Sujet GPEC 

: La gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences
Introduction
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (désormais GPEC) est
une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à
mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de
façon anticipé les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le
plan quantitatif (effectif) que sur le plan qualitatif (compétences). Cette réflexion
s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise (Sauret et Thierry, 1993).
La GPEC comporte un double dimension, collective et individuelle. Sur le plan
collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique
à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de
vue quantitatif et qualitatif. Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque
salarié d’être acteur face au marché et d’élaborer et de mettre en œuvre un projet
d’évolution professionnelle.
La GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions nécessaires de ses
ressources humaines.
La GPEC répond aussi aux besoins liés à la maîtrise des changements
technologiques et économiques et à la gestion des carrières. Enfin, la GPEC répond
également à un autre objectif, celui de répondre aux mutations de Business Modèles.
La question qui se pose est la suivante :
« Quels sont les objectifs de la GPEC ? »

Pour mener à bien notre sujet nous allons poursuivre une démarche qui s’articule
autour de deux Axes a savoir :
 Axe 1 : Définition de la GPEC
 Axe 2 : Objectifs et concepts clés de la GPEC
Et le plan adopte est le suivant :
Introduction
Axe 1 : Définition de la GPEC
Axe 2 : Les objectifs de la GPEC
Conclusion
Axe 1 : Définition de la GPEC
Il s’agit de définir la GPEC comme une démarche d’ingénierie des ressources
humaines qui consiste à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et pratiques
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de
l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (effectifs), que sur le plan qualitatif
(compétences).
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des ressources humaines pose la question
de l’adéquation entre les ressources et les besoins dans l’entreprise à court ou
moyen terme.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale
de la Gestion des Ressources Humaines.
En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en
quantité au moment voulu.
Cette définition s’inscrit dans la définition que donne J-M Le Gall de la gestion des
ressources humaines « c’est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une
adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en
terme d’effectif et de qualification»
La démarche GPEC correspond à une démarche collective et une autre individuelle :
 Sur le plan collectif : il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une
variable stratégique à part entière et de maintenir les évolutions de l’emploi à moyen
terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif.
Le volet collectif a pour objectif de repérer les écarts entre les compétences
attendues et les compétences détenues à l’aide d’un «référentiel des métiers et des
compétences», ce diagnostic devant permettre de construire un plan d’action en
matière de formation et de mobilité ;
 Sur le plan individuel : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur au
niveau de l’entreprise, aussi d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution
professionnel.

Le volet individuel a pour objectif de rendre chaque salarié acteur du développement

de ses compétences et de son parcours professionnel dans un contexte compatible
avec les besoins et les moyens de l’entreprise, en s’appuyant sur différents outils
(bilan, entretien d’évaluation...).
Axe 2 : Les Objectifs de la GPEC
On peut voir la démarche de GPEC comme une volonté de faire converger«
l'économique et le social ». En planifiant les évolutions des emplois et des
compétences, les entreprises qui décident de mettre en place une GPEC sont mieux
armées pour :
• anticiper les conséquences des changements externes et internes que va vivre
l'entreprise;
• disposer d'une vision claire de l'évolution des métiers, des emplois et des
compétences ;
• anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives;
• favoriser l'adéquation à ces besoins en compétences en mettant sur pied un plan
de formation, de recrutement, de gestion des carrières et de la mobilité, etc.
En effet, la GPEC vise plusieurs objectifs :
• Adapter les ressources humaines. L’entreprise souhaite mettre en adéquation les
compétences des hommes et l’évolution des emplois.
• Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques. Il
faut développer de nouvelles compétences.
• Maintenir l’employabilité des salariés, en anticipant et en maintenant une veille
technologique en lui assurant la formation.
• Permettre une meilleure gestion de carrière, en développant des compétences et
en détectant les savoir-faire de chaque individu (mobilité intellectuelle).
• Une flexibilité géographique, un référentiel commun facilite l'identification des
mobilités possibles, une souplesse fonctionnelle (polyvalence).
• Une réduction des coûts et des risques liés aux déséquilibres. Une meilleure
efficience de la formation.
• Éviter la perte de savoirs dans l'entreprise (départs en retraite, démissions).
• Acquérir un avantage compétitif pour faire face à la concurrence. Il ne s'agit plus de
gérer les compétences uniquement comme des ressources, mais comme des
sources de création de valeur.
Conclusion
En guise de conclusion, on peut dire que La Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences est devenue une des préoccupations centrales de la gestion des
Ressources Humaines. En effet, l'entreprise doit concevoir, mettre en œuvre et
suivre des politiques visant à réduire l'écart entre les besoins et les ressources, en
fonction de son plan stratégique, des évolutions et des mutations technologiques.
La GPEC doit s'intégrer dans la stratégie de l'entreprise, trop souvent les entreprises
ont choisi cet outil comme variable d'ajustement des effectifs. Or, la GPEC ne peut
se limiter à un simple calcul quantitatif des emplois. En effet, elle doit être intégrée et
construite en fonction des différentes politiques de formation, recrutement, gestion
des carrières que l'entreprise souhaite mettre en place.