Université Abdelmalek Essaâdi

Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Tétouan

Master : Gestion Informatique de l’Entreprise

Gestion des Ressources Humaines

La GPEC

2021/2022

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 Exposé :
Motivation

Analyse des
principaux axes

Valeur ajoutée

Consolidation des acquis

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 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Définitions
 La description de poste ou description de fonction, qui correspond à un document faisant la synthèse des
tâches devant être effectuées dans un emploi, poste ou une fonction donnée = Fiche de poste !
 Les termes d'emploi, de poste et de fonction renvoient tous à la liste de tâches que l'on effectue dans son
travail. Le terme « emploi » évoque un ensemble de tâches, de devoirs et de responsabilités.
 Le terme «poste» est issu du vocabulaire militaire et renvoie à un travail régulier et à son lieu d'exercice.
 La « fonction » est rattachée à une situation de travail qui demande de l'autonomie.
 L'usage du terme « poste » s'est imposé avec Taylor et l'idée de « travail posté », l'usage du mot « fonction »
est apparu beaucoup plus tardivement dans le jargon des entreprises.

 La compétence est en général définie par la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Pour détenir
une compétence, le collaborateur doit donc mettre en œuvre des connaissances, des attitudes (le savoir-être)
et des aptitudes ou actions pratiques (le savoir-faire) = Référentiel des compétences !
 En somme, la compétence porte sur la manière de faire son travail, et non sur le travail en lui-même.
 L’approche anglo-saxonne fait la distinction entre 02 types de compétences : indispensables & distinctives.
 Elle souligne, à travers la métaphore de l'iceberg, que les savoirs, savoir-faire et savoir-être ne
correspondent qu'à l'aspect visible et descriptible de la compétence.
 Les compétences distinctives sont difficiles à développer car elles émanent de la personnalité, des valeurs et
des sources de motivation de chaque individu (estime de soi, confiance en soi, traits de caractère, moteurs
individuels de motivation, …).
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 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Définitions
 La GPEC (↗ 1970 et 1980) est une démarche de planification des RH.
 Le principe sous-jacent à la GPEC est d'anticiper les conséquences humaines des évolutions stratégiques et
économiques de l'entreprise. Sur le plan pratique, on identifie les emplois et les compétences émergents,
en stagnation, en voie de disparition, et on bâtit un plan d'actions RH pour y remédier.
 La démarche de GPEC est comme une volonté de faire converger l'économique et le social d’une entreprise.
 En planifiant les évolutions des emplois et des compétences, les entreprises qui décident de mettre en place
une GPEC sont mieux armées pour :
• Anticiper les conséquences des changements externes et internes que va vivre l'entreprise ;
• Disposer d'une vision claire de l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
• Anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives ;
• Favoriser l'adéquation à ces besoins en compétences en mettant sur pied un plan de formation, de
recrutement, de gestion des carrières et de la mobilité, etc.

 La GPEC (Parfois appelée GPE ou GPPEC) s’appuie sur une évaluation des ressources à l’instant présent et sur
des hypothèses de leur évolution.
 A partir de l’analyse d’écarts des ressources et des compétences effectives et théoriques, la démarche de
GPEC permet d’orchestrer des politiques d’ajustement ressources humaines. Ces politiques prennent la forme
d’actions en termes de formation, de recrutement, d’entrées-sorties, de communication interne, d’organisation
du travail… le tout au service de l’employabilité et de la productivité des salariés.
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 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Evolution

Benchemam & Galindo (2015)

La GPEC peut être aujourd’hui définie comme : « une démarche d ingénierie des ressources humaines qui
consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de
façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l entreprise, tant sur un plan quantitatif
(effectifs) que qualitatif (compétences) » (Gilbert & Parlier, 2000).
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Processus

Moulette & Roques (2014)

S. Guerrero (2014) 6
 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Outils mobilisés
 La GPEC repose sur :
+ des outils de suivi des ressources (appréciation de potentiels via l’entretien annuel d’appréciation,
l’entretien professionnel, les bilans de compétences, etc.),
+ des outils d’analyse et de communication (référentiels d’emplois, nomenclature des métiers, filière
d’évolution professionnelle, etc.),
+ des outils d’aide à la décision (indicateurs comme la pyramide des âges, les effectifs par catégorie, le
taux de promotion, le taux de rotation ou turnover, etc.),
+ des outils de simulation (calculateurs itératifs en fonction du passé et des hypothèses de futur).

 Ces outils visent à apporter des informations sur le niveau qualitatif, quantitatif et financier des besoins et
des ressources pour faciliter la prise de décision.

 La GPEC permet donc une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois, une
meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques, une meilleure
synthèse entre facteurs de compétitivité et développement des compétences des salariés, une meilleure
gestion des carrières et une meilleure sélection des politiques et actions RH à mettre en œuvre dans les trois à
dix ans en fonction des contraintes budgétaires.

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 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : Outils mobilisés
Quelques outils particulièrement utilisés dans la GPEC :
• Les tableaux de suivi des effectifs par âge, par catégorie, par sexe, par ancienneté, par niveau de
qualification, … Ils apportent par exemple de nombreuses informations sur l’état des ressources et leurs
potentielles évolutions ;
• Le référentiel des emplois (qui regroupe les descriptions des activités et des tâches inhérentes
à chaque emploi) permet d’élaborer le référentiel des compétences requises pour chaque poste et d’estimer
l’adéquation des ressources (salariés) aux emplois ;
• La cartographie des métiers permet de présenter les familles professionnelles suffisamment proches
pour permettre les passages de l’une à l’autre. Elle est donc très utile pour présenter les mobilités horizontales
ou verticales possibles ;
• Les entretiens d’évaluation permettent d’une part aux managers d’évaluer l’adéquation entre les
compétences disponibles et les exigences des postes et, d’autre part, de recueillir les aspirations des salariés en
termes d’évolution ;
• Le plan de formation interne est un des moyens privilégiés pour développer les connaissances et
compétences en fonction des besoins et pour permettre aux salariés de gagner en employabilité.

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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :
Outils & Exigences légales au Maroc

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 Les effectifs de l’entreprise Alpha

 À partir des données du document 1, représenter la pyramide des âges de l’entreprise Alpha.
 En quoi l’utilisation de la pyramide des âges peut-elle être utile au DRH dans le cadre de la GPEC ?
 Quels sont les risques liés à l’utilisation de la pyramide des âges comme outil de pilotage social ?

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Références :

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 Bibliographie :

 B. Kirmi (2009), « Administration et gestion du personnel », Ed. Spartel.

 C. Guillot-Soulez (2016), « La gestion des ressources humaines », 9ième Ed., Ed. Gualino.
 F. Benchemam & G. Galindo (2015), « Gestion des ressources humaines », 5ième Ed., Ed. Gualino.
 G. Benazzouz (2019), « Gestion des ressources humaines », FSJES – Tétouan.
 J. Barraud, M. Guillemin & F. Kittel (2008), « Gestion des ressources humaines : Métiers,
compétences et formation », 3ième Ed., Dunod.

 J. M. Peretti (2016), « Gestion des ressources humaines », 21ième Ed., Ed. Vuibert.
 L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre & J. Pralong (2012), « GRH : Gestion des ressources humaines »,
4ième Ed., Dunod.
 L. Thomas & S. Micheau-Thomazeau (2014), « La boite à outils de la motivation », Ed. Dunod.

 P. Moulette & O. Roques (2014), « Maxi Fiches : Gestion des ressources humaines », 2ième Ed., Dunod.

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