Institut Supérieur d’Administration des

Entreprises de Gafsa

Les Fondamentaux de la Gestion des

Ressources Humaines

2ème Année Licence en Gestion

Chargée du cours: Salha Oumaya

Année universitaire 2022-2023

2 Objectifs du cours et compétences visées

Maitriser les concepts fondamentaux et les

pratiques de la GRH;
Se sensibiliser au rôle stratégique de la fonction RH
dans la performance de l’entreprise;
Acquérir les différentes techniques liées aux
pratiques de la GRH (recrutement, évaluation …);
Apprendre à résoudre certains problèmes de GRH

Salha Oumaya / ISAEG / 2022-2023

 Contenu du cours
3
Chapitre introductif : La GRH, Définitions, Défis et Evolution
 Partie 1: Acquisition des Ressources Humaines
 Chapitre 1: Analyse et Evaluation des Emplois
 Chapitre 2: Le Recrutement
 Partie 2: Conservation et Stimulation des Ressources Humaines
 Chapitre 3: Appréciation des performances
 Chapitre 4: Gestion de la rémunération
 Chapitre 5: Etude des conditions de vie au travail
 Partie 3: Développement des Ressources Humaines
 Chapitre 6: La formation
 Chapitre 7: la gestion des carrières
 Chapitre 8: la gestion des conflits sociaux
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4 Références bibliographiques
 Alis, D., Besseyre des Horts, C.H., Chevalier,F., Fabi, B. et Peretti, J-M.
(2011), GRH, Une approche internationale, de Boeck, Bruxelles, 3ème
édition.
 Cadin, L., Guérin, F., et Pigeyre, F. (2007), Gestion des Ressources
Humaines, Dunod, Paris, 3ème édition.
 Peretti, J-M. (2006), Gestion des Ressources Humaines, Editions
Vuibert.
 Petit, A., Bélanger, L., Benabou, C. et Bergeron, J-L. (1993), Gestion
stratégique et opérationnelle des Ressources Humaines, Gaëtan
Morin, Montréal.
 Thévenet, M., Dejoux, C., Marbot, E., Bender, A. (2009), Fonction RH:
Politiques, métiers et Outils ressources Humaines, Pearson Education.
 Zghal, Z. (2001), Gestion des ressources humaines: les bases de la
gestion prévisionnelle et de la gestion stratégique, Centre de
Publication Universitaire, Tunis.
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5

Chapitre introductif

La GRH: définitions, défis et

évolution

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6 Dans ce chapitre:

Définitions, Rôles et Défis de la GRH

Evolution de la GRH
Acteurs et environnement de la GRH

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1. Définitions, Rôles et Défis de la GRH
 La GRH: L’ensemble des activités de recrutement, de
sélection, de formation, de rémunération et d’évaluation
qui visent à développer l’efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l’entreprise (Cadin et al., 2007).
 La fonction GRH porte sur l’acquisition, la conservation , le
développement et la motivation des ressources humaines
de l’entreprise en vue de la réalisation de ses objectifs
(Sekiou et al., 2004).
 La GRH: englobe toutes les décisions et les mesures que
prend l’entreprise pour gérer les problèmes des hommes et
femmes au travail.

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8 Mission et Rôles de la GRH
 La mission de la GRH est de conduire le développement des
RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise
(Cadin et al., 2007).

 La GRH permet à l’entreprise de « disposer en temps utile des

qualifications et des compétences nécessaires à la
production des biens et des services. De ce point de vue ,
elle a pour rôles d’acquérir et d’intégrer la main d’œuvre
nécessaire, puis de la rendre efficiente, c’est-à-dire la plus
performante possible par rapport à l’objectif recherché par
l’organisation » (Manuel de Gestion, 1999: 317).

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9 Rôles de la GRH
 Selon M, W, Cuming (1968), la Gestion du personnel a pour
rôle d’« attirer et retenir les travailleurs » (to get and keep
workers).

 Il s’agit:
D’attirer le meilleur personnel (sur la base de certains
critères prédéfinis)
De créer des conditions favorables pour que ces
personnes désirent rester dans l’organisation
Et donner le meilleur d’elles-mêmes dans le travail.
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10
Rôles et pratiques de la GRH
Gestion prévisionnelle des RH

Acquisition des Développement

Stimulation des
RH des RH
RH
 Analyse des  Formation
postes  Rémunération  Promotion et
 Classification  Appréciation des gestion des
des postes performances carrières
 Recrutement et  Conditions de vie  Information et
intégration au travail communication

Analyse et Audit social

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 Défis de la GRH
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Défis technologiques
Impact des Mutations technologiques sur les
qualifications, compétences et sur le
contenu du travail

Défis Défis sociaux

démographiques Évolution des
Structure d’âge / valeurs et attentes,
vieillissement de la La GRH Pression syndicale,
population active, Responsabilité
disponibilité ou pénurie sociale de
de la main d’œuvre l’entreprise
qualifiée

Défis économiques
Globalisation des marchés et manque de
visibilité économique
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12 2. Évolution de la fonction RH
Plusieurs facteurs sont à l’origine de l’évolution de la fonction
RH depuis le début du siècle dernier:
- Les mutations technologiques: ont eu leurs exigences en
matière d’emplois, de qualifications et de conditions de
travail.
- L’émergence et le développement du droit social.
- Les théories managériales: ont été à l’origine de
l’évolution de la conception de l’Homme au travail.
- La concurrence nationale et internationale: requière la
diminution des coûts et le développement de la qualité,
éléments fortement déterminés par les Hommes dans
l’entreprise.
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 Les phases d’Evolution de la fonction personnel
Administration Gestion du Gestion des R.H. Développement
du personnel personnel du potentiel
1900 1960 1980 Humain 2000

Pensée École classique École des relations Théorie basée sur Approche basée sur
managériale Conception humaines, théories de les ressources les compétences
mécaniste la contingence (RBV) dynamiques, KBV
Environnement Stabilité Changements Développement Changements
de l’entreprise Simplicité technologiques et des TIC, dynamiques,
Prévisibilité sociaux, lois sociales obsolescence globalisation,
et pression syndicales rapide des métiers économie du savoir
et qualifications
- Calcul du - Gestion des postes - Acquisition des RH
salaire - Recrutement - Stimulation RH
Principales journalier - Gestion des salaires - Développement des RH et de leur
Activités - Embauche / - Gestion des potentiel créatif
licenciement carrières
- Contrôle du - Plan de formation
présentéisme Salha Oumaya / ISAEG / 2022-2023
 Deux conceptions totalement différentes
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Administration du
personnel
Le travailleur Un actif substituable
(par d’autres ou par des
machines)
Mode d’action Réaction: adaptation à
postériori aux changements
de l’environnement
Statut de la Variable d’ajustement (selon
les besoins)
main d’œuvre
Statut du Modeste, chef du personnel,
n’est pas membre du
responsable de comité directeur
la fonction RH
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Gestion des ressources
humaines
Un Actif spécifique: se développe par
l’apprentissage continu et interactif
dans l’organisation
Anticipation: développement continu
des ressources et compétences
requises face à la dynamique des
changements
Actif stratégique : crucial pour le
succès et la performance de
l’entreprise dans une économie basée
sur le savoir
DRH, membre du comité de direction
qui décide, avec les autres membres
du comité, de l’avenir et des
stratégies de l’entreprise
Source: Manuel de Gestion (1999: 325)
 3. Acteurs et environnement de la GRH
15

 La GRH est une responsabilité partagée entre tous les

partenaires dans l’entreprise: dirigeants, cadres, employés,
syndicats ,,
 Ce partage est fondamental pour la bonne coordination
des ressources.
 Les principaux partenaires sont:
 Les dirigeants
 Les cadres supérieurs et intermédiaires
 Les Syndicats
 Les consultants
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16 Partenaires de la GRH et rôles fondamentaux
Partenaires Rôles fondamentaux
Haute direction Instaurer une philosophie et des valeurs partagées qui
valorisent les RH comme source d’avantage concurrentiel

Cadres Développer des relations seines et équitables avec les

supérieurs et subordonnés;
intermédiaires Étudier les besoins de leurs unités en ressources humaines et
s’impliquer dans les activités de la GRH (recrutement,
évaluation, formation,,);
Assurer le Coaching et la supervision de leurs subordonnées;
Évaluer et gérer la performance des travailleurs
Employés Adhérer aux activités de la GRH qui les concernent (formation,
concours de promotion interne…);
Fournir les efforts nécessaires pour développer leurs
compétences et leur employabilité (formations internes et
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externes)
17

Les partenaires
(suite) Rôles fondamentaux

Syndicats Représenter les employés, assurer des conditions de

travail harmonieuses, collaborer pour instaurer de
nouvelles formes d’organisation du travail

Consultants Réaliser des projets d’expertise-conseil

externes Réaliser l’audit social
Conseiller les dirigeants et responsables sur les
problèmes légaux et sociaux

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18 La contingence de la GRH
Existe –t-il une seule façon (des pratiques) de gérer les
ressources humaines qui soit la meilleure dans toutes les
situations ?
- le modèle prescriptif de la GRH: décrit certaines pratiques et outils
de GRH (Best practices) comme étant les meilleures. La mise en
œuvre de ces pratiques est supposé conduire à une efficacité
sociale qui résulte dans l’efficacité économique
- Ce modèle a montré ses limites suite aux crises économiques et à
la divergence accentuée des intérêts des groupes d’acteurs
internes et externes de l’entreprise
 Il n’existe pas de bonne GRH qui soit la meilleure dans tout
les cas, mais une GRH contingente plus ou moins adaptée
au contexte de l’entreprise.
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 19 Contingence de la GRH
Environnement Environnement
interne externe
- Économie: croissance,
- Stratégie: coût /
La GRH pouvoir d’achat,
différenciation,
- La fonction RH: marché de travail,
diversification /
statut du DRH, taux d’inflation,,
spécialisation
mission, - Technologie: rythme
- Organisation: taille,
objectifs, des innovations,
structures
structure méthodes et
- Identité: principes
- La GRH: techniques,
directeurs et valeurs
activités, - Social: éducation,
partagées
techniques et formations, valeurs
- Ressources humaines:
outils culturelles, attitudes et
qualifications et
comportements
compétences
- Législatif: lois et
disponibles Salha Oumaya / ISAEG / 2022-2023
règlementations.
20

Fin du chapitre

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