 Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) peut être

définie comme Concevoir, mettre en œuvre et suivre des plans d'action visant à
prévoir les écarts entre En fonction des objectifs identifiés et des besoins et
ressources humaines des entreprises concernées employés dans le cadre d'un
programme de développement professionnel.

La GPEC couvre :

 Gestion prévisionnelle des effectifs : Ici, la GPEC anticipe l'évolution des

effectifs Niveau individuel, niveau collectif. Par conséquent, la gestion
prévisionnelle des effectifs s'attend à des départs Retraite, demande massive
d'embauche liée aux objectifs de croissance, etc.

 Gestion prévisionnelle des compétences : la GPEC attend un changement

qualitatif Personnel sur le plan personnel. La gestion prévisionnelle des
compétences permet Planifier des actions ciblées de développement des
compétences visant à apporter des compétences Postes que certaines
compétences des employés pourvoiront à l'avenir (postes existant ou à créer).

Gestion du travail temporaire : la GPEC anticipe les changements structurels et

du contenu business, comme la préparation du lancement d'un nouveau service,
Diversification des activités ou nouvelle organisation interne.  Gestion
prévisionnelle des carrières : la GPEC vise à proposer des parcours
professionnels Développement professionnel des collaborateurs. Ainsi, la
GPEC intègre l'ensemble des processus RH : recrutement, évaluation,
management Compétences, gestion de carrière et, dans une moindre mesure,
rémunération

Une gestion proactive des emplois et des compétences est nécessaire car les
entreprises sont S'il veut continuer à se développer, il devra faire face à de
nombreux changements. Ceux-là Les modifications sont particulièrement
intéressantes :

Concurrence accrue sur les marchés nationaux et internationaux, L'importance

de la relation client

L'importance de la relation client,

Accélération du changement organisationnel et professionnel,

pénurie de main-d'œuvre,

Prolonger la vie professionnelle,

Les chocs démographiques poussent de nombreuses personnes à prendre leur

retraite.

Voici pourquoi les RH doivent construire des pratiques Gérer efficacement,

mobiliser les ressources humaines et dispenser des formations.

Enjeux :

Équilibrer les relations avec les fournisseurs, trouver de nouveaux marchés,

rencontrer clients, ponctualité de la production ou excellent service...,
l'entreprise est une structure Mouvement perpétuel, composé de danger,
d'aventure et d'adaptation à l'environnement externe. Face à cela, la
problématique d'ajustement des compétences des salariés pour s'adapter au
changement Les constantes de l'entreprise viennent de manière critique. Il y a
quatre problèmes principaux dans la mise en place de la GPEC :

Répondre aux exigences légales

 Maintenir la cohésion de l'entreprise et favoriser un bon climat social

 Bâtir une relation de confiance avec les partenaires sociaux (transparence)

 Anticiper et gérer les situations de sur-effectifs et de sous-effectifs

Gérer l'évolution des effectifs

 Répondre à une situation de sur-effectif ou de sous-effectifs

 Rétablir l'équilibre de la pyramide des âges

 Déterminer les besoins futurs en recrutement

 Mettre en place des actions favorisant la transmission des savoirs (départs à

la retraite)

Améliorer les performances de l'entreprise

 Prévenir l'inadaptation d'une partie du personnel aux évolutions futures

 Faire face aux réductions d'effectifs sur le long terme

 Développer la fléxibilité de l'emploi (CDD, Intérim...)

 Développer les compétences et l'employabilité

 Mettre en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en

adéquation avec les nouvelles exigences/les nouveaux métiers

 Mettre en place un management de qualité

 Faire adhérer le personnel aux objectifs de l'entreprise

Développer l'attractivité de l'entreprise

 Attirer et retenir les talents

 Favoriser une politique de mobilité interne en offrant de réelles perspectives

d'évolution

 Développer les compétences

 Faire adhérer le personnel aux valeurs de l'entreprise

 Développer une démarche Qualité

 Les objectifs de la GPEC

 Réduire des difficultés de recrutement,
 Faire face à un problème de pyramide des âges,
 Résoudre une situation de sureffectif,
 Optimiser les dispositifs de formation,
 Développer la qualification des salariés,
 Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives,
 Accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la
production,
 Développer les mobilités professionnelles des salariés,
 Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution
professionnelle.

 LES PRINCIPES DE LA GPEC

La problématique « ressources humaines » doit être précisément définie au
démarrage de la démarche ; par exemple : - Accompagner un changement
organisationnel ou une modification du processus de travail - Améliorer les
conditions de travail, le dialogue social, les méthodes de gestion des ressources
humaines - Développer une filière métier, renforcer la mobilité interne, créer
des passerelles entre les postes - Ajuster les compétences aux évolutions de
l’environnement, qualifier les salariés, développer la formation - Maîtriser les
effectifs (sureffectif, difficulté de recrutement, turn over, pyramide des âges)

Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions ciblées,

limitées, ayant une forte signification pour le personnel de l’entreprise. La
démarche de GPEC suppose en effet un processus participatif. Inscrite dans une
vision prospective des emplois et des compétences, l’analyse doit être conduite
en effet avec la participation des personnels dont les postes constituent le
principal enjeu.

 Les limites de la GPEC

 Limites organisationnelles

L'adaptation des ressources aux besoins nécessite des

réorganisations fréquentes et profondes.
Les différents ajustements possibles ont chacun leurs limites :
le marché du travail ne peut pas fournir toutes les compétences
recherchées et la formation ne peut permettre toutes les
évolutions. De plus, pour être performante la GPEC doit
s'appuyer sur des prévisions fiables. Les décalages entre les
prévisions et la réalité peuvent provoquer des conséquences
parfois pires que les difficultés qu'elles sont censées éviter .

Les limites sociales

Le maintien de l'implication du personnel oblige à un consensus

social souvent incompatible avec les adaptations nécessaires :
le recours au travail précaire donne à l'entreprise de la
flexibilité mais maintient le salarié dans une situation non
motivante et crée à l'intérieur de l'organisation des distorsions
sociales qui peuvent être facteurs de tension ;
l'évolution des compétences peut contraindre le personnel à des
remises en cause déstabilisantes.
Les objectifs des différents acteurs ne sont-ils pas souvent
incompatibles ?