NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

De la gestion du personnel à la GRH Enjeux actuels et futurs de la GRH

Administration Gestion des

du Personnel Ressources Humaines

« La main d’œuvre employée est une variable
d’adaptation dont le coût doit être minimum.
Recruter, payer, réglementer sont les seules
activités confiées à cette fonction administrative »
« Les hommes et les femmes de l’organisation sont des ressources
qu’il faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir. Ces
ressources sont les premières ressources stratégiques de l’entreprise,
la fonction elle même devient majeure et acquiert le statut de grande
fonction stratégique ».

Jean-Michel Plane C.-H. Besseyre des Hort

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Administration
Objectif de la fonction Administration du personnel: Adapter les employés de l’organisation aux
du Personnel
emplois et à leur évolution qui dérivait de l’organisation et des choix techniques

La main d’œuvre était conçue comme une unité adaptable et dont le coût doit être le plus bas possible

Les méthodes de management visent à trouver les moyens les plus rationnels qui permettent de
commander sans hésiter: Il s’agit des règles claires, non discutables et de choisir les procédures les plus
fiables.
Activités à caractère administratif

- L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise

- Tenue des dossiers, des fichiers de base et à la mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs
- Tenue des documents imposés par la réglementation en vigueur et à veiller à l’application des dispositions légales et
réglementaires dans l’entreprise.
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Gestion des
Ressources Ensemble des pratiques qui visent à aider l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité
Humaines
les problèmes associés aux diverses étapes du cycle d’emploi.

Les ressources humaines sont considérées indispensables pour la survie de l’organisation, des éléments
fondamentaux de sa réussite.

Etapes du cycle d’emploi

- Préparation : Planification, organisation du travail et conception des postes de travail

- Choix des collaborateurs : Recrutement, sélection
- Adéquation entre compétences acquises et qualification requise (Formation, Gestion de carrière, Evaluation …)
- Détermination des conditions de travail : Rémunération, reconnaissance …
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Approches des RH (J. Administration du personnel Gestion des Ressources Humaines

Igalens, 1991)
Idée principale L'homme est un coût qu'il faut minimiser L’homme est une ressource qu’il faut
développer
Formation Sert à adapter l’homme à son poste de Est considérée comme un investissement
travail
Horizon de prévision Court et Moyen termes Long terme
Avantage compétitif Marché / Technologie Qualité des RH
Source de l’efficacité Machines, organisation Machines, organisation, qualité des RH
productive
Source de la motivation Argent, Progression de carrière Argent, Progression de carrière et nature du
travail confié
Face au changement Résistance au changement Flexibilité
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Gestion de la main d’œuvre Administration du personnel Gestion des Ressources Humaines

Cadin et al. (1997)
Conception de la Main d’œuvre Personnel substituable Actif spécifique
Mode d’action Réaction Anticipation
Statut de la Main d’œuvre Variable d’ajustement Variable stratégique
Statut du responsable de la fonction Chef du personnel DRH membre du comité de direction
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ENJEUX ACTUELS

1/ Changements d’ordre technologique : développement des TIC

- Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de conditions de travail et d’aménagement des temps de travail, de formation,
de motivation et de rémunération sont considérables :

- Les nouvelles technologies modifient l’organisation du travail et bouleversent les structures, ce qui impose à la fonction RH de mettre en
place de nouveaux modes d’organisation du travail ;

- Elles permettent l’accroissement de la productivité mais cela peut entraîner des sureffectifs qu’il faut gérer par la mise en place des plans
sociaux (licenciements) ;

- L’évolution technologique crée, modifie, remet en cause et fait disparaître des emplois. Dans ce cadre l’entreprise doit chercher en
permanence à améliorer le niveau de qualification de ses salariés, en organisant par exemple des formations ciblées, et développer de
nouvelles compétences.

- La durée de vie des équipements diminue pour cause d’obsolescence et leur coût devient de plus en plus élevé. Cela nécessite un
accroissement de la durée d’utilisation des équipements par l’adoption de diverses formes d’aménagement du temps de travail.
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ENJEUX ACTUELS

2/ Changements économiques et sociaux

- Accentuation et internationalisation de la concurrence ;

- Ralentissement de la croissance économique

- Saturation des marchés

- Mutations sociales

- Changements qui imposent à l’entreprise des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité et de qualité ;

- Pour conserver sa compétitivité dans ce contexte, l’entreprise doit mobiliser tout le potentiel de ses Ressources humaines :
leur créativité, leur professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité, leur autonomie, leur capacité d’évoluer.
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ENJEUX ACTUELS

3/ Changements d’ordre sociologique

- Les changements de mentalités et la modification des valeurs des individus imposent à l’entreprise de traiter ses salariés
différemment ;

- l’entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples ; la diversité des âges, des formations initiales, des parcours
professionnels et des qualifications se traduit par de grandes différences d’attentes.
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NOUVEAUX ENJEUX
- Préparer les collaborateurs aux nouveaux enjeux ;

- Améliorer l’expérience collaborateur ;

- Flexibilité au travail et conditions d’efficacité des équipes

- L’impact du travail à distance, ou encore des pratiques liées à la santé et au bien être au travail sur l’engagement et la performance est largement
reconnu

- Aligner l’entreprise aux changements sociétaux ;

- La diversité générationnelle est une priorité

- La voix des collaborateurs de plus en plus prise en compte

- Mesurer l’impact opérationnel des RH

- la fonction RH doit démontrer son ROI pour passer d’une fonction support à une fonction opérationnelle. Elle doit conduire une analyse de la
valeur de ses processus, pour les simplifier et dégager plus de temps pour créer de la valeur au bon moment et au bon endroit, avec l’aide des
nouvelles technologies
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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction Ecoles Modernes : GRH

Histoire de la gestion du personnel et de la pensée managériale

Prémisses de la
fonction
Extension de la
(Ecole fonction
classique)
(Ecole des Relations
Humaines) Gestion des
Ressources Humaines
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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction Ecoles Modernes : GRH

1900 / 1920 Naissance du management scientifique

Taylorisme (OST)
Le salaire est proportionnel au rendement ; le travail se décompose en unités élémentaires
1920 / 1950 Toujours Taylor mais naissance des grands préceptes d’organisation
Phase d’introduction de la notion des relations humaines avec Mayo
(Etude sur le lien entre les conditions psychologiques du travail et le rendement : Notions de groupe, de
motivation, d’auto-motivation, dynamique du groupe au travail)
1950/ 1960 Naissance du management proprement dit avec Drucker
Naissance de la DPO
Maslow crée sa pyramide
Herzberg se penche sur l’enrichissement des tâches
1960 / 1973 Théories X et Y de McGregor
1973 / 1980 Modèle Japonais : PDCA / Cercles de qualité / Qualité totale
1980 / 1993 Notions de leadership
Mintzberg
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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction Ecoles Modernes : GRH

- L’individu est une variable d’ajustement ;

- La préoccupation principale de Taylor était la maîtrise de la production, mais il n’était pas indifférent à la gestion
du personnel :

« C’est le devoir de ceux qui font partie de la Direction d’étudier systématiquement le caractère, la personnalité, et
l’activité de chaque ouvrier dans le but de trouver d’un côté quelles sont ses limites, mais d’un autre côté, et ceci est
bien plus important, quelles sont ses possibilités de perfectionnement » (Taylor, 1957; Cité par Scouarnec, 2005)

- Fayol ne mentionne pas explicitement la fonction Personnel quand il évoque les fonctions d’une organisation

- Fayol inclut l’essentiel des tâches de la gestion du personnel dans la fonction administrative

Les prémisses de la fonction = Administration du personnel

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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction Ecoles Modernes : GRH

- Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des
relations humaines dans l’entreprise

Fonctions traditionnelles Fonctions élargies Fonctions connexes

- Effectifs - Formation - Sécurité sociale
- Embauche et sélection - Information - Conditions de travail
- Qualification du travail - Organisation de l’entreprise - Médecine du travail
- Réglementation et discipline
- Administration du personnel
- Relations avec les représentants
du personnel
Source: Les 3 fonctions en matière de gestion des hommes. Adapté de Mac Carthy (1959)

Extension de la fonction
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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction Ecoles Modernes : GRH

Période de stabilisation de la fonction

- Instrumentalisation = Diffusion des outils inspirés des travaux de la période précédente ;

- Igalens (1999) en identifie essentiellement trois : Les démarches de description et d’analyse des emplois ;
L’enrichissement des tâches et La DPO

La GRH

- La variable humaine acquiert une place stratégique dans les entreprises ;

- On passe d’une logique de coût à maîtriser à une logique de ressource à valoriser

Actuellement

- Orientation vers une GRH plus personnalisée