CcOURS DE GRH ULPGL L2 A Et B Sept 2022 Economie Et Gestion

Cours de GRH -Notes de cours préparées et dispensées par le CT Méthode B.
Bashengezi –
Code UE-MNG 1241
UNIVERSITE LIBRE DES PAYS DES GRANDS LACS
ULPGL-GOMA
B.P :368 Goma
FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION
COURS DE GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
Promotion : Licence 2 A ET B – Sept 2022

Quota Horaire : 60 H – Cours Magistral (CM) : 40 H , TD : 10 H , TP : 10 H
Code UE-MNG 1241
Promotion : Licence 2 (A+ B)
Notes élaborées et dispensées par :
CT Méthode B. BASHENGEZI
Psychologue du Travail et Expert en GRH
Email : bashengezi.m@gmail.com
Année académique 2021-2022- 2ème semestre 2022
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Cours de GRH -Notes de cours préparées et dispensées par le CT Méthode B.Bashengezi –
Code UE-MNG 1241
00.INTRODUCTION
La gestion des entreprises est devenue d’une complexité croissante car elle doit mettre
en combinaison les apports de chaque facteur de production afin d’arriver à la
production des biens ou des services selon le secteur d’activité dans lequel évolue
l’entreprise.
Pour rappel, produire un bien ou un service, c’est combiner différents facteurs de
production à savoir : le facteur ‘’ travail’’, facteur capital (technique, financier, naturel,
immatériel) .
Il faut considérer les hommes et les femmes qui sont au service des organisations/des
entreprises comme étant des ‘’Ressources’’ . Elles sont une « richesse » en ce sens
qu'ils(hommes et femmes) possèdent de nombreuses capacités, des aptitudes
traduites en savoir , savoir-faire et savoir être . Chaque capacité est considérée
comme un moyen parce qu'il est un facteur de production qu'on peut combiner avec
d'autres facteurs pour atteindre des objectifs poursuivis par l’entreprise .
La question importante est celle de savoir qui actionne la combinaison de ces facteurs
de production ci haut cités pour arriver à la production des biens et des services selon
le secteur d’activité où l’entreprise évolue ? La réponse à cette question est : C’est
l’humain par le travail qui actionne la combinaison de tous les facteurs de production
pour réaliser une production des biens et des services. Dans ce cours, nous allons
nous focaliser sur le facteur humain, sur l’agent qui met en combinaison via son travail
les autres facteurs pour arriver à produire les biens et les services. Nous allons mettre
une attention particulière sur la gestion d’une ressource humaine au sein d’une
institution/entreprise.
Qu’est-ce que le travail ? C’est l’ensemble des activités économiques manuelles et
intellectuelles organisées et coordonnées par un humain et servant à produire des
biens et des services- Ces activités sont exécutées par des travailleurs actifs qui, en
retour, attendent un salaire, une rémunération, une rétribution.
En d’autres, le facteur travail regroupe l’ensemble des activités humaines,
intellectuelles ou manuelles dont l’objectif est de produire un bien ou un service à
valeur ajoutée. Il donne lieu à la perception d’une rémunération en contrepartie de la
prestation fournie. Le facteur travail doit être analysé selon deux aspects à savoir : par
rapport à la dimension quantitative et à la dimension qualitative .
Actuellement, il est bien documenté que la première richesse d’une entreprise, d’une
institution , c’est son potentiel humain et toutes les études ont démontré que les
entreprises qui placent l’homme au cœur de leur organisation sont plus prospères et
rentables…Ce potentiel humain (ressource humaine) doit être disponible en
quantité(effectif planifié) et en qualité ( potentiel humain éduqué, instruit,formé ) pour
faire tourner l’entreprise.
Malgré l’automatisation /robotisation de certaines tâches dans nos entreprises, l’être

humain (ressource humaine) demeure le concepteur de toutes les innovations
administratives, comptables, financières, techniques, technologiques à tel point qu’on
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ne peut pas s’en passer –il reste le manipulateur, le concepteur des machines , des
documents , des formules de fabrication , des stratégies des ventes , concepteurs des
produits de consommation etc…
Pour que la combinaison des facteurs de production produise des effets positifs, il
requiert du management(Direction) d’une entreprise une attention particulière et
soutenue sur les ressources humaines mises à sa disposition dans le processus de
production des biens et des services. Il faut une gestion rationnelle de ces ressources
humaines des institutions pour qu’elles atteignent leurs objectifs. Néanmoins, il ne
faut pas penser qu’il suffit seulement de faire attention aux ressources humaines au
sein d’une entreprise et ignorer les autres ressources (financières , matérielles) .
Toutes doivent être gérées rationnellement pour atteindre les objectifs. C’est pourquoi,
toute entreprise qui se veut moderne doit se doter des manuels des procédures en
matière de Gestion de ses ressources humaines, financières, matérielles.
La vision de ce que devrait être un management éclairé des ressources humaines de
l’entreprise et son premier objectif le plus important est celui de redonner toute la place
nécessaire à la dimension humaine au sein de l’entreprise, seul facteur de
différenciation, d’innovation et de succès durable.
De tout ce qui précède, La gestion des ressources humaines intervient à tous les
stades de la vie des collaborateurs dans l'entreprise, depuis leur entrée dans
l’entreprise jusqu’à leur départ soit par démission, licenciement, séparation à l’amiable,
retraite, décès.
Ainsi, vous pouvez doter votre entreprise des ressources financières, matérielles
considérables mais si les ressources humaines ne sont pas compétentes,
performantes, l’entreprise n’atteindra jamais ses objectifs
Il faut souligner que le développement de l’informatique a fait évoluer les pratiques de
Gestion des Ressources Humaines . En effet, les systèmes d’information (S.I.)
permettent un stockage de données sur le personnel facilitant la diffusion des
informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de
G.R.H., en temps et au moment opportun (managers de proximité et salariés lui-même
qui peut saisir des informations et piloter sa carrière). Ceci libère les responsables R.H.
des activités administratives (souvent décentralisées).
L’informatisation des services RH contribue à :
• augmenter la productivité ;
• l’amélioration du service ;
• développer la qualité des décisions R.H. ;
• partager des informations entre D.R.H. et hiérarchie ;
• anticiper des évènements (planning des réunions, départ en congé
Bref, les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés dans :
• la gestion de la paie, • la gestion administrative des RH,
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• la G.R.H. dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des
formations, le bilan formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs
et des postes, la gestion de la présence et de l’absentéisme, le bilan social
individuel,
le bilan social de l’entreprise, gestion prévisionnelle des carrières, etc.
L’informatisation participe significativement à l’évolution de la G.R.H. Elle contribue
largement à la modernisation des pratiques de G.R.H.
Le cas de l’intranet qui facilite la communication et la transmission des informations
à l’interne et à l’exterieur de l’entreprise . Nous vous conseillons ardemment d’utiliser
l’informatique dans vos services pas seulement dans le service GRH . Des logiciels
de GRH existent déjà sur le marché et toute entreprise qui se veut moderne peut
s’en procurer
IL faut noter que le chargé des ressources humaines au sein d’une entreprise est
un « partenaire d’affaires ». Pourquoi ?
Parce qu’il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement,
à devenir agile et compétitive.
Il veille à développer et mobiliser les compétences des salariés en ligne avec la
stratégie de l’entreprise.
Il accompagne les changements et les transformations.
Il veille à` la motivation, l’implication et l’engagement des salariés.
Il est la cheville ouvrière du développement durable et le garant du contrat social entre
les salariés et l’organisation
Lorsque nous évoquons la question des ressources humaines au sein d’une entreprise
, nous ne pouvons pas faire abstraction à la notion des interactions sociales au sein
des équipes de travail . La compréhension des liens qui se tissent entre les agents en
milieu de travail peuvent être le management de faire évoluer la gestion de l’entreprise
En milieu professionnel, il faut retenir qu’une équipe est un groupe d’individus qui
travaillent ensemble pour atteindre un but commun et pour y arriver, chaque membre
de l’équipe doit savoir que tous devront :
-Se consulter mutuellement par rapport aux tâches leur confiées.
-S’entraider, collaborer pour atteindre les objectifs assignés par l’employeur
-Se compléter mutuellement dans le cadre professionnel
-S’encourager et se motiver les un(e)s les autres
-Etre conscient(e)s des forces et des faiblesses des uns et des autres
-Etre en mesure de revenir quotidiennement sur les objectifs à atteindre (job
description) et être
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capable d’agir en fonction des objectifs généraux poursuivis dans les équipes de travail
-Etre responsable de ses actions et respecter les textes légaux et conventionnels qui
régissent l’organisation
- respecter la hiérarchie et le principe de la coordination
-Etre capable d’éviter les opinions et les comportements qui bloquent le changement
(résistance au changement, aux innovations) .
-Avoir des relations sincères avec les autres collègues, signe d’une franche
collaboration etc…
Pour y parvenir, toutes ces actions ci haut citées devront bénéficier des interactions
détendues, de bonnes relations interpersonnelles.
Il faut vous y pencher pour mieux gérer les ressources humaines et autres partenaires
sociaux car Tous s’influencent mutuellement en situation professionnelle.
L’idéal pour une entreprise est de réaliser ses objectifs dans un contexte d’harmonie
entre les acteurs qui interagissent pour atteindre les objectifs assignés.
En rapprochant les travailleurs autour des objectifs communs et en organisant nos

équipes en milieu de travail dans des synergies orientées vers la réalisation des
objectifs fixés par les Employeurs à travers une définition claire des attributions d’un
chacun, nous œuvrons directement pour un schéma de faire participer tout le monde
au travail dans une dynamique dictée par ‘’ Puis que je me soucie de moi-même pour
accomplir mes tâches selon mon job description , alors j’ai l’obligation aussi de me
soucier du groupe d’autres travailleurs car il influence directement ou indirectement
mon travail .
Ainsi, lorsque nous acceptons que les ressources humaines au sein d’une entreprise
interagissent chaque jour durant leur cursus professionnel, tout manager d’une
entreprise doit être attentif : à chaque agent comme individu, à chaque groupe d’agents
comme une équipe en interaction, aux relations qui naissent suite à leur interaction.
Bref , il faut donner une grande importance à chaque agent comme individu, au groupe
d’agents comme étant un ensemble d’éléments interagissant, au climat social qui
règne au quotidien au sein des équipes
Enfin , L’importance du facteur humain dans la destinée des organisations n’est plus
plus à démontrer .
Ainsi, la vie d’une entreprise dépend en grande partie du management de ses
ressources humaines et en pratique, plus la taille de vos ressources humaines est
grande, plus grande sera aussi la problématique de la gestion de ces dernières .
0.1 Objectifs du Cours.
Considérant que l’étudiant qui termine sa licence en Sciences économiques et de
Gestion sera appelé un jour , dans sa vie professionnelle, à gérer les ressources
humaines de son organisation ou à être géré comme ressource humaine dans une
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organisation. le présent cours constituera pour lui une base des données de
référence, un guide pédagogique et pratique qui lui permettra de s’adapter, de se
familiariser avec la pratique professionnelle en matière de gestion des ressources
humaines au sein des entreprises malgré leurs particularités (chacune ayant des
objectifs spécifiques).
Ce cours de GRH propose une approche pratique de la gestion des ressources
humaines afin de préparer les étudiants finalistes du cycle de licence en Sciences
Economiques et de Gestion à intervenir , le moment venu comme acteur capable
d’interpréter les textes du Code du Travail (entreprises privées ou publiques ) et la
LOI N° 16/013 DU 15 JUILLET 2016 portant Statut des Agents de Carrière des
Services publics de l’Etat( pour les agents de la fonction publique )
D’une façon générale, je veux que les étudiants puissent :
-Acquérir une vision globale sur les questions spéciales qui sont générées par la
pratique de la gestion des ressources humaines.
-Situer la fonction gestion des ressources humaines dans le contexte économique,
social et culturel de l'organisation.
-Maîtriser les activités de la gestion des ressources humaines et saisir la responsabilité
partagée de la gestion des ressources humaines (professionnels en ressources
humaines, cadres, syndicats et Etat).
-S’appuyer sur une gestion stratégique des ressources humaines pour la réalisation
de la mission et des objectifs organisationnels.
D’une façon particulière, spécifique, ce cours devra permettre à l’étudiant de L2 Aet B
ULPGL FSEG de pouvoir :
-définir la gestion des ressources humaines, en énumérer et en expliquer les
principales étapes historiques de son évolution ainsi que les principaux défis qu'elle
doit relever en vertu des conditions contemporaines qui affectent les organisations, les
travailleurs et la société ;
− Identifier des pratiques de gestion des ressources humaines pertinentes en fonction
des caractéristiques de l'environnement de l'organisation, des stratégies
organisationnelles adoptées et de l'organisation du travail;
- Bien gérer les relations humaines au sein des équipes de travail ( gestion des
interactions au sein des entreprises )
− Développer un esprit critique à l'égard des contributions possibles de la fonction
gestion des ressources humaines dans la réalisation de la mission et des objectifs
organisationnels ;
− Appliquer le processus de résolution de problèmes à des problématiques de GRH
c'est-à-dire : être capable d'identifier et de démontrer l'existence de problèmes de
gestion de ressources humaines ainsi que de proposer des solutions pertinentes,
d'anticiper leurs impacts et de formuler les étapes et des actions concrètes
nécessaires pour leur mise en œuvre.
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1 : Savoir =apprendre de nouvelles connaissances (L’aspect théorique)

2 : Savoir-faire càd développer les applications (l’aspect pratique)
3 : Savoir être= Développer les comportements individuels et d’équipe (l’aspect
pratique)
Aujourd’hui, dans les entreprises, on recherche des gens qui ont des connaissances
et une certaine expérience mais aussi des gens qui savent bien se comporter, qui ont
des attitudes positives et partagent les mêmes valeurs que l’organisation.
Bref, les bonnes pratiques de GRH prédisent une performance durable de l’entreprise
et il ressort que les ressources humaines « font tourner » toutes les autres ressources
qu'elles soient financières, matérielles ou techniques. Des pratiques vont primer sur la
théorie pour rendre le cours plus pratique .
CHAPITRE 1-BREF APERCU SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .
En ce qui concerne les définitions, plusieurs auteurs se sont penchés sur les
termes, « gestion des ressources humaines ».
1.1 Gestion des ressources humaines
1.1.1 Ressources
Selon la Larousse, une ressource peut signifier :
Ressources : -moyens financiers, revenus, matériels dont dispose un pays, une
personne
Ressource : –Ce qui tire d’embarras, améliore une situation difficile
Ressource : -Possibilité d’action de quelqu’un, moyens intellectuels dont il dispose
Ressource- : moyens, possibilité qu’offre quelqu’un
En effet, la notion des ressources est étroitement liée à celle des réserves càd à
ce qu’il est économiquement possible de prélever.
D’une manière générale, il s’agit des moyens employés pour se tirer d’embarras,
pour résoudre un problème. Les ressources se différencient selon qu’elles se
renouvellent au bout d’un certain temps ou non. On parlera des ressources
renouvelables ou non renouvelables.
Utilisées au pluriel, les ressources font référence aux moyens d’action,
réserves de forces, réserves d’habileté.
Les hommes et les femmes d’une entreprise sont envisagés comme ayant
des ressources qu’il faut mobiliser et dans lesquelles il faut investir
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) — anciennement appelée la gestion
du personnel — est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer,
mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité
d'une organisation.
Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts
(ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi – et de plus
en plus – liés à elle par des rapports contractuels(contrat de travail ).
L'homme est considéré à travers l'expression Ressources humaines comme une
« richesse » en ce sens qu'il possède de nombreuses capacités, que sont par exemple
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l'intelligence, le savoir-faire, la force physique, etc. Chaque capacité est considérée

comme un moyen parce qu'il est un facteur de production qu'on peut combiner avec
d'autres facteurs tel que le capital pour produire et atteindre des objectifs au sein d'une
entreprise.
1.2 Gestion
Selon Henri Fayol, gérer c’est prévoir (vision anticipée) -ceci dit, il faut éviter
l’improvisation dans la gestion.
La gestion est définie comme le processus par lequel on planifie, on organise, on
dirige, et on contrôle les ressources d’une organisation afin d’atteindre les buts
préétablis.
La gestion des ressources humaines est le processus par lequel on planifie les RH, on
les organise, on les dirige, et on les contrôle au sein d’une institution afin d’atteindre
les buts, les objectifs préétablis par l’institution.
Il faudra noter que le contrôle de qualité de la gestion se fasse en fonction de deux
critères :
-l’efficacité càd on considère le but (le résultat)
-l’efficience càd on contrôle sa gestion par rapport à l’utilisation des moyens
(ressources)
Toute gestion doit se faire dans une optique de contrôle, de vérification des normes
préétablies.
1.3 Mission du gestionnaire des Ressources humaines
Selon Jean Marie Peretti, dans son livre de Gestion de ressources humaines (21è
Edition), Le manager de proximité en RH ´ participe directement à tous les actes de la
fonction ressources humaines (RH).
Il doit participer à huit missions à savoir :
1.– choisir, c’est-à-dire définir les compétences, recruter, accueillir, intégrer ;
2.– gérer l’emploi et les temps et, en particulier, prévoir l’évolution des emplois,
développer la flexibilité´, gérer les temps de travail et les salariés nomades ;
3– orienter, ce qui implique de définir les projets professionnels et d’orienter les choix
de carrières de ses collaborateurs, les suivre, utiliser les bilans de compétences,
favoriser la mobilité professionnelle et évaluer les potentiels ;
4– former en veillant a` identifier les besoins de formation de ses collaborateurs,
élaborer les plans individuels de formation ;
5– rémunérer, ce qui nécessite de mettre en œuvre une gestion stratégique des
rémunérations, d’évaluer les postes, de connaitre les politiques de rémunération
globale et d’individualiser les rémunérations et les avantages non monétaires en cas
de besoin ;
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6– mobiliser et, pour y parvenir, impliquer ses collaborateurs, animer et communiquer,

informer, maitriser l’interculturel et redessiner l’organisation du travail ;
7– négocier et donc connaitre les logiques et les modes d’action des syndicats,
développer le dialogue social, négocier avec les partenaires sociaux ;
8– veiller, ce qui nécessite de construire le système d’information en matière de RH,
avoir une vision stratégique des RH, dialoguer avec la Direction, affiner le savoir- être
de ses collaborateurs, activer l’intelligence économique et stratégique de l’entreprise,
auditer son système de gestion RH.
Vous pouvez doter votre entreprise des ressources financières, matérielles
considérables mais si les ressources humaines ne sont pas compétentes,
performantes, cette institution ne réalisera jamais ses objectifs, ne va pas attirer les
clients.
L’importance du facteur humain dans la destinée des organisations ne sont plus à
démontrer
Ainsi, la vie d’une entreprise dépend en grande partie du management de ses
ressources humaines En pratique, plus la taille du personnel est grande, plus grande
sera aussi la problématique de la gestion des ressources humaines de cette dernière.
Un gestionnaire des ressources humaines d’une entreprise ayant 10 agents n’aura pas
à gérer les mêmes problématiques qu’un gestionnaire ayant 50, 100 ou plus sous sa
gestion.
Le responsable de la fonction RH désormais acteur incontournable dans l’entreprise a
acquis de nouvelles attributions et donc de nouveaux rôles (stratégique, marketing etc.
Il apparait aujourd’hui comme le maillon essentiel, l’interface entre la Direction
générale et l’encadrement des salariés.il joue le rôle de partenaire stratégique .il est
appelé à traduire la stratégie globale de l’entreprise au niveau des ressources
humaines .il doit évaluer les changements internes et externes de l’activité de
l’entreprise en identifiant les sources de changement.
En interne, les sources de changement peuvent être liées au processus, aux décisions
de la direction et du manager à des modifications organisationnelles et fonctionnelles.
En externe, il peut s’agir d’un changement logique, technologique, économique,
politique, démographique, juridique, socio culturel.
Le GRH doit être capable d’analyser et d’anticiper ces changements pour proposer
les moyens de faire coïncider le management des RH et les contextes stratégiques de
l’activité économique.
Enfin, l’action du GRH doit avoir une portée sur les six domaines suivants :
1° l’organisation du travail
2° le Recrutement
3° La formation
4° La rémunération
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5° La gestion des carrières et des compétences

6° la communication interne
Tableau synthétique de ces 6 domaines
Domaine d’action Action à mener par le GRH

Organisation du travail *Définition des postes
*Définition des responsabilités
*Organisation de l’encadrement
*Application de la législation du travail
*Définition des conditions de travail
Recrutement *Choix de la stratégie de recrutement (outils, supports,
communication, politiques de recrutement) à mener
pour attirer les meilleurs profils
*Recherche des conditions : analyse et gestion des
compétences requises pour le poste à pourvoir.
*Définition des profils recherchés.
Formation *Mise en place des plans de formation pour les
nouveaux arrivants et de formation continue pour le
personnel
Rémunération *Mise en place d’outils pour évaluer les compétences
disponibles et celles nécessaires au développement
de l’entreprise en fonction de la stratégie globale
choisie
*Elaboration de la politique de promotion interne en
fonction de l’évaluation des compétences.
Gestion des carrières et *Mise en place des outils de communication interne
des compétences et d’information du personnel(journal d’entreprise……
Communication Interne *Mise en place des outils de communication interne
et d’information du personnel(journal d’entreprise……
LE GRH se livre au quotidien à certaines tâches relatives à ses missions et ayant

une place dans ses domaines d’intervention. Voici quelques-unes et cette liste
n’est pas exhaustive
Doter l’organisation des agents dont elle a besoin, affichage de postes à pourvoir,
Rédaction des offres d’emploi , Présélection de dossiers des candidats, Entrevues de
sélection Rédaction des lettres d’emploi, Gestion des carrières, Gestion et suivi de
dossiers, Suivi de la rémunération et des avantages sociaux des agents, Élaboration
de descriptions de tâches(job description), Compilation de statistiques relatives aux
ressources humaines, Gestion des avantages sociaux, Évaluation de performance du
personnel( Evaluation du personnel), Analyse d’équité salariale, Gestion de relations
de travail, gestion des relations avec les partenaires sociaux( syndicats, inspection du
travail), santé et sécurité au travail ,analyse des conventions collectives, Etudes
comparatives des milieux de travail, Réalisation de rapports préparatoires à la
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négociation, réclamations à la CNSS Caisse Nationale pour la Sécurité Sociale,

Organisation d’activités sociales, et de reconnaissance, suivi des présences des
agents( mouvement du personnel), suivi des horaires de travail – et de rotation du
personnel ( ex organiser les services de gardes via les chefs de service ), suivi et la
préparation de la paie, Identification des employeurs auprès de services étatiques (
CNSS, Inspection du travail , Inspection médicale, Direction des impôts (DGI) ,
Syndicats, Onem(Office national de l’emploi), suivi des dossiers litigieux au niveau de
l’Inspection du travail et de l’Inspection médicale,participation à l’élaboration des
budgets,Affiliation de l’employeur et immatriculation des agents à la CNSS , Affiliation
de l’employeur à l’INPP( Préparation professionnelle),Calcul des heures
supplémentaires (Over time)Elaboration d’une fiche d’évaluation du personnel –
Evaluation des performances des agents, Gestion des dossiers administratifs des
agents ( depuis leur recrutement jusqu’à leur sortie), départ en retraite, faire respecter
les textes légaux et conventionnels de l’entreprise etc…
1.4 Outils de gestion des ressources humaines

Pour gérer les ressources humaines qu’elles soient du secteur public ou privé, le
gestionnaire recourt à un arsenal d’outils (recrutement, formation professionnelle,
rémunération, évaluation des compétences, promotion professionnelle, gestion de
temps de travail etc), des textes légaux et règlementaires ex code de conduite de
l’agent public de l’Etat, ex la loi N° 16/013 du 15 juillet 2016 portant Statut des agents
de carrière des services public de l’Etat et conventionnels. Ces textes auront des
particularités selon le pays où l’entreprise est implantée et selon le secteur d’activité.
Ainsi, dans la fonction publique en RDC , il y a un statut des agents évoluant dans ce
secteur. Les agents de la fonction publique signent des contrats avec l’Etat Congolais
avec un numéro matricule et le gestionnaire dans ce secteur ne va pas se référer au
code du travail moins encore à une convention collective. Ex –Un Professeur de l’ISTM
Goma qui a un numéro matricule émanant de la fonction publique est géré par des
textes légaux et réglementaires comme agent de la fonction publique-Il signe un
contrat avec l’Etat Congolais .Par contre , son collègue qui évolue à l’ULPGL Goma
ou à l’UCB Bukavu est aussi dans le secteur de l’ESU avec une particularité sur le plan
gestion des ressources humaines . S’il est engagé à temps plein à l’UCB ou à l’UEA,
il devra être soumis à des textes réglementaires en qualité d’agent œuvrant dans une
université privée .
Dans les entreprises privées comme ( Hopital Kyeshero, CEBCA, Heal Africa ..…) la
gestion des ressources humaines va s’appuyer sur le code du travail, des conventions
collectives, des règlements d’ordre intérieur. La déontologie professionnelle est à
observer dans tous les secteurs d’activités ( secteur privé ou secteur public)
Qui dit règles de conduite, dit nécessité de les codifier et de les faire respecter. La vie
est inconcevable sans morale; la déontologie est donc absolument indispensable. Si
l'on veut réaliser cette morale, on est obligé de protéger les hommes contre les autres
et contre eux-mêmes ; il en découle la nécessité de créer des règles de conduite
assorties de sanctions ( ex: nécessité de règlementer la profession de médecin et
infirmier pour éviter le charlatanisme et pour protéger les patients).
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Etymologiquement, la déontologie est donc la science des devoirs. Cependant, le droit

professionnel l'a reprise à son compte et elle est ainsi devenue les devoirs qu'impose
à des professionnels l'exercice même de leur métier.
Puisque toute profession impose des devoirs à ceux qui l'exercent, toute profession a
donc une déontologie. Au fur et à mesure qu'une profession s'organise, elle tend à se
donner un statut codifié, ou tout au moins des usages, précisant les devoirs de ses
membres, et ce dans le cadre des groupements et associations professionnels( Ordre
des médecins , des infirmiers, des avocats, des architecte etc..) Au lieu de se définir
dans l'abstrait, la déontologie essaie de trouver des solutions pratiques et précises
applicables à des cas de conflit que rencontre le professionnel dans l'exercice de son
métier.
Pour les professions les plus avancées telles que celles de l'ordre médecin, des
infirmiers, les avocats, les formulations déontologiques ont pris la forme de textes
détaillés et autoritaires, émanant d'organes officiels de la profession.
Il est donc recommandé à toute entreprise moderne de se munir des manuels des
politiques dans chaque domaine de sa structure.
Ainsi, on parlera des manuels des politiques en matière de finances, des manuels des
politiques en matière des ressources humaines, en matière d’approvisionnement, en
matière de distribution, en matière de gestion de la clientèle, en matière de production,
en matière de gestion des ressources matérielles & logistiques etc…...
Dans ce cours, nous allons aborder la façon dont un gestionnaire de ressources
humaines peut concevoir un manuel des politiques en matière de ressources
humaines.
Attention : Le contenu de tout manuel des politiques au sein d’une entreprise ne doit
pas s’écarter de la logique des documents légaux en vigueur dans un pays. Le contenu
doit être le fruit d’une concertation entre les partenaires sociaux et la société en y
associant Employé, Syndicats, Inspection du travail, Cabinets d’Experts, la chambre
de commerce (Fédération des entreprisesau Congo FEC RDC), l’ordre des médecins,
l’ordre des infirmiers, les syndicats .
Le manuel des politiques vise à fournir au personnel et à la direction des lignes
directrices de base concernant les pratiques acceptables au sein d’une société. Ces
politiques et procédures s’appliquent à tous les salariés de la société et il appartient à
chaque salarié de se familiariser avec les dispositions des politiques et des procédures
ainsi qu’avec leurs modifications ultérieures.
Il faut noter que le manuel des procédures n’a pas vocation de remplacer d’autres
textes légaux et réglementaires existant dans un pays. Il constitue un supplément et
doit être considéré comme un guide plutôt que comme un manuel des règles
inflexibles.
Il est nécessaire de vous rappeler que chaque entreprise civilisée, moderne dont avoir
des valeurs fondamentales à défendre et un code de conduite professionnelle afin de
répondre aux attentes des dirigeants, de ses clients, de ses salariés et fournisseurs,
de son environnement dans lequel elle évolue.
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1.5 Quelques thèmes à exploiter et à inclure dans un manuel des procédures en

matière de ressources humaines.
1. Recrutement
Cette politique a pour but de guider et d’encadrer les pratiques de recrutement
pour veiller à ce que les objectifs de la société /entreprise soient atteints , et
notamment les objectifs relatifs à l’efficacité structurelle et opérationnelle au
sein de l’entreprise , et à la composition démographique des effectifs . Doter de
l’entreprise des agents capables de conduire cette dernière à la performance,
à l’atteinte de ses objectifs. Bref, recruter l’homme qu’il faut à la place qu’il faut
car beaucoup d’entreprises au monde souffre à cause du non-respect de ce
principe fondamental en matière de gestion des compétences.
2. Réengagement d’anciens salariés.
Suite à des circonstances relatives au marché de l’emploi, une entreprise peut
diminuer son personnel à une période bien déterminée et en avoir besoin
encore une fois à une période bien déterminée. D’où il faut prévoir comment
procéder si tel cas se présentait dans votre entreprise. Il faut tenir compte des
raisons du départ d’une ancien(ne) salarié(e).
Exemple –X agent était parti pour avoir volé –D’office il ne pourra plus être
réengagé.
3. Recrutement par l’intermédiaire de clients, des partenaires
L’Entreprise doit se protéger contre toute influence indue (trafic d’influence) ou
corruption potentielle lorsqu’elle a en face des candidatures qui lui sont
recommandées par ses clients, ses partenaires ou des membres des familles
des salariés.
4. Recrutement de membres de la famille immédiate
L’entreprise doit avoir comme principe de minimiser le risque d’une influence
indue dans le processus de recrutement en contrôlant l’emploi de membres de
la famille immédiate des membres du personnel existants càd mari - fils, parent
etc…
5. Initiation de nouveaux recrus
L’entreprise doit élaborer et mettre en œuvre une stratégie d’initiation visant à
doter les nouveaux salariés des outils dont ils ont besoin dans leur travail et leur
permettre de prendre rapidement leurs responsabilités en main en toute
sérénité.
6. Mutation latérale du personnel
Cette politique vise à faire en sorte que les mouvements du personnel
(transferts, rétrogradations, promotions) s’effectuent conformément à une
procédure équitable appuyée par des textes légaux et réglementaires.
7. Evaluation de la performance des agents de l’entreprise
L’entreprise doit proposer une approche harmonieuse pour procéder à des
évaluations régulières de la performance des salariés par rapport à des objectifs
fixés en utilisant une grille d’évaluation adaptée et approuvée avec des critères
objectifs.
8. Financement des études, des formations et congés d’études
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Code UE-MNG 1241
Toute entreprise doit reconnaitre l’importance de l’éducation, de la formation et

du développement professionnel continu. Elle doit règlementer par des textes
l’accès aux formations, aux études. Avoir un planning des départs aux études,
formations et définir les modalités de leur financement.
En effet, cette politique décrit l’attachement que l’entreprise porte au
développement des compétences, de l’expertise et des capacités des salariés,
ainsi que sa volonté de faciliter les aspirations de carrière des membres du
personnel.
9. Adhésion à une organisation professionnelle
A la demande d’un salarié, la société peut à sa discrétion, choisir d’apporter un
soutien et de proposer des arrangements raisonnables pour obtenir ou
conserver une affiliation à des organismes professionnels nécessaires à
l’exercice de ses fonctions, notamment des inscriptions et une participation à
des cours de développement professionnel continus, des ateliers et des
séminaires
10. Vacances /Congés annuels
Objectif : Donner aux salariés la possibilité de renouveler leurs capacités
physiques et mentales et rester pleinement productifs. Toute prise de congé
doit être règlementée (cfr contrat de travail individuel, code du travail, règlement
d’ordre intérieur).
11. Congé maladie
Le congé maladie permettra au salarié malade de ne pas être obligé de travailler
lorsqu’il est malade et donc doit prendre des risques pour leur santé.
Cette politique contiendra des lignes directrices règlementant la prise de ce
congé
12. Congés pour raisons familiales
L’entreprise accorde des congés pour raisons familiales dans le but de
promouvoir un bon équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle des
salariés
13. Congé de maternité
Le but de cette politique est de décrire les droits et les procédures applicables
aux salariées enceintes avant, pendant et après l’accouchement.
14. Contrôle des présences et absentéisme
Le contrôle des présences des salariés afin d’améliorer la productivité et
l’efficacité et de garantir un traitement équitable de l’ensemble du personnel
15. Fêtes religieuses et jours fériés
Objectif : Donner plus facilement l’occasion aux salariés de participer et de
célébrer les fêtes religieuses qui ne sont pas prévues dans la législation
16. Matériel des technologies de l’information & de la communication
Actuellement les entreprises qui se veulent modernes doivent recourir au
matériel TIC (technologie de l’information et de la communication) car jouant un
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rôle primordial dans la conduite des affaires de la société. C’est pourquoi il faut
établir des normes efficaces et homogènes régissant l’utilisation et l’entretien
du matériel TIC dans la société et d’encourager une utilisation responsable et
appropriée.
Exemple-l ’accès à la salle Serveur n’est pas autorisé à tous les agents. Il faut
une règlementation dans la création des adresses mail et aux mots de passe
d’un chacun, accès à l’internet.
Règlementation en matière d’utilisation des téléphones de la société (éviter tout
abus) doit être observée car les services e-mail et internet, téléphones sont des
outils de travail et la protection absolue de la vie privée des salariés est
importante. En effet, lorsque les agents utilisent ces plateformes en désordre,
des conséquences néfastes peuvent en découler (diffusion des messages
inappropriés, piratage). La navigation de sites internet pendant les heures de
travail sera strictement limitée aux agents de la société et le service IT doit
règlementer ce service.
17. Véhicules de fonction
Le but de cette politique est de réglementer le droit à l’utilisation et l’entretien
de, et limiter les risques associés à la mise à disposition du personnel et de la
direction de véhicule de fonction.
Tous les membres du personnel qui utilisent des véhicules de fonction doivent
accepter les dispositions de cette politique comme conditions d’acceptation de
ces véhicules.
18. Politique en matière de VIH & SIDA
L’entreprise reconnait que le VIH/SIDA est une réalité sociale qui affecte le lieu
de travail. Cette politique encourage un comportement conciliant et
responsable, ainsi que le respect de la vie privée et de la dignité de tous les
salariés
19. Demande de remboursement des dépenses
Le but de cette politique est de garantir un remboursement équitable des
dépenses responsables et autorisées encourues dans le cadre professionnel,
et de faciliter une gestion efficace et opportune des demandes de devises et
d’avances
20. Politique relative aux heures supplémentaires
Cette politique décrit les lignes directrices sur les pratiques exemplaires en
matière de gestion des heures supplémentaires et de rétribution des salariés
pouvant de temps à autre, effectuer des heures supplémentaires (le temps
qu’un salarié travaille au-delà de la durée légale des heures de travail normales.
21. Primes d’ancienneté
22. Politique relative à l’usage du tabac
23. Armes à feu & armes
24. Alcool & Drogues
25. Code vestimentaire
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26. Déclaration d’intérêts commerciaux : Minimiser la possibilité de conflits

d’intérêts parmi les salariés
27. Confidentialité
28. Utilisation d’appareils électroniques personnels sur le lieu de travail
29. Organisation des activités récréatives
30. Relations personnelles étroites sur le lieu de travail : Les salariés sont informés
de leur obligation de divulguer l’existence ou le développement de relations
personnelles étroites susceptibles d’entrainer un conflit d’intérêt avec d’autres
personnes au sein de la compagnie.
31. Incapacité
La société doit fournir un cadre permettant de gérer les incapacités des salariés
dues à une mauvaise santé physique ou mentale, à une blessure ou à une
mauvaise performance au travail, de manière à ne pas trop perturber les
opérations et conformément à des procédures équitables.
32. Procédure de règlement des griefs, des doléances des salariés
33. Harcèlement sur le lieu de travail : Mettre sur pied des mesures empêchant tout
harcèlement de tout genre sur le lieu de travail.
34.Discipline : mettre en place des normes appropriées liées à la qualité élevée
du travail. Approche homogène de la gestion de la discipline des salariés.
35. les départs au sein de la société : mettre sur pied des normes homogènes
pour gérer les départs au sein de la société.
36. Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement en milieu du travail
I.6 Evolution de la Gestion des Ressources humaines
Trois grands moments de son développement :
I .6.1. Administration du Personnel (AP)
Celle – ci s’occupe :
 Des autorisations d’absences, la tenue des
listes des présences ou des absences, l’octroi
des congés de maladie, congés de
reconstitution, etc. ;
 De la bonne application de la législation en
matière du travail telle que reprise dans les
textes régissant le rapport de travail entre
l’employeur et l’employé (Convention collective,
Règlements d’entreprise, etc.) ;
 Du maintien de l’ordre et de la discipline
(sanctions pour fautes commises) ;
 De la vulgarisation de la structure organique,
des droits et obligations des employés et de
l’employeur ;
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I.6.2. Gestion du Personnel (GP)

- Introduction des outils plus ou moins sophistiqués de gestion
dans l’Administration du Personnel :
 Technique d’analyse de poste ;
 Test d’embauche ;
 Gestion prévisionnelle des effectifs.
I.6.3. Gestion des Ressources Humaines (GRH)
- Changement de perception et de conception dans la notion du
personnel : du personnel – coût au personnel ressource
(élément productif, rentable) ;
- Les activités de base de l’Administration du personnel et de la
Gestion du Personnel sont intégrés dans un ensemble
complexe lui – même intégré au management général ;
Prise en compte de l’importance de l’élément et des phénomènes humains (climat
organisationnel, motivation,…).
I.7 Bases juridiques de Gestion des ressources humaines
Pour sécuriser l’institution ainsi que son personnel et éviter ainsi des conflits qui
pourraient subvenir suite à un manque d’un cadre juridique, la GRH doit veiller aux :
I.7.1. Textes d’origine étatiques
 Ordonnance-Loi : acte administratif pris par le Président de la République;
 Décret-loi : acte administratif pris par le Président de la République à l’absence
du Chef de Gouvernement;
 Décret : acte administratif pris par le Chef du Gouvernement ;
 Arrêté : Acte administratif pris par le Ministre ;
 Arrêté Interministériel : acte administratif pris par 2 ou plusieurs Ministres ;
 Circulaire : communique une information identique destinée à un grand nombre
et naturellement pris par les membres du Gouvernement.
I.7.2. Textes d’origine conventionnels
Ce sont des textes élaborés par les Employeurs et les Travailleurs. A titre d’exemples :
 Les Conventions Collectives de Travail ;
 Les Contrats individuels de Travail ;
 Le statut du personnel ;
 Etc.
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I.7.3. Textes de gestion courante

 Le Règlement d’entreprise ;
 Les Notes de service ;
 Les Instructions de service ;
 Les Décisions ;
 Etc.
Les entreprises commerciales sont régies par le Code du Travail et d’autres textes
internes (Convention Collective, Règlement d’entreprise, etc.) tandis que la Gestion
des Ressources Humaines dans la Fonction Publique est régie par le Statut Général
et des Statuts Particuliers des Agents et Fonctionnaires des carrières des Services
Publics de l’Etat( cfr loi n° 16-013 du 15 juillet 2016
1.7.4Nuance entre : L’entreprise publique et la Fonction publique
Comme il s’agit de la gestion des ressources humaines en entreprises, il
convient d’examiner la définition de l’entreprise publique et d’établir la différence entre
celle-ci et la fonction publique pour éviter des confusions maintes fois constatées dans
l’application des textes régissant le personnel de l’un ou de l’autre camp.
1.7.5. Entreprise Publique
Par entreprise publique, on entend une entreprise de droit public créée par l’Etat
et lui-même en est propriétaire. C’est donc l’Etat opérateur économique. La gestion du
personnel de cette entreprise est régie par le Code du Travail et d’autres textes
internes dont la convention collective, le règlement d’entreprise, contrat de travail, etc.
1.7.6. Fonction Publique
Par la fonction publique, il faut entendre l’Etat puissance publique. La gestion de son
personnel est régie par le statut général et des statuts particuliers des agents et
fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat. Les agents et fonctionnaires
de l’Etat ne sont donc pas régis par les dispositions du code du travail.
I.7.7 Autorité de tutelle des entreprises
Pour les entreprises publiques, l’Etat charge certains de ses Ministères de
veiller à la bonne exécution de la politique qu’il a tracé pour la réalisation de leurs
objets sociaux. Dans beaucoup de pays, chaque entreprise publique est placée sous
double tutelle, la tutelle technique assurée par le Ministère du secteur d’activités dans
lequel évolue l’Entreprise et la tutelle administrative et financière assurée par le
ministère ayant le portefeuille dans ses attributions. (Décret n° 03/027 du 16
septembre 2003 fixant les attributions des Ministères).
S’agissant des entreprises commerciales et privées, la tutelle est assurée par
les apporteurs des capitaux, les actionnaires.
Il appartient donc aux gestionnaires de chaque entreprise de connaitre ses
autorités de tutelle et les matières relevant de la compétence de chacune.
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Code UE-MNG 1241
Enfin, quel que soit le mode de tutelle appliqué dans un pays, la gestion des
ressources humaines suivra toujours la rigueur qu’exige la gestion moderne, parce
que toutes les mesures à envisager viseront toujours l’efficacité pour une meilleure
rentabilité des entreprises
1.8 Principes de Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines obéit à certains principes de management bien
ordonnés, à savoir :
 L’intégration des hommes : Recrutement, accueil etc. ;
 La dynamisation des hommes : Information, appréciation, rémunération,
valeurs éthiques ;
 La vie des hommes : conditions de travail, autonomie, sécurité ;
 Le futur des hommes : formation, promotion, responsabilité ;
 Le dialogue : groupes des concertations ;relations humaines
 L’outil de travail : les moyens matériels et logiciels, suivi des mutations ,
évolutions technologiques ,informatisation des services GRH
Un Gestionnaire des Ressources Humaines doit avoir un esprit ouvert qui crée en
permanence la cohérence entre la Direction Générale de l’Entreprise et la Direction
des Ressources Humaines. Son défi permanent est de maintenir à chaque instant,
l’adéquation entre le poste de travail et l’occupant du poste. Ce qui l’oblige à réaliser
un inventaire permanent de l’existant.
Ainsi, la Gestion des Ressources Humaines se présente comme un ensemble
d’activités qui consiste à :
-planifier (besoins des effectifs en quantité et qualité) ;- acquérir (interne et
externe) ;
-développer (formation) ;-conserver (conditions de travail) les employés dont
l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs.
1.7.8- La Classification des emplois
Toute entreprise doit avoir un organigramme bien structuré dans lequel on doit
trouver tous les postes de travail avec leurs descriptions des tâches et leurs exigences.
Tous ces postes de travail n’ont pas la même importance ou la même valeur
professionnelle. C’est pourquoi, il convient de placer chaque poste de travail, suivant
sa valeur professionnelle, au niveau qui lui convient dans la hiérarchie de tous les
postes de l’entreprise. Cette opération s’appelle la classification des emplois rendue
obligatoire par la plupart des Codes du Travail.
Une bonne classification des emplois doit :
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- Tenir compte des exigences et de la valeur de l’emploi et non des capacités

propres au travailleur ; car, le rang hiérarchique du travailleur est fonction du
poste qu’il occupe ;
- Etre personnelle, c'est-à-dire propre à chaque entreprise ;
- Etre le fruit du travail concerté des travailleurs et employeur
- Placer à la même subdivision catégorielle les emplois ayant les mêmes valeurs
et les mêmes exigences ;
- Etre dynamique pour s’adapter à tout le changement ;
Répondre aux exigences techniques, économiques et sociales des partenaires
sociaux
CHAPITRE 2. RECRUTEMENT ET EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES
2.0-Introduction
Toute nouvelle entreprise a besoin d’une main d’œuvre (facteur travail) pour atteindre
ses objectifs en mettant en combinaison le facteur travail avec d’autre facteur de
production à savoir le facteur capital.
Question : Où va-t-elle trouver cette main d’œuvre ? Sur le marché de l’emploi- cfr les
demandeurs d’emploi. En RDC, il faudra s’adresser à l’ONEM –Office National de
l’Emploi- Banque des données en matière de la main d’œuvre et d’autres sont recrutés
par L’Etat via la Fonction publique ayant des structures de placement ex : ENAF etc.
L’ONEM a été créé par Décret n° 081/2002 du 03 juillet 2002, décret revu par celui n°
12 /003 du 19 janvier 2012. Toute nouvelle société a l’obligation de s’identifier à
l’ONEM juste après son ouverture en complétant une fiche d’identification et par la
suite, elle commencera à payer ses cotisations mensuelles qui sont de 0.2% de la
rémunération mensuelle.
Préalable : - Vous avez une bonne idée de vos besoins en matière de main-d’œuvre
et avez établi des processus de recrutement, de sélection et d’embauche.
-Vous devez cibler les bons candidats, les attirer et surtout maintenir leur
efficacité et leur satisfaction une fois qu’ils seront embauchés. Mais tout commence
par une bonne planification de vos besoins et par l’établissement d’un processus de
recrutement bien pensé. O
La devise d’une entreprise en matière de dotation du personnel doit être :
*La bonne personne à la bonne
place
*s'assurer d'avoir un personnel
adéquat en nombre et en
qualification
Toute entreprise qui se veut moderne doit avoir une politique de recrutement qui aura
pour but de guider et d’encadrer les pratiques de recrutement afin de veiller à ce que
20 | P a g e
Code UE-MNG 1241
les objectifs de la société soient atteints, et notamment les objectifs relatifs à l’efficacité
structurelle et opérationnelle au sein de l’entreprise, et à la composition
démographique des effectifs.
Quelles sont les activités à réaliser ?
Afin d’entrer dans cette phase active, il est nécessaire de mobiliser l’encadrement
concerné par le recrutement. C'est-à-dire le manager qui a fait part de son besoin en
personnel. Le rôle des cadres en matière de recrutement se définit comme suit, •
identification des besoins, • participation aux entrevues de sélection, • décision
d’embauche de tel ou tel candidat, • accueil des nouveaux employés, • intégration des
nouveaux employés dans les équipes de travail
Prévoyez un minimum d’un mois pour réaliser ces activités. Une bonne analyse de vos
besoins facilitera les autres étapes du recrutement. Posez-vous les questions
suivantes :
•• Pour quelles tâches ou activités avons-nous besoin de personnel ?
••Quelles compétences sont recherchées chez le(s) candidat(s) ?
••Quelles seront ses principales responsabilités/ principaux mandats ?
••Quelles exigences de base sont nécessaires pour réaliser le travail (diplôme,
expérience, etc.) –Il faut partir des exigences du poste à pourvoir vers le candidat
(profil) qui occupera ce poste? Pas partir du candidat vers le poste –c’est l’anarchie
observée dans les entreprises de pays non organisés, non civilisés où règne le
népotisme, le tribalisme.
Les réponses à ces questions devraient vous permettre de décrire clairement le profil
recherché et de bien définir le poste à occuper
2.1-Dotation de personnel/acquisition des effectifs)
La 1ère responsabilité en matière de gestion des ressources humaines consiste à doter
l’entreprise à temps utile d’un personnel qualifié et motivé. Le préalable à cette
dotation doit être le besoin exprimé par la société à travers le responsable de service
- cfr acquisition des effectifs
En d’autres termes, une société ne doit recruter que s’il y a un besoin réel en RH
exprimé par les composantes (services). Pas de recrutement motivé par des aspects
politique, népotisme, clientélisme
En effet, il n’y a pas de gestion des ressources humaines sans ressources humaines
tout comme il n’ ya pas de gestion financière sans finances.
Le processus consistant à avoir les ressources humaines s’appelle ‘’Dotation des
ressources humaines ou acquisition des ressources.
La dotation du personnel est processus qui commence par le recrutement et qui
s’achève par l(affectation du personnel recruté.
Bref ,
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Code UE-MNG 1241
Après avoir déterminé les besoins qualitatifs et quantitatifs de la main d’œuvre,

il faut monter des mécanismes afin de trouver/acquérir des personnes dont les profils
répondent aux exigences des postes de travail à pourvoir.
Quand un besoin se présente, on peut recourir aux compétences internes en
tenant compte :
 Des résultats de cotations (évaluation semestrielle, annuelle, etc.) ;
 Des personnes préparées à faire l’intérim, tour des services, missions et
réunions des services, …
 De l’organisation d’un concours.
Les recours aux compétences internes augmentent la confiance des travailleurs
en leur entreprise et les incitent au perfectionnement et à la compétition.
Si les compétences internes ne satisfont pas la demande, on recourt aux candidats
externes. Cela peut se faire soit par l’entreprise elle – même, soit par un service
extérieur à l’entreprise
2.2-Recrutement
Le recrutement est l’ensemble d’actions entreprises par une société, une
administration en vue d’amener quelqu’un à faire partie d’un groupe.
Recruter signifie attirer quelqu’un dans une société, dans un parti, dans une
organisation.
Concrètement, il s’agit d’identifier un élément ayant le profil requis pour rencontrer le
besoin exprimé par un service demandeur des besoins.
Les différentes phases importantes d’un recrutement à observer sont les suivantes :
• la définition de poste,
• la définition de profil,
• l’identification des sources de recrutement,
• la mise en place des moyens de recrutement,
• la campagne de recrutement,
• la sélection des candidats ,
• la décision d’embauche,
• Accueil et l’intégration des recrus
Le processus de recrutement a pour objectif :
- d’identifier et d’approcher les recrus compétents pour le poste à combler.
-d’assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel et les
exigences d’un poste .
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Code UE-MNG 1241
En fait, deux impératifs mobilisent l’attention des recruteurs en l’occurrence

l’adéquation immédiate du poste et la capacité d’adaptation de la personne à
l’évolution du poste et de la structure.
Les opérations de recrutement sont couteuses compte tenu des méthodes employées
pour s’assurer de trouver la bonne tête et donc minimiser le risque d’erreurs.
Pour ce faire, le processus de recrutement s’accomplit à travers une série d’étapes qui
peuvent être ramenés aux points suivants :
EXPLICATIONS DES ETAPES DE RECRUTEMENT
2.2.1.-Expression du besoin de recrutement ou demande de personnel
C’est la demande initiale qui fait démarrer la procédure de recrutement. Cette
demande vient du responsable du service qui a besoin du personnel (soit pour un
nouveau poste, soit suite à un départ – démission, licenciement avec ou sans préavis,
décès, retraite)
La demande fait l’objet d’un examen hiérarchique et l’échelon ayant le pouvoir de
recruter la transmet au service des ressources humaines. La demande doit comporter
une série des renseignements sur le candidat à recruter (ébauche de son profil –
Niveau d’études, discipline de formation, date à laquelle le candidat est voulu, la durée
du besoin, sexe etc.)
Le service des RH procède à l’analyse de la demande, vérifie l’exactitude de la
demande, de l’opportunité de la demande avant de lancer l’offre d’emploi
2.2.2 Rédaction et -lancement de l’offre d’emploi :
L’offre d’emploi avant d’être publiée (via les médias, affichage, web site de
l’entreprise) doit être visée par l’ONEM & L’Inspection du travail du ressort pour le cas
de la RDC.
L’offre d’emploi doit faire ressortir un certain nombre d’informations utiles notamment
la présentation de la société ou de l’organisation, le poste à Pourvoir, les principales
responsabilités (tâches ou fonctions),les qualifications et expériences requises, les
avantages offerts , le délai de dépôt , le lieu où s’exécutera le travail , les coordonnées
pour faire parvenir le dossier(adresse physique, adresse mail ), le format du dossier .
La rédaction de l’offre d’emploi faire l’objet d’un travail pratique à la fin de ce cours.
Les solutions provisoires telles que le travail temporaire, le contrat à durée, la sous-
traitance sont également envisagés en même temps que les solutions internes pour
se décider de recruter.
Grandes lignes de l'offre d’emploi : Comment rédiger une offre d’emploi
Elle doit être rédigée sur un papier en tête de l’entreprise et signée par la Direction ou
son représentant car tout engagement d’une nouvelle unité doit être validée par le
Management /la Direction de l’Entreprise ou son représentant
OFFRE D’EMPLOI N° ……./ année
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Titre du poste
Lieu de travail où le poste est ouvert :
Type de contrat
Durée du contrat
Date de publication de l’offre
Fin de dépôt de candidatures
1. Présentation de l’entreprise ayant rédigé l’offre d’emploi(Mission ou objectifs de
la société
2. But du poste et position du poste dans l’organigramme de la société
3. Responsabilités principales du poste
4. Profil ou compétences clés de l’occupant du poste
5. Documents qui doivent constituer le dossier
6. Les conditions de travail : les conditions de travail : la rémunération annuelle
brute ou une fourchette(facultative ), les éventuels accessoires du salaire
(primes, commissions.), les autres avantages (voiture de fonction, logement ...)
le lieu d’exécution , les horaires selon les types de contrat
7. Moyens de transmission des dossiers ( par email-mettre les adresses e mail ,
dépôt physique, mettre l’adresse complète de l’employeur , préciser sous pli
fermé si c’est par dépôt physique , préciser la date limite et l’heure limite de
dépôt
8. Affichage –soit sur des sites web d’emploi, sur valves du bureau , dans les
universités , dans des lieux publics ( paroisses, églises, écoles ) pour une large
diffusion car plus il ya une large diffusion plus vous avez la chance d’avoir plus
des dossiers avec probabilité de sélectionner de meilleurs candidats
Attention-il faut éviter des critères relatifs aux points suivants : sexe, mœurs, situation
de famille(personnes en charge), l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie,
une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions
religieuses, apparence physique, l’, état de santé ou handicap, sauf inaptitude
constatée par le médecin du travail.
Ne pas oublier de faire viser l’offre d’emploi par l’ONEM et l’Inspecteur du travail du
ressort . Donc d’abord l’ONEM svp Aussi certaines mentions comme le salaire
engagent l'employeur-On peut ou ne pas le reprendre et fera l’objet d’entretien lors de
la phase de l’interview d’embauche
Que dire d’une entreprise qui recrute son personnel par le truchement d’une entreprise
extérieure appelée la sous-traitance.
2.2.3 Sous-traitance des activités de gestion des ressources humaines
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Code UE-MNG 1241
La sous-traitance en GRH est le fait qu’une entreprise donnée confie

partiellement sa gestion des RH à une autre dans le cadre d’un travail de gestion
de ces RH sur des points bien précis définis dans un contrat de sous-traitance.
Le recours à la sous-traitance des RH est devenu une pratique largement
répandue dans les moyennes et grandes entreprises dans le monde du travail et
s’étend désormais à la quasi-totalité des secteurs d’activité.
De plus en plus, plusieurs organismes confient certaines activités de ressources

humaines à des entreprises externes qui se spécialisent dans ce domaine. Ainsi,
ils ont moins de calculs, de paperasserie et de tâches administratives à gérer.
De même, un nombre croissant de fonctions de ressources humaines — comme
la paie et l'administration des avantages sociaux — deviennent très techniques
et les cadres supérieurs trouvent plus économique de confier ces tâches à des
spécialistes à l'externe plutôt que de les faire faire à l'interne.
Pourquoi la sous-traitance ?
Une sous-traitance adéquate des fonctions de ressources humaines permet à
une société de se concentrer sur ce qu'il fait de mieux. En ayant des partenariats
avec des fournisseurs externes qui prennent en charge une partie ou l'ensemble
des activités régulières de ressources humaines, votre personnel peut se
concentrer sur les activités créatrices des profits.
Il arrive également que la sous-traitance soit une manière de contourner certaines

rigidités du Code du Travail et de la fiscalité et faire pression sur les prestataires
n’ayant pas la situation stable de salarié de l’entreprise.
Le sous-traitant, lorsque les choses sont faites de façon légale, est gagnant à
plusieurs niveaux.
En somme, lorsque le cadre légal est respecté, la sous-traitance est une

collaboration qui réussit aux deux parties impliquées, à condition d’en connaître
tous les aspects pour éviter toute mauvaise surprise.
2.2.4. Définition du profil du poste

La définition du profil du poste est importante car le recruteur doit dégager à travers
cette définition les exigences du poste à pourvoir.
Les postes sont décrits à l’intérieur d’un profil de poste
Le profil de poste est un outil qui précise les responsabilités d’un employé et les
résultats attendus de lui.
Un profil de poste complet comprend :
•• le titre du poste (choisissez un titre clair et simple) ;
•• les qualifications requises ;
25 | P a g e
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•• les tâches à accomplir ou les principales responsabilités ;

•• les compétences et connaissances recherchées ;
•• une description de l’environnement de travail et de l’équipe ;
•• les processus et les outils de travail.
Pourquoi un profil de poste ?
Le profil de poste est reconnu comme étant un document indispensable en gestion
des ressources humaines et une fois le profil de poste bien établi, il faut voir comment
l’utiliser comme base pour la rédaction d’une offre d’emploi efficace et qui se
démarquera.
Il faut donc bien soigner la rédaction des offres d’emploi est pourtant un investissement
rentable.
L’offre d’emploi est déterminante pour attirer des candidatures de qualité en quantité
suffisante. Elle doit également être la plus précise possible afin d’éviter d’attirer un trop
grand nombre de candidats qui pourraient ne pas être qualifiés.
•• Si possible, faites lire la description de poste à la personne qui a occupé ce poste
précédemment afin de confirmer s’il correspond à la réalité.
••Mettez de l’avant votre organisation et expliquez les avantages de choisir votre
entreprise.
•• Précisez les façons possibles pour les candidats de faire parvenir leur candidature
et une date limite pour le faire (courriel, courrier, etc.).
•• Énumérez les documents devant être fournis par les candidats (curriculum vitae,
références, documents scolaires, académiques, certificats obtenus, attestation des
services rendus etc.).
••Précisez le salaire offert ou du moins, faites référence à une échelle salariale.
•• Expliquez les possibilités de carrière et d’avancement professionnel à plus ou moins
long terme.
•• Précisez évidemment le nombre d’heures de travail attendu, l’horaire, la personne
de qui relève
L’employé, le fait que l’emploi est à temps partiel ou à temps plein ainsi que le statut
de la personne à embaucher.
Nous rappelons que des exigences du poste, on fera correspondre au profil du
candidat. Il faut donc partir du poste vers le candidat et pas du candidat vers le
poste. L’utilité de cette étape est de clarifier le besoin de la main d’œuvre
2.2.5. Prospection
Cette étape concerne la recherche du candidat par rapport au profil du poste.
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Maintenant, où dénicher la perle rare ? Au-delà de toutes les stratégies, le bon vieux
bouche-à-oreille peut s’avérer un moyen très efficace. Les réseaux de contacts
peuvent être très utiles, surtout dans un petit marché comme le nôtre.
Si le recours à vos réseaux s’avère infructueux, il est conseillé d’utiliser plusieurs
sources de recrutement afin d’assurer une plus grande diversité des candidats.
L’affichage d’un poste sur les sites d’offres d’emploi ou dans les journaux reste une
avenue populaire, mais pourrait être insuffisant pour trouver le candidat idéal.
Nous rappelons que des exigences du poste, on fera correspondre au profil du
candidat. Il faut donc partir du poste vers le candidat et pas du candidat vers le poste.
L’utilité de cette étape est de clarifier le besoin de la main d’œuvre
C’est le processus de recherche de candidat pour un poste à pourvoir. Son utilité est
de permettre de trouver le meilleur candidat.
Où trouve(nt) le (s) candidat(s) ?
Il y a 2 sources de recrutement : interne et externe
1. Sources internes comprend le personnel actuellement à l’emploi et qui peut être
intéressé par une offre d’emploi, les recommandations issues des salariés
2. Sources externes comprennent plusieurs possibilités :
-Institutions d’enseignement secondaire, professionnel, universitaire.
-anciens employés de la société
-L’ONEM
-Les candidatures spontanées, les annonces publiées dans la presse
quotidienne, hebdomadaire (ex mediacongo, radio okapi etc…site web, à
travers les entreprises de placement, de recrutement.
-le débauchage, de bouche à oreille, la cooptation directe, les annonces des
demandeurs d’emploi dans la presse
2.2.6. La sélection des candidatures
Les principales phases d’une bonne sélection sont les suivantes :
 La sélection sommaire de demande d’emploi ou de lettre de motivation
valable ;
 L’examen psychotechnique ;
 L’examen professionnel ;
 L’interview (l’entretien) éventuellement ;
 L’examen médical (aptitude au travail).
En RDC et dans beaucoup de pays, il existe un service public chargé
d’organiser les marchés de l’emploi. C’est l’Office National de l’Emploi (ONEM). Cet
office est chargé d’enregistrer les offres et les demandes d’emploi et d’organiser leurs
satisfactions.
Actuellement, il se développe aussi une activité des bureaux de placements qui
se chargent de chercher des candidats travailleurs pour des entreprises.
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Enfin, pour être bien armé à satisfaire les besoins de l’entreprise à tout moment, il faut
élaborer de bonnes politiques en matière :
 De la gestion prévisionnelle des ressources humaines,
 Des plans de la gestion des carrières,
 De la formation professionnelle continue.
Quels sont les moyens/instruments de recrutement/sélection ?
Il faut se baser sur l’offre d’emploi publiée et surtout partir des exigences du poste à
pourvoir et chercher un profil d’un agent qui correspond à ces exigences Bref
Exigences du Poste vers le profil du candidat
- Données relatives à : âge, sexe, statut, compétences
linguistiques ;Référence académique : il faut porter un
jugement critique sur la valeur de certains diplômes ;
- Tests de connaissances générales ;
- Tests psychologiques : personnalité, intérêts ;
- Tests de performance : habiletés, aptitudes ;
- Expérience de travail : l’explorer de façon très concrète pour
pouvoir en apprécier la pertinence ;
- Entrevues : exploration de l’expérience de travail et de la
motivation ;
- Période de probation.
Il est important d’analyser ces moyens et ces instruments en termes d’avantages, des
coûts et de la fiabilité
-Une fois que les candidatures sont déjà réceptionnées au sein de l’entreprise,
intervient alors l’étape de la pré- sélection des dossiers soit par un panel des cadres
sélectionnés par la Direction.
Les opérations de sélection ont pour but d’identifier parmi les candidats celui qui
répond le mieux au profil du poste.
La sélection débute par la phase de la présélection qui a pour objectif de classifier les
candidatures reçues afin d’éliminer dans un premier temps les candidatures qui ne
répondent pas aux exigences telles spécifiées dans l’offre d’emploi.
Il sera donc question d’une 1ère confrontation des caractéristiques du postulant avec
les exigences du poste.
Des critères objectifs de pré- sélection doivent être définis par les pré sélectionneurs.
L’examen de référence commence par l’analyse des CV et se poursuit par la lettre de
candidature, la lettre de motivation, les différents documents joints au dossier de
candidatures.
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Code UE-MNG 1241
Les critères de présélection doivent être défini par rapport au contenu de l’offre
d’emploi pour ne pas trop s’écarter de l’essentiel.
Le fond et la forme des lettres ne sont pas à négliger
Ainsi, un tableau de dépouillement des candidatures peut être initié par la DRH de la
manière suivante :
CV Reçus Evaluation des d’évaluation selon l’offre d’emploi Observ
critères du pane
Expériences Formations Age/sexe Fond/forme Caractéristiques

professionnelles /Etudes particulières du
faites candidat
Curriculum
Vitae N° 1
N° 2
N°3
N°4
N° 5
N° 6
N° 7
Code de dépouillement à mettre sur pied (Numérotation, symboles, lettres)
Echelle d’évaluation pour la conclusion :
0 : correspondra aux dossiers qui n’ont pas répondu aux critères
1 : correspond aux dossiers qui ont répondu en partie aux critères
2 : correspond aux dossiers qui ont répondu aux critères et les candidats concernés
par ces dossiers peuvent être invités pour la sélection proprement dite.
NB : la société peut confier la procédure de sélection soit à un panel interne des
sélectionneurs ou à une entreprise externe de sélection (chargé de la
psychotechnique) comme l’INPP ou à une société de placement du personnel.
A la fin de la pré sélection, les candidats dont les dossiers ne répondent pas aux
critères sont éliminés et ceux répondant aux critères feront l’objet de la sélection.
les candidatures sont déjà réceptionnées au sein de l’entreprise, intervient alors l’étape
de la pré- sélection des dossiers soit par un panel des cadres sélectionnés par la
Direction .
Les opérations de sélection ont pour but d’identifier parmi les candidats celui qui
répond le mieux au profil du poste .
La sélection débute par la phase de la présélection qui a pour objectif de classifier les
candidatures reçues afin d’éliminer dans un premier temps les candidatures qui ne
répondent pas aux exigences telles spécifiées dans l’offre d’emploi.
Il sera donc question d’une 1ère confrontation des caractéristiques du postulant avec
les exigences du poste.
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Code UE-MNG 1241
Des critères objectifs de pré- sélection doivent être définis par les pré sélectionneurs.
L’examen de référence commence par l’analyse des CV et se poursuit par la lettre de
candidature, la lettre de motivation, les différents documents joints au dossier de
candidatures.
Les critères de présélection doivent être définis par rapport au contenu de l’offre
d’emploi pour ne pas trop s’écarter de l’essentiel
Le service du personnel établi la liste des candidats retenus pour la sélection
proprement dite et fixe la date et le lieu de passation du test. Cette étape requiert la
présence physique des candidats retenus ou soit avec l’évolution de l’informatique, il
peut le faire on line /numérique.
Selon les postes à pourvoir, les emplois à occuper, le sélectionneur va mettre sur pied
des tests d’embauche qui vont explorer les connaissances professionnelles du
candidat, les compétences individuelles du candidat.
D’autres postes peuvent exiger l’utilisation des batteries des tests pour explorer tel ou
tel aspect de la personnalité des candidats. il peut recourir à des tests écrits et
pratiques .il peut combiner les tests, écrits et pratiques .
L’objectif de tests dans le processus de recrutement est double :
** D’abord faire apparaitre les points faibles éventuels pouvant constituer des contre-
indications pour le poste à occuper ;
**Ensuite classer les aptitudes des candidats pour arriver à une adéquation entre le
profil respectif des candidats et le profil des postes à occuper.
En effet, s’il y a adéquation entre profil du poste avec le profil du candidat, ce dernier
sera adapté à son poste lors de l’exécution des taches lui confiées. Il revient de
signaler que cette adéquation seule ne suffit bien que ça soit un bon début dans la
pratique professionnelle.
L’employeur devra renforcer les capacités d’adaptation du candidat recruté par des
formations professionnelles.
A l’issue de premières épreuves, interviendra souvent l’entretien professionnel ou
interview. En psychotechnique, l’entretien complète le test écrit et pratique mais ne le
remplace pas.
Pratiquement omniprésent, il est obligatoirement inscrit dans les phases terminales du
processus de recrutement.
Il permet de mieux cerner la personnalité du candidat, ses motivations, l’adéquation
du candidat à l’emploi.
Quand se fait l’entretien ? L’entretien d’embauche peut être fait juste après la
passation d’autres tests.il permet de découvrir d’autres aspects de la personnalité du
candidat qui ne peuvent pas être décelés par les tests antérieurs
Attention :
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La réussite aux tests écrits, pratiques ne suffit pas pour affecter un agent à son poste.
Aussi la satisfaction à l’interview ou entretien professionnel ne donne pas une garantie
totale au candidat à recruter.
Il faut que le candidat ayant réussi aux tests écrits, oraux ou pratiques doit aussi passer
les examens médicaux (aptitude physique à tous travaux).
L’employeur fait passer l’examen médical aux candidats ayant satisfaits aux différents
test afin de se rassurer que le candidat est apte physiquement à remplir les exigences
de l’emploi. De plus, il certaines maladies contagieuses pouvant conduire à un refus
d’embaucher.
En plus de cette étape, l’employeur doit procéder à un sondage professionnel
consistant à interroger les éléments repris dans les CV par exemple :
-Est-ce que les documents joints à son CV son exacts et authentiques ? N’y a t-il pas
de faux documents, de faux diplômes, de fausses attestations de fin de service ?
Pourquoi X candidat avait quitté ses anciens employeurs ?
La réponse à toutes ces questions va rassurer le futur employeur de la qualité du
nouveau engagé et l’employeur peut inviter de nouveau les candidats retenus pour
toutes les ’étapes pour une dernière suivante étape qui est l’affectation de l’agent à
son poste de travail selon l’offre d’emploi lancée.
2.2.7 Eléments de mesure d’un bon recrutement
Tout recrutement doit mettre l’accent sur le caractère strictement objectif qui doit régir
son processus afin de garantir son efficacité et éviter toutes traces de subjectivité.
Le résultat du recrutement se chiffre par :
 La manière dont il a été mené c’est-à-dire son efficience ;
 Le résultat qu’il a donné c’est-à-dire son efficacité.
 Le recrutement efficient
C’est celui qui fournit beaucoup de candidats, rapidement et à moindre coût.
L’efficience d’un recrutement se juge à partir de trois facteurs :
 La quantité : nombre de candidats générés par les sources du
recrutement (interne et externe). Il s’obtient en faisant le ratio entre le
nombre des candidatures reçues sur le nombre de postes à pourvoir.
On obtient ainsi le ratio moyen par poste qui peut être analysé en
comparaison avec les ratios moyens par année,...
 L’indicateur de quantité permet non seulement de mesurer l’activité
de recrutement, mais également de fournir des renseignements
intéressants sur la qualité de la GRH d’une Entreprise.
 La mesure de délais : le délai de recrutement se calcule en comptant
le nombre de jours entre le moment où le gestionnaire a fait sa
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demande et celui où les curriculum vitae (CV) arrivent au service de

recrutement.
Le délai de recrutement est un indicateur important pour mesurer la satisfaction du
client.
 La mesure de coûts :
 Coûts directs : Ce sont des frais liés directement à l’activité de

recrutement (frais d’agence ou d’annonce, traitement des CV à
l’extérieur de l’entreprise, examens médicaux, transport, restauration
et logement des candidats et des recruteurs). Si le recrutement est
fait par quelqu’un à l’intérieur de l’organisation, le coût correspond
au salaire ;
 Coûts indirects : Sont ceux générés suite à un recrutement. Il peut
s’agir notamment des frais de déménagement, frais d’hôtel, location
appartement ou maison.
En plus des coûts directs et indirects, on note également les frais administratifs ainsi
que ceux liés à la rémunération des recruteurs. Il y a lieu de noter que la liste des frais
ci-dessus évoqués n’est pas exhaustive.
 Le recrutement efficace
Un recrutement est efficace s’il fournit des recrus de qualité à l’entreprise. Il y a deux
manières de mesurer le qualitatif :
 Décomposer le phénomène qualitatif en tâches quantifiables ;
Sélectionner les résultats qui reflètent la qualité. C’est cette deuxième approche qui
est souvent utilisée pour mesurer la qualité d’un recrutement. En principe, le
recrutement efficace est celui qui donne les résultats ressources humaines qui
correspond aux besoins de l’entreprise.
 Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, il est nécessaire de
planifier les méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats
intéressants. Il est conseillé de choisir plusieurs sources de recrutement afin de
cibler un plus grand éventail de candidats potentiels.
 Les sources internes de recrutement
Evidemment, les premiers candidats à considérer sont les personnes déjà à l’emploi
de l’organisation. Peu coûteuse, cette source de recrutement engendre des effets
positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés. Toutefois, le
fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes comporte quelques
inconvénients.
 Inconvénients des sources internes de recrutement
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 il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles

perspectives ;
 il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats externes
potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.
 Sources externes de recrutement
Lorsque les compétences recherchées ne sont pas présentes ou disponibles à
l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se tourner vers le recrutement
externe (anciens employés, annonces d’offres d’emploi, les institutions
d’enseignement, les agences privées, les associations professionnelles, la presse
écrite, les magazines spécialisés, les salons et foires de l’emploi, les sites de
recherche d’emplois, etc
2.2.8 Quelques conseils supplémentaires liés à l’entrevue de sélection :
•• Au début de la rencontre, précisez le déroulement de l’entrevue.
••Assurez-vous d’obtenir toutes informations manquantes au C.V. du candidat que
vous aimeriez obtenir.
•• Préparez vos réponses quant à la rémunération et les avantages sociaux.
•• Posez des questions ouvertes et, surtout, offrez au candidat le temps de s’exprimer.
••Avant de conclure, décrivez les prochaines étapes et les délais d’embauche.
••À la fin de l’entrevue, complétez la grille d’entrevue en ajoutant vos commentaires.
•• Tout au long du processus, documentez vos démarches en conservant un dossier
contenant la description du poste, la liste de questions, les notes d’entrevues.
Plusieurs employeurs, pour consolider leur choix de candidats, décident de les
convoquer à une seconde entrevue.
Vous devez toutefois avoir de bonnes raisons pour les convoquer, par exemple :
•• Si vous hésitez entre deux candidats, vous pourriez compléter le processus de
sélection en faisant passer des tests
psychométriques aux candidats ou en les soumettant à des mises en situation afin
d’évaluer leurs compétences
ou leurs habiletés.
•• Vous pourriez aussi décider de demander des références. Dans ce cas, obtenez
l’autorisation verbale ou écrite
du candidat avant de contacter ses employeurs précédents. Lors de l’appel, rassurez
votre interlocuteur en vous
engageant à respecter la confidentialité des renseignements fournis.
N’hésitez pas à contacter les personnes agissant en référence aux candidats, même
si celles-ci sont extérieures au domaine d’activité de votre entreprise. À défaut de
33 | P a g e
Code UE-MNG 1241
valider ses compétences techniques ou administratives, vous en apprendrez

davantage sur son comportement au travail et son apport dans une équipe. C’est que
qu’on appelle le sondage professionnel
Voici des exemples de questions à poser à ces personnes :
•• Pourquoi la personne a-t-elle quitté son emploi ?
••Quelles étaient ses responsabilités et quelles sont ses principales réalisations ?
••Quelles sont ses plus grandes qualités ?
••Quels sont ses défauts ?
•• Le candidat entretenait-il une bonne relation avec ses collègues ?
•• Engageriez-vous la personne à nouveau ?
Finalement, une fois la décision d’embauche prise, vous devriez faire parvenir une
lettre de promesse d’embauche dans laquelle vous rappelez au candidat les
principales conditions d’emploi
Il faut souligner que l’’établissement d’un processus de recrutement équitable et
exempt de questions et pratiques discriminatoires est une bonne façon de vous
prémunir contre des procédures pour discrimination en plus de contribuer à vous tailler
une réputation d’employeur respectueux du droit à l’égalité. Des pratiques
discriminatoires pourraient nuire à votre réputation et dissuader de bons candidats de
joindre votre organisation.
De plus, la Charte des droits et libertés de la personne prévoit qu’il est interdit, dans
un contexte de recrutement, de chercher à obtenir des renseignements sur l’un ou
l’autre des motifs de discrimination ou d’utiliser ces renseignements pour exclure un
candidat. Poser une question discriminatoire peut donner lieu à une poursuite
judiciaire, et ce, peu importe l’issue du processus de recrutement.
Lors d’un entretien d’embauche , il faut éviter certaines questions
A éviter de demander Demander plutôt
Etat Civil – car cet élément peut se
retrouver dans le CV fourni par le
candidat
L’occupation du conjoint
Le nombre d’enfants à charge Etes-vous prêt à fournir la fiche de votre
composition familiale approuvée par l'’tat
Civil
Les projets familiaux
Le lieu de naissance,
Tribu, Ethnie, Religion ,
L’état de santé, Les déficiences, Le consentement du candidat à subir un
maladies, handicaps examen
médical préalable, le cas échéant.
Langue maternelle et lieu Le niveau de connaissances d’une
d’apprentissage d’une langue langue nécessaire
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Code UE-MNG 1241
à l’emploi ou au stage offert.

Évidemment, certaines exceptions peuvent s’appliquer, par exemple lorsque les
renseignements sont liés aux aptitudes,qualités ou exigences requises par l’emploi ou
dans le cadre de l’application d’un programme d’accès à l’égalité ou
d’équité en emploi. Les questions sur les caractéristiques personnelles peuvent ne pas
être discriminatoires si elles
portent sur une qualité ou une aptitude objectivement requise par l’emploi.
Les questions d’équité et de discrimination dépassent le seul cadre du recrutement et
de l’embauche. Au-delà de vos
obligations comme employeur à l’égard de l’équité et de la diversité, vous avez une
responsabilité, tel que le prévoit
2-3 .L’EMBAUCHE
Décision de recrutement (Invitation du candidat suivie de la notification d'
engagement /d’embauche.
Consigne : Recruter en toute équité et en toute justice. La discrimination en embauche,
en emploi et dans les conditions de travail est interdite. Au moment de l’embauche, si
vous avez un processus rigoureux et structuré, vous avez posé le premier geste pour
vous assurer la mise en place de pratiques d’embauche justes et équitables
C’est l’étape ultime et importante du processus de recrutement.
Son importance est de finaliser le processus de dotation .
L’embauche d’un travailleur exige les formalités suivantes :
 La constitution du dossier administratif personnel : il faut bien vérifier
l’authenticité et la véracité des pièces et renseignements fournis : état civil,
identité, formation, expériences, attestation médicale. ;
 La conclusion d’un contrat de travail signé par les deux parties et visé par
l’Office National de l’Emploi et l’inspecteur du travail du ressort
 La remise au nouveau travailleur des documents nécessaires et justificatifs
de sa qualité de membre de l’entreprise : carte de service, le macaron,badge
, la carte médicale, etc. ;
 La déclaration du nouveau travailleur à l’Inspection du Travail et à l’Office
National de l’Emploi via le document ‘’mouvement du personnel
L’immatriculation du nouveau travailleur à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
« CNSS » (s’il ne l’est pas encore) car s’il en avait déjà eu via un ancien employeur, il
va plus chercher un autre N° CNSS
Elle comporte des volets administratifs importants d’une part une lettre annonçant la
décision d’embaucher (la) ou les personne(s), ensuite la signature du contrat de travail
.
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Code UE-MNG 1241
Celle –ci traduit un accord entre les 2 parties de cheminer désormais ensemble.
Le contrat de travail se caractérise par des grandes lignes que voici :
2.3.1REDACTION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat a un numéro – exemple CONTRAT DE TRAVAIL N°……/20…
NB : Un CDD exige davantage de formalisme qu’un CDI et, parmi les informations
indispensables pour un CDD, figurent le motif d’embauche, les dates de début et de
fin de contrat (ou une durée minimale en l’absence de terme défini) et une clause de
renouvellement en cas de prolongation. En effet, lorsque un CDD est mal rédigé (càd
manque de précision sur la date de début et de fin , il est transformé de droit en CDI .
C’est pourquoi il faut être prudent lors de la rédaction.
Le contrat de travail est constaté par écrit et doit comporter des énonciations ci après :
1. L’identité et les coordonnées de l’employeur, si personne morale – y mettre le
nom du représentant légal ; RCCM, N° Affiliation à la CNSS, N° Affiliation à
l’INPP, NIF (numéro Impôt fiscal) Adresse physique , Téléphone, Adresse
physique
Et d’autre part Y- l’Employé
2. Identité Complète de l’agent recruté ( Nom & Postnom , Date de naissance,
sexe,situation familiale, nom& prénom du conjoint ou de la conjointe . Pour ne
pas trop encombrer le contrat , le GRH exigera la fiche de la composition
familiale au nouveau recru ainsi que le document de l’Etat Civil attestant sont
Etat Civil et sa composition familiale
Entre les 2 parties , Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : L’intitulé et le descriptif du poste. La société X accepte d’employer Mr ou
Mme Y au poste de …… ou en qualité de …….
Article 2 : Le lieu de travail ou lieu où le travail s’exécutera, le type de contrat : si ce
lieu varie au gré de missions confiées au salarié, une clause de mobilité est jointe au
contrat.
Article 3 : La date d’embauche.
Article 4 : La durée du travail et, éventuellement, les horaires de travail .
Article 5 : Conditions salariales (La rémunération)
Article 6 : Avantages sociaux ( ex logement, soins médicaux, véhicule de service ou
de fonction, personnel domestique etc…..).
Article 7 : Le nombre de jours de congés payés auquel il aura droit .
Article 8 : Les documents de référence en matière de GRH applicables dans la société
( code de travail , La convention collective applicable, Règlement d’ordre intérieur,
Manuel des procédures de gestion des ressources humaines)
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Code UE-MNG 1241
Article 9 : Aptitude physique constatée par un médecin –Nom , N° d’ordre, la date de

délivrance du certificat d’aptitude physique
Article 10 : Le régime de protection sociale : le régime général et les éventuels régimes
complémentaires et la mutuelle d’entreprise.
Article 10. La durée de la période d’essai éventuelle et les termes de son
renouvellement. Si elle est prévue, elle doit figurer dans le contrat.
Article 11. Les délais de préavis en cas de rupture de contrat et les documents de
référence en cas de rupture de contrat de travail
Article 12. Des mentions spéciales ( ex discrétion, de confidentialité , la non
concurrence, la subordination du salarié à l’entreprise, en vertu de l’obligation de
loyauté – tacite, mais réelle – du salarié, Bref Ces informations sont souvent
complétées d’une ou plusieurs clauses facultatives négociées entre l’employeur et le
salarié conformément au "principe de liberté contractuelle"
Article 13. Les autres dispositions qui ne sont pas reprises dans le présent contrat
seront portées devant les cours et tribunaux de la RDC en cas de litige individuel de
travail
Article 14. Souscription pour les valeurs de l’entreprise : lutte contre la corruption, les
violences sexuelles, protection des enfants, respect du genre, du gender, intégration
de la composante QHSE etc…. s
NB : Ce modèle peut être amélioré mais telles sont les grandes lignes d’un contrat de
travail . En plus , il doit être visé par l’ONEM et par l’Inspection du travail du ressort
pour qu’il soit validé .
Le draft du contrat doit être remis à l’agent recruté 48 Heures avant la signature. C’est
pour permettre à l’agent de le parcourir et de relever les observations/omissions
éventuelles
Le contrat de travail est défini comme étant une convention par laquelle une
personne dite salarié met son activité professionnelle à la disposition d’une autre,
l’employeur ou patron , qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur lui
C’est la lettre d’engagement qui confirme le contrat de travail entre l’entreprise et le
nouveau engagé.
2.3.2 Accueil des nouveaux
A ce stade ,Les nouveaux travailleurs (y compris les stagiaires, les intérimaires)
reçoivent toutes les informations et formations nécessaires pour exécuter leur travail
d'une manière saine et sûre avant de commencer à travailler
L’embauche a parfois lieu dans un contexte où vous êtes débordé (d’où l’embauche
justement !) et il peut être tentant de sauter cette étape d’accueil et d’intégration afin
que la nouvelle personne recrutée soit rapidement mise à profit.
Pourtant, il ne faut surtout pas brûler cette étape essentielle, puisqu’elle permettra au
nouvel employé de contribuer plus rapidement et plus efficacement à l’entreprise. Si
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Code UE-MNG 1241
vous n’êtes pas entièrement disponible, déléguez quelqu’un de votre équipe (un
collaborateur mature, compétent , un de vos supérieurs, ) pour accueillir le nouvel
employé et pour l’accompagner à travers son intégration.
Avant l’arrivée du nouveau recru :
•• vous devez confirmer la date d’accueil et communiquer aux autres employés la
date d’arrivée de la nouvelle personne qui vient d’être recrutée dansl’équipe;
••vous devez préparer les documents pertinents, incluant ceux présentant l’entreprise
(manuels des procédures, la convention collective, le règlement d’ordre intérieur et
autres documents légaux régissant l’entreprise);
••vous devez organiser son environnement de travail (poste de travail, codes d’accès,
numéro de téléphone, adresse courriel,fournitures de bureau, cartes professionnelles,
etc.) afin que, dès le premier jour, l’employé dispose de tous les outils dont il aura
besoin pour faire son travail.
La journée de l’accueil (première journée) :
•• souhaitez la bienvenue au nouvel employé et présentez-lui l’organisation,
l’entreprise/la société;
•• présentez-lui l’équipe et expliquez le rôle de chacun au sein de l’organisation/a
société;
•• remettez-lui son contrat de travail 48heures avant sa signature car i doit le lire
attentivement et y apporter des observations le cas échéant ;
**lui remettre son job description
•• faites-lui visiter les lieux.
•• organisez une formation ou un coaching de base ;
••fixez-lui des objectifs et effectuez un suivi tout au long de la période d’intégration.
L’accueil et l’intégration d’un nouvel employé peuvent prendre différentes formes selon
la taille de votre entreprise. Voici quelques idées pour vous aider à bien structurer votre
accueil et intégration.
Certains employeurs prévoient une période de probation (période d’essai). Il s’agit
d’une pratique de gestion des ressources humaines utile et courante. La période de
probation permet de part et d’autre des ajustements qui pourraient s’avérer bénéfiques
pour maximiser l’apport de la nouvelle personne embauchée. Elle permet également
d’identifier ses forces et les points à améliorer.
Il peut même être conseillé de prévoir à la lettre d’embauche les objectifs à atteindre
qui seront évalués à la fin de cette période de probation. Peu importe la durée de la
probation, effectuez un suivi régulier avec le nouvel employé, en gardant en tête ces
objectifs.
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Période de probation dépend de la catégorie professionnelle et ne doit pas dépasser

6 mois pour les cadres. Pour les agents de maitrise c’est généralement 3 mois. Pour
les manœuvres, elle est inférieure ou égale à un mois
2.3.3 L’affectation des nouveau agents
Dans le droit du travail en matière de contrat de travail et de GRH , il y a affectation
lorsqu’un salarié est nommé, désigné, assigné, ou destiné à un poste, à un emploi, à
un service ou à une fonction.
L’affectation dirige le recru vers un lieu, un établissement, un poste ou une zone et
couvre une période.
Cette affectation est assujettie selon les prévisions ou les stipulations du contrat de
travail à une procédure, à un régime, à un système d’affectation.
On parle de flexibilité d’une affectation pour signifier que ces conditions sont
subordonnées à une certaine forme de négociation entre le salarié et son employeur.
A l’issue de la négociation, il peut y avoir changement ou cessation de l’affectation.
En pratique, l’affectation n’est pas la fin du processus. Elle se poursuit par l’intégration
du nouvel employé dans son nouveau milieu de travail . L’intégration est la phase
d’appropriation de nouvelles fonctions par l’employé.
Au cours de cette affectation, L’employeur met à la disposition de l’agent les textes
légaux et conventionnels qui régissent l’entreprise pour qu’il les lise. il lui donne
d’autres consignes relatives aux conditions de travail ( accès aux soins médicaux ,
horaires de travail, consignes QHSE).Ce comportement va favoriser l’accueil qui fait
partie de l’intégration du nouveau engagé.
Une fois engagé, l’agent doit connaitre les responsabilités et les tâches du poste. D’où
il faut préparer son job description, une étape très importante.
Une fois affecté , la gestion administrative de l’agent débuté et le GRH doit faire
attention à la gestion au quotidien du dossier administratif de l’agent .
Le contenu du dossier individuel est paramétrable avec le générateur de formulaires
intégré.
Avec l’évolution de l’informatique ,il ya moyen de gérer les dossiers des agents d’une
façon avec possibilité de numériser tous les documents nouveaux du dossier ( de
stocker les documents sur un fichier(word, excel, PDF). Quant à la gestion des
correspondances, il ya moyen de procéder à l’automatisation de la correspondance :
envoi d’email ou impression de courrier Word, paramétrable à partir de modèles et des
statuts des agents (Archivage des dossiers des agents pour un meilleur suivant de
l’évolution de son dossier.
2.3.4 JOB DESCRIPTION
Définition
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Code UE-MNG 1241
Après signature du contrat de travail par les 2 parties (Employeur et employé) ,

l’employeur doit remettre à l’agent son job description dans le cadre de l’intégration
professionnelle.
Une description de poste expose la réalité d’une fonction et constitue un cadre de
référence qui reprend de manière claire et concise les responsabilités et tâches d’un
poste .
Elle décrit les fondamentaux d’une situation professionnelle : les objectifs , les activités
prinicpales et leur contexte, les connaissances mobilisées , les qualifications et
compétences requises et les relations tant hiérarchiques qu’opérationnelles .
Il s’agit toutefois d’un résumé d’une fonction et elle présente les faits les plus
importants et ne vise pas l’exhaustivité.
Quels sont les objectifs d’un job description ou d’une description de poste ?
En effet, une description de poste est nécessaire afin, entre autre, d’effectuer un
recrutement efficace ou de procéder à l’évaluation des performances d’un
collaborateur. Si elle est bien développée, la description de poste constituera un des
outils essentiels de la GRH, à partir duquel on peut procéder aux activités suivantes :
-Définir les besoins en personnel
-Procéder à des recrutements internes et externes
-Fixer une rémunération
-Déterminer les besoins en formation
-Fixer les objectifs
-Procéder à des évaluations
-Gérer les carrières et la mobilité professionnelle
-Apprécier les performances
Par contre , une description de poste mal redigée sera de nature à générer de
confusion et de la demotivation car les collaborateurs auront l’impression de na pas
Savoir ce que l’entreprise attend d’eux .
Modèle pratique pour l’établissement d’une description de poste .
NB : ce modèle a pour objet de faciliter la rédaction des profils de poste en
documentant l’essentiel que doivent contenir ceux –ci .
L’utilisation d’un modèle permettra également de s’assurer d’une présentation
standard des job description de poste au sein de l’entreprise.
Poste Intitulé officiel du poste
Titulaire du poste Nom & Prénom
Lieu de travail Emplacement géographique du poste
Situation du poste Place au sein de l’unité
organisationnelle, nom du département,
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titre du responsable hiérarchique, titre

des personnes rapportant au titulaire du
poste
Mission Description de la mission , de l’objectif
global de la fonction.
Décrire la nature générale et l’objectif du
poste tenu par la personne en résumant
les fonctions du poste en trois ou quatres
phrases au plus et reprenant :-des
verbes définissant le niveau de
responsabilité(développer, coordonner,
participer, maintenir, valider,
recommander)
-la tâche à effectuer
-les modalités de réalisation
-une distinction claire et nette par rapport
aux autres postes, plus précisément les
postes de niveaux supérieur et inférieur
Identifier la contribution du poste aux
objectifs de l’entreprise ou du service
Etendue des responsabilités Les facteurs mesurables sur lesquels le

poste a une incidence directe ou
indirecte. Cette section peut renfermer
plusieurs éléments d’information
notamment :
-le nombre d’employés supervisés
-le budget salarial annuel des employés
supervisés
-les dépenses de fonctionnement
annuelles de l’unité organisationnelle
-le coût des matériaux achetés ou utilisés
-les divers biens contrôlés
-Tout autre montant ou valeur mesurable
sur une base annuelle
Contexte L’environnement de travail (interne
/externe) :
-Les contraintes, opportunités ou
éléments favorables, entre autre liés au
cadre politique ou réglementaire
-les relations internes et externes : cet
élément permet de compléter l’étendue
des responsabilités et le degré
d’autonomie du poste
-les moyens éventuellement mis à
disposition (moyens en personnel,
techniques ou financiers , délégations de
pouvoirs)
-les conditions de travail
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Code UE-MNG 1241
Activités et responsabilités Les fonctions essentielles à l’atteinte

des objectifs du poste ainsi que les
exigences secondaires, en prenant soin
de les différencier dans la description de
poste.
Décrire , le plus précisement possible ,
chacune des fonctions et des
responsabilités du poste .
Chaque énoncé doit commencer par un
verbe d’action comme : effectuer,
conduire, encadrer, surveiller, planifier ,
offrir, superviser , recommander ,
analyser, répondre, former, vérifier,
vendre, organiser, classer
Compétences Le savoir, le savoir-faire et le savoir être
-Qualifications(diplomes) ;
connaissances (langues,
informatiques) ;Experience ; aptitudes –
comportements (organisation,
autonomie, dynamisme, relationnel, sens
de responsabilités etc..
Insister sur les compétences
essentielles. Indiquez si l’expérience
peut remplacer le diplôme d’études exigé
Remarques
La description de poste ou job description ne devra pas être établie en se basant
uniquement sur l’historique de la fonction.
Elle devra u contraire prendre en considération les besoins actuels et futurs de
l’organisation.
La description des missions, tâches principales n’a évidemment ps pour but de figer
l’organisation, mais bien , seulement, de clarifier le rôle attendu du collaborateur .
Il faut noter que la description de poste n’est jamais définitive.
En effet, elle est amenée à évoluer au fil des ans étant donné que les emplois aussi
évoluent dans le temps.
Exemple : un secrétaire de direction de 1980 n’est plus le même que celui de 2018.
Cet emploi a évolué (bureautique, informatique)
Ainsi, la description de poste doit être adaptée pour refléter les impacts d’une évolution
technologique, d’un changement de stratégie ou d’une réorganisation de la structure
de la société.
Dans son élaboration, il faut éviter d’introduire toute discrimination dans la définition
de poste.
Discrimination basée sur l’âge, le sexe, l’ethnie
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Code UE-MNG 1241
Exemple –un poste réservé uniquement aux hommes ou aux candidats parlant une
langue ethnique Y
Les années d’expérience ne devront pas inclure de limité supérieure, afin de ne pas
inclure une discrimination basée sur l’âge . De même, les qualifications requises
doivent refléter une réelle nécessité pour la fonction.
Si une expérience peut compenser une qualification, la définition de poste devra etre
adaptée.
Il importe d’utiliser des termes simples et éviter des abréviations ou sigles.
Enfin, il faut utiliser la forme active et être plus spécifique, précis.
2.3.5 –Rupture du Contrat de travail
Quand on parle de la rupture du contrat de travail, on attend la situation de deux
personnes, employeur et travailleur qui sont unis par certains liens dans un milieu
appelé entreprise.
Rupture des liens contractuels
La collaboration entre l’employeur et le travailleur dans une entreprise a comme base
juridique un contrat de travail qui détermine à titre principal les droits et obligations de
chaque partie contractante. C’est pourquoi, il faut bien analyser les dossiers avant de
décider de sa rupture.
Avant de résilier un contrat de travail, il faut examiner les points suivants :
a. L’existence du contrat de travail
Il faut vérifier si le contrat existe réellement, c'est-à-dire l’existence d’une personne
physique qui s’est engagé à fournir à une autre personne un travail manuel ou autre
sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celle – ci et moyennant
rémunération. Si ces faits sont prouvés, il existe bel et bien un contrat de travail.
b. La forme du contrat de travail
Le deuxième point à examiner c’est la forme de ce contrat : le contrat étant une
convention verbale ou écrite, plusieurs codes du travail exigent la forme écrite. Cette
précision est importante car beaucoup pensent que tant qu’on n’a pas formellement
signé un document écrit, le contrat de travail n’existe pas.
c. La durée du contrat de travail
Le troisième point à examiner se rapporte à la durée. S’agit – il d’un contrat à durée
déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée ? Il faut observer ce qui
suit pour:
 un emploi permanent : durée indéterminée ;
 une tâche déterminée ou occasionnelle : durée déterminée ;
 le remplacement d’un travailleur indisponible : durée déterminée ;
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Code UE-MNG 1241
 un contrat d’apprentissage converti en contrat de travail : durée

indéterminée ;
 l’engagement au jour le jour totalisant au maximum 22 jours de travail dans
une période de deux mois : contrat à durée déterminée ;
 l’engagement au jour le jour totalisant au moins 23 jours de travail dans une
période de deux mois : contrat à durée indéterminée.
d. Le moment de rupture du contrat de travail
Le quatrième point à examiner, c’est le moment où la décision de rupture est
envisagée. C'est-à-dire on doit se poser des questions suivantes sur la situation de la
vie du contrat de travail :
 Pendant la période d’essai,
 Pendant la période de prestation normale des services,
 Pendant la suspension : en règle générale, on ne peut pas rompre un contrat
qui est suspendu, sauf exceptions prévues par la loi :
• Exercice d’un mandat public, on peut licencier avec indemnités après douze
mois de suspension, il n’y a pas de limitation de durée pour un travailleur
mandataire d’une entreprise publique ;
• Force majeure : on peut licencier sans indemnités après deux mois de
suspension ;
• Incarcération du travailleur : on peut licencier sans indemnités après trois
mois de suspension ;
• Pendant l’incapacité de travail :
• Incapacité due à un risque professionnel : interdiction de licencier,
• Incapacité due à une maladie ou accident ordinaire : possibilité de licencier
avec préavis après six mois d’incapacité.
Après avoir réuni tous les renseignements sur le contrat de travail, on passe au stade
suivant qui consiste à examiner, déterminer les raisons pour lesquelles on envisage
de rompre le contrat de travail.
e. Effets de rupture d’un contrat de travail
Il est bien dit que le contrat de travail est signé librement par les parties ; il est aussi
dit que tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur, soit du
travailleur. C’est une liberté règlementée ; car dans l’un ou l’autre cas, il faut respecter
les dispositions légales en matière de conclusion ou de résiliation d’un contrat de
travail.
Ainsi, pour résilier un contrat de travail, il faut qu’il y ait un motif valable lié :
 Soit à l’entreprise : le motif doit être fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise ou sur les raisons économiques ;
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 Soit au travailleur : le motif doit être fondé sur son aptitude ou sur sa
conduite sur les lieux de travail et dans l’exercice de ses fonctions.
a) Motif lié au travailleur
Pour un motif lié au travailleur, il faut savoir que la résiliation d’un contrat de travail est
une sanction disciplinaire extrême. Et comme telle, elle doit respecter les dispositions
relatives au traitement des dossiers disciplinaires en vigueur dans l’entreprise.
L’examen d’un motif lié au travailleur consiste à confronter les faits constatés aux
dispositions légales (lois, règlements, conventions collectives, règlement d’entreprise,
contrat de travail, instructions ad hoc, etc.) en vue de :
 L’identifier : dénomination exacte, preuves matérielles, brève description
des faits, date et lieu
 Déterminer les dispositions légales violées
 Le qualifier : déterminer le libellé exact de la faute
 L’évaluer : le degré de gravité (faute légère, faute grave)
 Le sanctionner : blâme, avertissement, mise à pied, licenciement avec ou
sans préavis.
b) Motif lié au fonctionnement de l’entreprise
Au cas où le motif de rupture envisagé est fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, il faut bien choisir le(s) travailleur(s) qui seront ou sera
frappé(s) par la mesure en tenant compte :
- des travailleurs présentant des moindres aptitudes professionnelles aux
postes retenus ;
- des charges familiales et de l’ancienneté en cas d’égalité d’aptitudes
professionnelles.
g-Procédures de résiliation
En cas de rupture d’un contrat de travail, il faut bien déterminer la procédure à suivre :
- Faute légère : notifier la mesure prise au travailleur
- Faute lourde : il faut notifier les sanctions dans les 15 jours suivant la prise
de connaissance des faits. En cas d’enquête (suspension administrative
préventive possible), il faut suspendre le travailleur dans les deux jours. Et la
décision doit intervenir dans 15 jours. Ce délai est prorogé de 15 jours si le
siège de l’entreprise ne se trouve pas sur le lieu d’exécution du contrat.
- Réorganisation, baisse d’activités, licenciement massif : il faut demander
l’autorisation du Ministre du Travail ou de l’Inspecteur du Travail. La première
autorité si le licenciement revêt un caractère massif et à la seconde si le
nombre de travailleurs à licencier n’est pas qualifié de massif,
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Code UE-MNG 1241
- Licenciement ou perte de mandat d’un délégué syndical : il faut demander

l’autorisation de l’Inspecteur du Travail,
- Licenciement d’un candidat aux élections sociales : interdit sauf en cas d’une
faute lourde
- Licenciement d’un travailleur revêtu d’un tel grade : il faut demander l’avis ou
l’autorisation de l’autorité compétente. Dans les entreprises publiques et
commerciales, le licenciement d’un travailleur occupant un emploi de
commandement doit être autorisé par le Conseil d’Administration.
- -Schéma de la séparation à l’amiable
Ce n’est qu’après avoir pris toutes ces précautions que l’employeur peut notifier
la décision de résiliation du contrat de travail au travailleur.
k. Notification de la résiliation
La lettre de résiliation d’un contrat de travail est l’une des lettres les plus difficiles
à rédiger. Sa mauvaise rédaction peut tout chambarder et mettre l’employeur en
difficulté. Elle doit être concise, précise sur le motif surtout. Elle peut préciser qu’il s’agit
de la résiliation avec ou sans préavis et les modalités d’exécution de celui – ci.
l. Le solde de tout compte
Au moment de la séparation, il faut clôturer les comptes du travailleur et lui
payer le solde si celui – ci est créditeur. Pour ce faire, il faut déterminer la durée (temps
presté ou assimilé) et les droits à considérer.
La paie effective du solde de tout compte (décompte final) tel que prescrit dans
la plupart des codes du travail doit avoir lieu dans les deux jours ouvrables qui suivent
la date de la rupture du contrat de travail.
m. Les Dernières formalités après rupture du contrat de travail
Pour sauvegarder les intérêts de l’ancien travailleur et de l’employeur, il est
vivement conseillé de remplir les dernières formalités dans l’ordre chronologique
suivant :
- Procéder à la remise reprise avec le partant : les dossiers en cours
d’examen, les matériels, les outils ou tout ce qui lui a été remis pour
l’exécution de ses tâches ;
- Retirer la carte de service, le macaron, la carte médicale, etc. pour éviter
l’usage abusif ;
- Prévenir dans certains cas le public et la clientèle ;
- Payer le décompte final : si le décompte final est payé avant les trois
premières formalités, on a souvent vu des anciens travailleurs partir pour ne
plus revenir remettre même la clé du bureau ;
- Remettre à l’ancien travailleur un certificat de travail ;
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Code UE-MNG 1241
- Déclarer le licenciement à l’Office National de l’Emploi ;

- Procéder au remplacement éventuel du partant en cas de nécessité.
Questions : Quelles sont les conséquences de la rupture d’un contrat de
travail
A la clôture du dossier de rupture d’un contrat de travail, il faut examiner pourquoi et
comment ce qu’on a reproché à l’ancien travailleur était arrivé et quelles sont les
conséquences pour l’entreprise. Cela permettra l’entreprise à prendre certaines
mesures correctives et préventives. Il peut s’agir par exemple de :
- la réorganisation du service concerné,
- la sortie des nouvelles instructions directives,
- l’organisation d’une session de formation,
- l’information du public sur la situation,
- remplacement ou la cooptation dans la délégation syndicale,
- remplacement dans le poste de travail.
La rupture d’un contrat de travail est un acte courant de gestion posé par tout
bon gestionnaire s’il est posé à bon escient. Donc, la rupture d’un contrat de travail ne
doit pas toujours être considérée comme un crime commis par l’employeur.
Dans les entreprises, elle mérite une attention particulière parce qu’il y a beaucoup
des facteurs qui minent la bonne gestion des ressources humaines et qui entravent à
son bon fonctionnemen
NB : En matière de renouvellement des ressources humaines , il ya un autre outil
appelé - L’effet de NORIA = impact sur la masse salariale du départ de personnel âgé
et fortement rémunéré et qui serait remplacé par des employés jeunes et moins
rémunérés. L’effet diminue directement la
masse salariale. Il est souvent utilisé par les entreprises en difficulté pour réduire les
coûts de production. Concernant les conséquences de l’effet NORIA, l’effet n’est pas
automatique : le salaire d’un jeune salarié peut être supérieur à celui d’un spécialiste
âgé, surtout lorsque l’on prend en compte la surqualification générale des demandeurs
d’emploi. D’autre part, l’effet NORIA entraîne malheureusement l’éviction d’une masse
de collaborateurs expérimentés, nécessaires à la transmission des métiers de
l’Entreprise.
CHAPITRE 3- DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET GESTION
DES CARRIERES
3.0 Introduction
Une fois que le nouveau engagé, affecté, accueilli et qu’il a déjà signé son contrat de
travail , il doit se développer au sein de son entreprise . Tout en se développant au
sein de cette dernière, l’agent engagé doit aussi développer ses compétences pour
atteindre les objectifs lui fixés faute de quoi il reste d’être considéré comme non
47 | P a g e
Code UE-MNG 1241
performant (essai non concluant) conduisant à une rupture de contrat de travail. Bref,
l’entreprise doit développer la nouvelle ressource humaine et cette dernière doit aussi
se développer.
Il faut noter que le développement de l’agent engagé est lié aux conditions de travail
(sa rémunération, aux formations qu’il aura à suivre, à la promotion qu’il va recevoir
au sein de l’entreprise tout au long de son cursus professionnel.
En effet, le passage de la fonction personnel à la fonction RH a conduit à transformer
la gestion des RH , la faisant passer d’un centre de cout à un centre de projet.
Dès lors, la fonction RH est appelée à participer activement au développement de
l’entreprise mais aussi au développement des ressources humaines au sein de
l’entreprise.
Toutes les fonctions exercées doivent conduire à cet objectif qui est celui de
développer l’entreprise et en même temps développer les ressources humaines.
3.1 Facteurs du renouvellement de la gestion des ressources humaines
Il ya :
Les Changements technologiques(Rythme accru émergence des nouvelles
technologies),la Transformation de la main d’œuvre(Vieillissement, Minorités visibles,
Scolarisation accrueChangements économiques(Faible croissance,Augmentation de
l’incertitude, Concurrence accrue,les Valeurs sociétales (Nouvelle éthique au travail,
Défi de l’autorité, Accroissement des droits Institutions(Lois sociales, Syndicalisation
à outrance ), la démocratisation des pays donnant libre expression aux organisations
syndicales.
A la lumière de ce qui précède, La gestion des ressources humaines intervient à tous
les stades de la vie des collaborateurs dans l'entreprise, dont leur entrée et leur départ.
Elle se décline ainsi en de multiples tâches : définition des postes, recrutement,
gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation
des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et
l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité
(justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est
possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
• le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du
recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
• la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des
collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut
constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que
l'on sait faire) ;
• la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...)
et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime,
rétrogradation, voire licenciement).
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Code UE-MNG 1241
Pour le dernier point concernant la motivation négative, le législateur congolais a pris

des dispositions légales concernant la rupture d’un contrat de travail pour des agents
non régis par une convention collective offrant plus d’avantages que les dispositions
du code du travail.
En conclusion, il faut noter que La gestion des carrières est l’ensemble du
cheminement professionnel de l’agent qui va s’étendre durant la totalité de sa vie
active au sein d’une
Organisation. Cette gestion des carrières permet de gérer de nombreux domaines à
savoir :
Le recrutement, La sélection, La formation, La motivation et l'implication du
personnel, La gestion de la paie et des rémunérations, Les relations sociales, Les
conditions de travail, L’évaluation des performances et compétences.
3.2-Rémunération du personnel-(la paie) et les avantages sociaux
Ces dernières années, les salariés ont pris conscience de l’importance essentielle de
leur perfectionnement (amélioration quotidienne de leurs compétences) comme
élément de sécurité sur le marché du travail.
En règle générale, les bonnes rémunérations reviennent aux agents performants,
perfectionnés, répondant positivement aux objectifs leur assignés par leurs
employeurs.
En effet, Le rythme des licenciements économiques a sensibilisé les agents conscients
à la fragilité de leur emploi.
Soucieux de son attractivité sur le marché du travail, tant interne qu’externe, le salarié
a des attentes fortes à l’égard de son employeur à savoir une bonne rémunération,
une bonne politique d’accès à la formation, au perfectionnement
La rémunération a connu de nombreux développement ces dernières années et se
présente comme une des fonctions les plus importantes pour la gestion des ressources
humaines. En effet, la rémunération a pour but d'attirer des candidats potentiels, de
conserver les employés compétents, de motiver les employés, d'administrer les
salaires ou encore de faciliter l'atteinte des objectifs.
Selon Roger Berthon, dans son livre ‘’Management de la rémunération et des
avantages sociaux, éditions d’Afrique 2016, il définit la rémunération de la manière
suivante :
Aux termes de l’article 7 h du code du travail , elle est la somme représentative de
l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou
par dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail
,par l’employeur à un travailleur.
Elle comprend notamment :
-le salaire ou traitement ;
-les commissions ;
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Code UE-MNG 1241
-l’indemnité vie chère ;

-les primes ;
-la participation aux bénéfices ;
-les sommes versées à titre de gratification ou des mois complémentaires ;
-la valeur des avantages en nature ;
-l’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
-les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et pendant la
période précédant et suivant l’accouchement.
Ne sont pas éléments de rémunération :
-les soins médicaux ;
-l’indemnité de logement ou le logement en nature ;
-les allocations familiales légales ;
-l’indemnité de transport ;
-les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter
au travailleur l’accomplissement de ses fonctions.
Il faut noter que tous les éléments de la rémunération épinglés dans la définition de
rémunération ci haut citée hormis le salaire, les autres deviennent des droits pour
l’agent soit par libéralité de l’employeur, soit par négociation avec l’employeur avant la
signature du contrat de travail individuel ou par la convention collective. NB-La preuve
de paiement de la rémuneration et autres avantages c’est le bulletin de paie , le livre
de paie et le reçu de règlement de tout compte ( cas de clôture d’un dossier
administratif )
Quant aux avantages sociaux, il faut noter ce qui suit :
En droit, l’avantage social est une disposition ou un don accordé légalement pour
favoriser quelqu’ ’un dans une organisation.
Ces avantages sont dans le cadre du code du travail, les éléments ne faisant pas partie
de la rémunération. Par conséquent, ils ne feront pas partie de la base imposable pris
en compte dans les calculs de la cotisation sociale, de l’impôt professionnel sur les
rémunérations ainsi que sur les calculs de la cotisation due par l’employeur à l’INPP.
Elaborer une politique de rémunération qui intègre des objectifs multiples des
contraintes diverses et renouvelées, des attentes fortes des salariés et des dirigeants
est un défi majeur.
Il faut noter que dans une entreprise humanisée, les frais de personnel représentent
une part importante de la valeur ajoutée de l’entreprise, en général plus de la moitié.
Maitriser la croissance de la masse salariale est un impératif de gestion.
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Code UE-MNG 1241
En effet, l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les

comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique
salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication.
Que dire des dépenses ressources humaines ? Une charge ou un investissement ?
La comptabilité des frais de personnel et de la fonction RH fait apparaître une
asymétrie
Structurelle. S’il est assez facile d’évaluer la dépense, il est en revanche plus difficile
de mesurer l’impact de cette dépense sur la performance globale.
Il faut noter que les frais de personnel représentent une part importante de la valeur
ajoutée des entreprises.
C’est pourquoi, les gestionnaires des entreprises ont une obligation managériale de
maitriser la croissance de la masse salariale. C’est devenu est impératif de gestion
En milieu professionnel, un fait frappant est l’importance attachée par les travailleurs
salariés à la rémunération qu’ils perçoivent, les comparaisons qu’ils opèrent ( ex
rémunération chez BDOM, par rapport de celle pratiquée chez Biopharma,A Panzi ,
Bralima, Banro, pharmakina etc.),les attentes qui sont les siennes. Tout ceci donne
à la politique salariale des entreprises une grande influence sur sa survie.
La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion
stratégique des ressources humaines.
Cette importance oblige l’entreprise à avoir une bonne politique salariale .
Selon J-M.Peretti, « la politique salariale repose sur la recherche d’un triple équilibre
: équilibre financier de l’organisation , compétitivité externe compte tenu du marché du
travail et l’équité interne. »
Il faut donc observer le principe de l’équilibre financier lors de détermination de la
politique salariale d’une entreprise .
Ce principe de l’équilibre financier exige que la masse salariale ne puisse pas
dépasser pas le niveau possible des engagements financiers de l’entreprise.
En effet, la rémunération du personnel constitue dans la plupart des entreprises le
poste de dépense le plus important. On constate que les difficultés des sociétés se
concrétisent très souvent par l’impossibilité de verser les salaires.
Pour ce faire ,tout gestionnaire averti veillera donc à assurer la mise en conformité de
la masse salariale avec les possibilités de trésorerie à court terme et avec les
ressources financières à plus long terme.
Etant donné que vous êtes en Sciences économiques et Gestion futurs cadres
gestionnaires des institutions je permets de vous rappeler en passant du compte 66
qui enregistre les charges du Personnel . Comme étudiants en Gestion, je suis
convaincu que vous avez des notions approfondies sur le fonctionnement de ce
compte 66 .
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Code UE-MNG 1241
Ce compte 66 enregistre l’ensemble des rémunérations du personnel de l’entreprise,

qu’il s’agisse d’appointements et salaires, des commissions, de congés payés, de
primes, de gratifications, d’indemnités de logement ou d’indemnités de logement ou
d’indemnités diverses, et, le cas échéant, les rémunérations de l’exploitant individuel,
en contrepartie du travail fourni.
Il enregistre aussi les charges sociales payées par l’entreprise au titre des salaires,
ainsi que les avantages en nature.
Par ailleurs, il est débité en fin d’exercice des montants facturés à l’entreprise au titre
du Personnel ‘’ extérieur, intérimaire, détaché ou prêté.
Subdivisions du compte 66
661-REMUNERATIONS DIRECTES VERSEES
AU PERSONNEL NATIONAL
6611-Appointements,salaires et commissions
6612-Primes et gratifications
6613-Congés payés
6614-Indemnités de préavis , de licenciement et
de recherche d’embauche
6615-Indemnités de maladie versées aux
travailleurs
6616-Supplément familial
6617-Avantages en nature
6618-Autres rémunérations directes
662-REMUNERATIONS DIRECTES VERSEES
AU PERSONNEL NON NATIONAL
6621-Appointements,salaires et commissions
6622-Primes et gratifications
6623-Congés payés
6624-Indemnités de préavis, de licenciement et
de recherche d’embauche
6625-Indemnité de maladie versées aux
travailleurs
6626-Supplément familial
6627-Avantages en nature
6628-Autres rémunérations directes
663-INDEMNITES FORFAITAIRES VERSEES
AU PERSONNEL
6631-Indemnité de logement
6632-Indemnité de représentation
6633-Indemnité d’expatriation
6638-Autres indemnités et avantages sociaux
664-CHARGES SOCIALES
6641-Charges sociales sur rémunération du
personnel national
6642-Charges sociales sur rémunération du
personnel non national
666-REMUNERATION ET CHARGES
SOCIALES De L’EXPLOITANT INDIVIDUEL
6661-Rémuneration du travail de l’exploitant
6662-Charges sociales
667-REMUNERATION TRANSFEREE DE
PERSONNEL EXTERIEUR
6671-Personnel intérimaire
6672-Personnel détaché ou prêté à l’entreprise
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668-AUTRES CHARGES SOCIALES
6681-Versement aux syndicats et comité
d’entreprise, d’établissement
6682-Versement au comité d’hygiène et de
sécurité
6683-Versements aux autres œuvres sociales
6684-Médecine du travail et pharmacie
///////////////////////////////////////////////////////////////// ////////////////////////////////////////////////////////////////
Source : Journal officiel –Organisation pour l’harmonisation en afrique du droit des affaires en sigle
OHADA- Numero 10 4ème année du 20 Novembre 2000
-Edition Secrétariat Permanent BP 100071-Yaoundé Cameroun
NB-les charges de personnel comprennent toutes les charges supportées par l’entreprise, à titre
obligatoire ou bénévole, qui prennent leur source dans les contrats de travail qu’elle a conclus et qui
bénéficient directement ou indirectement aux salariés.
En conclusion , les décisions qui affectent la masse salariale peuvent avoir une incidence sur la
motivation,sur la productivité du travail, sur les conditions de travail. Les dépenses réalisées dans le
cadre de la fonction RH peuvent exercer des effets sur la réduction de l’absentéisme, des accidents du
travail, du turnover. Une dépense de formation a vocation à développer le potentiel humain, et par voie
de conséquence, avoir une incidence positive sur la performance.
De la fixation du Salaire Barémique et de la Notion de la Tension Barémique
3.3- Politique Salariale

Selon J-M.Peretti, « la politique salariale repose sur la recherche d’un triple équilibre
: équilibre financier de l’organisation , compétitivité externe compte tenu du marché du
travail et l’équité interne. »
3.2.1-L’équilibre financier
L’équilibre financier : il convient que la masse salariale ne dépasse pas le niveau
possible des engagements financiers de l’entreprise. Elle constitue dans la plupart des
entreprises le poste de dépense le plus important. On constate que les difficultés des
sociétés se concrétisent très souvent par l’impossibilité de verser les salaires : on
veillera donc à assurer la mise en conformité de la masse avec les possibilités de
trésorerie à court terme et avec les ressources financières à plus long terme.
3.2.2- La compétitivité Externe
Pour un métier donné, il n’est pas possible de verser des rémunérations sensiblement
inférieures à celles qui sont proposées sur le marché du travail.
Il existe certes des inerties à la mobilité du personnel, mais à terme, une entreprise qui
ne tiendrait pas compte des impératifs de la compétitivité externe n’assurerait plus un
recrutement de qualité et verrait certains salariés la quitter.
On constate, en l’occurrence, que ce sont toujours les meilleurs d’entre eux qui partent
les premiers.
3.2.3 .L’équité interne
Il faut d’abord que le système soit ressenti comme juste par les membres de
l’organisation.
53 | P a g e
Code UE-MNG 1241
Pour déterminer une politique salariale cohérente, une entreprise doit au minimum,
créer une grille de rémunération et la baser sur une classification des emplois. Elle
peut en plus, créer un process interne destiné à gérer les cas particuliers : potentiel,
talent clé
3.4Tension Salariale :
La tension salariale consiste d’étendre les salaires entre les catégories
professionnelles. C’est l’écart entre les salaires les plus élevés et ceux les plus bas.
La tension salariale va de 100 à 1000(entre le manœuvre ordinaire et le cadre de
Direction.
En RDC, la base légale de la classification des emplois est fixée par le code du travail
à son article 90 qui stipule que l’employeur est tenu d’appliquer une classification
contenant tous les emplois conformément à la classification générale des emplois en
RDC.
Il y a également l’annexe II de l’ordonnance 67-44 bis du 1er octobre 1967 portant
règlementation des salaires minima interprofessionnel s et des allocations familiales
minima qui fixe la classification générale des emplois.
Le Premier Ministre de la RDC avait signé le 22 mai 2018 le Décret n°18/017 portant
fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), des allocations
familiales minima et de la contre-valeur du logement.
Ce décret avait revu l’Ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008 qui portait sur les mêmes
matières.
Les quatre innovations de ce Décret sont les suivantes :
Le taux journalier du SMIG passe de 1.680 FC à 7.075 FC par jour pour le travailleur
manœuvre ordinaire.
L’application du SMIG par pallier, dont le premier prend effet au 1er janvier 2018, le
deuxième au 1er juillet 2018 et le troisième au 1er janvier 2019. En chiffres ces trois
paliers représentent respectivement 2.358,33 FC, 4.716,66 FC et 7.075 FC.
Comme on peut le constater, l’application par palier du nouveau SMIG a pour effet de
rendre le montant de 7.075 FC effectif à partir du 1er janvier 2019.
SMIG selon Décret N° 18 du 22
Mai 2018 RDC
Catégorie prof Echelons Tension Taux journalier selon
barémique SMIG en FC en RDC
I Manœuvre 100 7075

Ordianaire(MO)
Manœuvre Lourd( ML) 116 8207
II- Travailleurs Manœuvre 133 9409,75

spécialisés Spécialisé(MS)
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III-Agents Semi Semi Qualifié 154 10895,5
Qualifiés Echelon1(SQ1)
Semi Qualifié 178 12593,5

echelon2(SQ2
Semi Qualifié Echelon 206 14574,5

3-SQ3
IV-Agents qualifiés Qualifié Echelon 1- Q1 237 16767,75
Qualifié -Echelon 2- 274 19385,5

Q2
V-Agents Hautement Hautement Qualifié( 317 22427,75

qualifiés HQ)
VI Agents de maitrise Maitrise Echelon 1 366 25894,5

(M1)
Maitrise Echelon 2- 422 29856,5

(M2)
Maitrise Echelon 3- M3 488 34526
Maitrise Echelon 4-M4 564 39903
VII Cadre de Cadre Echelon 1- C1 651 46058,25

collaboration
Cadre Echelon 2- C2 752 53204
Concernant les agents de carrière des services de carrière des services publics(
Fonction Publique), voici ce qui est prévu par la loi N° LOI N° 16/013 DU 15 JUILLET
2016 au sujet des catégories professionnelles et les grades y correspondant
chap 3 : Des emplois, des catégories et des grades
Article 16
L’emploi est une fonction administrative permanente et budgétisée prévue dans le
cadre organique d’un servicepublic.
Les emplois sont répartis en 4 catégories :
1. catégorie A: emplois de conception, de commandement, de direction et de contrôle
général
2. catégorie B : emplois de coordination et d’encadrement ;
3. catégorie C: emplois de collaboration et de prestations intellectuelles et techniques;
4. catégorie D: emplois d’exécution des tâches non spécialisées et de prestations
techniques manuelles.
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Code UE-MNG 1241
Article 17
Les grades correspondants aux emplois prévus à l’article 16 sont hiérarchisés et
établis.
Ils sont repartis en :
1. Catégorie A, hauts fonctionnaires :
- Secrétaire Général ;
- Directeur Général ;
- Directeur.
2. Catégorie B, cadres supérieurs :
- Chef de Division;
- Chef de Bureau.
3. Catégorie C, agents de collaboration :
- Attaché d’Administration de 1ère Classe;
- Attaché d’Administration de 2ème Classe;
- Agent d’Administration de 1ère Classe.
4. Catégorie D, agents d’exécution:
- Agent d’Administration de 2ème Classe;
- Agent Auxiliaire de 1ère Classe;
- Agent Auxiliaire de 2ème Classe ;
- Huissier.
Le niveau de recrutement, les échelles indiciaires, lesindices de traitement et le plan
de déroulement de lacarrière pour chaque catégorie d’emplois prévus à l’article
précédent sont fixés par règlement d’administration.
Article 18
Les grades des catégories B et C comportent les échelons établis comme suit :
• Chef de Division:
- Echelon 2
- Echelon 1
• Chef de Bureau:
- Echelon 2
- Echelon 1
• Attaché d’administration de 1ère classe:
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- Echelon 2
- Echelon 1
• Attaché d’administration de 2ème classe:
- Echelon 2
- Echelon 1
• Agent d’administration de 1ère classe:
- Echelon 2
- Echelon 1
Le passage de l’échelon 1 à 2 au sein d’un grade s’effectue dans les mêmes conditions
de cotation que pour l’avancement en grade, sur proposition du Secrétaire général,
après avis du Conseil supérieur de la fonction publique prévu aux articles 135 et 136
de la présente loi
La preuve de paiement d’une rémunération et les avantages sociaux est le bulletin de
paie
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RCCM de la Société Bulletin de paie

Nom de la Société Adresse télephone
Numéro CNSS Affiliation Affiliation Sté à l'INPP
Matricule Paie
Nom de l'agent Date d'engagement Grade Fonction
N° CNSS Immatriculation
Situation familiale Sexe
Date de naissance Numéro tél Agent
Adresse Employee e-mail:
Province Commune Service
Mois
CODE libelle Base Taux Nbre Gains Retenues Total
800 Nbre jours prestés 26 jours
101 Salaire barémique 26,00 7050,00 183300,00 183300,00
800 Annuités 26,00 3,00 78,00 78,00
312 Ind de vie chère 26,00 15,00 390,00 390,00
205 Prime de…………… 26,00 15,00 390,00 390,00
142 Prime de…………… 26,00 15,00 390,00 390,00
143 Ind de logement 26,00 2000,00 52000,00
144 Ind de transport 26,00 1200,00 31200,00
145 Alloc Epouse 1,00 780,00 780,00
146 Alloc familales 5,00 780,00 3900,00
147 Transport maladie 26,00 1500,00 39000,00
148 SALAIRE BRUT 311428,00
149 Avance sur salaire 25000,00
150 Retenue CNSS
151 Retenue IPR
152 Prêt social
153 Cotisation syndicale
Total
CDF CDF CDF CDF CDF
Signature de l'employé Date
Observations Date
En conclusion, il n’ya pas que les salariés qui ont des attentes. Les employeurs en
ont aussi,
La rémunération doit satisfaire et concilier deux catégories de besoins : ceux des
travailleurs et ceux des employeurs.
Elle doit permettre :
Pour les salariés, elle permet :
-la couverture des besoins matériels
-la sécurité du revenu
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-l’équité : salaire correspond à sa qualification

-la clarté : transparence du mode de calcul de la rémunération
Pour l’employeur , elle permettra :
-la productivité du travail
-la qualité du travail
-la sécurité du travail
-le climat social favorable dans l’entreprise
-la motivation du personnel
-Atteinte des objectifs à court et à long terme des entreprises (maximiser les recettes
3.5-Formation professionnelle
La formation du personnel est un élément clé au sein de toutes entreprises.
Elle améliore la capacité de travail et d’action
Elle donne aux entreprises un nouveau tonus , de nouvelles stratégie de travail
Elle améliore les performances des agents formés
Elle améliore le rendement en quantité et en qualité.
En effet, une entreprise qui ne planifie pas la formation continue de son personnel
préparer sa faillite.
En milieu de travail, la formation professionnelle peut être définie comme l’ensemble
de processus par les quels les connaissances et aptitudes liées au travail à effectuer
dans l’organisation sont enseignées.
Par contre à l’universités ou à l’école secondaire, la formation est générale. Elle est
donc différente de la formation professionnelle qui est spécifique et est orientée selon
les besoins de l’entreprise.
La formation professionnelle fait référence à un ensemble d’activités organisées par
une entreprise en vue de doter ses employés des connaissances , aptitudes ou
comportement visant à améliorer leur performance au travail. Ceci dans le but de
permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.
Il faut distinguer la formation continue de la formation initiale. En arrivant dans une
société, chaque agent possède une formation acquise à l’école qu’on appelle
formation initiale.
Par contre, une fois dans une entreprise, il recevra d’autres formations spécifiques
dans la cadre de la formation continue.
Que dire du recyclage et du perfectionnement en milieu professionnel ?
Généralement, la formation professionnelle peut prendre la forme d’un recyclage ou
de perfectionnement.
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Le recyclage fait référence à une formation par la quelle une personne met à jour ses
compétences dans une discipline, une technologie, une méthode ou un métier .
Le perfectionnement concerne le fait d’ajouter à un ensemble de compétences
préexistantes un complément nécessaire ou quand il s’agit de substituer à tel aspect
de compétence devenu obsolète, une autre compétence adaptée.
Il ya lieu de noter que les activités de perfectionnement préparent les employés aux
changements, aux innovations technologiques.
Le plan de formation professionnelle rassemble l’ensemble des actions de formation
définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de
l’entreprise.
En conclusion, La formation est facteur de développement des ressources humaines
au sein d’une entreprise.
Il est conseillé aux entreprises d’élaborer de manuels de politique de formation et
développement professionnel .
En Rdc , la formation professionnelle est assurée par l’INPP(Institut National de
préparation professionnelle) et tout employeur a l’obligation de s’affilier à cette
institution étatique crée par l’ordonnance loi n° 206 du 29 juin 1964. Mode de calcul de
la cotisation mensuelle cfr Travaux pratiques .
Parlons de l’INPP-RDC qui a la mission de la formation professionnelle en RDC
Sa date de Création = le 29 juin 1964 par ordonnance loi 206 du 29 juin 1964
En effet, en RDC , tout employeur est obligé de payer les cotisations patronales
l’INPP(Institut National pour la préparation Professionnelle) pour assurer la formation
et le perfectionnement de ses agents chaque fin du mois de la manière suivante : cfr
Arrêté interministériel(Ministère du Travail et de la prévoyance sociale, Ministère des
Finances, Ministère du Budget) N° 12/MTPS/123 du 14 Février 2006 fixant le taux de
la cotisation due par les Employeurs à l’Institut National de préparation professionnelle
INPP en sigle.
Article 1-Le taux de la cotisation mensuelle due à l’INPP, par chaque employeur, sur
les rémunérations versées à ses travailleurs est fixé à :
- 3% pour les entreprises publiques
- 3% Pour les entreprises et Etablissements privés occupant entre 1 à 50 travailleurs
-2% Pour les entreprises et Etablissements privés occupant entre 51 à 300 travailleurs
-1 % Pour les entreprises et Etablissements privés occupant plus de 300 travailleurs
Les montants payés à l’INPP par les employeurs sont à charge de ces derniers et ne
peuvent pas étre déduits sur les rémunérations des agents .
Pour que nos pays en voie de développement puissent conserver la qualité de leurs
employés, ils doivent donner plus d’ampleur, d’importance à l formation et au
perfectionnement. ils peuvent se faire soit en interne , soit par des structures
extérieures (Centres de perfectionnement professionnel extérieurs à la société)
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Il faut noter que la formation représente le processus par lequel on donne aux
employés l’occasion d’actualiser les aptitudes associées à leurs fonctions pour qu’ils
puissent s’adapter à l’évolution des caractéristiques de leur travail.
Il faut donc élaborer un programme de formation et de perfectionnement du personnel
et la procédure est la suivante :
1) Définir les besoins en formation
2) Etablir les objectifs liés à la formation
3) Concevoir le programme
4) Prévoir le budget incluant toutes les ressources nécessaires
5) Le mettre en œuvre
6) Puis l’évaluer
Constat-Certains agents, une fois formés ou perfectionnés par leurs
employeurs ont tendance à démissionner pour aller ailleurs –Il faut donc bien
encadrer cet aspect par la gestion des attentes des agents formés ou
perfectionnés.
3.6 Gestion des carrières

Qu’est-ce qu’une carrière professionnelle ?
La notion des carrières a longtemps signifié la période au cours de laquelle une
personne travaillait pour quelqu’un.
La définition actuelle de la carrière date des années 60 et correspond à une
succession d’affectation à des postes de travail .
C’est donc l’ensemble des emplois qu’une personne occupe pendant sa vie
professionnelle. Gérer les carrières consiste pour le responsable des ressources
humaines à prendre en compte à la fois pour le présent et le futur les besoins de
l’entreprise et les besoins des salariés dans le domaine de l’affectation à un poste et
de la place au sein de la pyramide hiérarchique .
Aussi, la gestion des carrières peut se définir comme étant un ensemble d’activités
entreprises par une personne pour suivre et diriger son parcours professionnel dans
ou en dehors d’une organisation spécifique.
Le but est d’atteindre le plus haut niveau possible de compétences et de réussite
professionnelle ou sociale compte tenu de ses aptitudes, de ses qualifications mais
également de ses aspirations.
En faisant référence aux différentes définitions ci haut citées, la notion des carrières
fait ressortir indirectement la notion de l’évolution de quelqu’un dans une ou plusieurs
filières professionnelles.
En milieu professionnel, les successions à des postes permettent d’acquérir une
qualification croissante et d’obtenir une promotion (progression en promotion et en
responsabilité suivie avec ou non d’une augmentation en rémunération ou en avantage
social.
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Il faudra noter que les évolutions des carrières peuvent se faire dans la même filaire
ou inclure des changements des filières.
En effet, après avoir été recruté et affecté sur un emploi, le travailleur déroule une
carrière qui améliore sa rémunération et ses conditions de travail soit par avancement
de grade ou d’échelons, soit par promotion dans un corps(filière) ou cadre d’emplois.
Elles nécessitent souvent des compléments de formation pour assumer les taches de
nouveaux postes
Si on parle de quelqu’un qu’il a évolué professionnellement, donc on sous-entend qu’il
a progressé en grade, en responsabilité et donc en compétences.
En effet, on ne peut pas promouvoir un incompétent professionnel.
3.7. La Promotion professionnelle
Dans plusieurs littératures exploitées au sujet des définitions de la promotion
professionnelle, il ressort qu’une promotion renvoi dans son sens courant à
l’accession, à la nomination d’une ou plusieurs personnes à un grade, une dignité, un
emploi supérieur.
Les promotions peuvent revêtir 4 formes à savoir :
a) La promotion dans la catégorie- : cette promotion entraine un changement des
postes, des coefficients voire des qualifications
b) La promotion des catégories : elle comporte un changement des catégories –
on peut aussi l’appeler promotion inter catégorie
c) La promotion en numéraire(salaire)-Elle s’inscrit dans le cadre de politique
d’individualisation de la rémunération. Elle n’influe ni sur la définition du poste
ni sur le coefficient correspondant. En effet, dans certaines sociétés, les agents
(cadres très souvent) peuvent négocier avec l’employeur des avantages en
numéraire en particulier sans que leur catégorie professionnelle soit
modifiée(grade)
d) La promotion collective : il s’agit d’un mouvement ascendant qui touche tous les
salariés d’un même groupe de travail. C’est donc une promotion simultanée à
un même grade pour tous les agents d’un groupe de travail. Elle résulte
généralement des dispositions des conventions collectives .
Il faut noter que plusieurs critères concourent à la promotion professionnelle
d’un agent dont les principaux sont :
-Le mérite (appréciation de l’agent par son chef hiérarchique ; résultats des
évaluations-de cotations annuelles). NB : L’évaluation du personnel se
prépare par un entretien individuel de performance et de développement(EIPD)
-L’ancienneté au sein d’une catégorie
-L’Organigramme-il faut qu’il y ait disponibilité dans l’organigramme car un
système de promotion mal géré càd qui encombrer l’organigramme peut
conduire au dysfonctionnement de la société.
Un agent n’aspire à une promotion que s’il est jugé performant par ses
supérieurs
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.Cela étant , il faut organiser des séances d’évaluation des performances , des
compétences par rapport aux objectifs assignés à l’ agent
3.8 Qu’est-ce qu’un entretien de performance (préparation à l’évaluation
du personnel)
*C’est un moment clé d’identification de la performance et des compétences

démontrées, de développement et de motivations résultats obtenus à la fin
d’une période bien déterminée par rapport aux objectifs fixés pour une période
définie.
*C’est un processus au cours duquel l’agent et son chef comparent les résultats
obtenus par rapport aux objectifs fixés pour une période définie.
*Une occasion pour les employés d’échanger sur leur performance
officiellement et directement.
*Une occasion pour les salariés d’exprimer leurs aspirations professionnelles et
leurs préoccupations.
Cet entretien de performance prépare l’évaluation des performances des
collaborateurs.
Les résultats issus de cette évaluation vont impacter positivement ou
négativement la carrière des collaborateurs. D’où il faut une objectivité dans la
cotation du personnel
Exemple d’une fiche d’évaluation de performance
MODELE D’UNE FICHE D'ÉVALUATION DES PERFORMANCES DU PERSONNEL ( sur papier en

tête de la société ou -de l’entreprise)
1 ) Identification du Travailleur à évaluer
Nom : ________________________________ Postnom : ______________Sexe
_________________
Intitulé du poste : _______________________ Date d'engagement : ________Grade
___________
Date de la dernière évaluation : ______Mention obtenue_______ Fonction--------------
Ancienneté dans la fonction- Type de contrat : CDD ou CDI
Chef hiérarchique :--------------------------
2)Identification du Poste occupé par l’agent : faire une idée sur les tâches principales(cfr
Job description de l’agent)
3)Les attentes : Rappel des objectifs de l’année passée et rappel des Objectifs fixés en
début de l’année , en début d’un contrat CDD , en début d’une période d’essai
4) Les faits marquants l’année oula période concernée par l’évaluation
5) Les résultats atteints : Énumération des tâches assimilées par le travailleur, revue des
compétences et qualités professionnelles
6 ) Revue des compétences
Critères généraux Pondération Points Observations
d’évaluation maximum obtenus
A choisir selon les
emplois occupés(leurs
exigences ) et les
catégories
professionnelles
SECRET 5
PROFESSIONNEL
QUALITÉ DU TRAVAIL 10
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CONNAISSANCE DES 10
TECHNIQUES
INITIATIVE 10
SENS DE 10
RESPONSABILITE
ESPRIT D'ÉQUIPE 5
PONCTUALITÉ 5
ASSUIDITE 10
ATTITUDE ENVERS 10
L'AUTORITÉ
HONNÊTETÉ 10
MORALITE 10
EFFORT PHYSIQUE 5
Total 100
Notation :Elite/Excellent –( de 100 à 90) ;Très Bon-(de 89 à 70) ;Bon (de 69 à 60) ;Passable de
59 à 50 ;Médiocre/Insuffisant de 49 à….
7) Analyse des écarts entre les compétences cfr cotes obtenues
Commentaires et actions à entreprendre : Points forts :……………Points
faibles………………………………..
8) Plan de developpement de l’année -& Attribution des objectifs : ( Attentes de l’employé ,
actions à entreprendre , attentes de l’employeur, Besoins en formation exprimés).Objectifs de
l’année prochaine /…………………………………………………………….
Signature de l’évalué ( avec mention Lu et approuvé) ou Lu et non approuvé
Signature de l’évaluateur
Signature du Supérieur de l’évaluateur (Direction OU son délégué
3.9 Fin carrière

Tout contrat de travail a un début et une fin.
En effet, la mobilité professionnelle est devenue comme étant tous les mouvements
auxquels sont soumis les agents actifs tout au long de leur carrière ( dès l’engagement
jusqu’à la sortie/ au départ ).
3.1.1-Départ
Le départ conclut la carrière du salarié dans l’entreprise. les causes de départ sont
diverses à savoir :
La démission, la fin d’un contrat déterminée, licenciement pour des raisons
économiques (diminution drastique des activités de l’entreprise), rupture
conventionnelle du contrat (séparation à l’amiable), licenciement pour faute
lourde(révocation), la force majeure, la retraite, le décès de l’agent .
Définitions des quelques concepts ( cfr causes de départ) :
-la démission : lorsque le salarié décide de rompre le contrat de travail suite à une
convenance personnelle de l’agent.
L’agent démissionnaire doit respecter les règles d forme prescrites dans les textes
règlementaires de la société.
Un entretien de départ est recommandé.
Objectifs : Connaitre les raisons de la démission car le départ peut être révélateur des
problèmes internes ou externes liés soit à la société ou au salarié. Les raisons de la
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démission doivent etre retenues avec prudence et l’entretien de départ permet

d’approfondir les raisons évoquées par l’agent démissionnaire.
Le taux de démission au sein d’une entreprise est un indicateur important du tableau
de bord social. Aussi, Le taux de démission reflète aussi la situation du marché de
l’emploi.
Plus la situation du marché d’emploi est bonne, plus y a des démissions –Forte
demande de la main d’œuvre
-Le préavis : c’est la période pendant laquelle le contrat continue de produire ses
effets. Cette durée est règlementée par les textes légaux et conventionnels régissant
les 2 parties (employeur et employé). La DRH doit suivre le taux de démission et
chercher à connaitre les causes.
-La Force majeure : c’est un événement imprévisible, inévitable, insurmontable,
rendant impossible l’exécution du contrat de travail entrainant sa suspension –ex : la
guerre, l’inondation, l’éruption volcanique , le tremblement de terre, l’incendie
provoquant la destruction des locaux, des infrastructures de travail , le décès du
salarié,la pandémie COVID 19 –occasionnant la fermeture de l’institution. En cas de
force majeure, le contrat est rompu immédiatement en respectant les procédures
légales en la matière.
-La retraite
Parler de la retraite au sein d’une entreprise , c’est évoquer trois concepts clés à
savoir : l’Affiliation de l’Employeur, l’immatriculation de l’agent et l’atteinte de l’age légal
pour le départ en retraite .
l’Affiliation de l’ employeur à la CNSS Caisse Nationale de Sécurité Sociale et de
l’immatriculation par l’Employeur de ses employés est une obligation légale
En d’autres termes, ne pourra être retraité qu’un agent ayant atteint l’âge légal de la
retraite et celui qui aura évolué au sein d’une entreprise affiliée e à la CNSS et d’un
agent immatriculé à la CNSS qui aura cotisé ses cotisations durant au moins 15 ans.
Quid des cotisations sociales à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale en RDC –cfr
Arrêté Ministériel N° 146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10/11/2018 fixant les
modalités d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de
perception des cotisations, de liquidation et du service des prestations ainsi que les
obligations qui incombent aux employeurs et aux travailleurs.
Et le Décret N° 18/041 du 24 Novembre 2018 fixant les taux de cotisations dues à la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
Le taux est actuellement fixé à 18% dont :
-13% à charge de l’employeur
-5% à charge du travailleur
Applicable à partir du 01/01/2019
-Branche Pensions : Rx10%
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-Branche Risques professionnels : R x1.5%

-Branche Prestations aux familles : Rx 6.5%
R= Total des rémunérations mensuelles imposables payées aux agents
Lorsque l’agent a atteint l’âge légal de départ en retraite, l’employeur via la caisse de
sécurité sociale mettre l’agent concerné en retraite. Actuellement, en RDC , l’âge de
départ en retraite est de 60 ans En pratique, des cas de retraite progressive peuvent
s’observer.
Cette retraite peut se faire progressivement càd on observera une période de
transition entre l’activité à temps plein et l’interruption complète ou effective le temps
de préparer la doublure si ça n’a pas été fait avant .
On peut aussi assister à des cas de départ anticipé à la retraite suite à une carrière
longue , pénibilité du travail , une aptitude physique ou rajeunissement de la main
d’œuvre .
Actuellement , il ya une nouvelle loi en matière de sécurité sociale qui autorise le
départ en retraite à 55 ans (retraite anticipée) à condition d’avoir cotisé durant 15 ans
et fournir les preuves de paiement des cotisations durant les 15 ans ou plus. Y joindre
aussi les bulletins de paie de ces 15 ans
CHAPITRE 4- INTEGRATION DE LA COMPOSANTE(QHSE) QUALITE-HYGIENE-
SECURITE, ENVIRONNEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL : BASE JURIDIQUE EN
RDC
Il faut noter que ce thème n’est pas une nouveauté en matière de gestion des
ressources humaines en milieu du travail . Et avec l’avènement de COVID -19 , les
entreprises ont renforcé des mesures de prévention dans leurs structures .
Au sein des entreprises congolaises, Les applications posent problème et pourtant le
Code du travail en RDC insiste sur ces applications . cfr articles 160 à 184-du code
de travail
En effet,Les entreprises organisées ,modernes ont implanté dans leur
management les notions de QHSE(Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement
) en milieu de travail pour rendre leurs pratiques professionnelles acceptables
et adaptées aux normes internationales selon le domaine d’action.
La composante QUALITE, HYGIENE, SECURITE, ENVIRONNEMENT EN
MILIEU DU TRAVAIL est l’ensemble des activités liées à la définition des
politiques de prévention et de management QHSE, de leur mise en œuvre et
du contrôle d'application des réglementations et normes (externes et internes)
ainsi que l'évaluation des performances et des pratiques professionnelles
concernant la qualité, l'hygiène et santé au travail, la sécurité, l'environnement
et le développement durable en milieu du travail .Ce travail fait appel à la
Prévention et la gestion des risques professionnels
Exemple de la prévention contre la maladie à virus Ebola ;contre COVID 19 en
milieu du travail avec le système de lavage de mains et port des équipements
de protection individuelle EPI (cache nez, gang,etc..)Ici l’Hygiène en milieu du
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travail est évoquée. Tout gestionnaire des ressources humaines dans une
institution de santé doit mettre en place un ensemble des pratiques , des
métiers qui concourent à la prévention des infections en milieu du travail . La
santé et la sécurité des travailleurs doivent être une priorité. La Santé et
sécurité au travail être assurées( Port des EPI(Equipements de protection
individuelle, ) . Le Personnel doit travailler dans un environnement sécurisé et
sain. Il faut mettre en place un ensemble des pratiques , une coordination et de
mise en œuvre des programmes d'action qui concourent au maintien de la santé
et de la sécurité du personnel, à la gestion des risques environnementaux(
gestion des poubelles, des installations hygiéniques , des déchets ( gestion des
poubelles) etc…
La Sécurité des personnes et des biens doit être le souci primordial de toute
entreprise civilisée et moderne . Elle doit veiller à la prévention et au maintien
de l'intégrité des personnes (usagers et professionnels) et des biens.
Il faut noter que dans le cadre de la composante politique de sécurité au travail,
la lutte contre les accidents de travail implique des investissements dans deux
domaines majeurs à savoir : la formation du personnel et les équipements et
les matériels- Service de gardiennage outillé , camera de surveillance, des
consignes murales , port d’uniformes et autres signes distinctifs, port des gants,
cache nez, des casques, bottes , masques etc….pour les ouvriers et autres
agents dans le cadre de la protection physique du travailleur
En exploitant , son Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/ETPS/ 043 /2008 du 08/08 ,Le
Ministère de l'Emploi , du Travail, et de la Prévoyance Sociale par son Arrêté ministériel
n° 12/CAB.MIN/ETPS/ 043 /2008 du 08/08 fixe les conditions d'organisation et de
fonctionnement des comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de
travail et via Le Conseil national du travail entendu en sa troisième session
extraordinaire tenue du 25 mars au 8 avril 2008 ; il a été constitué un comité de
sécurité, d'hygiène et d'embellissement dans les entreprises ou établissements de
quelque nature que ce soit.
Ce comité est obligatoire pour toutes les entreprises ou établissements occupant 20
travailleurs au moins.
Tous les travailleurs de l'entreprise ou de l'établissement engagés par les liens d'un
contrat de travail entrent en ligne de compte pour le calcul de l'effectif des travailleurs
occupés dans l'entreprise ou l'établissement.
Article 2.
A son article 2 , il est stipulé ce qui suit :
Sans préjudice des dispositions de l'article 167 du Code du travail,
le présent Arrêté s'applique à toutes les entreprises ou établissements industriels ou
commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature que ce soit, publics ou privés,
laïcs ou religieux même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel
ou de bienfaisance, y compris les entreprises où ne sont employés que les membres
de famille sous L’autorité paternelle, soit du père, soit de la mère, soit du tuteur.
67 | P a g e
Code UE-MNG 1241
Sont également visés par cet Arrêté, les offices publics ou ministériels, les professions
libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations,
organisations ou groupements de quelque nature que ce soit, ainsi que les entreprises
ou établissements hospitaliers publics et privés.
Quelles sont les missions de ce comité de sécurité, d’hygiène et d’embellissement ?
Le comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement a pour Mission essentielle de
concevoir, de corriger et d'exécuter la politique de prévention des accidents du travail
et des maladies professionnelles ainsi que de stimuler et de contrôler le bon
fonctionnement des services
de sécurité et de santé au travail.
A ce titre, il a pour rôle de :
1. veiller à l'application des dispositions légales concernant les conditions de sécurité,
d'hygiène et d'embellissement sur les lieux de travail;
2. rechercher et proposer tout moyen de promouvoir activement toute action pour que
le travail s'effectue dans des conditions optimales de sécurité, d'hygiène et de santé;
3. veiller à l'exécution et au meilleur suivi de la politique de prévention des accidents
du travail et des maladies professionnelles;
4. assurer « la surveillance passive» qui agit après un accident qu'on n'a pas su ou
pas pu empêcher ou qu'on n'avait pas prévu, et prendre les mesures nécessaires pour
empêcher son retour;
5. 5. assurer « la surveillance active » qui agit pour ne pas subir par la prévision
Lointaine de l'accident et prendre des mesures- nécessaires pour le rendre impossible;
6. participer à une enquête à l'occasion de tout accident de travail ou de toute maladie
professionnelle et proposer des mesures adéquates pour éviter la répétition;
7. promouvoir l'ergonomie correctrice et d'assainissement ainsi qu'une conception
ergonomique des installations nouvelles ;
8. proposer au Chef d'entreprise ou à son délégué investi du pouvoir de décision toutes
mesures nécessaires pour prévenir les accidents de travail et les maladies
professionnelles ;
9. promouvoir et développer au sein du personnel de l'établissement, l'esprit de
prévention par les moyens appropriés, notamment les causeries, le concours de
sécurité, des conseils, des consignes de sécurité, d'hygiène et d’embellissement ;
10. donner à tous les travailleurs une éducation appropriée en matière de sécurité,
d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ;
11. participer au dépistage des risques de toute nature susceptibles
d'affecter la sécurité, l'hygiène ou la santé et au dépistage des
1 2 cas d'inadaptation du travail à l'homme, d'en examiner les
68 | P a g e
Code UE-MNG 1241
causes et de proposer des moyens pour les pallier;

12. constituer une délégation qui se rend immédiatement sur placeen cas d'urgence
et dans chaque cas d'accident, d'incident technique ou d'intoxication grave, imminent
ou survenu, lorsque le tiers au moins de la délégation des travailleurs du Comité en
fait la demande.
13. désigner un membre représentant la direction et un membre
Représentant les travailleurs pour rencontrer l'Inspecteur du Travail lors de ses visites
de surveillance dans l'entreprise ou, l’établissement;
14. élaborer et mettre en œuvre dans les domaines qui lui sont, propres, les moyens
de propagandes et les mesures concernant l'accueil des travailleurs, l'information et la
formation à la prévention des accidents et des maladies professionnelles ;
15. lutter contre les nuisances des milieux et de l'environnement du travail;
16. effectuer au moins une visite d'inspection de l'entreprise ou de l'établissement
selon le cas, une fois par mois en vue de déceler... les défectuosités éventuelles,
d'assurer le bon entretien du dispositif de sécurité, d'hygiène et d'équipements de
protection individuelle ou collective
Il faut noter que La gestion des entreprises a évolué et pour ce faire, toute entreprise
qui se veut moderne doit intégrer dans sa gestion la composante QHSE (Qualité ,
hygiène/santé , sécurité, environnement ) pour aspirer à une gestion rationnelle de ses
ressources(humaines, financières, matérielles) .
Elle doit s’engager à faire tout ce qui est possible pour :
-Veiller à la qualité de ses services, de ses produits
-Assurer la santé, la sécurité et le bien etre de ses employés dans la réalisation de
leur travail dans de bonnes conditions
-Protéger l’intégrité des produits de ses clients, de ses installations physiques et de
son matériel
-Diminuer les pollutions dues aux activités de l’homme en milieu du travail
-Respecter les exigences légales applicables en hygiène, sécurité, lois travaillistes et
hygiène au travail
-Satisfaire les exigences Q HSE de ses clients
-Promouvoir la prévention des accidents de travail et incidents en milieu du travail et
garder un environnement de travail sain
-Mettre en place des structures médicales nécessaires et prendre soins de l’hygiène
et du bien-être des ressources humaines.
Toute entreprise gère d’une façon moderne doit s’engager à faire partager ses
préoccupations en matière de QHSE à ses fournisseurs et sous-traitants et les
accompagner pour le respect des exigences de la politique QHSE et la satisfaction
69 | P a g e
Code UE-MNG 1241
de ses clients, de ses agents, de ses partenaires pour rendre les conditions de travail
plus à l’aise et adaptées à l’homme . Il faut aspirer à la certification des composantes
(ISO : International Organization for Standardization)
Le chargé de QHSE au sein d’un département doit avoir une connaissance
approfondie de la prévention et de la gestion du risque selon son domaine d’orientation
et une connaissance approfondie de la réglementation en matière de Qualité,
d’hygiène –Santé - sécurité – environnement selon les objectifs de l’entreprise.
Un système management intégré est un système qui rassemble les 4 thèmes Qualité,
Santé(hygiène) Sécurité, Environnement, en une structure unique et bien harmonisée.
Cette politique QHSE lutte contre le stress au travail , l’épuisement professionnel et
la souffrance au travail, le harcelement de toute sorte en milieu du travail
CHAPITRE 5- BREF APERCU DES INNOVATIONS APPORTEES AU CODE DU

TRAVAIL EN RDCONGO
Nous ne pouvons pas aborder la question de gestion des ressources humaines dans
une université de la RD Congo sans parler des innovations apportées au code du
travail de 2002 et surtout que certains étudiants travailleront dans des institutions de
santé gérées par le code de travail et des conventions collectives. Tous ne travailleront
pas dans des institutions de l’Etat dans les agents ont un statut des agents de carrière
des services publics de l’Etat. On affirme en Droit que la loi la loi est toujours
dynamique.
En République Démocratique du Congo, la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant
et complétant la Loi n° 015-2002 portant code du travail a été publiée au Journal
officiel, numéro spécial, du 29 juillet 2016 et est entrée en vigueur trente jours après
cette publication, soit à partir du 30 Août 2016.
Sur les 334 articles que compte le droit du travail en RDC, 15 articles ont subi des
modifications à savoir les articles 1er, 6, 7,
62, 119, 121, 125, 129, 190, 216, 217, 218, 219, 241 et 321 avec ajout de deux articles
61 bis et 61 ter.
Au titre des modifications, il y a lieu de retenir notamment :
• La fixation de la capacité de contracter à 18 ans ;
• La consécration de la rupture du travail de commun accord ;
• La fixation de la durée légale de travail à huit heures par jour ;
• La possibilité pour la femme d’effectuer un travail de nuit ;
• La possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail sans que
cela ne soit considéré comme une cause de résiliation ;
• La possibilité pour un étranger, ayant rempli certaines conditions, d’être désigné à la
direction d’un syndicat ;
70 | P a g e
Code UE-MNG 1241
• L’exclusion du statut sérologique au VIH comme motif de licenciement.

Le présent article donne un aperçu des importantes innovations de la loi en matière
du travail en RDC.
II. DES PRINCIPALES INNOVATIONS DE LA LOI DU TRAVAIL EN RDC
En substance, la nouvelle loi apporte les innovations importantes suivantes:
-2.1. La fixation de la capacité de contracter à 18 ans
Par souci de se mettre en règle avec la Loi sur l'enseignement, le législateur fixe la
capacité de contracter à 18 ans au lieu de
16 ans. Toutefois, une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue
en service, même comme apprenti, que moyennant dérogation expresse du Président
du Tribunal de paix, après avis psycho-médical d'un expert et de l'Inspecteur du
Travail.
Désormais, l'autorisation de l'Autorité parentale ou tutélaire n'est plus de mise. Aussi,
le contrôle de l'âge du travailleur ne se fait plus selon les modalités fixées dans l'Arrêté
du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance sociale dans ses attributions mais plutôt
selon les modalités fixées à l'article 119 de la loi n° 87-010 du 1er Août 1987 portant
Code de la famille.
2.2. La consécration de la rupture du travail de commun accord
La deuxième innovation apportée au Code du travail est l'ajout d'un troisième mode
de rupture du contrat de travail. Le législateur consacre, à l'article 61 bis, la rupture du
travail de commun accord des parties.
En effet, le contrat de travail qui ne pouvait être résilié que soit à l'initiative de
l'employeur pour un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les
lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions, soit à l'initiative du travailleur
(démission)
notamment pour faute lourde de l'Employeur, peut être désormais résilié d'un commun
accord des parties (Travailleur et Employeur). Il s'agit d'une innovation importante qui
consacre le principe de la séparation à l'amiable. Ce mode de rupture du contrat
sécurise chaque partie et évite la naissance du conflit individuel du travail.
2.3. La fixation de la durée légale de travail à huit heures par jour
La nouvelle loi fixe la durée légale de travail à huit heures par jour au lieu de neuf
heures comme auparavant.
En effet, aux termes de l'article 119 du Code du travail, dans tous les établissements
publics ou privés, même d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail
des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe, quelle que soit la forme dans
laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq heures par semaine et
huit heures par jour.
71 | P a g e
Code UE-MNG 1241
Par conséquent, le repos hebdomadaire d'un travailleur est réduit à un minimum de 24

heures au lieu de 48 heures consécutives; le samedi étant désormais un jour de
travail.
En effet, les entreprises sont appelées à modifier leurs horaires de travail pour les
conformer aux nouvelles dispositions des articles 119 et 121 du Code du travail.
Concrètement, il est autorisé de travailler du lundi au vendredi pendant 8 heures et le
samedi pendant cinq heures.
2.4. La possibilité pour la femme d’effectuer un travail de nuitLa possibilité à une
femme d'effectuer un travail de nuit est garantie, c'est-à-dire le travail qui commence
à 18 heures et se
termine à 6 heures du matin. Cette innovation est une conséquence du principe
d'égalité du traitement des travailleurs ; la femme n'étant plus à considérer comme un
sexe faible ou fragile.
L'article 11 de la Constitution de la RDC ne dispose-t-il pas que : " Tous les êtres
humains naissent libres et égaux en dignité et
en droits...".
2.5. La possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail sans
que cela ne soit considéré comme une cause de résiliation
Aux termes de l'ancien article 129 du Code du travail, une femme enceinte dont l'état
était constaté médicalement, pouvait résilier son contrat de travail sans préavis et sans
avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture de contrat.
L'innovation apportée à cette disposition consiste à reconnaitre, à toute femme
enceinte dont l'état entraine des risques pour sa santé, dûment constaté par le
médecin, le droit:
• Soit de suspendre son contrat de travail conformément à l'article 57 du Code de
travail, sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause
de résiliation du contrat;
• Soit de résilier ledit contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture de contrat.
La nouvelle disposition rend ainsi plus difficile la condition de rupture ou de suspension
du contrat de travail, car elle introduit une conditionnalité se rapportant au « facteur
grossesse à risque constatée médicalement » alors qu’auparavant toute grossesse
ouvrait la voie à une rupture unilatérale. Aussi, cette innovation ne laisse-t-elle aucune
marge des manœuvres à l’employeur pour prendre une décision quelconque à
l’encontre de la femme travailleur qui, du fait de son état de grossesse à risque, n’est
plus en mesure de rendre efficacement ses services.
2.6. La possibilité pour un étranger, ayant rempli certaines conditions, d’être désigné
à la direction d’un syndicat
72 | P a g e
Code UE-MNG 1241
En effet, la Loi offre désormais la possibilité pour un étranger, ayant rempli certaines
conditions énumérées à l'article 241, d’être désigné à la direction d'un syndicat. Ces
conditions sont les suivantes:
• Etre âgé de 21 ans au moins;
• Avoir travaillé en RDC pendant au moins 20 ans sans interruption sous le régime du
Code du travail;
• La Loi de son pays d'origine reconnait le même droit aux congolais (réserve de
réciprocité).
2.7. L’exclusion du statut sérologique au VIH comme motif de licenciement.
Cette innovation est liée à la santé du travailleur. En effet, aux termes de l'article 62
du Code du travail tel que modifié et complété à ce jour, le statut sérologique au VIH
avéré ou présumé ne constitue pas un motif valable de licenciement.
Ainsi, le législateur a tenu à le préciser compte tenu de plusieurs cas de conflits
individuels du travail consécutifs à la rupture du contrat de travail, à l'initiative de
l'Employeur, pour motif lié à l'état sérologique du travailleur.
Conclusion
Pour qu’elles puissent fonctionner et atteindre leurs objectifs, toutes les entreprises
(privées ou publiques ) ont l’obligation de mettre en action la combinaison
harmonieuse de tous les facteurs de production dont le plus important de tous est le
facteur humain . Ce facteur occupe la première place dans la chaine de production
des biens et des services.
Compte tenu de nombreux défis auxquels les entreprises font face en matière de
gestion de leurs ressources (financières, matérielles, humaines), nous avons
l’obligation d’outiller les futurs managers que vous êtes en matière de gestion des
ressources humaines en attirant, en recrutant en nombre et en qualité des agents
capable de relever les défis de vos entreprises.
Cela passe par : une bonne politique de recrutement, une bonne planification
adéquate des Ressources humaines , une élaboration de programme de relève, un
soutien à la gestion des carrières, un développement des ressources humaines grâce
à une politique de formation adaptée et adéquate , par une politique de rémunération
équitable en mettant l’accent sur l’évaluation des performances (rémunération au
mérite) afin d’aboutir à une motivation du personnel favorisant un climat de travail
détendu réduisant ainsi les risques professionnels , les accidents de travail et le stress
professionnel. Bref garantir la santé et la sécurité au travail.
Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines
(GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent
de répondre aux défis qu’une entreprise doit affronter . Les bonnes pratiques en GRH
seront celles une fois appliquées, permettent aux entreprises d’atteindre leurs objectifs
(performance organisationnelle).
73 | P a g e
Code UE-MNG 1241
De bonnes pratiques en GRH ci-dessous doivent etre observées au quotidien pour

une gestion rationnelle des ressources humaines . Il s’agit :
-Cadre juridique observé : Existence, application et Respect des textes légaux et
conventionnels régissant le monde du travail
-Un bon système de recrutement
-la formation professionnelle assurée
- la gestion des carrières (la carrière s'assimile à« une succession d'affectations» dans
une entreprise)
- Conditions de travail : Hygiène, la santé et la sécurité au travail
-La communication au sein de l’entreprise
-Management participatif
-Management équilibré, encourageant
-Evaluation du personnel, reconnaissance des compétences des collaborateurs
-La promotion professionnelle sur une base objective
- Une bonne politique de rémunération.
-Le bien être et le climat social au sein de l’entreprise
-Le dialogue social et existence du syndicalisme au sein de l’entreprise
-Le cadre juridique càd l’existence et le respect des textes légaux régissant l’entreprise
-Culture de l’entreprise
Cela étant, La DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et
externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis a` affronter
et adopter les pratiques appropriées.
Enfin, Il est primordial de privilégier le bien-être des employés. Il s’agit d’un enjeu
prioritaire pour optimiser la performance de chaque employé et la production par la
même occasion. Il faut éviter au Personnel le stress d’origine professionnelle , la
souffrance au travail, l’épuisement professionnel et le harcèlement de tout genre
Je vous remercie –Notes actualisées à Goma le 30 Aout 2022
Bibliographie
1-Journal officiel Rdcongo (Rubriques loi sur le Droit du travail en RDCongo)
2- la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n° 015-2002 portant
code du travail, publiée au Journal officiel, numéro spécial, du 29 juillet 2016.
3-GAVAND(A)-Le recrutement –Enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux
standars, Eyrolles, 2013
74 | P a g e
Code UE-MNG 1241
4. CERDIN (J.-L.), COLLE (R.), PERETTI (J.-M.), « La fidélisation des salariés par
l’entreprise a` la carte », in Revue de gestion des ressources humaines, no 55, janvier-
mars 2005,
5. PERETTI (J.-M.) et al., Tous différents, Editions d’Organisation, Paris, 2006 ;& Tous
reconnus, Editions d’Organisation, Paris, 2005 et Tous talentueux, Editions
d’organisation 2008
6 . Didier Anzieu, Jacques Yves Martin, la dynamique des groupes restreints, PUF
12ème édition 2000
7.Roger BERTHON, le management de la rémunération et des avantages sociaux
,Editions Afrique 2016
8.PERETTI(J-M)-Dictionnaire des ressources humaines,7ème
édition,Vuibert,Paris,2015
9. , Jean Yves Buck, ’Des ressources humaines aux ressources de l’excellence : guide
des ressources humaines pour changer l’avenir’’, PUF 2006
10. Méthode B.Bashengezi- Gestion des ressources humaines , Cours Inédit , G3
Economie Ulpgl Goma-2020-2021
11.PERETTI(J.M)-Gestion des ressources humaines , Vuibert,21è Edition juin 2016
12. LELARGE(G), Gérer les ressources humaines , SEFI, 2014
13. Nathalie Olivier, La Bible des ressources humaines pour les petites et moyennes
entreprises, Ed Groupe Eyrolles, 2017
14. OMS, la maladie à virus Ebola –Consignes de prévention , Publication interne -
Genève 2019
15. Méthode B. Bashengezi –Questions approfondies de Planification des Ressources
humaines –Cours inédit UCB Bukavu L2 GRH Mai 2022
16. Guerrero , Les outils des RH,Ed Dunod,2004.
17. Drucker, P. F., The practice of management. New York: Harper & Brot
18. Méthode B. Bashengezi- Questions Approfondies d’Evaluation du Personnel ,
Cours Inédit UCB Bukavu L1 GRH et ST-Mars 2022
19.Méthode B.Bashengezi- Analyse descriptive et Classification des Emplois-Cours
Inédit UCB Bukavu Bac 2 Avril 2022
20. Gestion de la crise sanitaire ‘’ covid’’ 19- Recommandations de l’OMS – Février
2021
21. Méthode B. Bashengezi- Cours de Psychosociologie du Travail –Cours inédit
ULPGL Goma L2 Psycho du Travail 2021
22. Méthode B. Bshengezi- Cours d’Ergonomie et Sécurité du travail , Cours inédit L2
Sciences du Travail UCB Bukavu 2022 & L1 Psychologie du Travail , ULPGL Goma
Juillet 2022
75 | P a g e
Code UE-MNG 1241
23. Méthode B. Bashengezi- Cours de Questions Approfondies de Gestion des

Ressources humaines, Cours Inédit, UCB Bukavu, 2022
24. IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence
,Cours de GRH, IAE - UT1 -2008
25. Méthode B. Bashengezi – Cours de Syndicalisme et Représentation du Personnel,
Cours inédit UCB Bukavu BAC2 FSS GRH Mai 2022
Plan de l’UE de Gestion des Ressources Humaines –L2 A+B

00.Introduction
0.1-Objectifs du cours
CHAP 1-Bref aperçu sur la Gestion des Ressources Humaines
1.1-GRH
1.2-Gestion
1.3-Principales Missions d’un Gestionnaire des ressources humaines
1.4-Outils de Gestion des Ressources Humaines
1.5-Quelques thèmes à exploiter pour élaborer un manuel des procédures
de Gestion de Ressources Humaines
1.6-Evolution de la GRH
1.7-Base juridique de la GRH
1.8-Principes de Gestion des ressources humaines
1.9-Classification des emplois
CHAP 2- Recrutement et Embauche des Ressources Humaines
2-0 Introduction
2-1-Dotation /acquisition des effectifs
2-2-Recrutement du personnel (Expression du besoin en personnel,
définition du profil du poste à pourvoir ,Rédaction de l’offre d’emploi, lancement de
l’offre d’emploi prospection, sélection des candidats,sous traitance des activités
GRH, Eléments de mesure d’un bon recrutement, Quelques conseils pratiques liés
au processus de recrutement )
2.3-Embauche (accueil des nouveaux agents, affectation de nouveaux
agents recrutés, job description, rédaction d’un contrat de travail , accueil de
nouveaux engagés, rédaction d’un job description , rupture d’un contrat de travail )
CHAP 3- Développement des Ressources Humaines et la gestion des Carrières
3.0 Introduction
76 | P a g e
Code UE-MNG 1241
3.1-Facteurs du renouvellement de la GRH

3.2 Rémunération du personnel
3.3 Politique salariale
3.4 La tension salariale /notion de SMIG
3.5 Formation professionnelle du Personnel
3.6-Entretien de performance (Evaluation du personnel)
3.7 Promotion professionnelle
3.8-Gestion des carrières et la –Fin de la Carrière/Sécurité sociale
CHAP 4-Intégration de la Composante Qualité, Hygiène, Sécurité ,
Environnement(QHSE) en milieu du travail.
-CHAP- 5- Aperçu des innovations apportées au CODE DU TRAVAIL de 2002
en RDCONGO - cfr , la Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant
la Loi n° 015-2002 portant code du travail.
Conclusion
77 | P a g e

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Promotion : Licence 2 A ET B – Sept 2022

Année académique 2021-2022- 2ème semestre 2022

Malgré l’automatisation /robotisation de certaines tâches dans nos entreprises, l’être

En rapprochant les travailleurs autour des objectifs communs et en organisant nos

1 : Savoir =apprendre de nouvelles connaissances (L’aspect théorique)

CHAPITRE 1-BREF APERCU SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES .

l'intelligence, le savoir-faire, la force physique, etc. Chaque capacité est considérée

6– mobiliser et, pour y parvenir, impliquer ses collaborateurs, animer et communiquer,

5° La gestion des carrières et des compétences

Domaine d’action Action à mener par le GRH

LE GRH se livre au quotidien à certaines tâches relatives à ses missions et ayant

négociation, réclamations à la CNSS Caisse Nationale pour la Sécurité Sociale,

1.4 Outils de gestion des ressources humaines

Etymologiquement, la déontologie est donc la science des devoirs. Cependant, le droit

1.5 Quelques thèmes à exploiter et à inclure dans un manuel des procédures en

Toute entreprise doit reconnaitre l’importance de l’éducation, de la formation et

26. Déclaration d’intérêts commerciaux : Minimiser la possibilité de conflits

I.6.2. Gestion du Personnel (GP)

I.7.3. Textes de gestion courante

- Tenir compte des exigences et de la valeur de l’emploi et non des capacités

Après avoir déterminé les besoins qualitatifs et quantitatifs de la main d’œuvre,

En fait, deux impératifs mobilisent l’attention des recruteurs en l’occurrence

La sous-traitance en GRH est le fait qu’une entreprise donnée confie

De plus en plus, plusieurs organismes confient certaines activités de ressources

Il arrive également que la sous-traitance soit une manière de contourner certaines

En somme, lorsque le cadre légal est respecté, la sous-traitance est une

2.2.4. Définition du profil du poste

•• les tâches à accomplir ou les principales responsabilités ;

Expériences Formations Age/sexe Fond/forme Caractéristiques

demande et celui où les curriculum vitae (CV) arrivent au service de

 Coûts directs : Ce sont des frais liés directement à l’activité de

 il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles

valider ses compétences techniques ou administratives, vous en apprendrez

à l’emploi ou au stage offert.

Article 9 : Aptitude physique constatée par un médecin –Nom , N° d’ordre, la date de

Période de probation dépend de la catégorie professionnelle et ne doit pas dépasser

Après signature du contrat de travail par les 2 parties (Employeur et employé) ,

titre du responsable hiérarchique, titre

Etendue des responsabilités Les facteurs mesurables sur lesquels le

Activités et responsabilités Les fonctions essentielles à l’atteinte

 un contrat d’apprentissage converti en contrat de travail : durée

- Licenciement ou perte de mandat d’un délégué syndical : il faut demander

- Déclarer le licenciement à l’Office National de l’Emploi ;

Pour le dernier point concernant la motivation négative, le législateur congolais a pris

-l’indemnité vie chère ;

En effet, l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les

Ce compte 66 enregistre l’ensemble des rémunérations du personnel de l’entreprise,

-Edition Secrétariat Permanent BP 100071-Yaoundé Cameroun

De la fixation du Salaire Barémique et de la Notion de la Tension Barémique

3.3- Politique Salariale

I Manœuvre 100 7075

Manœuvre Lourd( ML) 116 8207

II- Travailleurs Manœuvre 133 9409,75

Semi Qualifié 178 12593,5

Semi Qualifié Echelon 206 14574,5

IV-Agents qualifiés Qualifié Echelon 1- Q1 237 16767,75

Qualifié -Echelon 2- 274 19385,5

V-Agents Hautement Hautement Qualifié( 317 22427,75

VI Agents de maitrise Maitrise Echelon 1 366 25894,5