Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un

fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié. Lorsque l'entreprise traverse
une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent
d'une erreur humaine[réf. nécessaire]. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de
mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une équipe
d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est
la véritable clé dont l'avenir de la structure peut dépendre1.

Gestion des coûts

Un enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par exemple ceux liés à la
rotation du personnel ou à l'absentéisme.

Mission

La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et développée au début du
XXe siècle, entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri Fayol2. Dans cette
perspective, la gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise.

Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en collaboration avec les
autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise,
l'association ou l'administration. C'est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée -
dans certaines organisations - comme coresponsable de domaines comme la production ou la
gestion de la qualité.

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être
perçue dans l’entreprise) :

l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de

l’entreprise ;

l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;

la préparation des commissions et des réunions ;

le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :

 l’acquisition des ressources humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement,
plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ;

la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique
de rémunération, intéressement et participation ;

la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la
mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

la communication, l’information : Les tâches de la direction des ressources humaines en cette

matière sont :

La définition des publications orientées vers l'extérieur et la conception des messages,

La conception du bilan social de l’entreprise (s'avérant être une obligation annuelle pour les
organisations ayant plus de 300 salariés),

La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions

systématiques ;

l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,

l'ergonomie des conditions de travail,

la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.

la qualité de vie au travail.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit,

sociologie, psychologie…

Approches

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

Cycle de vie du contrat de travail

L'approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche de la gestion des ressources
humaines au fur et à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet
d'aborder la relation de l'organisation avec son salarié du recrutement à son départ de l'entreprise
(retraite, licenciement, démission…). Elle doit nécessairement être complétée par une vision
collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes
d'information, le contrôle de gestion sociale…
Manager RH

Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH3 retient pour les ressources humaines
quatre missions essentielles qui sont :

Construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les
salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à
l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail)
construites par le responsable RH ;

Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises.
Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce que leur offrira
l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution,
autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre en forme ;

Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi
obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des
qualifications ;

Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement

des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne
menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social,
c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.

Human Resource Champions

Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource
Champions4 :

être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que business
partner) ;

gérer et accompagner le changement (le DRH « maître d'œuvre » des politiques de formation, de
développement des compétences) ;

administrer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : payer, administrer, répondre aux obligations
légales, etc.) ;

assister les salariés (le DRH « coach »).