GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

1. Finalités
2. Démarche méthodique

INTRODUCTION

L’expérience prouve que les entreprises les plus performantes sont celles qui ont changé, en même
temps, la technologie, le contenu du travail et les rapports sociaux internes ≥≥. Une pensée
d’Antoine RIBOUD (HOMME D’affaire français, fondateur et président du groupe Danone).

1. Finalités

La GPEC a pour objet de réaliser les compétences humaines et les besoins futur de l’entreprise. Elle
permet d’anticiper (prévenir, agir avant) les compétences sur l’emplois, les évolutions économiques,
technologique, structurelles ou sociologique, tant sur plan des besoins de l’entreprise que celui des
hommes.

La GPEC vise la gestion à long (3/5 ans ) et moyen terme (2/3 ans) des ressources humaines de
l’entreprise, s’appuyant sur une meilleur connaissance des données << connues par avance
découlant principalement des orientations de l’entreprise( quel futur pour l’entreprise ?) et d’une
meilleure appréhension des évolutions liées à l’environnement économique. meilleure appréhension
des évolutions liées à l’environnement économique.

FRFFF

IFUTUR
Stratégie et
objectif Evolution

ADAPTATION

VOLONTE POLITIQUE ENVIRONNEMENT

entreprise économique et socio-
culturel
EE

La GPEC utilise des outils de << planification pluriannuels tels que :

- plan de formation ;
 - Plan de recrutement ;
- Plan de remplacement ;
- Plan de mobilité ;
- Plan de sauvegarde de l’emploi ;
- Plan de reconversion – planification des effectifs ;
- Plan de gestion préventive de l’emploi…

Qui dépassent les prévisions budgétaires à horizon d’une année utilisées jusqu’à présent.

Pourquoi entrer dans la démarche compétences a pour objectif final de /

- Conserver.
- Rétablir ou améliorer la compétitivité de l’entreprise :

Face à un marché de » plus en plus concurrentiel ;

Face à la rapidité de l’évolution des technologies ;

Face aux transformations socio – culturelles (élévation du niveau d’éducation, évolution des
mentalités face au travail)

Les entreprises se trouvent ainsi confrontées à la nécessité d’une double – adaptation, à leurs
potentiels clients et à leurs propres salariés.

L’une des finalités de la GPEC est de << faire en sorte d’obtenir :

- Les << bons hommes c’est – à dire l’effectif requis en quantité (combien ?), en qualité (avec
quelles compétences) ;
- Aux << bons moments c’est –à –dire aux moments où interviennent les décisions prises par
l’entreprise, et aux moments où interviennent les contraintes liées à son environnement
(Trun – Over, retraites, évolutions technologiques, de marché…) ;
- Dans les << bons emplois c’est -à – dire les fonctions nécessaires à la réalisation des objectifs
de l’entreprise en prenant (en compte l’évolution nécessaire des métiers.
- La démarche peut être engagée de façon défensive pour lutter contre une menace, faire face
à des difficultés ou des dysfonctionnements permanents susceptibles d’affecter à moyens ou
long terme les performances, la compétitivité et le développement de l’entreprise.

Exemple d’évolution technologique :

AUJOURD’HUI DANS TROIS (03)

REALISATION D’INVESTISSEMENT DANS UN SYSTEME DE STOCKAGE AUTOMATISE.

06 caristes magasiniers 02 PILOTES D’INSTALLATION

Compétences :

- Pilotage installation sur pupitre

 - Intervention maintenance 1er niveau.

Compétences :

- Conduite de camion ;
- Gestion des emplacements. 01 CARISTE

- 01 CHEF DE QUAI Compétences :

- Compétence : Anticipation : - Conduire un camion ;

Plan d’adaptation - Organisation du travail ;

- Gestion la messagerie ; des ressources - Gestion de la messagerie
- Organisation du travail ; ( les courses).
- Management d’équipe ;

SYNOPTIQUE DE
SYNOPTIQUE DE LA G.P.E.C

ANALYSE DES ACTIVITES ANALYSE DE L’ENVIRONNEMENT

REFERENTIEL DES COMPETENCES

EVALUATION DES ECARTS EVALUATION DES ECARTS

Compétences actuelles et futures
Compétence requises et exercées

LES MESURES CORRECTIVES

LES FACTEURS QUI POUSSENT LES ENTREPRISES EN ENTRER DANS LA DEMARCHE GPEC

- Perte de parts de marché ;

- Dégradation de la productivité ;
- Pression sur le prix exercé par les clients ;
- Dysfonctionnements dans l’organisation du travail ;
- Difficultés à recruter ou fidéliser le personnel ;
- Difficultés d’adaptation des compétences à l’évolution du marché ;
- Pyramide des âges déséquilibrés ;
- Baisse de motivation ;
- Tensions sociales…

Pour ce faire, la démarche peut être engagée de manière offensive, avec la volonté :

● d’affronter les évolutions et les défis à venir ;

● d’améliorer la position de l’entreprise sur le marché ;

● De faire émerger dans l’entreprise une nouvelle culture…

Mesurer les écarts

entre compétences
actuelles et exigences

Organisation par GPEC Dynamique et

type de métiers évolutive

Place primordiale
aux compétences
des individus
 RESULTATS ATTENDUS

PREVENIR l’inadéquation ANTICIPER l’adaptation des

Hommes- emplois qualifications

AMELIORER la compétitivité AMELIORER le climat

de l’entreprise social de l’entreprise

PROMOUVOIR la
MAITRISER les coûts responsabilité morale et
sociaux humaines : éviter les
solutions traumatisantes

IMPLIQUER les hommes dans

l’entreprise

LA DEMARCHE METHODOLOGIQUE

Les 5 points majeures sur lesquels s’appuie la G.P.E.C

I. Analyse des métiers et des emplois actuels ;

II. Etablissement des référentiels de compétence, des métiers et des emplois ;
III. Analyse dynamique de l’environnement socioéconomique, organisationnel
et technique susceptible de modifier le contenu des emplois ;
IV. Mesure des impacts de chaque type d’emplois afin de définir des emplois
cibles avec les compétences requises et d’identifier consécutivement les emplois
sensibles ;
V. Mise en œuvre des plans d’actions : recrutement, formation, mobilité,
évaluations, organisation…
 1. Formulation de la stratégie de l’entreprise dans le cadre d’une réflexion sur
l’emploi

POLITIQUE SOCIALE REPERAGE DES ENJEUX SOCIAUX EMPLOIS

COMPETENCES

REFLEXION SUR L’EMPLOI

Culture, Valeurs, Attentes des acteurs, Climat Social,

Projet Social, Précision du << METIER et des
mérites traditionnellement pratiques

Plan stratégique
Business plan Axes Prioritaires de
gestion gestion et d’adaptation
Opportunités/ du personnel
Menaces
Points forts / points faibles
Projets et actions moyen terme

2. ANALYSE DES OUTILS EXISTANTS

POURQUOI ?

- Inventorier les compétences disponibles, les potentialités individuelles et collectives.

- Evaluer les performance et compétences mises en œuvre ;
- Dimensionner et prioriser les enjeux sociaux en termes d’emplois et de compétences ;
- Repérer des indicateurs pertinents

QUELS OUTILS ?

- Définition de poste ;
- Plan de formation ;
- Système d’appréciation ( E A E ) ;
- Système paie (effectifs, Turn over, pyramide des âges ) ;
- Tableaux d’habilitations ;
- Système qualité ;
- Indicateurs de performance…

3. CONSTRUCTION D4UN GROUPE DE TRAVAIL G.P.E.C

 RESPONSABLES
hiérarchiques
Un
spécialiste

Responsable
de la fonction Chargé de mener à bien la
RH démarche GPEC

Un non
Un spécialiste
responsable candide
Formation
Un
« Monsieur
changement »

4. CONCEPTION D’UN PLAN DE COMMUNICATION

ETAPE A NE PAS MANQUER : DG

L’approbation collective mais

Aussi individuelle de la
GPEC
Hiérarchie
Démarche compétences par
Groupe de travail encadrement
Tous les acteurs de l’entreprise

Est l’une des clés de sa réussite.

 Expliquer la démarche : Partenaires

 Affirmer le caractère sociaux
Stratégie du projet ;
 Clarifier la contribution
Attendue de chacun…
Les salaries
5. DES EMPLOIS-TYPES
Adhesion mobilisation