BTS 2 CEJM Cours Cécile Bessin

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

GPEC

GPEC : un outil pour anticiper les besoins en thermes d’emploi et de compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet de réduire, de façon
anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines en fonction de l’activité
prévisionnelle de l’entreprise.

Exemple :
Dans les hauts de France, de nombreuses personnes travaillaient dans des usines de production
diverses. Des emplois de main d’œuvre. La conjoncture actuelle et les délocalisations entrainent la
fermeture des usines. La région a donc moins besoin de main d’œuvre dans ces domaines. Il faut alors
anticiper et travailler en amont pour former et préparer les personnes à d’autres types d’emplois pour
éviter la montée du chômage.

1) Anticiper les besoins et les ressources en emplois et en compétences

Face aux mutations économiques, un pays, un territoire peut être confronté à une baisse d’activité,
ou au contraire à l’essor de son tissu économique. Dans les 2 cas, les ressources humaines existantes
(salariés, demandeurs d’emploi…) doivent s’adapter à ces évolutions.
Dans ce but, les services de l’Etat (DIRECCTE) encouragent les acteurs locaux et nationaux à s’engager
dans une démarche de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences» (GPEC).
Celle-ci passe par la réalisation d’un diagnostic partagé par tous les acteurs (représentants des
entreprises, des collectivités, partenaires sociaux…) à partir duquel sont mis en œuvre des actions
visant un triple objectif :
- élever les compétences des salariés en activité,
- faciliter l’accès ou le retour à l’emploi de personnes éloignées du marché du travail
- concourir à la création d’emplois et d’activités nouvelles.

2) Que permet la GPEC en entreprise ?

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie
des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

- réduire des difficultés de recrutement ;

- résoudre une situation de sureffectif ;
- optimiser les dispositifs de formation ;
- développer la qualification des salariés ;
- valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
- développer les mobilités professionnelles des salariés ;
- favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
- anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;

3) Quels sont les moyens d'adaptation des ressources humaines aux objectifs stratégiques de
l’entreprise ?
BTS 2 CEJM Cours Cécile Bessin

La GRH offre aux entreprises deux moyens principaux d'adapter les ressources humaines aux
objectifs stratégiques : la flexibilité et la formation.

 La flexibilité : d'une manière générale, la flexibilité se définit comme la capacité de

l'entreprise à s'adapter à l’évolution de son environnement. La flexibilité du travail est un
mode de gestion de la main d'œuvre mis en place par les entreprises pour adapter rapidement
la production et l'emploi correspondant aux fluctuations du marché. Il existe différentes
formes de flexibilité du travail.

 La flexibilité quantitative du travail consiste modifier les effectifs en fonction de l'intensité de

l'activité de l'entreprise.
Elle est externe lorsque l'entreprise a recours au marché du travail pour augmenter ou
diminuer ses effectifs. Il peut se faire par le recrutement en CDD ou intérim. La réduction des
effectifs prend la forme de licenciements individuels ou collectifs.
Elle est interne lorsque l'entreprise ajuste ses effectifs en faisant varier le nombre d'heures
travaillées. L'ajustement s'effectue par le recours au temps partiel, l'utilisation des heures
supplémentaires…

 La flexibilité qualitative du travail consiste à adapter la main d'œuvre aux besoins de

l'entreprise en modifiant l'organisation de la production et/ou en augmentant la polyvalence
des salariés.

 La flexibilité salariale pour une entreprise, consiste à faire varier la rémunération qu'elle verse
à ses salariés en fonction de la conjoncture économique et de l'évolution du résultat. Les
rémunérations intègrent de plus en plus une partie variable qui conduit à une individualisation
des rémunérations. (fixe + primes)
La flexibilité du travail se justifie par la nécessité d'accompagner les choix stratégiques et
contribue à rendre les entreprises plus compétitives. Cependant, l'abus de la flexibilité du
travail peut devenir contre productif et risque de démotiver les salariés en rendant leur
situation précaire, désorganisée et stressante.

 La formation du personnel est devenue en 1971 une obligation légale. Pour l’entreprise, il
s’agit de veiller à employer des salariés qualifiés pour maintenir sa compétitivité. La formation
constitue un investissement (immatériel) qui sert à maintenir la motivation et la compétence
du personnel. Pour le salarié, la formation permet l’acquisition d’un niveau de qualification
plus élevé et des possibilités d’évolution de carrière ou de promotion.

4) Les limites de GPEC

On peut avoir des difficultés à prévoir des besoins en fonction de la conjoncture et des politiques
changeantes.

On peut avoir à faire avec des acteurs retissant.

La mise en place d’outils pour gérer et prévoir les emplois et les compétences peut être lourde et
parfois difficile à gérer.