CHAPITRE 2 : La gestion des ressources humaines (GRH).

PLAN :
A : Une fonction pluridisciplinaire.
B : Attribution de la GRH.
C : Evolution de la GRH.

Intro :

Tout entrepreneur est amené à gérer des rh (ressources humaines). Pourquoi est-ce
important ?

 Vise l’efficacité globale de l’E.

 En développant l’allocation optimale des rh (ressources humaines).
FONCTION RH  En recherchant la mobilisation des rh.
 Mise en place et développement de  Structures
 
Moyens    Politiques de personnel

Tributaire de contraintes liées  Activités de gestion

- Environnement économique  Procédures-opérations
- Cadre juridique
- Taille, activités
- Structures de l’E
- Volonté des dirigeants

Les trente dernières années ont permis l’éclosion de la fonction personnel, puis de la fonction
ressources humaines dans les E et plus généralement dans les organisations. Préoccupées
initialement par l’administration du personnel, les organisations (org) ont découvert
progressivement la gestion et le développement des rh.
Témoin de l’évolution concrète des org, la fonction rh est devenu aujourd’hui un des éléments
stratégiques de la dynamique du changement des E.

A Une fonction pluridisciplinaire.

Parler de GRH revient à mettre l’accent sur l’aspect managériale et économique. L’évolution
du rapport salarial et des facteurs socioculturels à développé les dimensions juridiques,
psychosociales et politiques de cette fonction.

1 La dimension managériale et économique.

Diriger le personnel revient à exercer une fonction de commandement, d’organisation,

d’animation et d’évaluation. Cela revient aussi à gérer un facteur de production que sont les
rh, c’est à dire, pour traduire en terme économique, le facteur travail.
Cette fonction implique par ailleurs l’application d’un raisonnement économique (coûts,
productivité, etc…) et des techniques de gestion prévisionnelles ( analyse des besoins,
recrutement, promotion, formation, etc…).

2 La dimension juridique.

Le contrat de travail est passé avec le temps d’un simple contrat de louage des services à une
institutionnalisation de cette location jusqu’à donner naissance à la discipline juridique de
droit du travail. Le droit du travail régit plusieurs aspects juridiques : l’embauche, la durée de
travail, le règlement intérieur, détermination du salaire, gestion des congés, représentation des
salariés, réglementation des conflits, licenciement, l’hygiène et la sécurité…

La notion du travail : le personnel est rattaché par un contrat d’embauche. Ce contrat n’est pas
toujours explicite, il peut résulter d’une simple mettre ou bulletin de salaire (fiche de paye),
mais ce contrat est obligatoire (sans caractère obligatoire).
Le droit du travail est contrôlé par l’inspection du travail. Ce contrat dépend aussi des
conventions collectives nationales signées entre les org syndicales, ouvrières et patronales. Le
contrat de travail est défini par deux éléments majeurs : son contenu et sa forme.
- Contenu du contrat : principales rubriques : le statut (employé, ouvrier, cadre,
etc…), le poste occupé (la mission, les responsabilités, la place dans l’E), le lieu de
travail, le salaire et les modalités d’évolution de carrière et les modalités
particulières de séparation (ex :licenciement en cas de faute grave).
- Formes du contrat : le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. Les
modalités « normales » définies par la loi, fixent la durée de travail à 35h, et
prévoient le repos hebdomadaire. Les heures supplémentaires et les horaires
particuliers font l’objet d’une réglementation détaillée. Parmi les formes
particulières des contrats de travail, on cite le travail à temps partiel, le travail
temporaire, les stages, etc…

3 La dimension psychosociale.

L’organisation des salariés et l’évolution du niveau scolaire ont profondément modifier les
attentes des salariés et des employeurs. Du point de vue du salarié, l’E est aujourd’hui
considérée comme un espace de vie ou le salarié est à même de réaliser un certain nombre de
besoins : Maslow et sa pyramide des besoins (sécurité, opportunité de carrière, convivialité,
etc…).
Les employeurs quand à eux, cherchent le plus souvent à motiver les salariés, à développer
leur adhésion, et la cohésion de l’ensemble de leur personnel.

4 La dimension politique.

Diriger des Hommes, est un acte politique, cela demande en effet à dirigeant d’avoir des
aptitudes à aménager un rapport de force, à conquérir et à exercer un pouvoir et
éventuellement à le défendre. Le dirigeant est donc à la fois un tacticien et un négociateur.
A Les attributions de la GRH.

L’activité de la fonction rh regroupe le recrutement, la formation la communication,

l’information, les conditions de travail, les négociations, les rémunérations… et ces tâches
peuvent être de nature opérationnelle administrative ou stratégique pour l’E.

1 La gestion administrative du personnel.

Elle comprend :
- des tâches de gestion collectives : analyse des besoins d’emploi, gestion des flux
internes ( promotions, mutations, licenciements…), définition et mise en
application des règles de sécurité, gestion du plan de formation et médecine du
travail).
- des tâches de gestion individuelles : recrutement, rémunération, notation,
sanction et détermination des plans de carrière.
- des relations avec les administrations : inspection du travail, sécurité sociale,
ANPE…

2 Les relations sociales.

Cela concerne les relations avec les représentants du personnel et le traitement des conflits,
conformément à la réglementation, il convient d’organiser des élections des représentants du
personnel, de leur permettre d’exercer leur attributions et de conduire les négociations.
Toute entreprise de plus de 10 salariés doit avoir des délégués du personnel (élus pour 2 ans).
Ces délégués ont pour mission de présenter les réclamations du personnel et de saisir
l’inspection du travail en cas de plainte.
Ces délégués disposent d’un créneau de 10 à 15h par mois pour exercer leurs fonctions. Le
chef d’E ou de l’organisation est tenu de les recevoir une fois par mois pour entendre leurs
doléances et réclamations et doit mettre un local à leur disposition.

3 La communication interne, animation et motivation.

La communication interne dans l’E peut revêtir plusieurs formes telles que les journaux d’E,
les colloques, les séminaires, …. Cela correspond à l’ensemble des actions qui servent à
mieux connaître son personnel et à faire passer les valeurs de l’E. L’organisation de
manifestations diverses telles que les voyages, les concours, les compétitions sportives au sein
de l’E sont aussi une forme de communication des valeurs de l’E. Ces manifestations visent
aussi l’animation et la motivation du personnel.
C Evolution de la GRH.

On peut identifier trois périodes d’évolution de la Gestion des Ressources Humaines.

1 L’âge libéral.

Cette période à été marquée par l’abolition des corporations en 1791 (loi le Chapelier), qui
visaient à interdire tout regroupement de patrons ou salariés pour la « défense » des prétendus
intérêts communs.
Or le caractère collectif des relations sociales a toujours existé. Les syndicats sont ainsi
devenu légaux qu’en 1884. Cependant, avec la taylorisme (OST : division du travail,
spécialisation…), ou la logique de gestion du personnel était dominée par l’obéissance. La
gestion libérale n’est pas parvenu à éliminer les oppositions économiques et sociales
exprimées par les conflits sociaux sont souvent très violents et récurrents.
Le discours des syndicats n’est pas intervenu pour calmer le climat social bien au contraire.
La création même des syndicats a fait que ces derniers ont mis l’accent sur la notion de lutte
des classes.

2 Le compromis Fordiste.

Henri FORD fut le 1er à distribuer des bénéfices et gains de productivité sous forme
d’augmentation de salaire. Cette période à été marquée par deux points :
- la pratique des conventions collectives.
- une législation du travail favorable aux salariés : l’allongement de la durée des
congés payés, les salaires minimums, la législation sur la sécurité et l’hygiène,
etc…
- les assurances sociales : la sécurité sociale, les systèmes de retraites, l’assurance
chômage…
- l’intéressement et la participation.
L’objectif est ainsi de dépasser le système de lutte des classes et de réconcilier le travail avec
le capital. Cette évolution a été facilitée par la croissance économique qui a marquer la
période des 30 glorieuses. Du coup, le pouvoir d’achat a augmenté, le temps de travail a été
réduit et les conditions de travail améliorées.
3 La remise en cause des compromis Fordiste.

A partir du milieu des 70’s, on a commencé à assister à une rupture du rythme de croissance.
Face à la diminution de leur bénéfice, les E ont chercher a minimiser leurs coûts de main
d’œuvre (salaires) pour améliorer leur efficacité globale.
Trois moyens sont alors privilégiés :
- flexibilité de la main d’œuvre : il s’agit d’adapter le volume de l’emploi aux
variations de l’activité (contrat unique). On assiste ainsi au développement du
temps partiel, à de nombreux licenciements et à l’utilisation parfois abusive des
formes d’emplois précaires. La GRH doit ainsi faciliter cette évolution en
développant des actions de formation et en organisant des reconversions.
- l’individualisation des salaires : il s’agit d’augmenter les salaires en fonction des
performances de chaque salarié.
- la communication : le recul de la syndicalisation et les emplois précaires ont
affaibli la cohésion interne au sein de l’E. la DRH doit alors faire passer le
message de la direction générale, rétablir un climat de confiance, restaurer l’esprit
d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’E.

CONCLUSION :

Parallèlement au choc pétrolier et à son influence sur les E, deux phénomènes marquants sont
apparus :
- l’accroissement de la concurrence qui devient mondiale et l’introduction des
nouvelles technologies de l’information. Cette prise de conscience du caractère
stratégique des hommes et des femmes constituant l’E s’illustre d’abord à travers
le vocabulaire. On ne parle plus de gestion du personnel mais de GRH. Ensuit,
cette prise de conscience à ainsi amener les directions des E à comprendre l’utilité
d’un managment spécifique des rh à même d’octroyer un avantage compétitif à
l’E. un certain nombre d’ éléments apparaissent ainsi importants.
- cette fonction est de plus en plus chargée de rendre compte de la qualité, de la
fiabilité, de la rapidité et plus globalement de la compétitivité des rh de l’E.
- cette fonction est de plus en plus transversale. Les managers doivent en effet
maîtriser les aspects organisationnels, financiers et stratégiques de l’E.

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