COURS DE GRH

A- INTRODUCTION A LA GRH

Définition de la GRH

La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise afin de soutenir la
stratégie de celle-ci. Et de mettre l’homme qu’il faut à la place qu’il faut au
moment qu’il faut.

a. Les activités de la GRH

• Proposer des organisations de travail

• Créer des conditions d’un environnement de travail favorable
• Créer le bien-être au travail
• Administrer les collaborateurs
• Gestion du recrutement, de la paie, de la performance et des carrières

b. Les enjeux de la GRH

• Attractivité (attirer les individus)

• Fidélisation (garder longtemps ses salariés)
• Motivation (emmener les salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes)
• Implication/Engagement (créer chez l’employé la volonté de donner le
meilleur de lui sans réserve)

L’objectif de toute entreprise est le profit. La GRH consiste à gérer l’homme

pour qu’il performe dans la réflexion, la créativité, l’innovation, et arrive à la
performance.

c. Les solutions pour atteindre le profit, la rentabilité et la performance

• Organisation du travail
• Conditions de travail
• Bien-être au travail

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d. Les types de performances

• Performance individuelle : celle de chaque employé

• Performance collective : celle des directions
• Performance globale : celle de l’entreprise

e.1-Les défis de la RH

• Juridique
• Technologique
• Différences culturelles au sein de l’entreprise
• Attentes des salariés
• Equilibre vie privé - vie professionnelle
• Economiques

2-Les nouveaux défis et enjeux de la GRH

• Générations Y-Z
• N.F.O.T (nouvelles formes de l’organisation du travail)
• Marque employeur

d. Les politiques RH

La politique RH concerne tous les domaines que l’on rattache aux ressources
humaines :

• Organisation du travail
• Recrutement
• Licenciement
• Formation
• Rémunération
• Management social
• GEPP (ex : GPEC), etc.

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 B- DE LA GPEC A LA GEPP

Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une

démarche anticipative des ressources humaines, elle répond à l’évolution des
emplois, des métiers et des compétences pour faire face aux contraintes
environnementales et pour accompagner les choix stratégiques des
organisations. La GPEC doit permettre de positionner les bonnes compétences
au bon endroit au bon moment afin de pérenniser l’activité de l’entreprise.

Définition de la GEPP

Nouvellement entré dans le langage professionnel, l’acronyme GEPP signifie «

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » et a pour but de
permettre aux entreprises d’organiser, de planifier et de valoriser les talents
et le capital humain. L’objectif étant d’aller au-delà des seules compétences
pour s’atteler aux métiers et aux passerelles entre ces derniers.

a. Différences entre GPEC et GEPP

Au-delà de la simple gestion prévisionnelle, la GEPP ambitionne d’inciter les

entreprises à une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au
sein des entreprises. Mais la GEPP ne remplace pas totalement la Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. La GPEC reste d’actualité au
niveau des branches professionnelles.

Côté entreprise la GEPP est obligatoire pour les organisations de plus de 300
salariés et les groupes à dimension communautaires qui sont établis dans
l’hexagone avec au moins 150 salariés. La GEPP doit être négociée au
minimum tous les 3 ans.

Dans les branches professionnelles la GPEC reste en vigueur. Comme en

entreprise la négociation doit avoir lieu au minimum tous les 3 ans au sein
des branches.

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 b. Les acteurs de la GPEC

• Les membres de la Direction : ils déterminent la stratégie et définissent

les objectifs de la démarche
• Le GRH : il propose la stratégie GPEC
• Les autres directions : elles veillent à l’applicabilité de la stratégie
• Les collaborateurs : ils appliquent la démarche GPEC

c. Les objectifs de la GEPP

Moins rigide que la précédente gestion, la GEPP a plusieurs objectifs dans le

cadre de l’anticipation des compétences :

Anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou

organisationnelles afin d’adapter les compétences professionnelles des
collaborateurs.

Accompagner les transformations et les évolutions professionnelles en

accompagnant le changement.

Adapter les compétences aux évolutions économiques, sociales,

environnementales, technologiques ou organisationnelles.

Adapter les compétences au sein de l’entreprise face aux évolutions et à la

concurrence.

Piloter les compétences et anticiper les formations.

d. Comment mettre en place la GEPP ?

La mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours

Professionnels passe par 4 étapes clés :

1-Réaliser un état des lieux

En amont de tout projet il faut débuter l’analyse par la réalisation d’un état
des lieux des ressources disponibles à date. L’équipe RH doit recenser les
métiers, compétences, activités et technologies dont l’entreprise dispose en
interne. Ce bilan est une première étape indispensable pour travailler sur les
évolutions des métiers, des emplois et des compétences.

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2-Identifier les besoins

Une fois l’état des lieux effectué l’entreprise doit clairement identifier les
besoins pour y répondre de façon optimale. Cela passe par la réalisation d’une
étude des éléments externes pouvant avoir un impact sur les métiers et les
compétences des collaborateurs.

3-Analyser les écarts

Une fois les deux premières étapes réalisées l’entreprise dispose d’un état des
lieux et d’objectifs liés aux besoins. Il faut alors analyser les écarts entre ces
deux étapes et anticiper les menaces externes portants sur les métiers et les
compétences internes à l’entrepris et propres aux entreprises.

4-Appliquer un plan d’action

La dernière étape essentielle dans la mise en place d’une politique GEPP est
le déploiement du plan d’action. Ce plan vise à combler l’écart entre les
ressources et les besoins de l’entreprise. Il va servir à :

Planifier l’accès aux formations sur les hardskills et les softskills ;

Veiller à la mise en place de mobilités internes ;

Anticiper le recrutement de nouveaux talents.

e. Les outils pour simplifier la GEPP

Le déploiement d’une stratégie de gestion des emplois et des parcours

professionnels est stratégique pour l’entreprise. Afin de simplifier l’élaboration
du plan et les différentes étapes, l’utilisation d’outils et indicateurs très utiles
tels que :

• La pyramide des âges

Pour anticiper les mouvements et l’évolution des effectifs la pyramide des âges
est un allié de poids. Elle permet de mieux maîtriser la structure de la
population au sein de l’entreprise et la répartition des âges et des sexes. Avec

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la pyramide des âges l’anticipation des départs à la retraite est simplifiée pour
pouvoir anticiper les besoins et les transferts de compétence.

• Le référentiel des compétences

L’utilisation du référentiel de compétences est indispensable dans le cadre de

la mise en place de la GEPP. En centralisant l’ensemble des compétences de
l’entreprise il est possible de visualiser rapidement les ressources disponibles
et à pourvoir. Un référentiel de compétences complet et détaillé simplifiera
grandement le diagnostic et permettra d’identifier les besoins.

Autres outils de la GEPP:

➢ Pour le diagnostique de la situation actuelle on peut avoir :

• L’organigramme d’entreprise

Il sert de répartition visuelle des ressources d’une entreprise

• La fiche de poste

Elle précise les rôles de chacun et définit les compétences clés

• La cartographie des compétences

➢ Pour la mise en action du plan

• Entretien et bilan de compétences
• Entretien annuel d’évaluation
• Bilan
• Plan de recrutement
• Action de formation

➢ Pour la collecte et analyse des résultats

• Tableau de bord RH