2023/2024

Mémoire Professionnel
Master 2 - Management des Ressources Humaines

HERINIAINA Rindrasoa Maminirina

« Optimisation du SIRH et gestion de la paie chez Heineken »

Tuteur de mémoire : Fabienne PERRIN

Maitre d’apprentissage : Tatiana MECHREF, Responsable paie chez Heineken
 Remerciements

La réalisation de ce projet a nécessité une réelle implication de ma part mais aussi l’aide
précieuse de mon maitre d’apprentissage et de mes collègues tout au long de la rédaction.
Ce mémoire symbolise l’accomplissement d’une année d’apprentissage en Master 2
Management des Ressources Humaines.

Mes remerciements vont droit en premier lieu à l’équipe RH d’Heineken qui m’a accueilli et
accompagné tout au long de mon alternance.

Je remercie également Mme Fabienne PERRIN mon tuteur de mémoire pour ses conseils, sa
disponibilité et son soutien, ainsi que Mme Tatiana MECHREF, mon maitre d’apprentissage, qui
m’a intégré et fait grandir dans le domaine de la paie et du SIRH. Un remerciement sincère pour
sa transmission de connaissances, son accompagnement au quotidien, ses précieux conseils et sa
confiance.

J’adresse également mes sincères remerciements à tous les enseignants et intervenants

d’Ascencia Business School pour leur pédagogie permanente et leur travail remarquable.

Je présente une réelle reconnaissance et remerciements aux personnes suivantes :

Mallory ROBERT, Muriel JOLY, Lydia TRIFFI, Daphné WALDBAUM, Djouza
MENDILI et Mickael RAELISON, des collègues incroyables qui sont toujours disponibles
lorsque j’avais des questions et qui m’aident dans la réalisation de mes missions, ainsi que la
réalisation de ce projet.

Enfin, je remercie l’ensemble de l’équipe Heineken pour leur accueil, leur convivialité et leur
écoute tout au long de mon apprentissage.
INTRODUCTION

La gestion de la paie émerge comme un acteur central dans le domaine des Ressources
Humaines. Traditionnellement perçue comme un simple virement de salaire, la paie s'est
métamorphosée au fil des décennies pour devenir une discipline stratégique, avancée par
l'avènement des Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH).

L’image dynamique des entreprises, façonnée par des avancées technologiques rapides et une
concurrence accrue, exige une gestion des ressources humaines à la fois efficace et stratégique.

Parmi les éléments centraux de cette gestion figure la rémunération des employés, une dimension
critique non seulement pour la satisfaction des collaborateurs mais aussi pour la performance
globale de l'entreprise.

La digitalisation des processus RH s’illustre comme un accélérateur majeur de changement,

offrant des perspectives inédites pour optimiser la gestion de la paie.

Heineken, qui est l’acteur mondial dans l'industrie brassicole, est confronté à ces enjeux de
gestion des ressources humaines dans un environnement complexe et dynamique.

La nécessité de garantir la précision, la transparence et l'efficacité dans la gestion de la paie

devient impérative pour maintenir la satisfaction des employés.

Dans le cadre de cette étude, nous allons donc étudier le cas de l’entreprise Heineken située à
Rueil Malmaison (92), notamment sur les changements et améliorations mis en place sur le
système pour mieux gérer la paie, ainsi que l’impact de ces changements sur la gestion globale
de la paie, mais sans oublier également l’impact de ces changements sur les collaborateurs,
notamment sur les gestionnaires de paie.

Elle va se centrer sur la manière dont Heineken peut naviguer avec succès à travers ces défis en
optimisant son SIRH.

Ce dernier, en tant qu'outil technologique central, offre un potentiel significatif pour rationaliser
les processus de paie, permettant ainsi à l'entreprise d'atteindre des niveaux plus élevés
d'efficacité opérationnelle et de satisfaction des employés.
En quoi l’optimisation d’un SIRH au sein de Heineken permet de faciliter la gestion de la
paie ?

Pour répondre à cette question, nous allons d’abord établir une étude théorique afin
d’approfondir les fondements de la gestion de la paie et l'impact, concept et l’évolution du
Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH)
Ensuite, nous nous intéresserons sur l’étude empirique. Dans ce cas, nous allons établir un
diagnostic de l’entreprise Heineken sur le fonctionnement de la gestion de sa paie, plus
précisément les processus de la gestion de la paie sur son SIRH.
Nous réaliserons une analyse et un état des lieux, afin de déceler les blocages (des longs process
qui peuvent être réduits, des possibilités de paramétrages à mettre en place pour faciliter les
étapes, …) sur les divers processus afin de proposer des améliorations possibles pour faciliter la
gestion de la paie de l’entreprise Heineken.
SOMMAIRE
Introduction Générale
Partie I : Étude Théorique :
1- La Gestion de la Paie : Concepts Fondamentaux
1.1 Définition et Objectifs (Contexte de la Paie)
1.2 Composantes de la Paie (Éléments de la paie)
1.3 Enjeux et Défis de la gestion de la paie (gestion des Asociaux, sécurité des données, etc)
(Problématique et défis liés à la Gestion de la paie)
1.4 Tendances actuelles de la paie

2- Les Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) et son impact sur la
gestion de la paie
2.1 Définition et Fonctionnement du SIRH
2.2 Les Différents Types de SIRH
2.3 Avantages et inconvénients Potentiels du SIRH
2.4 Tendances actuelles du SIRH et sa digitalisation
2.5 Impact des tendances actuelles du SIRH sur la gestion de la paie

Conclusion de l’étude Théorique

Partie II : Étude Empirique : HEINEKEN

1- Contexte Organisationnel de Heineken
1.1 Présentation de l’entreprise Heineken
1.2 Organisation du service RH
1.3 Mes missions
1.4Enjeux spécifiques de la gestion de la paie chez Heineken (Processus de la Gestion de la Paie,
Étapes clés de la gestion de la paie, Points de vue des GP, GRH, HROps sur les processus
actuels)
1.5 Enjeux spécifiques du SIRH chez Heineken enjeux actuelle (Définition et avantages d'un
SIRH
Exemples de succès d'entreprises ayant adopté un SIRH dans la gestion de paie (Benchmark)
Correspondance entre les besoins de Heineken et les fonctionnalités de son SIRH)

2- Démarches et Méthodes de collecte de données

2.1 Méthode de collecte de données (quelle méthode : quali ou quanti ? quelle technique ?
interview, questionnaire…,
2.2 Difficultés rencontrées (mal à retrouver données, organiser, contacter des gens)
Est-ce le temps, la façon, les données, les nouveautés,
2.3 Présentation et analyse des résultats

Partie III : Préconisations

CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIES
ANNEXES
 PARTIE
PRATIQUE
 1- La Gestion de la Paie : Concepts Fondamentaux

1.1 Contexte de la Paie

Par définition, la paie est l’élément central du couple travail-rémunération, mais également un
élément central en entreprise touchant à la fois le service comptabilité et ressources humaines, et
affectant les collaborateurs à tous les niveaux. La gestion de la paie dans les entreprises consiste
donc à rémunérer un collaborateur en contrepartie d’une tâche réalisée. Elle se situe au cœur de
la gestion administrative du personnel.
Plus qu’un processus technique, la paie est un sujet à la fois complexe et particulièrement
sensible. Elle demande cependant des connaissances approfondies en réglementations juridiques
et les conventions établies au sein des différentes entreprises.

La gestion de la paie comporte trois grandes missions principales, notamment :

 La Collecte des données liées au travail des collaborateurs. A savoir, les heures de
travail, les différentes absences comme les absences pour maladie, les accidents de
travail, les absences non autorisées, les congés, les indemnités comme les heures
supplémentaires et complémentaires, les primes comme la prime de performance, de
fonction, etc, …
 Le traitement des déclarations obligatoires. A savoir la DPAE1,la DSN2qui est une
déclaration en ligne à faire tous les mois à l’URSSAF 3, qui consiste à transmettre les
informations concernant les collaborateurs. Les informations concernant la paie des
collaborateurs et les événements concernant les périodes de travail du collaborateur
comme les arrêts de travail, les absences de maladie, maternité, paternité, la fin de
contrat, etc, …

1
Déclaration Préalable à l’embauche : constitue les formalités déclaratives liées à l’embauche d’un salarié
auprès des organismes sociaux concernés
2
Déclaration Sociale Nominative : sert à payer vos cotisations sociales et à transmettre les données sur vos
salariés aux organismes sociaux (France Travail (anciennement Pôle emploi), CPAM : CPAM : Caisse primaire
d'assurance maladie, Urssaf, etc.
3
Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales : organismes privés du
secteur non marchand qui collectent et répartissent les cotisations et contributions sociales qui financent
l'ensemble du système de Sécurité sociale (financement du système de santé, des aides au logement ou la garde
d'enfants, des pensions de retraite…).
  Le calcul de la rémunération du collaborateur, les cotisations et contributions de ce
dernier et de l'entreprise, et établir le PAS 4
Ces missions consistent à calculer précisément le salaire brut du collaborateur en tenant compte
les éléments variables de paie et tout autre composant salarial selon le contrat de travail et la
convention collective applicable. Il s’agit de calculer également les cotisations sociales (sécurité
sociale, retraite, chômage, etc, …) et les contributions (formation professionnelle, prévoyance,
etc, …) dues par le salarié et l’employeur. Enfin, pour le PAS, le gestionnaire paie doit appliquer
le taux de prélèvement transmis par l'administration fiscale sur le salaire net imposable de
chaque salarié, collecter l'impôt et le reverser à l'administration fiscale

1.2 Eléments de la Paie

Les éléments constitutifs de la paie incluent plusieurs composantes, allant du salaire de base aux
diverses primes, en passant par les cotisations sociales et les retenues fiscales. Ces éléments sont
administrés par un cadre légal et conventionnel visant à assurer l’équité, la conformité et la
transparence dans le processus de rémunération.

Ces éléments doivent également figurer sur la fiche de paie 5 du collaborateur. Elle est reçue tous
les mois au moment du paiement de salaire, soit en main propre, ou par voie électronique, le
collaborateur doit conserver ses fiches de paie tout le reste de sa vie.
L’employeur dans son cas, se doit de garder un double des bulletins de paie durant une durée
minimum de 5 ans.

Selon l’article R3243-1 du Code du travail, les informations obligatoires à faire figurer dans
une fiche de paie sont :

 L’identité de l’employeur : nom, adresse, numéro Siret, code APE ou NAF

 L’identité du salarié : nom, emploi, niveau ou coefficient hiérarchique
 La convention collective applicable
 La période et le nombre d’heures de travail : heures au taux normal et heures
supplémentaires, ainsi que les taux concernés

4
Prélèvement à la source : consiste à déduire l'impôt sur le revenu chaque mois du salaire ou de la pension de
retraite.
5
Document officiel qui justifie le paiement que doit fournir l’employeur à son employé suite au travail réalisé
pour un mois donné.
  La rémunération brute du salarié

 Montant des cotisations de protection sociale (santé, accidents du travail et maladie

professionnelles, retraite, famille et chômage)
 Le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions sociales, avant déduction
des exonérations et exemptions
 Montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales
 Nature et montant des éléments variables (primes, avantages en nature, frais
professionnels…)
 La prise en charge des frais de transport domicile-travail
 Date et le montant de l’indemnité de congés payés
 Le montant net à payer avant l’impôt sur le revenu, le montant de l’impôt sur le revenu
prélevé à la source, le type de taux choisi (personnalisé, individualisé, non personnalisé)
et son niveau
 La rémunération nette
 La date de paiement
 Le montant total versé par l’employeur (rémunération, cotisations et contributions à la
charge de l’employeur)
 Le montant correspondant à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie
 La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le site service-public.fr
 La mention indiquant que le bulletin de paie doit être conservé sans limitation de durée

1.3 Enjeux et Défis de la gestion de la paie

Dans la gestion des Ressources Humaines, la gestion de la paie est l’une des aspects règlementés
et privilégiés dans une entreprise. Extérieurement, les concepts sont simples : calculer
correctement les montants des bulletins de paie et les émettre à chacun des salariés.
Mais les gestionnaires de paie sont confrontés à de nombreux enjeux qui vont au-delà d’un
simple calcul.

Selon le groupe Calexa, il y a 4 grands enjeux principaux de la gestion de la paie : METTRE LE

LIEN DU SITE EN BAS DE PAGE.

 Le Respect et la Conformité du règlementaire de paie : étant donné que les différents

changements sociaux et politiques comme la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le
prélèvement à la source (PAS), le bulletin clarifié et dématérialisé impactent fortement la
gestion de la paie, le gestionnaire paie est le garant du respect de ce règlementaire et de la
conformité des données traitées. Donc, afin de formaliser les règles de gestion et de
sécuriser la paie des collaborateurs, il se doit d’être constamment informé des évolutions
légales.
 Dans le cadre du traitement de la paie dans les entreprises, les bases et les spécificités
fonctionnelles ou statutaires à mettre en œuvre

 La qualité de la paie :

https://blog.calexa-group.com/enjeux-gestion-paie/
 PARTIE
EMPIRIQUE
Dans cette partie, nous allons tout d’abord présenter l’entreprise Heineken d’un point de vue RH.
Ensuite, nous allons basculer sur les états des lieux des processus liés à la gestion de la paie et
définir les points de vue des différents acteurs de ces processus. Aussi, nous allons réaliser les
états des lieux sur les pratiques actuelles au niveau du SIRH chez Heineken pour la gestion de sa
paie. L’objectif est de faire une analyse des potentielles difficultés rencontrées par les acteurs
concernés, pour ensuite avoir une idée d’amélioration ou même de changement de processus sur
la réalisation des différentes taches en matière de gestion de la paie.

Pour se faire, nous utiliserons essentiellement la plateforme et dossier communs du service RH,
notamment le service du SIRH et de la paie dans lesquels nous trouverons les différents process
sur toutes les taches de la gestion de la paie d’Heineken. Ensuite, nous réaliserons des
questionnaires sur les points de vue des acteurs sur les process actuels afin d’établir une analyse.

1- Contexte Organisationnel de Heineken

1.1 Présentation de l’entreprise Heineken

Heineken a été créé en 1864 en Amsterdam par Gérard Adriaan. A la tête d’une microbrasserie,
Gerard Adriaan Heineken décide d’acquérir une brasserie qui produit uniquement des bières de
type Lager, alors en vogue aux Pays-Bas.
C’est en 1972 que le groupe Heineken mettra le pied en France. Sept ans plus tard, la première
bière Heineken est brassée en France. Aujourd’hui, il est le seul brasseur français à disposer de 3
brasseries sur le territoire !
En 1987, Heineken rachète France Boissons qui est présent dans toutes les régions françaises
avec 72 sites de distribution. Heineken France est donc devenu brasseur et distributeur.
En France, le groupe compte plus de 3 700 collaborateurs sur 5 sites dont 4 brasseries. Son
chiffre d’affaires pour l’année 2022 est de 34 676 000 euros.
Avec la filiale France Boissons, chaque jour ils livrent en boissons, près de 30 000 clients dont
les cafés, hôtels et restaurants (CHR) de France. Heineken compte un portefeuille de 300
marques de bières dans le monde.
Heineken est le premier brasseur européen et le deuxième brasseur mondial. Il compte plus de 82
000 collaborateurs et 165 brasseries. De plus, il est présent dans plus de 70 pays.
Heineken France comprend deux entités :

Heineken France
(HKF)

Heineken
Entreprise France Boissons
(FB)
(HE)

Heineken Entreprise est le producteur de marques (Heineken, Desperados, Affligem, Pelforth,

Gallia…). Il comprend le siège social qui se trouve à Rueil- Malmaison et 4 brasseries situées à
Mons-en-Barœul dans le Nord, à Schiltigheim en Alsace, à Marseille en Provence et Sucy en
Brie, en île de France.

France Boissons a également son siège à Rueil et comprend 5 régions (Nantes, Gennevilliers,
Corbas, Bouq Bel Air, Bordeaux) dont 72 sites de distribution sur tout la France :

IDF & NORD

CRAE
SE
BNN
CLSO
 1.2 Organisation du service RH

Le service RH en France est divisé en deux entités pour ainsi répondre aux besoins spécifiques
d’HEINEKEN Entreprise et de France Boissons.
Pour France Boissons, nous retrouvons pour les 5 régions les postes suivants :

2 HR Officer

1 HR developpement
1 HR Manager Siège

1 recruitment & Internal

Mobility Manager

2 HR adminstrator

HR manager IDF Nord 1 deputy HR manager

1 alternant Assistant RH

3 HR Administrator

1 Deputy HR Manager
HR director

1 HR manager CRAE
1 HR Project
Management Officer

1 assistant RH

1 Chargé de
Developpement RH
1 HR Manager SE

1 deputy HR Manager
1 HR Manager LSO

2 HR Adminstrator
1 HR Manager BN
1 deputy HR Manager

1 Internal
1 alternant
Communication
communication Interne
Manager
Pour Heineken France nous avons la répartition suivante :
1.3 Mes missions
J’ai rejoint Heineken France, plus particulièrement le département de la Paie et l’Administration
du Personnel.
Pour la Gestion de la paie, je gère le périmètre de France Boissons dans le Nord de la France
avec un salarié de 250 environ. Mes missions sont les suivantes :
 Traitement des éléments variables de paie
 Envoi de la Déclaration Sociale Nominative
 Réalisation des différents Contrôles de paie (énumérer tous les contrôles)
 Suivi des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale
 Calcul et Envoi des Soldes de tout compte

Pour l’Administration du personnel, je gère le périmètre du siège d’Heineken Entreprises se

situant à Rueil Malmaison. Mes missions sont les suivantes :
 Réalisation de l’Onboarding des nouveaux entrants
 Réalisation de la DPAE
 Affiliation à la mutuelle
 Inscription à la médecine du travail
 Rédaction des contrats de travail et des avenants
 Mise à jour des informations des collaborateurs sur My HR
 Authentification de titre de séjour des salariés étrangers

1.4 Enjeux spécifiques de la gestion de la paie chez Heineken

consulter directement des sources internes de l'entreprise, comme des rapports annuels, des
communiqués de presse ou des interviews de responsables RH de l'entreprise. Ces documents
peuvent fournir des insights sur les pratiques spécifiques de Heineken en matière de gestion de la
paie, y compris comment ils abordent la conformité réglementaire, l'efficacité opérationnelle, la
satisfaction des employés, et d'autres défis spécifiques à leur secteur d'activité et à leur empreinte
globale.
légaux, financiers, opérationnels. Pour chaque enjeu, expliquez pourquoi il est
spécifique à Heineken, en tenant compte de son contexte d'opération, de sa
stratégie d'entreprise, de sa culture organisationnelle, etc.
Lorsqu'on parle d'un « enjeu spécifique de la gestion de la paie », on fait référence à un
défi, une préoccupation ou un aspect critique qui doit être adressé avec soin dans le
processus de gestion de la paie au sein d'une organisation. Cela peut concerner divers
aspects tels que la conformité légale, l'exactitude des paiements, la confidentialité des
données, ou encore l'efficacité des systèmes de paie. Voici quelques exemples pour
illustrer ce que pourrait être un enjeu spécifique de la gestion de la paie :

Conformité réglementaire : S'assurer que le processus de paie respecte toutes les lois et
réglementations en vigueur (locales, nationales, ou internationales) concernant la
rémunération, les taxes, les cotisations sociales, etc.

Exactitude des calculs : Garantir que tous les éléments de la paie (salaires de base,
heures supplémentaires, primes, déductions) sont calculés correctement pour éviter les
erreurs qui pourraient mener à des réclamations de la part des employés ou à des
pénalités de la part des autorités.

Gestion des données sensibles : Protéger les informations personnelles et financières des
employés pour éviter les violations de données, ce qui implique une gestion sécurisée des
systèmes informatiques et une vigilance constante contre les cyberattaques.

Adaptabilité et mise à jour des systèmes : Assurer que les systèmes de paie peuvent
s'adapter aux changements législatifs, aux évolutions technologiques, et aux besoins
évolutifs de l'entreprise, comme l'expansion internationale ou la modification des
structures organisationnelles.

Intégration avec d'autres systèmes RH : Faciliter une intégration fluide avec d'autres
systèmes de gestion des ressources humaines, tels que la gestion des temps et des
activités, les avantages sociaux, et la gestion des talents, pour une efficacité
opérationnelle accrue.

Gestion multinationale : Pour les entreprises opérant dans plusieurs pays, gérer
efficacement la diversité des cadres réglementaires, des devises, et des pratiques
culturelles en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
GUIDE

Pourquoi on cherche à optimiser ?

- Augmenter l’efficacité, la performance de la fonction support RH
- Accueillir la transformation digitale des entreprises ; transformation du métier du
gestionnaire de paie
- Sécuriser, appliquer les règles communes (harmoniser les process et fiabiliser les outils),
fiabiliser

Comment on peut optimiser ?

- Pister les points d’amélioration, les prioriser et mettre en œuvre (amélioration de
données, de process),
- Spécifier les besoins et les mettre en adéquation avec les systèmes
- Automatiser les contrôles de paie et les taches à faible valeur ajoutée

Les exemples d’optimisation engagés au sein d’heineken

- Nouveau bulletin de salaire, automatisation des STC

-
- Rechercher s’il y a eu des changements de paramétrages sur SAP/My HR pour réduire le
temps de travail sur un process par exemple
- 4 Grands chantiers à faire pour ce 2024 : Audit de données et amélioration de la GTA sur HQ
Revues littéraires :
Calexa Group : les 4 fondamentaux de la gestion de la paie

QUESTIONNAIRES

Questionnaire sur les Difficultés dans la Gestion de la Paie avec

le SIRH chez Heineken

Informations Générales

1. Depuis combien de temps travaillez-vous en tant que gestionnaire de paie

chez Heineken ?
2. À quelle fréquence utilisez-vous le SIRH pour vos tâches quotidiennes ?
Expérience avec le SIRH

3. Sur une échelle de 1 à 5, comment évalueriez-vous votre niveau de confort

avec l'utilisation du SIRH actuel pour la gestion de la paie ?
4. Quelles fonctionnalités du SIRH utilisez-vous le plus fréquemment ?

Difficultés et Défis

5. Quels sont les principaux défis que vous rencontrez lors de l'utilisation du SIRH
pour la gestion de la paie ? (Par exemple, complexité de l'interface, lenteur du
système, manque de fonctionnalités spécifiques, etc.)
6. Rencontrez-vous des problèmes de précision ou de fiabilité des données dans
le SIRH ? Si oui, veuillez fournir des exemples.
7. Avez-vous des difficultés avec l'intégration du SIRH à d'autres systèmes ou
logiciels utilisés chez Heineken ?

Besoins et Améliorations

8. Quelles améliorations souhaiteriez-vous voir apportées au SIRH pour faciliter

la gestion de la paie ?
9. Y a-t-il des fonctionnalités spécifiques que vous aimeriez voir ajoutées ou
améliorées dans le SIRH ?
10. Comment évaluez-vous la formation et le support fournis pour l'utilisation du
SIRH ? Y a-t-il des domaines d'amélioration ?

Feedback Général

11. Avez-vous des suggestions spécifiques pour améliorer l'efficacité du processus

de paie chez Heineken grâce au SIRH ?
12. Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager concernant votre expérience
avec le SIRH chez Heineken ?

Instructions pour la réponse

Veuillez répondre aussi précisément que possible à chaque question. Vos réponses
seront utilisées pour identifier les améliorations potentielles du SIRH et faciliter la
gestion de la paie chez Heineken. Nous vous remercions pour votre temps et votre
contribution précieuse.