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INFO : Matières à réflexion

Numéro 2015/3 (N° 97)

L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

Laurent Giraud

Dans Revue de gestion des ressources humaines 2015/3 (N° 97), pages 58 à 86

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Article

Ce travail a reçu le soutien du Centre de recherche Organisation, Carrières et nouvelles Elites d’EMLYON
Business School et du Groupe de recherche Ressources Humaines de l’IAE Lyon - Université Jean Moulin
Lyon 3.

En Gestion des Ressources Humaines (GRH), la fidélisation est « un enjeu important » (Paillé, 2004, p. 5),
« un thème récurrent » (Cerdin et al., 2005, p. 1) et donc « une préoccupation majeure des
organisations » (Poulain-Rehm, 2012, p. 611). Par ailleurs, depuis les années 2010, « la réussite d’une
entreprise passe inévitablement par sa capacité à acquérir les compétences nécessaires à sa croissance,
à retenir son personnel, à le développer mais encore mieux, à le fidéliser » (Lachance, 2011, p. 9).

Si la rétention de tous les salariés est susceptible de nuire au renouvellement des compétences (Dalton
et al., 1981), un taux de turnover élevé peut avoir des conséquences négatives sur la performance de
l’entreprise (Kwon et al., 2012). Ainsi, les entreprises mettent souvent en place un ensemble de mesures
afin de réduire les départs volontaires des salariés (Peretti, 2001). Les enjeux de la fidélisation ne
s’arrêtent pas là. En effet, la réduction des départs volontaires n’est que le premier objectif de la
fidélisation des ressources humaines : la fidélisation permet aussi de réduire les dysfonctionnements
internes et d’améliorer la mobilisation des salariés (Paillé, 2011).

La présente recherche propose d’approfondir la question de la fidélisation des ressources humaines en

fonction de l’étape de carrière…

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Mis en ligne sur Cairn.info le 12/10/2015

https://doi.org/10.3917/grhu.097.0058

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Numéro 2015/3 (N° 97)

L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

Laurent Giraud

Dans Revue de gestion des ressources humaines 2015/3 (N° 97), pages 58 à 86

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Résumé

Français

Les nombreux modèles de turnover que l’on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources
Humaines illustrent l’importance de la fidélisation des salariés à l’entreprise.

L’objectif de cette recherche est d’insérer l’étape de carrière du salarié dans un modèle de turnover
classique pour en mesurer l’effet sur ses facteurs de fidélisation.

À cette fin, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français
d’une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L’échantillon est composé de 478
répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions
indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à
BAC+2/BTS). Les données sont analysées à l’aide de la technique des équations structurelles.

Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l’implication
organisationnelle affective dans un modèle de turnover et (2) l’influence du score à l’étape de carrière
d’un individu sur les facteurs de fidélisation à l’entreprise. Enfin, le lien entre l’âge ou les différentes
formes d’ancienneté et les étapes de carrière n’est pas systématique.

Mots-clés

English

The intention to leave : an approach through employee career stage

The numerous turnover models found in the Human Resource Management literature illustrate the
importance of employee loyalty to the company.

The objective of this paper is to insert the career stage of the employee in a classical turnover model in
order to measure its effect on his loyalty-building factors.
For this purpose, surveys have been administered in January 2011 to French employees from a Franco-
American company and from two French companies. The sample is composed of 478 respondents : 206
salespeople, 150 technicians, 76 support staff and 46 undefined jobs. The studied population has a low
and medium qualification level (CAP/BEP/BAC to BAC+2/BTS). Data are analyzed thanks to the technique
of structural equation modelling.

The results confirm (1) the central role of extrinsic job satisfaction and affective organizational
commitment in a turnover model and (2) the influence of an individual’s career stage on his loyalty-
building factors. Eventually, the link between age or the different kinds of tenure and career stages is
not systematic.

Keywords

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