Qu’est-ce que la GPEC ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une

démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à :

 prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les

changements d’organisation, 
 développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité.

« Un encadrement par la loi

Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi
Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les
3 ans un accord GPEC portant sur :

 La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

 Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC
(formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et
géographique,…)
 Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans
l’emploi des salariés âgés » démarche appliquée en France

 La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines

Aujourd’hui dans les entreprises, la GPEC est trop souvent limitée à un «  simple »
dialogue social (obligation de négocier mais pas de conclure un accord). De plus,
l’amalgame entre GPEC  et plans sociaux lui confère une image négative.

Or, la GPEC est un formidable outil de pilotage car elle permet à l’entreprise de
projeter la gestion de ses ressources humaines dans le temps. Elle incite les
responsables RH à dépasser les problématiques du quotidien (formation,
recrutement,…).

Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique. La GPEC  en est
sa déclinaison RH : elle permet d’anticiper les besoins en compétences des salariés
pour accroître la compétitivité de l’entreprise.

Concrètement, quatre étapes sont nécessaires à la mise en place d’un dispositif

GPEC :

1. La cartographie des postes dans l’entreprise et l’identification des postes

stratégiques et sensibles
2. La définition des compétences attendues
3. L’état des lieux des compétences actuelles
 4. La définition et le déploiement des actions de développement des
compétences

La démarche GPEC a un premier volet collectif, à travers « un référentiel des métiers
et des compétences », pour repérer les écarts entre les compétences attendues et
les compétences réelles et construire un plan d’actions en matière de formation et de
mobilité. Elle permet donc de factualiser la gestion des ressources humaines en se
basant, par exemple, sur les données de l’évaluation des compétences pour bâtir le
plan de formation ou mieux gérer la mobilité.

Elle a un second volet individuel visant à faire de chaque salarié un acteur du

développement de ses compétences et de son propre parcours professionnel avec
l’aide de différents outils (bilan de compétences, entretien d’évaluation, DIF,…). 

Les bénéfices de la GPEC

Les entreprises ont donc tout intérêt à rendre opérationnelle la gestion des emplois
et des compétences car ses avantages sont nombreux :

 
L’entreprise Les salariés
 Accroître la compétitivité
 Anticiper les évolutions d’organisation  Renforcer ses compétences en
 Repérer, mobiliser et développer les fonction des évolutions de son
compétences individuelles et métier
collectives  Reconnaître les compétences
 Anticiper les risques de sur/sous- acquises 
effectif  Améliorer son employabilité
 Organiser et optimiser la gestion  Mieux connaître ses
des ressources humaines (pyramide perspectives d’évolution
des âges, transfert de compétences…) (formation, mobilité, évolution
 Favoriser la mobilité interne et fidéliser de poste,…)
le personnel  Visibilité sur les mutations et
 Mieux détecter les talents l’évolution des métiers de
l’entreprise
 Faire évoluer les pratiques
managériales pour responsabiliser le
 
personnel
 Connaître plus finement les profils
 
requis pour les recrutements
 Structurer le dialogue social  
 Renforcer le rôle du RH en tant que
« Business Partner »  
 Anticiper les politiques de
rémunération