GRH

Chapitre 1 : La gestion des ressources humaines

en entreprise
La GRH c’est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et
développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d’une organisation.

Elle a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel

nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

1) Développé (formation , gestion de carrière )

2)Disposer du personnel ( recrutement)
3)Administrer ( gestion des salaires, évaluation des performances)
4)Mobilisé ( motivation , gestion des conflits , communication, satisfaction du travail)
5)Améliorer les performances de l’entreprise

L’évolution de la R.H. se traduit par le glissement de la gestion du personnelle vers le

management des R.H.

Gestion administrative : . La gestion administrative en entreprise désigne

l'ensemble des formalités et tâches nécessaires et obligatoires, pour être en
conformité avec la loi et avec vos objectifs stratégiques.

Management des ressources humaines : Le management des ressources

humaines peut se définir comme étant un processus permettant de gérer
les ressources humaines d'une entreprise. ... L'objectif du management des
ressources humaines, c'est de parvenir à assurer une bonne ambiance au travail
dans le but d'améliorer leur productivité.

1.3 Rôles de la GRH :

Les tâches accomplies par l'équipe de GRH recouvrent trois domaines principaux :

1) L’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes

recrutement, plans de carrières, analyse des postes et l’évaluation des personnes ;

2) La gestion des rémunérations : par le payroll, l’analyse et l’évolution des postes,

grille de salaires, politique de rémunération ;

3) La gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans

de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des
résultats.

1) Recrutement
Quelles sont les 5 étapes du process de recrutement ?

1. Définir le poste ( raisons , liens hiérarchiques , activités et missions ,

interactions, compétences, évolutions )
2. Clarifier le profil ( compétences , niveaux d’expérience , salaire estimé ,
potentiel d’évolution)
3. Rechercher des candidatures ( sourcing interne = parmi les salariés, sourcing
externes = candidat extérieur )
4. Opérer la sélection ( Analyse de Cv , Présélection téléphonique , entretiens et
test, prise de référence)
5. Embaucher et intégrer ( organiser l’équipe ( créer du lien , éviter l’isolement,
préparer l’équipe

Quels sont les avantages d’un recrutement interne versus un recrutement

externe ? Quel en est, par contre, le risque ?
Le recrutement interne permet une réduction des couts , une connaissance déjà
acquise de l’entreprise et la mobilité interne mais cela risque de créer des tensions
Le recrutement externe se fait lorsque l’entreprise manque de compétence, quand
elle grandit ou bien quand elle a besoin de renouvellement

Parmi les 5 étapes du recrutement, quelle est la plus longue ? Expliquez

L’intégration car elle va se construire sur plusieurs semaines ou plusieurs mois , il
faut crée un sentiment d’attachement pour que le travailleur se sente bien

Quelles sont les 3 questions auxquelles devra répondre le responsable des RH lors
d’un process de sélection ?
Can do ( sait ‘il faire ce qu’on lui demande )
Fit ( personnalité en adéquation avec l’entreprise)
Will do ( le candidat feras ta ‘il dans la durée)

Coût d’un recrutement

Quels sont les éléments à prendre en considération pour estimer le coûts

d’un recrutement ?

 Les couts du process ( Le cout horaire chargé du travailleur x le temps passé

à la tache)
 Le processus d’intégration ( démarche administrative + prise de poste et mise
en place opérationnel )
Combien coûte un recrutement (approximativement) ?

D’après des études on estime le cout du recrutement et de l’intégration entre 15-25

% du salaire brut de la personne embauché , ce cout est multiplié lorsque ca fini par
un échec

2) Gestion des salaires

Politique de rémunération

Qu’est-ce qu’un « benchmark » des salaires ?

Ça s’organise autour de 3 éléments clé :

- Le niveau des rémunérations( taux de croissance , contexte concurrentiel ,

disponibilité des compétences , part de rémunération)

- La structure des rémunérations ( stimulation de la performance, fidélisation

des salariés

- L’évolution des rémunérations ( évolutions du business plan , évolution

législatives ou réglementaires , climat social , attentes des salariés )

Pourquoi doit-on s’y attarder en ressources humaines ?

Quels sont les 3 enjeux de la politique salariale ? Expliquez brièvement

Enjeux économiques et sociaux ( Niveau de rémunération des salariés, maitrise de

masse salariales )

Enjeux managériaux ( politique de rémunération accompagne la stratégie de

l’entreprise c’est un élément important d’engagement et de motivation mais aussi un
thème centrale du dialogue sociales)

Enjeux d’attractivité et de fidélisation ( sur un marcher tendu une politique de

rémunération peut être déterminante pour attirer des travailleurs et les fidélisé par la
suite )
3) Formation : Gestion des compétences

Pourquoi la fonction « formation » a-t-elle pris de l’importance en ressources

humaines ?

car l’évolution du travail nécessite un réajustement permanent des compétences clés

à avoir dans l’entreprise

Qu’appelle-t-on « compétences » ? Expliquez

C’est le socle de savoir , savoir être et savoir-faire qu’on est capable d’utilisé dans
une situation professionnelle dans une situation plus ou moins complexe

Qu’est-ce que le « QE » ?

C’est le quotient émotionnelle

Chapitre 2 : Contexte légal des GRH

2.1 Le statut des travailleurs 

Une activité professionnelle peut être exercée Sous 3 statuts sociaux différents 1.
Salarié 2. Fonctionnaire 3. Indépendant

De ce statut va dépendre :

 Les droits et les obligations du travailleur dans sa profession

 Le droit du travailleur à la sécurité sociale(chômage, congés payés, accident

indemnisations en cas de maladie, invalidité, allocations familiales, pensions)

2.2 Sécurité sociale

• La sécurité sociale belge est un organisme créé par l'Etat pour aider les travailleurs
en difficulté.

• Ce système repose sur la solidarité (entre travailleurs et les chômeurs, actifs et

pensionnés, personnes en bonne santé et malades, …)

• les actifs doivent payer des cotisations proportionnellement à leurs revenus ;

• les syndicats, les mutualités et les organisations patronales codécident des diverses
modalités du système.
Organisations différentes en fonction du statut social :

- ONSS : Office national de sécurité sociale

- INASTI : Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants
2.3 Besoin de personnel :
Il y a trois type

Remarque : Faux indépendants

Les faux indépendants sont des travailleurs qui ont un statut d'indépendant alors qu'en
réalité, ils exercent leur activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur.
Ce qui implique qu'il devrait normalement s'agir d'une activité salariée.
Attention donc à la rédaction du contrat de collaboration, à ne pas mentionner d’horaires
obligatoires,…

Remarque : Conditions d’appel à l’intérim

Il existe 4 motifs principaux pour lesquels il peut être fait appel au travail intérimaire.
La durée maximale pendant laquelle le travail intérimaire est autorisé est également
réglementé : 1. Remplacement d’un travailleur permanent 2. Surcroît temporaire de
travail 3. Exécution d’un travail exceptionnel 4. Mise à disposition d’un intérimaire
auprès d’un utilisateur en vue d’un engagement permanent (=insertion)

Législation du travail :
statut de salarié - aperçu

• Contrat de travail et rémunération

• Règlementation du travail (le temps de travail, les obligations de l'employeur et du
travailleur, les documents régissant leur relation )

• Concertation sociale (conseil national du travail – commissions paritaires – conseil

d’entreprise – CPPT – délégation syndicale)

• Bien-être au travail(prévention des risques, formation et information des travailleurs)

2.4 Concertation sociale :

3 niveaux de négociations entre les partenaires sociaux en Belgique :

1) Niveau interprofessionnel : conseil national de travail (conseille le

gouvernement sur les questions qui touchent travailleurs/employeurs au niveau national)

2) Niveau sectoriel : commissions paritaires (constituées de représentants

d’organisations patronales et d’organisations syndicales – missions : conclure des
conventions collectives de travail, prévenir/régler les conflits sociaux, conseiller le
gouvernement)

3) Niveau de l’entreprise : via le conseil d’entreprise, le Comité pour la

prévention et protection au travail (CPPT), délégations syndicales
 Au sein de l’entreprise

Conseil d’entreprise : Délégation syndicale :

- entreprises de minimum 100 salariés - obligation ou non dépend de plusieurs

- organe d’information et de consultation,
surveillance du respect de la législation,
décisions en matière de règlement d’ordre
intérieur
- chef d’entreprise/ses représentants +
représentants des travailleurs (élus tous
les 4 ans via les élections sociales –
protégés contre le licenciement)
critères : taille de l’entreprise, du secteur
d’activité et du nombre de syndiqués
ex : commission paritaire 218 – min 50
employés et 17 affiliés
- négociations des CCT au sein de
l’entreprise, assistance individuelle aux
travailleurs, remplace le CE ou le CPPT si
ces organes sont inexistants

CPPT (comité pour la prévention et

protection au travail) :
- entreprises de minimum 50 salariés

- organe de consultation concernant le

bien-être et la sécurité au travail

- chef d’entreprise/ses représentants +

représentants des travailleurs (élus tous
les 4 ans via les élections sociales –
protégés contre le licenciement)

2.5 Contrat de travail :

Un contrat de travail est un contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le
travailleur s’engage auprès de l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci
contre rémunération. Pour qu’il y ait un contrat de travail, il faut donc que quatre éléments
soient rencontrés :

1. un contrat (accord bilatéral, consentement écrit ou oral)

2. le travail

3. la rémunération (voir barèmes, salaires minimum à respecter)

4. l'autorité de l'employeur (le lien de subordination)

Type de contrat :

Distinction entre ouvrier et employé : les ouvriers accomplissent un travail

principalement manuel, les employés accomplissent un travail principalement
intellectuel

 Soit CDI ou CDD (max 4)

 Contrat à temps plein ou à temps partiel

Contrat étudiant :

 Salaire minimum - étudiant de 21 ans : 1.626 brut par mois ou 9,87 € de

l’heur
 475 heures par année civile max (pour bénéficier de cotisations sociales
réduites)
 240 heures par trimestre max (pour conserver les allocations familiales)
 8.990 € maximum par an (pour ne pas payer d’impôt)

DIMONA / (Déclaration Immédiate/Onmiddellijke Aangifte) est un message

électronique par lequel l'employeur communique toute entrée et sortie de service
d'un travailleur à l'ONSS. Elle est obligatoire pour tous les employeurs des
secteurs public et privé. Son But : contrôle du travail non-déclaré

Rupture et préavis :

- Notification par l’employeur : par recommandé (effet le 3ème jour ouvrable

suivant l’envoi) ou par exploit d’huissier (effet immédiat)

- Notification par le travailleur : par recommandé (effet le 3ème jour ouvrable

suivant l’envoi) ou par exploit d’huissier / courrier déposé en mains propres
(effet immédiat)

- Préavis en fonction de l’ancienneté (quelques exemples)

Entretiens d’embauche :
• Pas de discrimination de sexe / race / âge
• Il est permis de poser des questions sur la vie privée du candidat mais celles-ci doivent être
pertinentes pour l’emploi sollicité

• Si la question est jugée indiscrète, le candidat peut exercer son droit au silence

• Si le candidat ment, cela pourrait entraîner un licenciement pour faute grave

2.6 Rémunération

En Belgique, les salaires minimum ne sont pas déterminés par la loi. Les salaires
minimum en vigueur sont habituellement fixés par des conventions collectives de
travail (CCT) conclues au sein des commissions paritaires (CP).

Les montants habituellement affichés sont des montants bruts.

Le montant net = montant versé sur le compte du salarié

montant brut = cotisations sociales (13,07%) + le précompte professionnel

Le tarif de l’impôt des personnes physiques est progressif. Autrement dit, il

augmente quand le revenu augmente (calcul par tranches).

Une première tranche de revenu est exemptée d’impôt, ce montant varie en

fonction de votre situation familiale. Pour une personne isolée, elle s’élève à
8.990 €.

L’impôt sera versé anticipativement par l’employeur qui déduira de la

rémunération du salarié un précompte professionnel.

Précompte professionnel = Acompte sur l’impôt définitivement dû, retenu tous

les mois à la source par l’employeur sur le salaire imposable.

Le revenu minimum moyen Garanti sans ancienneté = 1.684 € brut par mois

Autre type de rémunération fréquente :

- Chèques repas

Accordés en fonction de la CCT

Montants de maximum 8€

exonérés d’ONSS et de précompte professionnel participation du salarié : 1

- Eco Chèques

Accordés en fonction de la CCT

Montant de maximum 250 € par travailleur et par an

exonérés d’ONSS et de précompte professionnel

- Intervention dans les frais de transports

Si transports en commun : obligatoire

Si transports privés : non-obligatoire

2.7 Bien-être au travail :

Tout employeur est tenu de promouvoir le bien-être au sein de son
entreprise et de souscrire une assurance couvrant les accidents sur le lieu de
travail et sur le chemin du travail. La promotion du bien-être au travail passe par
la prévention des risques, la formation et l'information des travailleurs.

Le bien-être au travail comprend :

• la sécurité au travail (prévention des risques, information/formation des

nouveaux travailleurs, adaptation des équipements, …)

• la protection de la santé du travailleur

• la charge psychosociale (stress, harcèlement ...)

• l'hygiène du lieu de travail

• l'ergonomie et l'embellissement des lieux de travail

La loi impose que :

 chaque employeur dispose d'un service interne pour la prévention et la

protection au travail et qu’un conseiller en prévention soit toujours présent
dans ce service. Quand ce service ne peut par remplir tout les missions ,
on peut faire appel à un service externe comme ex :médecine du travail
En pratique :

Dans les petites la fonction est exercée par l’employeur. Dans les plus grandes
entreprises, un conseiller est nommé parmi les membres du personnel pour être
former

Dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus, outre la mise en place d’un

service interne, un comité de prévention et de protection au travail (CPPT) doit
être institué.

CPTT :

 Composé de travailleurs et de représentant de direction

 Émets des avis et formule des proposition pour le bien être
 Réunion au moins une fois par mois
 Assuré par le Service interne pour la prévention et la protection au travail
(le conseiller en prévention

2.8 Secrétariats sociaux

• Nombreuses obligations pour les employeurs

• Législation complexe et changeante

• Aide d’un secrétariat social

Secrétariats sociaux : entreprises privées offrant des services de GRH aux

autres entreprises pour par exemple : l’ administration des salaires, l’
aides juridiques dans la rédaction des contrats de travail, le recrutement.

Exemple d’entreprise qui propose ces services : Acerta, UCM, Group S –

Securex, Partena , SD Worx . Leurs coûts varient entre 10 et 15€ par mois
par salarié
2.9 cout d’un salarié

Chapitre 3 : Communiquer efficacement

3 . 2 Tout communiquer
- Importance de l’intonation et de la communication non-verbale

- Maintenir l’attention du public en modulant sa voix

- Apprendre à soigner sa communication non-verbale (attitude, posture,

expressions du visage, regard,)

- Veiller à la cohérence entre sa communication verbale et non-verbale

3.3 fonctionnement de l’acte de communication

- Message = information à transmettre

- Code = ensemble de signes (langage verbal et non-verbal) nécessitant un

codage de la part de l’émetteur et un décodage de la part de l’émetteur (langue
utilisée, ton de la voix, attitude physique, vocabulaire employé,)

- Canal = moyen via lequel le message est véhiculé de l’émetteur au récepteur

(téléphone, courrier, email, réunion,)

Attention aux parasites : Sur le canal de communication , autour de

l’émetteur/du récepteur , dans le chef du récepteur, de l’émetteur : autre
préoccupation, stress, préjugés…

Le cadre de référence : Le cadre de référence, c’est l’ensemble des idées, des

opinions, des valeurs propres à un individu en fonction duquel il donne un sens à
ce qu’il dit ou à ce qu’il entend. Dans la communication, ce qui compte c’est ce
que l’autre comprend et non pas ce que l’on dit. Or, il y a souvent une grande
différence . Notre cadre de référence est influencé par notre culture, notre
formation, nos valeurs personnelles, notre expérience passé, notre personnalité,
…

Le feedback :

 Pour qu’une communication soit bonne, l’information ne doit pas être à

sens unique.

 Le récepteur peut devenir émetteur en renvoyant un signal : c'est le

feed-back

 En répondant à l’émetteur, il lui permet de modifier ses messages et

d’améliorer la communication.

Communiquer de façon efficace :

1. Une communication efficace suppose que le récepteur reçoive et

comprenne le message, conformément aux intentions de l’émetteur.

2. L’émetteur devra veiller à ce que le message soit clair et suffisamment

précis afin de gén rer le retour souhaité (réponse – action – prise en
compte par l’émetteur).

3. Le récepteur devra veiller à avoir bien compris (en posant des

questions, reformulant ce que l’interlocuteur a dit).

4. La communication ne se fait pas uniquement avec des mots. Il faut

également d’être attentifs à ce que chacun ressent
3.4 Les différent types de communication

Communication Avantages Inconvénients

Oral - Feed-back immédiat - Peu de temps de
- Moins de mal entendu réflexion
Ecrite - Preuve - Risque de mauvaise
- Aide-mémoire utilisation
Formelle - Communication - Très chronophage
identique partout
Informelle - Circulation rapide de - Risque de déformation
l’info

3.5 Clés pour une communication efficaces

Même si l’on parle la même langue, notre cadre de référence va influencer

la manière dont on va interpréter un message.

Pour éviter les mauvaises compréhensions, il faudra veiller à :

 adapter son vocabulaire au public visé

 donner une définition préalable des termes utilisés
 éviter les termes vagues sujets à interprétation
Canal : Pour éviter les problèmes liés au canal de communication :

 bien choisir son canal de communication (bon endroit , bon

moment,), le tester au besoin (matériel de projection, de son,) et
éventuellement le changer (exemple : outils de vidéo-conférence)

 Savoir que vous n’êtes jamais certain qu’une communication écrite

ait été lue par le récepteur alors demander un accusé de réception,
téléphoner si pas de réaction après quelques jour et toujours être
prudent dans sa réaction

Message : Veiller à la clarté et à la précision du message :

 Rester simple
 Ajouter éventuellement des exemples
 Être le plus complet possible
 Pas de surinformation ( 3 max)

Méthode QQOQCP :

Une bonne façon d’être clair et précis consiste à se poser

systématiquement les questions suivantes : QUI ? QUOI ? Où ?
QUAND ? COMBIEN ? + évtlt le POURQUOI ? = car c’est un moyen
d’organiser nos idées et d’y être motivé mais aussi de ne rien oublier

Emetteur - Eviter le jugement :

Pour qu’un message soit bien accepté, l’émetteur devra éviter de porter
un jugement qui pourrait braquer le récepteur. On améliore l’efficacité de
la communication en s’efforçant de retenir l’expression trop rapide
d’opinions, en s’attachant à présenter des faits et en décrivant les
sentiments que l’on éprouve.
Opinions = appréciations que l’on porte sur des personnes ou des
situations
Sentiment = ressenti

Il est légitime d’avoir des opinions mais pour éviter d’exprimer des
opinions discutables, il est utile de présenter des faits précis (qui, quoi,
où, quand, combien,). Ou a parler en je

3.6 Rôle du récepteur dans la communication

L’émetteur n’est pas le seul responsable d’une bonne communication ! Le
récepteur a également sa part de responsabilités !
Ce n’est pas toujours facile de faire répéter.

Préférer les phrases : « Peux-tu me répéter ce que je viens de dire afin

que je vérifie si j’ai été clair… »

Et éviter : « Je voudrais vérifier que tu as bien compris. Pourrais-tu me

répéter ce que je viens de dire ? »