources humaines. Le marketing RH consiste donc à appliquer
les principes de marketing à la gestion des ressources humaines de l'entreprise, avec pour
objectif de maximiser l'efficacité de la gestion des performances et d'améliorer l'expérience
des employés.
Dans cette première partie de mon rapport, je vais me concentrer sur la définition et la
portée du marketing RH. Tout d'abord, je vais définir précisément ce qu'est le marketing RH,
en expliquant les principaux objectifs et les composantes qui le caractérisent. Ensuite, je vais
aborder la portée du marketing RH en soulignant les enjeux et les avantages qu'il peut
apporter à l'entreprise.
Enfin, je vais mettre en évidence l'importance de la mise en place d'une stratégie marketing
RH efficace pour les entreprises, en montrant comment une telle stratégie peut améliorer la
performance de l'entreprise et contribuer à sa croissance.
Je vous invite donc à découvrir avec moi, dans cette première partie de mon rapport de
stage, les enjeux et les défis du marketing RH, ainsi que les solutions concrètes qui ont été
proposées pour améliorer l'efficacité de la gestion des performances.

1. DÉFINITION DU MARKETING RH
Le marketing RH peut être défini comme l'application des principes du marketing à la gestion
des ressources humaines. Le marketing RH vise donc à adapter les techniques et les outils du
marketing aux besoins et aux objectifs de la fonction RH, pour mieux gérer les performances
des employés et améliorer leur expérience au sein de l'entreprise.

Concrètement, le marketing RH consiste à mettre en place une stratégie de communication

et de valorisation de l'entreprise auprès des employés potentiels, des employés actuels et
des anciens employés, afin d'attirer, de retenir et de motiver les talents. Cette stratégie peut
inclure des actions telles que la création d'une image de marque employeur, la gestion de la
communication interne, la mise en place de programmes de formation et de développement
des compétences, ou encore la création d'un environnement de travail stimulant et
agréable.

En résumé, le marketing RH est un ensemble de techniques et de pratiques destinées à

optimiser la gestion des ressources humaines de l'entreprise, en adaptant les principes et les
outils du marketing aux spécificités du domaine RH.

9
2. L’OBJECTIF DU MARKETING RH
Le marketing RH est une approche stratégique qui vise à considérer les employés
comme des clients internes de l'entreprise. Cette approche implique de mettre en place des
stratégies de marketing ciblées pour attirer, recruter, fidéliser et développer les talents dans
l'entreprise. Voici quelques éléments qui permettent de développer ces objectifs :

2.1. CRÉER UNE MARQUE EMPLOYEUR FORTE

Le marketing RH commence par la création d'une marque employeur forte. Cela implique de
définir les valeurs de l'entreprise, sa culture d'entreprise, ses avantages sociaux et ses
opportunités de carrière. L'objectif est de créer une image positive de l'entreprise auprès
des employés actuels et potentiels.

2.2. UTILISER LES RÉSEAUX SOCIAUX

Les réseaux sociaux sont devenus des canaux de recrutement importants. Les entreprises
peuvent utiliser les réseaux sociaux pour promouvoir leurs offres d'emploi, leur culture
d'entreprise, et pour communiquer avec les employés actuels et potentiels.

2.3. OFFRIR UNE EXPÉRIENCE DE CANDIDATURE POSITIVE

Le processus de recrutement est souvent stressant pour les candidats. Le marketing RH
implique de créer une expérience de candidature positive en offrant un processus de
recrutement efficace, en communiquant clairement les attentes du poste et en offrant un
feedback régulier aux candidats.

2.4. OFFRIR UNE CULTURE D'ENTREPRISE POSITIVE

Le marketing RH implique également de créer une culture d'entreprise positive qui motive et
engage les employés. Cela peut inclure des initiatives telles que des programmes de bien-
être, des opportunités de développement professionnel, des événements sociaux, etc.

2.5. OFFRIR DES AVANTAGES SOCIAUX ATTRACTIFS

Les avantages sociaux sont un élément important pour attirer et fidéliser les employés. Le
marketing RH implique d'offrir des avantages compétitifs tels que des assurances santé, des
congés payés, des horaires flexibles, des régimes de retraite, etc.

2.6. DÉVELOPPER LES TALENTS

Le marketing RH implique de développer les talents des employés en offrant des
opportunités de formation et de développement professionnel. Cela peut inclure des
programmes de formation en entreprise, des programmes de mentorat, des opportunités de
mobilité interne, etc.

En somme, le marketing RH est une approche stratégique qui permet aux entreprises de
recruter et de fidéliser les meilleurs talents en offrant une expérience de candidature
positive, une culture d'entreprise positive, des avantages sociaux compétitifs et des
opportunités de développement professionnel.

10
3. LA PORTÉE DU MARKETING RH
Le marketing RH est une fonction clé de la gestion des ressources humaines de l'entreprise,
qui permet de répondre à plusieurs enjeux majeurs :

3.1. LE RECRUTEMENT
Le marketing RH permet à l'entreprise de se faire connaître et d'attirer des candidats
qualifiés pour les postes à pourvoir. En valorisant l'image de l'entreprise et en
communiquant sur ses atouts et ses valeurs, le marketing RH peut aider à construire une
image de marque employeur forte et attractive.

3.2. LA FIDÉLISATION
une fois les talents recrutés, le marketing RH peut contribuer à les fidéliser en créant un
environnement de travail agréable et stimulant, en proposant des programmes de formation
et de développement des compétences, en offrant des perspectives de carrière claires et
attractives, ou encore en encourageant une culture d'entreprise positive et bienveillante.

3.3. LA MOTIVATION
le marketing RH peut également contribuer à motiver les employés en les impliquant dans
des projets stimulants, en reconnaissant leur travail et leurs efforts, en offrant des avantages
sociaux attractifs, ou encore en créant un environnement de travail favorable à la créativité
et à l'innovation.

3.4. LA GESTION DES PERFORMANCES

enfin, le marketing RH peut aider à gérer les performances des employés en mettant en
place des outils de mesure et de suivi des performances, en définissant des objectifs clairs et
réalisables, ou encore en offrant des feedbacks réguliers et constructifs.

En résumé, la portée du marketing RH est très large et englobe l'ensemble des activités de
gestion des ressources humaines de l'entreprise, depuis le recrutement jusqu'à la gestion
des performances. En utilisant les techniques et les outils du marketing, le marketing RH
peut aider l'entreprise à optimiser la gestion de ses ressources humaines et à atteindre ses
objectifs stratégiques.

4. L'ÉVOLUTION DU MARKETING RH
Le marketing RH est une fonction relativement récente au sein des entreprises, qui s'est
développée dans les années 1990 en réponse aux enjeux croissants de la concurrence pour
attirer et fidéliser les talents. Depuis, le marketing RH a connu plusieurs évolutions
significatives, liées aux transformations du monde du travail et des pratiques managériales.

11
La première évolution majeure du marketing RH a été l'élargissement de son champ
d'application, qui est passé d'une approche centrée sur le recrutement à une approche plus
globale de la gestion des ressources humaines. Ainsi, le marketing RH s'intéresse aujourd'hui
à des questions telles que la marque employeur, la fidélisation des talents, le
développement des compétences, ou encore la gestion de la diversité.

Une deuxième évolution importante du marketing RH a été l'adoption de nouvelles

technologies, qui ont permis de développer des outils innovants pour communiquer avec les
candidats et les employés, collecter des données sur leur comportement et leurs attentes,
ou encore suivre leur performance. Ainsi, les réseaux sociaux, les plateformes de
recrutement en ligne, les logiciels de gestion des talents.

Enfin, l'évolution la plus récente du marketing RH est liée à la transformation digitale de

l'entreprise, qui a entraîné une évolution des pratiques managériales vers des modes plus
collaboratifs et plus agiles. Ainsi, le marketing RH s'attache aujourd'hui à développer des
environnements de travail favorisant la créativité et l'innovation, à encourager la co-création
et la co-construction avec les employés, ou encore à développer des modèles d'organisation
plus flexibles et plus adaptatifs.

En somme, l'évolution du marketing RH a été marquée par une extension de son champ
d'application, une adoption de nouvelles technologies et une adaptation aux
transformations digitales de l'entreprise. Ces évolutions ont permis au marketing RH de
s'adapter aux enjeux croissants de la concurrence pour attirer et fidéliser les talents, et de
contribuer à l'optimisation de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.

12
 CHAPITRE 2 : LES CONCEPTS CLÉS, LES ENJEUX ET LES OUTILS DU
MARKETING RH
INTRODUCTION
Ce chapitre abordera les enjeux et les outils du marketing RH. Il s'agit de comprendre les
enjeux que représente le marketing RH pour les entreprises, ainsi que les outils et les
méthodes utilisés pour la mise en place d'une stratégie de marketing RH efficace.

1. LES CONCEPTS CLÉS DU MARKETING RH

1.1. MARKETING MIX
Le marketing mix, également appelé les 4P, est un concept clé du marketing RH. Il est
composé de quatre éléments fondamentaux :

a. Le produit
Dans le contexte des ressources humaines, le
produit peut être considéré comme l'emploi
offert par l'entreprise. Il est important de
définir clairement les compétences, les
qualités et les expériences requises pour
occuper ce poste.
b. Le prix
Dans ce contexte, le prix se réfère à la
rémunération offerte aux employés. Il est
essentiel de proposer un salaire attractif et
compétitif sur le marché pour attirer et
retenir les meilleurs talents.
c. La promotion
La promotion se rapporte aux efforts de
communication de l'entreprise pour attirer
les talents. Cela peut inclure la création d'une marque employeur forte, la participation à des
événements RH et l'utilisation de réseaux sociaux pour promouvoir les offres d'emploi.
d. La place
Dans le marketing RH, la place est l'endroit où les talents peuvent trouver des offres
d'emploi et postuler. Cela peut inclure le site web de l'entreprise, les réseaux sociaux, les
salons de l'emploi, etc. Il est important de choisir les canaux de recrutement appropriés pour
atteindre les meilleurs candidats.

1.2. LA SEGMENTATION DU MARCHÉ

La segmentation du marché est un concept clé du marketing RH qui consiste à diviser le
marché de l'emploi en différents groupes de talents en fonction de leurs caractéristiques et

13
de leurs besoins. L'objectif est de mieux comprendre les attentes et les motivations des
candidats potentiels et de personnaliser les stratégies de recrutement et de fidélisation en
conséquence.

Il existe plusieurs critères de segmentation du marché de l'emploi, tels que la formation,

l'expérience professionnelle, les compétences, les intérêts, les valeurs, l'âge, le sexe, la
localisation géographique, etc. Une fois les groupes de talents identifiés, l'entreprise peut
adapter ses offres d'emploi, sa communication, ses avantages sociaux et ses programmes de
développement des compétences pour mieux répondre aux besoins et aux attentes de
chaque groupe.

La segmentation du marché de l'emploi permet également à l'entreprise de se différencier

de ses concurrents en proposant des offres d'emploi et des avantages sociaux spécifiques à
chaque groupe de talents. Cela peut renforcer l'image de marque de l'entreprise et
améliorer sa capacité à attirer et à fidéliser les meilleurs talents.

1.3. LA MARQUE EMPLOYEUR

La marque employeur est un concept clé du marketing RH qui représente l'image que les
employés actuels et potentiels ont de l'entreprise en tant qu'employeur. C'est l'ensemble
des perceptions, des émotions, des valeurs et des expériences associées à l'entreprise en
tant qu'employeur.

La marque employeur est devenue un enjeu majeur pour les entreprises dans la guerre des
talents, car elle influe sur la capacité de l'entreprise à attirer, à fidéliser et à motiver les
meilleurs talents. Une marque employeur forte peut également aider l'entreprise à se
différencier de ses concurrents et à renforcer son image de marque globale.

Pour développer une marque employeur forte, l'entreprise doit s'assurer que sa culture
d'entreprise et ses valeurs sont en phase avec les attentes des talents qu'elle souhaite
attirer. Elle doit également communiquer de manière cohérente et transparente sur sa
culture d'entreprise, ses avantages sociaux, ses opportunités de carrière et ses réalisations.
Les canaux de communication utilisés pour promouvoir la marque employeur peuvent
inclure les sites de recrutement, les réseaux sociaux, les événements de recrutement et les
témoignages d'employés actuels et anciens.

1.4. LA SATISFACTION ET L'ENGAGEMENT DES EMPLOYÉS

La satisfaction et l'engagement des employés sont des concepts clés du marketing RH. La
satisfaction des employés renvoie à la mesure dans laquelle les employés sont satisfaits de
leur travail, de leur environnement de travail, de leur salaire et de leurs avantages sociaux.
L'engagement des employés, quant à lui, fait référence à leur niveau d'implication et de
motivation envers leur travail et leur entreprise.

14
Des employés satisfaits et engagés sont essentiels pour garantir l'efficacité de la gestion des
performances et la réussite globale de l'entreprise. Des employés insatisfaits et désengagés
peuvent entraîner une baisse de la productivité, une augmentation de l'absentéisme et du
taux de roulement du personnel, ainsi qu'une dégradation de l'image de marque de
l'entreprise en tant qu'employeur.

Les entreprises peuvent améliorer la satisfaction et l'engagement de leurs employés en

offrant des avantages sociaux compétitifs, un environnement de travail agréable, des
opportunités de développement professionnel, une communication claire et transparente,
une reconnaissance des performances et une participation active des employés à la prise de
décision. Les entreprises peuvent également réaliser des enquêtes régulières pour mesurer
la satisfaction et l'engagement des employés et pour identifier les domaines d'amélioration
potentiels.

2. LES ENJEUX DU MARKETING RH POUR LES ENTREPRISES

Les enjeux du marketing RH pour les entreprises sont nombreux et variés. Voici les
principaux enjeux :

2.1. RECRUTER LES BONS TALENTS

Le recrutement est une étape clé dans le processus de gestion des ressources humaines. Les
entreprises doivent trouver les meilleurs talents pour les postes vacants afin de maintenir
leur croissance et leur compétitivité.

2.2. FIDÉLISER LES SALARIÉS

Les entreprises doivent s'assurer que leurs employés sont motivés et engagés afin de
minimiser le taux de roulement et de fidéliser les talents clés. Cela peut être réalisé grâce à
des avantages sociaux, des opportunités de formation et de développement, des
programmes de reconnaissance des performances, etc.

2.3. RENFORCER L'IMAGE DE MARQUE DE L'ENTREPRISE

Les entreprises doivent construire une image de marque forte en tant qu'employeur attractif
et de choix pour attirer les meilleurs talents. Cela peut être réalisé grâce à une stratégie de
marketing RH bien élaborée, une communication claire et transparente et une bonne
réputation en ligne.

2.4. AMÉLIORER LA PRODUCTIVITÉ ET LA PERFORMANCE

Les entreprises doivent s'assurer que leurs employés sont productifs et performants pour
atteindre leurs objectifs commerciaux. Cela peut être réalisé grâce à des programmes de
formation et de développement, une communication efficace et un environnement de
travail favorable.

15
 2.5. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DU MARCHÉ
Les entreprises doivent être en mesure de prévoir les évolutions du marché et d'adapter leur
stratégie de marketing RH en conséquence. Cela peut inclure la mise en place de
programmes de formation pour préparer les employés aux nouveaux défis, ou la mise en
place de politiques de recrutement pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise.

2.6. RÉDUIRE LES COÛTS DE RECRUTEMENT ET DE FORMATION

Les entreprises doivent trouver des moyens de réduire les coûts de recrutement et de
formation tout en attirant et en fidélisant les meilleurs talents. Cela peut être réalisé grâce à
des outils de recrutement innovants, des programmes de développement des compétences
internes et des avantages sociaux compétitifs.
En somme, le marketing RH permet aux entreprises d'attirer les meilleurs talents, de les
fidéliser, d'optimiser leur productivité et de construire une image de marque forte en tant
qu'employeur attractif.

3. LES OUTILS ET LES MÉTHODES DU MARKETING RH

Les outils et les méthodes du marketing RH sont nombreux et diversifiés. Voici une liste non
exhaustive des principaux outils et méthodes :

3.1. MARQUE EMPLOYEUR

Il s'agit de l'ensemble des actions entreprises par une entreprise pour se différencier et se
rendre attractive aux yeux des candidats et des employés potentiels. Cela peut inclure la
communication autour des valeurs, des avantages sociaux, des opportunités de carrière, des
formations, etc.

3.2. SITE CARRIÈRE

Un site carrière est une plateforme en ligne dédiée au recrutement et à la gestion des
candidatures. Il permet à l'entreprise de publier des offres d'emploi, de collecter des
candidatures, de trier les candidatures et de communiquer avec les candidats.

3.3. RÉSEAUX SOCIAUX

Les réseaux sociaux sont des plateformes en ligne où les entreprises peuvent publier des
contenus pour se faire connaître et attirer des candidats. Cela peut inclure la publication
d'offres d'emploi, de témoignages d'employés, de photos ou de vidéos de l'entreprise, etc.

3.4. ÉVÉNEMENTS RH
Les événements RH sont des occasions pour les entreprises de rencontrer des candidats
potentiels en personne. Cela peut inclure des salons de recrutement, des journées portes
ouvertes, des rencontres avec des universités ou des écoles, etc.

3.5. FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Les entreprises peuvent proposer des formations et des programmes de développement des
compétences pour améliorer les compétences et les connaissances de leurs employés. Cela
peut contribuer à améliorer la motivation, la satisfaction et la fidélisation des employés.

16
 3.6. PROGRAMME DE FIDÉLISATION
Les programmes de fidélisation sont des dispositifs destinés à renforcer l'engagement et la
loyauté des employés envers l'entreprise. Cela peut inclure des avantages sociaux, des
récompenses pour les performances, des opportunités de développement de carrière, etc.
Ces outils et méthodes peuvent aider les entreprises à atteindre différents objectifs de
marketing RH, tels que le recrutement de talents, la fidélisation des employés, la promotion
de la marque employeur, l'amélioration de la performance et la réduction des coûts de
recrutement et de formation.

4. LES TENDANCES ACTUELLES EN MARKETING RH

Les tendances actuelles en marketing RH sont les suivantes :

4.1. L'IMPORTANCE DE LA CULTURE D'ENTREPRISE

Les employés cherchent à travailler dans des entreprises qui partagent leurs valeurs. Ainsi,
les entreprises doivent mettre en avant leur culture d'entreprise pour attirer les talents qui
partagent leurs valeurs.

4.2. LE MARKETING DE CONTENU

Les entreprises doivent créer du contenu de qualité pour attirer les talents. Le marketing de
contenu peut inclure des articles de blog, des vidéos et des témoignages d'employés pour
donner aux candidats potentiels un aperçu de la culture et de l'environnement de travail de
l'entreprise.

4.3. L'IMPORTANCE DE L'EXPÉRIENCE CANDIDAT

Les entreprises doivent offrir une expérience positive aux candidats tout au long du
processus de recrutement. Cela peut inclure la réponse rapide aux demandes d'emploi, la
transparence tout au long du processus de recrutement et le maintien d'une communication
ouverte avec les candidats.

4.4. L'UTILISATION DE L'ANALYSE DES DONNÉES

Les entreprises doivent utiliser les données pour prendre des décisions en matière de
recrutement et de rétention. L'analyse des données peut aider les entreprises à comprendre
les préférences des employés et des candidats potentiels.

4.5. L'IMPORTANCE DE LA FLEXIBILITÉ

Les employés cherchent de plus en plus de flexibilité dans leur travail. Les entreprises
doivent être prêtes à offrir des horaires de travail flexibles, du travail à distance et d'autres
avantages pour attirer et retenir les talents.

17
 PARTIE II

PARTIE II : STRATÉGIE MARKETING RH DE

L'ENTREPRISE

18
 Chapitre 1 : Présentation de l'entreprise et de son service RH
Introduction
Ce chapitre présente l'entreprise GS Energie ainsi que son service des ressources humaines
(RH). Nous décrirons brièvement l'historique de l'entreprise ainsi que ses activités. Nous
expliquerons ensuite le rôle des ressources humaines dans l'entreprise et ses principales
missions.

1. DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE ET DE SON SECTEUR D'ACTIVITÉ

1.1. DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE

GS Energie est une entreprise spécialisée dans les travaux d'électricité. Elle a été fondée en
2014 par deux associés et est actuellement dirigée par le gérant, Said JAADAOUI, depuis
2018. En 2020, GS a obtenu son premier agrément des travaux haute tension de Lydec, ce
qui a renforcé la confiance de ses clients. L'entreprise a signé deux contrats de maintenance
pour des groupes électrogènes et des pompes submersibles des postes sources et des unités
mobiles, le premier allant de 2018 à 2021 et le second de 2021 à 2024. En 2021, elle a
enregistré un chiffre d'affaires de 900 000,00 DH, contre 600 000,00 DH en 2020,
témoignant ainsi de sa croissance continue et de son succès dans le secteur de l'électricité.
a. Agrément des travaux haute tension de Lydec

19
 b. Fiche signalétique
La raison Sociale GS ENERGIE SARL

Forme juridique S.A.R.L

Etudes, installation et maintenance électricité et

Activité principale
travaux tous corps d’état

Registre de commerce 12109

Boites postale 26100

Téléphone 0668970312/0762213429

Date de création 2014

Localisation RDC Lotissement AL BARAKA II Lot 80 Berrechid

Capital 100.000,00 DH

1.2. ACTIVITÉ DE GS ENERGIE

GS Energies est spécialisée dans les
travaux électriques et offre une variété de
services dans ce domaine. Parmi les
activités qu'elle peut effectuer, on peut
citer l'installation et la maintenance de
systèmes électriques résidentiels,
commerciaux et industriels, y compris
l'installation de panneaux solaires et de
systèmes de stockage d'énergie. Elle peut
également fournir des solutions
d'éclairage efficaces et économiques, ainsi
que des services de dépannage en cas de
pannes électriques. GS Energies peut
également aider ses clients à réduire leur
consommation d'énergie grâce à des
audits énergétiques, à des solutions
d'efficacité énergétique et à des
programmes de gestion de l'énergie. En
Transformateur Post source LYDEC AIN HARROUDA
somme, l'entreprise offre une gamme
complète de services électriques pour répondre aux besoins de ses clients.

20
 1.3. L’ORGANISATION DE GS ENERGIE

GÉRANT

SECRÉTAIRE
BUREAUTIQUE

RESPONSABLE DU RESPONSABLE
RESPONSABLE RH
SERVICE COMPTABLE TECHNIQUE

TECHNICIEN DES
Assistante RH ÉLERTRICIEN SOUDEUR ÉLECTRICIEN MÉCANICIEN
RADIATEURS

2. TRAVAUX EFFECTUÉ PAR L’ENTEPRISE

2.1. L’ENTRETIEN DES GROUPES ÉLECTROGÈNES
a. Définition
Les groupes électrogènes sont des moteurs diesel utilisés lorsque le réseau électrique n'est
pas disponible ou pour pallier les coupures d'électricité. Ils sont souvent associés à une
alimentation sans interruption pour les secteurs où les coupures d'électricité peuvent avoir
des conséquences graves ou financières, tels que les hôpitaux, les industries
agroalimentaires, les centres informatiques, les aéroports ou les services d'urgence.
b. Entretien curatif
L’entretien curatif est une forme d'entretien qui intervient après la survenue d'un problème
pour rétablir la fonctionnalité normale d'un équipement, d'une machine ou d'un système.
Bien qu'il soit réactif, il peut être nécessaire pour minimiser les pertes et les temps d'arrêt
associés aux pannes, et peut également fournir des informations utiles pour la planification
d'entretien futur.
c. Entretien préventif
L’entretien préventif consiste à effectuer des inspections régulières et des réparations
mineures pour prévenir les pannes et les accidents. En revanche, l'entretien curatif
intervient après une panne ou un dysfonctionnement et vise à réparer le problème pour
récupérer la fonctionnalité requise. L'entretien correctif est similaire à l'entretien curatif et
est effectué après un incident ou un accident.

21
 2.2. ENTRETIEN DES POSTE DE TRANSFORMATION ELECTRIQUE MT/BT
Le plan de maintenance d’un transformateur est important pour :
a. Assurer la continuité de votre activité.
En effet, vous avez besoin d’un environnement sécurisé pour exercer et générer des profits.
Cela passe par l’entretien des postes de transformation pour éviter les risques électriques.
b. Assurer la durée du matériel dans le temps.
Nous croyons que la première sécurité à vous offrir, c’est un matériel durable. C’est
pourquoi, GS ENERGIE assure de vous proposer des transformateurs ainsi que des cellules de
qualité supérieure, et de tous types.
c. La protection des biens et des personnes.
L’un des aspects de la sécurité consiste à protéger votre environnement, et tous ceux qui
travaillent, avec et pour vous. Pour cela, les techniciens de GS ENERGIE s’assurent de
sécuriser votre périmètre. Ces derniers vous proposent des actions préventives et
correctives, pour vos dépannages ainsi que vos opérations de maintenance poste HTA.
d. Anticiper les risques et problèmes sur votre installation électrique.
Les travaux de maintenance des postes de transformation intègrent un suivi technique pour
entretenir et rétablir toutes l’installations en cas de soucis. C’est pourquoi nous anticipons
toujours sur les risques encourus, et adaptons notre savoir-faire à vos besoins spécifiques.
De ce fait, nous inspectons visuellement les conditions dans lesquelles vous exploitez vos
équipements électriques (ventilation, température, hygrométrie, etc.). Nous assurons aussi
au moins un cycle de fermeture et d’ouverture sur les équipements disjoncteurs, et ce, tous
les ans.

2.3. INSTALATION DES POSTES TRANSFORMATION ELECTRIQUE

GS ENERGIE intervenue dans les domaines suivants :
• Installation et distribution poste transformateur HTA, BT
• Poste de transformation HT/BT de 160 à 2500 KVA
• Alimentation sans interruption (onduleur)
• Tableau basse tension
• Compensation énergie réactive HT ou BT
• Protection foudre

2.4. AUDIT ENERGETIQUE

L’audit énergétique électricité est conseillé pour les entreprises car il permet de réaliser des
relevés sur site pour trouver des solutions d'économies sur les dépenses en énergie
électrique.

22
 2.5. RÉALISATION TABLEAUX ÉLECTRIQUES
GS ENERGIE Sarl possède une expertise et un savoir-faire dans le domaine des matériaux et
équipements électriques, ainsi que dans les procédés de mise en œuvre et les normes de
sécurité associées

2.6. SOLUTIONS D’ÉCLAIRAGE

Spécialiste de l’éclairage professionnel, GS ENERGIE apporte des solutions d’éclairage adapté
aux professionnels de l’industrie :
• Augmenter votre productivité,
• Améliorer le bien-être et les conditions de travail de vos collaborateurs,
• Respect du rythme biologique avec atmosphère de lumière naturelle,
• Créer une atmosphère visuelle confortable et adaptée,
• Réduire les coûts d’exploitation (énergie et maintenance),
• Diminuer les risques,
• Mettre en valeur votre savoir-faire

3. PRÉSENTATION DU SERVICE RH ET DE SES OBJECTIFS

Le service des ressources humaines (RH) est un service clé dans toute entreprise. Il est
chargé de la gestion des employés, de leur recrutement, de leur formation, de leur
rémunération, de leur évaluation et de leur développement professionnel.
Chez GS Energie, le service RH joue un rôle important dans la gestion des employés de
l'entreprise. Il travaille en étroite collaboration avec les différents services de l'entreprise
pour répondre aux besoins des employés et de l'entreprise dans son ensemble. Le service RH
veille à la mise en place d'un environnement de travail sain et motivant pour les employés,
ce qui favorise leur bien-être et leur engagement envers l'entreprise.

4. LES EFFECTIFS ET LA CULTURE DE L'ENTREPRISE

L'entreprise GS Energie compte actuellement 11 salariés. Elle privilégie une culture
d'entreprise familiale, basée sur l'écoute, le dialogue et le respect mutuel. L'ambiance de
travail y est conviviale et les relations entre les salariés sont empreintes de confiance et de
solidarité.
En termes de ressources humaines, l'entreprise attache une grande importance à la
formation continue de ses salariés, en vue de les maintenir à niveau des dernières évolutions
technologiques et réglementaires de leur secteur d'activité. Elle organise régulièrement des
sessions de formation interne et externe, et encourage également la participation de ses
salariés à des salons et événements professionnels, dans le but d'enrichir leurs
connaissances et de leur permettre d'échanger avec leurs pairs.

23
Le service RH de l'entreprise a pour mission de recruter les meilleurs talents, de les
accompagner tout au long de leur carrière au sein de l'entreprise et de mettre en place des
politiques de rémunération et d'avantages sociaux attractifs, dans le but de fidéliser les
salariés et de garantir leur bien-être au travail. Le service RH est également chargé de mettre
en place des plans de développement des compétences, des plans de succession et de
promotion interne, ainsi que des programmes de reconnaissance et de valorisation des
performances.

5. DÉROULEMENT DU STAGE
5.1. LES OUTILS MISENT À MA DISPOSITION
Les outils misent à ma disposition ce sont ceux que je considère indispensable à la réalisation
de mes taches au sein de l’entreprise ;
Ce sont :
- Un bureau ;
- Un ordinateur connecté à un réseau local ;
- Un téléphone ;
- Un fax ;
- Une imprimante ;
- Un scanner ;

5.2. LES MISSIONS DU POSTE OCCUPÉ

Mon stage s’est déroulé dans le service Ressources Humaines.

5.3. LES MISSIONS DE STAGE

Préparer l’accueil des nouveaux recrutés et faire le lien avec les différents services
Préparer et vérifier la paie
Créer et documenter les dossiers individuels des salariés

5.4. TRAITEMENT ET LA CLASSIFICATION DES DOSSIERS

Je me suis occupé, dans un premier temps, à la saisie des données de salariés selon acinète
et la fonction effectué et la classification des différents documents, de les organiser dans des
classeurs et puis mettre le point pour chaque dossier afin de faciliter l’accès aux documents
classer.
Dans cette première semaine de stage, j’ai dû côtoyer plusieurs familles de documents.
Les familles de documents :
Les bulletins de paie.
Les journaux de paie.
Les titres de congés.

24
Les attestations de travailles.
Les ordres de virements.
Les inscriptions vacances.
Les procédures Ressources Humaines.
Les évaluations des employés. Les contrats de travailles pour les employés quelques soient
permanents, expatriés ou bien saisonniers.

Cette famille de documents est de loin la plus importante par la fréquence de son utilisation
de par sa nature.
J’ai pu identifier la fonction et plutôt la valeur de plusieurs documents parmi ceux citer au-
dessus, au sein du service de Ressources Humaines.
Leur fonction principale est celle de justifier plusieurs situations telle que le versement de
salaires, la paie des agences sociales (C.N.S.S,)

5.5. LES LOGICIELS

Au Cours de mon stage et pour réaliser et Traiter les tâches demandées j’ai utilisé les
logiciels pour m’aider à effectuer la totalité de travail.
Adobe Photoshop
Adobe Acrobat Pro
Microsoft Office Word.
Microsoft Office Excel.
Microsoft Office PowerPoint.
Microsoft Office Outlook.
Odoo

25
 CHAPITRE 2 : ÉTUDE DE LA STRATÉGIE MARKETING RH DE
L'ENTREPRISE
INTRODUCTION
L'objectif de ce chapitre est d'analyser la stratégie marketing RH actuelle de l'entreprise GS
Energie, spécialisée dans les travaux électriques. Cette analyse permettra de mettre en
lumière les points forts et les points faibles de cette stratégie, ainsi que les opportunités et
les menaces qui peuvent affecter la performance de l'entreprise en matière de gestion des
ressources humaines. Pour ce faire, nous allons examiner les différents aspects de la
stratégie marketing RH de l'entreprise, notamment la marque employeur, le recrutement, la
fidélisation, la gestion des compétences et la communication interne. Cette analyse sera
complétée par une évaluation de l'efficacité de la stratégie marketing RH en place, à travers
l'identification des indicateurs de performance pertinents et la mesure de leur évolution
dans le temps. Enfin, nous proposerons des recommandations pour améliorer la stratégie
marketing RH de l'entreprise, en fonction des résultats de notre analyse et des tendances
actuelles du marché.

1. ANALYSE DE LA STRATÉGIE MARKETING RH ACTUELLE DE L'ENTREPRISE

L'entreprise GS Energie met en place une stratégie de marketing RH axée sur la satisfaction
et l'engagement de ses salariés. Cette stratégie se traduit par une culture d'entreprise
familiale, basée sur l'écoute, le dialogue et le respect mutuel. L'ambiance de travail y est
conviviale et les relations entre les salariés sont empreintes de confiance et de solidarité.

En termes de ressources humaines, l'entreprise accorde une grande importance à la

formation continue de ses salariés, en vue de les maintenir à niveau des dernières évolutions
technologiques et réglementaires de leur secteur d'activité. Elle organise régulièrement des
sessions de formation interne et externe, et encourage également la participation de ses
salariés à des salons et événements professionnels, dans le but d'enrichir leurs
connaissances et de leur permettre d'échanger avec leurs pairs.

Le service RH de l'entreprise a pour mission de recruter les meilleurs talents, de les

accompagner tout au long de leur carrière au sein de l'entreprise et de mettre en place des
politiques de rémunération et d'avantages sociaux attractifs, dans le but de fidéliser les
salariés et de garantir leur bien-être au travail. Le service RH est également chargé de mettre
en place des plans de développement des compétences, des plans de succession et de
promotion interne, ainsi que des programmes de reconnaissance et de valorisation des
performances.

Cependant, l'entreprise GS Energie ne semble pas mettre en place une stratégie de

communication interne suffisamment développée pour informer et impliquer ses salariés
dans les différentes actions de l'entreprise. Il est donc important pour l'entreprise de

26
renforcer cette stratégie de communication interne pour encourager la participation et
l'engagement des salariés.

De plus, l'entreprise GS Energie peut également renforcer sa stratégie de recrutement en

utilisant des outils et des méthodes plus innovants, tels que les réseaux sociaux
professionnels et les sites spécialisés en recrutement. Il est également possible pour
l'entreprise de mettre en place une politique d'employer BRANDING afin de renforcer son
image de marque employeur et d'attirer les meilleurs talents du marché.

Enfin, l'entreprise peut également renforcer sa stratégie de gestion de la performance en

mettant en place un système d'évaluation et de suivi régulier des objectifs et des résultats
individuels, tout en favorisant l'esprit d'équipe et la collaboration entre les différents
services de l'entreprise.

2. ÉVALUATION DE L'EFFICACITÉ DE LA STRATÉGIE MARKETING RH

Pour évaluer l'efficacité de la stratégie marketing RH de l'entreprise GS Energie, plusieurs
indicateurs peuvent être pris en compte :

2.1. Taux de recrutement

Il s'agit du pourcentage de postes pour lesquels l'entreprise a réussi à recruter des candidats
qualifiés. Un taux de recrutement élevé indique que l'entreprise est capable d'attirer et de
retenir les meilleurs talents sur le marché. Ce taux peut être mesuré sur une base annuelle
ou trimestrielle pour suivre l'évolution de la stratégie de recrutement.

2.2. TAUX DE RÉTENTION

Il s'agit du pourcentage de salariés qui restent dans l'entreprise après une certaine période
(généralement un an). Un taux de rétention élevé indique que l'entreprise est capable de
fidéliser ses salariés et de les maintenir engagés. Ce taux peut être mesuré sur une base
annuelle ou trimestrielle pour suivre l'évolution de la stratégie de fidélisation.

2.3. TAUX DE SATISFACTION DES SALARIÉS

Il s'agit du pourcentage de salariés satisfaits de leur travail et de leur environnement de
travail. Un taux de satisfaction élevé indique que l'entreprise est capable de fournir un
environnement de travail sain et motivant, ce qui favorise le bien-être et l'engagement des
salariés. Ce taux peut être mesuré sur une base annuelle ou trimestrielle à l'aide d'enquêtes
de satisfaction des salariés.

27
 2.4. TAUX D'ABSENTÉISME
Il s'agit du pourcentage de temps de travail perdu en raison de l'absence des salariés. Un
taux d'absentéisme élevé peut indiquer une insatisfaction des salariés ou un manque de
motivation, ce qui peut être préjudiciable à la productivité de l'entreprise. Ce taux peut être
mesuré sur une base annuelle ou trimestrielle pour suivre l'évolution de l'absentéisme.

2.5. NIVEAU DE PRODUCTIVITÉ

Il s'agit du niveau de production ou de service fourni par les salariés de l'entreprise. Un
niveau de productivité élevé indique que l'entreprise est capable de mobiliser et de motiver
ses salariés pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Ce niveau peut être mesuré en
comparant les objectifs de production ou de service avec les résultats effectifs.

En fonction des résultats obtenus pour ces indicateurs, l'entreprise peut ajuster sa stratégie
marketing RH pour améliorer l'efficacité de son approche. Par exemple, si le taux de
satisfaction des salariés est faible, l'entreprise peut envisager des mesures pour améliorer
l'environnement de travail ou la qualité de vie au travail. Si le taux de recrutement est faible,
l'entreprise peut envisager d'augmenter ses offres de rémunération et d'avantages sociaux
pour attirer les meilleurs talents. En utilisant ces indicateurs pour évaluer l'efficacité de sa
stratégie marketing RH, l'entreprise peut continuer à s'améliorer pour répondre aux besoins
de ses salariés et de l'entreprise dans son ensemble.

3. RECOMMANDATIONS POUR AMÉLIORER LA STRATÉGIE MARKETING RH

Pour améliorer sa stratégie marketing RH, l'entreprise GS Energie pourrait envisager les
recommandations suivantes :

3.1. METTRE EN PLACE UN PLAN DE COMMUNICATION INTERNE EFFICACE

Il est important de renforcer la communication interne pour améliorer la transparence et la
circulation de l'information entre les différents services et niveaux hiérarchiques de
l'entreprise. Cela peut être réalisé en organisant des réunions régulières, en mettant en
place une plateforme de communication en ligne, en organisant des événements
d'entreprise et en favorisant l'échange d'informations entre les salariés. En améliorant la
communication interne, l'entreprise peut renforcer l'implication et la motivation des
salariés.

3.2. METTRE EN PLACE DES PROGRAMMES DE DÉVELOPPEMENT DES

COMPÉTENCES
L'entreprise doit renforcer ses programmes de formation pour maintenir ses salariés à
niveau des dernières évolutions technologiques et réglementaires de leur secteur d'activité.
Cela peut être réalisé en organisant régulièrement des sessions de formation interne et
externe, en encourageant la participation de ses salariés à des salons et événements

28
professionnels, et en leur proposant des formations sur mesure adaptées à leurs besoins
spécifiques. En investissant dans le développement des compétences de ses salariés,
l'entreprise peut renforcer leur engagement et leur fidélité à l'entreprise.

3.3. METTRE EN PLACE DES PROGRAMMES DE RECONNAISSANCE ET DE

VALORISATION DES PERFORMANCES
L'entreprise doit mettre en place des programmes de reconnaissance et de valorisation des
performances pour motiver ses salariés. Cela peut être réalisé en mettant en place des
systèmes de récompense pour les performances individuelles et collectives, en organisant
des événements pour célébrer les réalisations de l'entreprise et en fournissant des
opportunités de promotion interne pour les salariés les plus performants. En reconnaissant
et en valorisant les performances de ses salariés, l'entreprise peut renforcer leur motivation
et leur engagement à l'entreprise.

3.4. METTRE EN PLACE UNE STRATÉGIE DE RECRUTEMENT EFFICACE

L'entreprise doit renforcer sa stratégie de recrutement pour attirer les meilleurs talents sur
le marché. Cela peut être réalisé en renforçant sa marque employeur en mettant en avant
les valeurs de l'entreprise, en proposant des offres d'emploi attractives et en utilisant des
canaux de recrutement adaptés à ses besoins spécifiques. En recrutant les meilleurs talents
sur le marché, l'entreprise peut renforcer sa compétitivité et son avantage sur le marché.

3.5. CONCLUSION
En conclusion, pour améliorer sa stratégie marketing RH, GS Energie doit travailler sur sa
marque employeur, renforcer sa stratégie de recrutement, développer des plans de
développement des compétences, renforcer la communication interne, et mettre en place
des programmes de reconnaissance et de valorisation des performances. En investissant
dans ces domaines, l'entreprise pourra attirer et fidéliser les meilleurs talents, tout en
favorisant l'engagement et la motivation de ses employés.

29
CONCLUSION GENERALE

En conclusion, ce PFE a permis de réaliser une étude approfondie de la stratégie marketing

RH de l'entreprise GS Energie. Nous avons constaté que l'entreprise met en place des
pratiques efficaces en matière de gestion des ressources humaines, notamment en ce qui
concerne la formation continue, la communication interne et la création d'un
environnement de travail sain et motivant.

Cependant, nous avons également identifié certains points d'amélioration, notamment en

termes de diversité et d'inclusion, de gestion des talents et de marque employeur. Nous
avons ainsi formulé des recommandations pour améliorer la stratégie marketing RH de
l'entreprise et permettre une meilleure attractivité auprès des talents et une meilleure
fidélisation des employés actuels.

En fin de compte, l'application de ces recommandations pourrait permettre à l'entreprise GS

Energie d'attirer et de retenir les meilleurs talents du marché, d'optimiser sa gestion des
ressources humaines et de renforcer sa position concurrentielle sur le marché. Cette étude
peut également servir de base pour d'autres entreprises souhaitant améliorer leur stratégie
marketing RH et leur gestion des ressources humaines.

30
BIBLIOGRAPHIE

 Armstrong, M. (2010). Armstrong's Handbook of Human Resource Management

Practice. Kogan Page Publishers.
 Barrow, C. W., & Mosley, R. W. (2005). The employer brand. John Wiley & Sons.
 Dass, M., & Parker, B. (1999). Strategies for managing human resource diversity:
From resistance to learning. Academy of Management Executive, 13(2), 68-80.
 Gratton, L. (2011). The future of work: How the new order of business will shape your
organization, your management style and your life. Harper Collins.
 Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on
turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of
Management Journal, 38(3), 635-672.
 Porter, M. E. (1985). Competitive advantage: creating and sustaining superior
performance. Free Press.
 Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and
delivering results. Harvard Business Press.
 Vos, M. de. (2005). Employee motivation, the organizational environment and
productivity. Journal of American Academy of Business, 6(1), 34-39.
 Wright, P. M., & McMahan, G. C. (2011). Exploring human capital: putting ‘human’
back into strategic human resource management. Human Resource Management
Journal, 21(2), 93-104.

31
TABLE DES MATIÈRES
Remerciement 3

AVANT-PROPOS 4

RÉSUMÉ 5

SOMMAIRE 6

L’INTRODUCTION GÉNÉRAL 7

PARTIE THÉORIQUE : ANALYSE CONCEPTUELLE ET THÉORIQUE DU MARKETING RH 8

CHAPITRE 1 : LA DÉFINITION ET LA PORTÉE DU MARKETING RH 9
INTRODUCTION 9
1. DÉFINITION DU MARKETING RH 9
2. L’OBJECTIF DU MARKETING RH 10
2.1. CRÉER UNE MARQUE EMPLOYEUR FORTE 10
2.2. UTILISER LES RÉSEAUX SOCIAUX 10
2.3. OFFRIR UNE EXPÉRIENCE DE CANDIDATURE POSITIVE 10
2.4. OFFRIR UNE CULTURE D'ENTREPRISE POSITIVE 10
2.5. OFFRIR DES AVANTAGES SOCIAUX ATTRACTIFS 10
2.6. DÉVELOPPER LES TALENTS 10
3. LA PORTÉE DU MARKETING RH 11
3.1. LE RECRUTEMENT 11
3.2. LA FIDÉLISATION 11
3.3. LA MOTIVATION 11
3.4. LA GESTION DES PERFORMANCES 11
4. L'ÉVOLUTION DU MARKETING RH 11
CHAPITRE 2 : LES CONCEPTS CLÉS, LES ENJEUX ET LES OUTILS DU MARKETING RH 13
INTRODUCTION 13
1. LES CONCEPTS CLÉS DU MARKETING RH 13
1.1. MARKETING MIX 13
a. Le produit 13
b. Le prix 13
c. La promotion 13
d. La place 13
1.2. LA SEGMENTATION DU MARCHÉ 13
1.3. LA MARQUE EMPLOYEUR 14
1.4. LA SATISFACTION ET L'ENGAGEMENT DES EMPLOYÉS 14
2. LES ENJEUX DU MARKETING RH POUR LES ENTREPRISES 15
2.1. RECRUTER LES BONS TALENTS 15
2.2. FIDÉLISER LES SALARIÉS 15
2.3. RENFORCER L'IMAGE DE MARQUE DE L'ENTREPRISE 15
2.4. AMÉLIORER LA PRODUCTIVITÉ ET LA PERFORMANCE 15
2.5. ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DU MARCHÉ 16
2.6. RÉDUIRE LES COÛTS DE RECRUTEMENT ET DE FORMATION 16
3. LES OUTILS ET LES MÉTHODES DU MARKETING RH 16
3.1. MARQUE EMPLOYEUR 16
3.2. SITE CARRIÈRE 16
3.3. RÉSEAUX SOCIAUX 16

32
 3.4. ÉVÉNEMENTS RH 16
3.5. FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 16
3.6. PROGRAMME DE FIDÉLISATION 17
4. LES TENDANCES ACTUELLES EN MARKETING RH 17
4.1. L'IMPORTANCE DE LA CULTURE D'ENTREPRISE 17
4.2. LE MARKETING DE CONTENU 17
4.3. L'IMPORTANCE DE L'EXPÉRIENCE CANDIDAT 17
4.4. L'UTILISATION DE L'ANALYSE DES DONNÉES 17
4.5. L'IMPORTANCE DE LA FLEXIBILITÉ 17

PARTIE II : STRATÉGIE MARKETING RH DE L'ENTREPRISE 18

Chapitre 1 : Présentation de l'entreprise et de son service RH 19
Introduction 19
1. DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE ET DE SON SECTEUR D'ACTIVITÉ 19
1.1. DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE 19
a. Agrément des travaux haute tension de Lydec 19
b. Fiche signalétique 20
1.2. ACTIVITÉ DE GS ENERGIE 20
1.3. L’ORGANISATION DE GS ENERGIE 21
2. TRAVAUX EFFECTUÉ PAR L’ENTEPRISE 21
2.1. L’ENTRETIEN DES GROUPES ÉLECTROGÈNES 21
a. Définition 21
b. Entretien curatif 21
c. Entretien préventif 21
2.2. ENTRETIEN DES POSTE DE TRANSFORMATION ELECTRIQUE MT/BT 22
a. Assurer la continuité de votre activité. 22
b. Assurer la durée du matériel dans le temps. 22
c. La protection des biens et des personnes. 22
d. Anticiper les risques et problèmes sur votre installation électrique. 22
2.3. INSTALATION DES POSTES TRANSFORMATION ELECTRIQUE 22
2.4. AUDIT ENERGETIQUE 22
2.5. RÉALISATION TABLEAUX ÉLECTRIQUES 23
2.6. SOLUTIONS D’ÉCLAIRAGE 23
3. PRÉSENTATION DU SERVICE RH ET DE SES OBJECTIFS 23
4. LES EFFECTIFS ET LA CULTURE DE L'ENTREPRISE 23
5. DÉROULEMENT DU STAGE 24
5.1. LES OUTILS MISENT À MA DISPOSITION 24
5.2. LES MISSIONS DU POSTE OCCUPÉ 24
5.3. LES MISSIONS DE STAGE 24
5.4. TRAITEMENT ET LA CLASSIFICATION DES DOSSIERS 24
5.5. LES LOGICIELS 25
CHAPITRE 2 : ÉTUDE DE LA STRATÉGIE MARKETING RH DE L'ENTREPRISE 26
INTRODUCTION 26
1. ANALYSE DE LA STRATÉGIE MARKETING RH ACTUELLE DE L'ENTREPRISE 26
2. ÉVALUATION DE L'EFFICACITÉ DE LA STRATÉGIE MARKETING RH 27
2.1. Taux de recrutement 27
2.2. TAUX DE RÉTENTION 27
2.3. TAUX DE SATISFACTION DES SALARIÉS 27
2.4. TAUX D'ABSENTÉISME 28
2.5. NIVEAU DE PRODUCTIVITÉ 28
3. RECOMMANDATIONS POUR AMÉLIORER LA STRATÉGIE MARKETING RH 28
3.1. METTRE EN PLACE UN PLAN DE COMMUNICATION INTERNE EFFICACE 28

33
 3.2. METTRE EN PLACE DES PROGRAMMES DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES 28
3.3. METTRE EN PLACE DES PROGRAMMES DE RECONNAISSANCE ET DE VALORISATION DES
PERFORMANCES 29
3.4. METTRE EN PLACE UNE STRATÉGIE DE RECRUTEMENT EFFICACE 29
3.5. CONCLUSION 29

CONCLUSION GENERALE 30

BIBLIOGRAPHIE 31

TABLE DES MATIÈRES 32

34