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Méthodes et outils de la prévision des emplois et compétences

A. Définition du concept GPEC


 Selon sauret thierry « La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en
œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts
entre les ressources et les besoins de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que sur le
plan qualitatif (compétence) »
 Dune façon simple la GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations
pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences,
coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs
et individuels prenant en compte les anticipations.
 La GPEC a double dimension :

•Permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché


•Elaborer et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle
Individuelle

•Intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique


• Maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif
Collective

B. Historique de la GPEC
 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution
de la fonction « ressources humaines ». Elle s’est progressivement substituée à la
traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable.
Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais
de personnel ».
 Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le
concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de
gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside dans
l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement en continuelle
évolution.
1) L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (1960) :
 Période plutôt quantitativiste où les modèles prévisionnels se limitant à ce qui est calculable.
 Cette période a connu un échec et ce pour différentes causes :
o Les professionnels de la gestion du personnel maîtrisaient mal les techniques
o Les évolutions mises de coté de : L’environnement : développement de la
technologie, de la concurrence, du marché du travail, de la législation sociale,
etc.
 Système social interne a souligné la nécessité d’adopter une perspective plus globale et plus
qualitative
2) L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975)
Cette époque a été caractérisée par :
 Une prévision des affectations individuelles conformes aux besoins de l’entreprise et aux
aspirations des individus à travers la gestion prévisionnelle des carrières appliquée aux cadres
 Ses outils habituels sont la définition de fonction, l’appréciation du potentiel
 Cette conception de la gestion prévisionnelle s’est révélée à l’usage trop centrée sur les
individus et pas assez organisationnelle.
3) L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années
1980) :
Cette période est caractérisée par l’apparition de certaines crises :
 Déséquilibre de la situation de l’emploi
 Aggravation du chômage
 Déficit sectoriel ou local de la main d’œuvre
D’où la nécessité de les prévenir, la gestion prévisionnelle des emplois est ainsi considérée
comme étant:

« Un acte de gestion qui permet à l’entreprise d’accroître ses compétences, sa réactivité et


son adaptabilité aux fluctuations de son environnement, par une analyse sur le contenu des
métiers, l’évolution des qualifications en relation avec l’organisation du travail, la valorisation
de la compétence et du potentiel individuel et collectif du personnel »

4) L’ère de l’entreprise flexible et la gestion (prévisionnelle) des compétences (années


1990)

Le passage d’une visée quantitative et collective vers une approche qualitative et individuelle:

Le développement des démarches de gestion prévisionnelle s’accompagne


progressivement de celui de la notion de compétence.
L’adaptation à un environnement durablement turbulent
Développer « l’employabilité » des salariés
C. L’aspect de la GPEC
La GPEC, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions
cohérents :
 En Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources
humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratégique
 En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son
environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements

La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :


 La gestion prévisionnelle des effectifs :
S’intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ;
 La gestion prévisionnelle des compétences :
S’intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une
population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à
son entreprise.
 La gestion prévisionnelle des emplois :
Permet d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des
métiers, des qualifications et des emplois.
 La gestion prévisionnelle des carrières :
Permet l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise

D. Les objectifs de la GPEC :


 Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
 Une meilleure maîtrise des conséquences, des changements technologiques et
économiques
 Une meilleure gestion des carrières.
 Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
 Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire
E. Les intérêts de la GPEC :
Intérêts pour l’organisme : Le premier objectif est de trouver des moyens de faire
correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l’évolution
escomptée et des changements prévus.
Intérêts pour les salariés : L’intérêt est de recevoir une revalorisation de leurs
compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur
entreprise
Autres intérêts : La GPEC peut atteindre des objectifs plus larges. Les enjeux peuvent,
en effet, se situer au niveau d’un territoire (bassin, collectivité, Etat) lorsqu’ils concernent des
problématiques sociétales comme l’environnement, la santé ou encore la sécurité
F. Les principes de la GPEC
Les principes clés de la GPEC s’articulent autour des axes suivants, soulignés par l’Anact
(Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) :
o un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs: salariés, directions,
IRP (instances représentatives du personnel) ;
o un dispositif concerté, voire négocié : la démarche peut donner lieu à un accord avec
les partenaires sociaux ;
o un dispositif articulé à la stratégie : La GPEC doit s’inscrire dans la mise en œuvre de
la stratégie édictée par la direction
o un dispositif d’anticipation avant tout : il s’agit d’anticiper l’évolution des métiers et
des compétences dans une perspective à moyen terme ;
o un dispositif à distinguer du PSE (Plan social d’entreprise) : la GPEC vise à réguler en
amont les décalages d’effectifs et de compétences alors que le PSE résout une
situation conjoncturelle que l’entreprise n’a pu éviter
G. Les acteurs de la GPEC
 La direction générale :
La mise en œuvre d'une GPEC relève de la responsabilité de l'employeur. La DG :
donne la direction à suivre,
Clarifie les enjeux et les communique dans l’entreprise,
Fournit les informations et prend les décisions.
 La fonction RH
Elle joue un rôle de conseil et met à la disposition des opérationnels des outils et des
méthodes.
Elle aura en charge la rédaction des référentiels métiers et compétences, l'analyse des
écarts entre les emplois et les ressources, et la proposition d'actions afin de réduire les écarts
de compétences.
 Les partenaires sociaux
• Les entreprises de plus de 300 salariés ont pour obligation de négocier tous les 3 ans sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
• Lors de la mise en place d'une GPEC, les partenaires sociaux doivent être informés de
l'avancement du projet et des dispositifs mis en place.
• Leur rôle est de veiller à ce que la mise en place d'une GPEC serve les intérêts des salariés
autant que ceux de l'entreprise. Ils interviennent généralement sur les actions mises en place.
 Les managers
Ils vont être sollicités par la fonction RH lors de la description des métiers et des
compétences associées. Il est primordial, afin que le projet soit bien accepté par l’ensemble
des salariés, que les managers adhérent.