Révision outils RH

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la GEPP est un outil de prévention et
d’identification des emplois à risques

- La GEPP : 2 lois
- Depuis 2005 les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ont une obligation
triennale de mettre en place une GEPP et depuis le 1er janvier 2019, la GEPP élargit le
concept de GPEC en prenant en compte le parcours professionnel et le
développement du collaborateur
- La GEPP se consacre à l’éthique, l’équité et l’employabilité

Condition d’application
- Définir, avoir 300salariés
- Obligation triennale pour entretenir l’employabilité
- Obligation d’impliquer les partenaires sociaux
- Respecter les 6 thèmes obligatoires
- Se fait avec la direction générale et les syndicats (partenaires sociaux)

Les 6 thèmes de la GEPP :

- Les mesures d’accompagnement des collaborateurs en matière de développement
des compétences, de validation des acquis, de bilan des compétences et de mobilité
professionnelle
- Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de
développement des compétences
- Les perspectives de recours aux différents contrats, aux moyens mis en œuvre pour
diminuer le recours aux emplois précaires
- Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations
stratégiques de l’entreprise
- Les négociations concernant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant
des responsabilités syndicales
- Mise en place d’une politique intergénérationnelle

Mise en place GEPP : étapes

1- Analyse des écarts quantitatif et qualitatif / Analyser l’écart entre l’existant et les
besoins futurs
2- Identifier les emplois-type avec l’aide du rse, en les regroupant dans des familles pros
et en analysant les compétences requises pour chaque emploi
3- Cartographie des métiers (par famille)
4- Dictionnaire des compétences (3 catégories de compétences : compétences
techniques, compétences organisationnelles et compétences transversales)
5- Mise en place d’un SWOT pour identifier les empois sensibles et les emplois
stratégiques
6- Mettre en place des plans d’action RH pour réduire les écarts
7- Evaluer
A réviser
 Condition d’application de la GEPP
- Obligation triennale pour entretenir l’employabilité
- Obligation d’impliquer les partenaires sociaux
- Respecter les 6 thèmes obligatoires
- Se fait avec la direction générale et les syndicats (partenaires sociaux)

 Quels sont les enjeux de la GEPP :

-Enjeu sociale : employabilité
-Enjeu économique faire face à la concurrence, rentabilité économique
-Enjeu technologique : s’adapter au NTIC,
-Enjeu démographique : politique intergénérationnelle,
- Enjeu environnemental : développement durable,
-Enjeu législatif : doit se renouveler tous les 3 ans
-Enjeu sociétal : amélioration des conditions de travail
 Les axes à développer :
- La formation : former les collaborateurs pour développer l’employabilité
- Le recrutement
- La mobilité
- Promouvoir l’employabilité
- Bilan de compétences
 Évaluation de la formation : quels sont les étapes pour mettre en place un plan de
développement de compétences, quels sont les différents dispositifs (CPF, VAE…),
 La RSE : définition, les 3 dimensions

Mode opératoire éthique-équité-employabilité : former, informer et évaluer

GEPP

 C’est quoi ?
- Définition
- Loi de 2005 GEPC ET 2019 GEPP
- Se fait avec la Direction générale et le CSE
- Obligation triennale
- 6 thèmes

 Comment ? démarche rapide : (emplois type, cartographie, dico des compétences),

constat des écarts, analyse des écarts et réduction des écarts
 Pourquoi ? identifier les emplois sensibles et stratégiques

Emplois type : unité de travail de la GEPP, regroupement de postes similaires

Les emplois sensibles sont des emplois à surveiller car ils constituent un risque pour
l’entreprise et ses titulaires.
Les emplois stratégiques : il y’a 7 critères : emplois sur lesquels l’entreprise
emploi de qui ne peut être externalisé car il crée de la valeur ajoutée…
  Objectifs : 14 points de sortie (plan d’action RH)

Talent : combinaison rare d’expertise rare qui doit être travaillé

Haut potentiel : personne qui par son profil et ses compétences laisse à penser qu’il peut
occuper des postes plus complexes

Pour demain

RSE
1- Quels sont les 3 dimensions de la rse :
 L’environnement : développement durable
 Social : qualité de vie au travail
 Économique : l’éthique des affaires, l’efficacité économique et le « green » business
La RSE c’est l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociale et
environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties
prenantes. Son but c’est améliorer les conditions de travail
 Égalité homme/femme

2- Pourquoi la qualité de vie au travail est obligatoire pour l’employeur :

- L’employeur est obligé de faire un rapport RSE
- Favoriser l’engagement
- L’employeur est obligé d’assuré la sécurité des salariés

3- Quels sont les dispositifs obligatoires en matière de prévention des risques pro en
entreprise
- Formation obligatoire à la sécurité
- Document unique d’évaluation des risque professionnels (DUER) : liste des risques
- Plan de prévention
- Visite médicale

4- Faut-il mettre en place des plans d’action pour promouvoir les femmes sur des
poste de direction
- Article 242-1 du code du travail quota égalité homme/femme
- La loi du 04 août 2014 impose 40% des femmes dans les conseils d’administration
- Loi du 24 décembre 2021

GEPP

1- Quels sont les conditions d’application de la GEPP ?

2- Quels sont les enjeux de la GEPP (banamos)

QUESTIONS
1- Qu’est-ce que les ressources humaines : ensemble de pratiques mises en œuvre pour
administrer, mobiliser et développer les ressources dans l’entreprise ; partager la
fonction avec les manager

2- Qu’est-ce que la fonction RH : selon Jean Pierre Citeau c’est une fonction qui s’attache à
définir la meilleure adéquation possible entre les emplois et les ressources disponibles
dans une entreprise

3- Quels sont les 4 rôles de la fonction RH : En 1997, Dave Ulrich a conceptualisé les
missions des ressources humaines en mettant en exergue 4 grandes fonctions :

- Partenaire stratégique : focalisé sur le processus et tourné vers le futur

- Agent du changement : focalisé sur les Hommes et orienté vers le futur, accompagne
le changement
- Expert technique : orienté vers le présent et focalisé sur le processus
- Régulateur social : focalisé sur les hommes et orienté vers le présent

4- Qu’est-ce qu’un talent et un haut potentiel

Un talent est une combinaison rare d’expertise rare ex : acheteur de fut pour le vin
Un haut potentiel : personne qui par son profil laisse à penser qu’elle peut occuper des
postes plus complexes à cause de ses performances dans l’entreprise

5- Quels sont les différents types entretien des collaborateurs

- Entretien de recrutement : doit être préparé en amont, permet de vérifier
l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste
- Entretien d’intégration : dernière phase de recrutement encore appelé
« onboarding », permet de faire connaître la culture d’entreprise et fidéliser le
nouveau collaborateur
- Entretien professionnel : il est obligatoir et doit avoir lieu tous les 3 ans, il a pour
objectif de faire le bilan du parcours professionnel et de définir les perspectives
d’évolution du collaborateur
- Entretien annuel : il a pour objectif de dresser le bilan d’une période éoulée et de
définir de nouveaux objectifs
- Entretien de reprise : l’employeur doit propoqer un entretien de reprise aux
collaborateurs ayant eu une longue absence
- Entretien de remotivation : permet de créer un climat de confiance propice au
dialogue
- Entretien de seconde partie de carrière : permet de faire un état des lieux de ses
expériences et compétences afin de mieux préparer la 2ème partie de carrière
- Entretien de fin de carrière : a pour but de faciliter la transition entre la vie
professionnelle et le départ à la retraite

6- Comment détecter et améliorer le climat social

 Détecter
Le climat social c’est le résultat entre les attentes et les perceptions des collaborateurs
concernant le style de management, la politique RH… Pour détecter le climat social il faut
mener des enquêtes de climat auprès des collaborateurs, on peut également analyser les
indicateurs tels que le turnover, l’ancienneté, l’absentéisme…le dialogue social.
 Améliorer
Réunir les acteurs majeurs (manager, CSE, RH…) afin de mettre en place des solutions
concrètes et chiffrées à court, moyen ou long terme. Suivre le déploiement des solutions
mises en place

7- Citer les différentes méthodes de recrutement

- Le recutement interne et externe
- Le sourcing
- Les tests psychotechniques
8- Qu’est-ce que la fusée de compétence
La fusée des compétences c’est un outil pédagogique qui facilite le repérage complet de
l’ensemble des compétences détenus par un collaborateur.

9- Définir fiche de poste et de profil

Fiche de poste : fiche qui présente les rôles, les missions et les responsabilités réelles de
chaque emploi dans l’entreprise.
Fiche de profil : c’est le portrait idéal du candidat recherché

10- Que veut dire « délit d’entrave » outils 64

Délit d’entrave : action ou omission qui porte atteinte à un représentant du personnel dans
l’exercice de ses missions,

11- Qu’est-ce que le dialogue social ? qu’est-ce que le CSE ?

DIALOGUE SOCIAL : selon l’OIT c’est l’ensemble des négociations, des consultations et des
échanges entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs
CSE : (comité social et économique ) est une instance unique de représentation du
personnel, obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés

12- Quels sont les différents dispositifs pour former un collaborateur :

 CPF : compte de formation professionnel : outil 32, LOI DE 2004 : loi relative à la
formation tout le long de la vie du collaborateur – loi de 2014 : Loi de 2018 : loi avenir
pro
 CPA : compte personnel d’activité : regroupe tous les dispositifs de formation
 CTF de transition professionnel : outils 33
 CEP : conseil évolution pro
 Plan de développement des compétences : outils 30
 AFEST :
13- Quels sont les différentes étapes du plan de développement des compétences

 Rechercher les axes stratégiques :

 Analyser les besoins en compétences : entretiens…
 Rechercher les types d’action : dispositifs de formation
 Valider le budget
 Rédiger le plan de développement des compétences
 Organiser les réunions pour les entreprises de plus de 50 salariés avec les partenaires
sociaux
 Évaluer le processus, la satisfaction, la mesure des acquis et de l’impact des actions sur
les objectifs stratégiques