I: fonction RH

FGRH : Ensemble de fonctions et mesures

objectif : optimiser, mobiliser, développer les ressources du personnel
=> pour une plus grande productivité au sein de l’E/p.

1 - Evolution et dimension stratégique de la fonction RH

Fonction personnel : La dimension stratégique de la fonction
la fin du 19 siècle : la fin des années 80 :
-recruter la main d’œuvre et assurer l’ordre salariés : simple force de travail mise à la disposition de
du travail ouvrier est prise en charge par les l’E/p.
services du personnel. Une fois la stratégie fixée, la fonction RH n’intervient
(recrutement ; fidélisation des salariés : que pour former les salariés en fonction des besoins.
relations sociales avec les salariés et les stratégie : ∑ décisions + actions par lesquelles
syndicats) l’entreprise détermine les objectifs à atteindre, les
Les E/p se dotent de structures moyens à mettre en œuvre, compte tenu des
organisées sur le mode centralisé et ressources mobilisables dans l’E/p.
taylorien : années 90 :
division verticale et horizontale du travail, E/p se rendent compte que leurs ressources (techniques
le salaire au rendement, le contrôle du +humaines) => développer une stratégie différente de
travail : respect des procédures ; qualité celles des concurrents + plus efficace en lançant des
des pièces produites ; entretien des produits totalement innovants au lieu de lutter sur des
machines. produits que tout le monde sait fabriquer.
années 70 : La fonction RH participe aux réflexions aboutissant à
élargir les tâches : rassembler pour un la définition de la stratégie de l’entreprise.
même poste de travail un ensemble de
tâches élémentaires. les années 2000 :
les enrichir : impliquer le salarié dans la il est nécessaire pour les entreprises d’être innovantes.
conception de son travail, son exécution et => salariés aux compétences rares.
de son contrôle. (si tous les salariés ont les mêmes compétences, aucune
=> améliorer la qualité de vie au travail entreprise ne peut innover)
rôle de la fonction RH :
développer le capital humain de l’E/p
=> assurer un avantage compétitif durable.
1) le recrutement des individus les plus talentueux.
2) leur fidélisation.
3) leur formation régulière.
4) optimiser l’utilisation et la qualité de leur accompagnement.
 2 - DRH et son équipe : (Dimension stratégique, Généraliste)
fonction de développement continu : améliorer les performances des personnes travaillant dans l'organist°
=> l’aide de collaborateurs plus spécialisés d’autres domaines de la fonction RH
Les 4 rôles du DRH : Les Compétences requises par le Les collaborateurs du DRH :
métier
-Un expert administratif : -Une personne de dialogue -Un responsable paie et
-le rôle de responsable de la administration du personnel
gestion des tâches -Doté de grandes capacités paiement + traitement de
administratives (TIC) d’écoute + de diplomatie Salaire + attestations papiers..
-Un partenaire stratégique :
-élaborer+ manager la stratégie -La maitrise de la -Un juriste en droit social :
des RH réglementation sociale assistance et conseil sur le plan
une fois la politique stratégique de la législation du travail et de
définie, la fonction RH => doit -Compétences qui embrassent la gestion sociale
opérer les adaptations auprès les problématiques auxquelles
des salariés => la réalisation de est confrontée l’entreprise.
-un responsable recrutement :
cette stratégie
gérant les différentes phases
-Un agent de changement : -Comprendre les enjeux
des campagnes de recrutement
accompagner les salariés+ stratégiques+ financiers+
faciliter la conduite des actions commerciaux+ techniques.
de changement requises pour -un responsable des relations
l’adaptation ou la survie de l’E/p. -C’est seulement à cette sociales :
-Un coach : condition que le DRH peut en charge des relations et
maintenir/ renforcer la remplir son rôle de conseil négociations avec les
motivation des employés auprès de la direction générale. différentes instances
considérés comme collaborateurs représentatives du personnel.

3 - Les missions de l’équipe RH :

L’administration du personnel :
=> missions simples à caractère administratif.
-Le respect des dispositions :
légales/ réglementaires/ contractuelles
-assurer un suivi individuel des salariés
-mettre à jour toutes les informations les
concernant (état civil, poste occupé, statut).
-établir leurs feuilles de paie.
-traiter leurs demandes de congés.
-suivre leurs formations=>forte informatisation
1) Les politiques de RH
La gestion des RH :
=> activités complexes dynamiques liées
but :
-aligner les RH sur la stratégie de l’entreprise
-viser la gestion des compétences
-permettre le suivi et le perfectionnement des
employés.
-maintenir leur rendement à un niveau élevé
tout en assurant les conditions psychologiques
et sociales qui favorisent ces objectifs.
2 niveaux de réalisation de ces activités
:
2) Les pratiques de RH
-découlent de la définition de la stratégie de
l’E/p
-correspondent aux grandes orientations de
l’E/p
-accomplir cette stratégie avec succès
-E/p : viser des stratégies à long terme
-les E/p envisagent les objectifs pour l’année
avenir
=>la mise en œuvre concrète des politiques RH
∑ décisions + actions quotidiennes relatives à la
gestion des salariés mobilisés dans le cadre de
l’activité productive de l’E/p.
Tous les domaines de la gestion des RH sont
concernés:
- la gestion des rémunérations
- la gestion des carrières
- les conditions de travail
- la gestion des relations sociales

Les 7 grands défis
1) mutations technologiques +
conduite du changement :
-transformation des organisations.
-accroissement de la productivité.
-modification compétences
requise.
- coûts des équipements.
2) Mondialisat°+accentuation de
la concurrence :
-conserver sa compétitivité dans un
contexte où les innovations
franchisent sans délai les frontières doit s’adapter de façon efficace
-la rigueur et la rapidité
3) Les mutations économiques :
répondre aux attentes des
actionnaires dans un contexte
économique chaotique.
4) évolutions démographiques :
-gérer population de E/p en terme
de carrière, de rémunération, de
conditions de travail, de mobilité et de visibilité implique une
de formation.
5) Les mutations sociologiques et
la diversité :
-gérer des salariés aux aspirations
multiples : La diversité des âges,
des formations initiales,
parcours professionnels différents
se traduisent par de grandes
différences d’attentes.
6) Les partenaires sociaux :
La négociation d’E/p avec les
syndicats devient un élément
déterminant de la mise en
place des politiques de RH.
7)Cadre législatif règlementaire
s’adapter à toutes les modifications
législatives et règlementaires :
la discrimination.
sanction pénale+ temps du travail
+retraites+ formation l’égalité des
chances+ emploi des handicaps
4- Le renouvellement de la GRH :
Les 5 logiques de réponses :
a – La personnalisation :
répond à la diversité des
salariés au fort besoin de
reconnaissance et de
développement. (PIF : pratique
ingénierie de la formation
DIF : droit individuel à la
formation)
b – L’adaptation : l’entreprise
à toutes les évolutions
c – La mobilisation : elle
repose sur une implication de la cadre de l’entreprise.
hiérarchie et sur sa capacité à
motiver ses collaborateurs
d – L’anticipation : le manque
démarche anticipative
permettant de développer les
capacités d’adaptation aux
événements imprévus ou
incertains.
e – Le partage : tout cadre
exerçant une fonction de
commandement participe à la
GRH dans le cadre du partage
de la fonction
La place de la FGRH dans l’E/p:
But de réorganisation de la
fonction RH :
-alléger la fonction
-en faire un partenaire
stratégique
-impliquer les managers de
premier niveau dans la GRH
-gérer un ensemble d’activités
productrices de valeur : pilotage
d’emploi, développement des
compétences.
=> but : l’intégration efficace des
individus et des groupes dans le
-développer l’utilisation des TIC
pour un grand nombre de
processus administratifs en
automatisant les processus RH à
faible valeur ajoutée et en
apportant un soutien aux
managers 1er RH.
-dessiner des organisations
efficaces adaptées à la recherche
de croissance
-mettre en place des systèmes de
rémunérations incitatifs
-installer des relations pacifiées
avec les partenaires sociaux
-identifier /recruter les hommes
et les femmes à même de relever
les défis du business, les former,
les développer, tout en veillant à
l’équilibre entre économique et
social.
 Evolution de la Gestion des Ressources Humaines AU MAROC
Période Précoloniale & Période de l’Après Indépendance et
Coloniale jusqu’aux années 90
< 1960 1960 - 1990
Absence de la Fonction Émergence de la Fonction Ressource
Ressource Humaine. Humaine.
Marquée par les conditions Marquée par la domination du
d’exploitation totale de la secteur public (marocanisation) et
main d’œuvre : l’émergence du secteur privé (E/p
Discrimination, Faiblesse du Familiales/Structurées).
coût du taux horaire, Durée de Création de L’AGEF (association des
travail illimitée, Absence de gestionnaires et formateurs de
protection sociale : contre les personnel) en 1971 : Effort reconnu développement de la
AT, MP, Maladies…etc. de la promotion de la fonction.
Les faits les plus marquants de cette période :
o Une flexibilité sans limites Dualités dans la pratique de GRH o La GRH au Maroc à l’ère de
les chefs d’entreprise Entreprises Publiques / Privés
pouvaient embaucher et Entreprises Privés :
débaucher sans aucune -structurées :
contrainte, pour certaines 1- Une GRH réduite aux
activités c’était au jour le jour basiques de la fonction
personnel
dans des marchés locaux.
Système d’administration du
personnel formalisé+ très
o L’opposition
contraignant
systématique du patronat
français à la mise en place
2- Des services sociaux mis à la
d’une législation du travail au
disposition des salariés et qui
profit de la population
viennent combler les insuffisances
autochtone.
de ceux fournis par l’État.
o Le mode de gestion du 3- Une culture de la négociation et
personnel diffère selon du dialogue social qui se
qu’on a affaire à la population développe
ouvrière autochtone ou :Le maintien de « bons rapports
européenne. avec les partenaires
sociaux » constitue une
o L’exploitation de la Main préoccupation majeure de la fonction du travail
d’œuvre en terme de coût, personnel dans ces entreprises.
de durée de travail, de
protection et de prévoyance -Familiales :
sociale était aléatoire. 1- Turn-over important, maintien de
la main d’œuvre dans une situation
de précarité.
2- Rejet systématique de
tout contrepouvoir syndical
3- Les aspects stratégiques de
la gestion de cette main
d’œuvre (recrutement, promotion,
politique salariale,….) relèvent des
Période allant du début des
années 90 à nos jours
1990 – à nos jours
Développement de la Fonction
Ressource Humaine
Marquée par l’accélération de
l’internationalisation de
l’économie marocaine, la
prise de conscience de la
valeur du capital humain et
par conséquent le
fonction RH dans les grandes
structures.
la mondialisation :
-Émergence de nouvelles
pratiques de GRH :
- Implantation de firmes
multinationales :
systèmes globaux de GRH
- Chartes éthique des
donneurs d’ordre,
- Besoins de compétences
pour faire face à la
concurrence internationale
- Les pratiques de GRH qui
reposent sur la précarité de
la ressource humaine sont
devenues contreproductives
-Chantiers de Mise à niveau de
la fonction RH :
o Réforme de la législation
o Réduction de la Durée
de travail
o Renforcement des I.R.P
(Instances des Représentants
du Personnel)
o Amélioration des
conditions de travail.
prérogatives du propriétaire
dirigeant.
.
 Chapitre 2 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

I / L’EQUILIBRE EFFECTIFS – COMPETENCES : (éviter les difficultés et coûts

supplémentaires)
La fonction RH doit maintenir l’équilibre entre les ressources de l’entreprise et
ses besoins aussi le nombre de salariés que leurs compétences. Elle doit
maintenir cet équilibre à court, moyen et long terme.
1) LES NOTIONS D’EMPLOI ET DE COMPETENCES :
L’EMPLOI : COMPETENCE CARACTERISTIQUES DE LA COMPETENCE

Un contrat passé entre deux La prise d’initiative et de -finalisée. (Objectifs à atteindre).

parties : l’employeur et
l’employé pour réaliser un
travail.
responsabilité de l’individu - résultat d’une reconnaissance
sur des situations collective .
professionnelles. - la combinaison des savoirs « être
+ faire ».
« Un savoir agir » -observable lors de sa mise en
situation.
- processus de construction
permanente .

2) LA RECHERCHE D’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF :

quantitatif qualitatif

L’entreprise doit veiller à ce que “on en aura pas

besoin de recruter
l’effectif de ses salariés soit adapté
un salarié qui n’a
au volume de production.
pas de
compétences”.
« Compétences » Les salariés
doivent disposer du type de
compétences nécessaires à
l’activité de l’entreprise.
 3) LES MOYENS POUR MAINTENIR L’EQUILIBRE : (Selon l’horizon temporel fixé,
l’entreprise peut utiliser plusieurs dispositifs) :
A court terme Moyen et long terme
- variation du temps de travail. - formation des salaries.
- recours aux heures supplémentaires. -mobilité interne.
- contrats à durée déterminée. gestion prévisionnelle des emplois et des
- travail temporaire. compétences. « GPEC »
- licenciements.

4) LA GESTION DES BESOINS A LONG TERME : LA GPEC ‘’DEBUT 1980’’

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ‘’GPEC’’ désigne
l’ensemble des pratiques et des méthodes destinées à permettre l’adaptation
des RH aux besoins anticipés des entreprises.

Les types d’analyses Le

Le outils de
prévisionnelles processus de
la GPEC
la GPEC

Emplois Compétences Effectifs/ carrières

Analyse des changements de Une analyse pour définir les
contenus des métiers. compétences individuelles qui
seront nécessaires à l’avenir.
-La pyramide des âges de
l’entreprise.
(2) - les niveaux d’ancienneté…
(1)
-Établit un plan d’action qui peut
amener au recrutement, à
l’élaboration d’un plan de
formation, à des politiques de
mobilité interne.
- Les entretiens d’évaluation des
salariés permettent d’en préciser
les modalités.
 Les types Le processus de la
d’analyses Le outils de
GPEC
la GPEC
prévisionnelles

L’analyse de l’existant L’analyse des écarts Les propositions et suivis des

Recenser les compétences
présentes dans l’E/es et de
faire un état des lieux de
politiques déjà mises en place
ainsi que leur efficacité.
Consiste à observer les
différences existantes entre
les compétences déjà
disponibles dans l’entreprise
et celles manquantes.
politiques correctrices
L’audit réalisé doit mettre en
lumière les difficultés rencontrées
par l’organisation. A partir de ces
observations, des corrections
peuvent être opérées.

Les types
d’analyses Le Le outils de la
processus de GPEC (pour leur
prévisionnelles la GPEC contenu et
suivi)
 a- Formation : un moyen de produire
la compétence.

Approche économique : Approche psychologique Approche sociologique

L’entreprise investit pour la
formation en vue de
permettre à ses salariés
d’acquérir de nouvelles
compétences.
La formation est un partage
entre le projet individuel
basé sur des attentes et
l’intérêt économique de
l’entreprise.
(Investissement)
La formation devient un
outil de socialisation des
individus + un vecteur du
développement de la culture
organisationnelle.

b – La transmission des savoirs : les E/es

sont confrontées aux départs à la retraite
de leurs salariés.
-il faut anticiper la transmission des
savoirs pour ne pas perdre des
compétences.
- Il existe pourtant de nombreux outils
favorisant la transmission des
connaissances au sein de l’entreprise
comme la mise en place du tutorat.
 c – L’évaluation : la mesurer de niveau
des compétences acquises et celles
restant à acquérir pour les salaries.
- Pour être utile et efficace on doit
respecter ‘’ Expliquer « pourquoi de
l’évaluation » s’agit –il de rémunérer,
promouvoir, favoriser la communication,
collecter des données … ?’’

L’objectif de l’évaluation L’identification de l’évalué Tout ces questions renvoient

et l’évaluateur à la légitimité de l’évaluation
Doit être clair pour ne pas
Pour mener une évaluation, par la personne qui y est
susciter des illusions
il faut obligatoirement une soumise.
auprès du salarié évalué.
personne à évaluer et un
évaluateur.
On pose des questions à
l’évaluateur : est-ce un
supérieur hiérarchique
direct ? Éloigné ? Exerce-t-il
une mission proche de celle
de la personne évaluée ?
 Chapitre 3 de cours RH :

RECRUTEMENT

Définition de recrutement :

Le recrutement est un acte de management stratégique qui conditionne la performance

d’une entreprise.

Tout processus de recrutement suit une démarche de cinq étapes.

Les sources de recrutement :

1 Le recrutement interne : (La prospection interne repose sur :)

- l’existence d’un système d’information sur les postes vacants (affichage,

journal de l’entreprise, note de service).

- l’exploitation directe des fichiers existants.

- l’existence de plans de carrières.

Le recrutement interne a des avantages :

L’absence de délai et du coût d’intégration ; les résultats du candidat sont déjà

connus.

Les inconvénients sont :

Le risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes
à remplir le nouveau poste, le risque de conflit déception.

2 Le recrutement externe :

La recherche de candidature externe renvoie au souci d’enrichir le potentiel

de l’entreprise par l’apport de sang nouveau et à l’impossibilité de trouver
dans l’entreprise le profil recherché.

Les étapes de recrutement : (démarche ou processus de recrutement)

 1 La définition du besoin :

Cette première étape consiste à réaliser la description du poste.

a - Les techniques de description du poste :
 Une description d’une durée de travail jugée représentative
 Un entretien avec le titulaire du poste
 Une observation directe

b - Le contenu d’une description de poste : (doit comporter au

minimum les éléments suivants :)

 La fonction
 Les activités
 Les responsabilités

c- Un outil d’analyse de l’organisation :

 Elle est un premier pas pour la mise en place de la GPEC, car elle permet
de recenser précisément les différents emplois présents dans l’entreprise ;
 Elle permet de révéler des problèmes liés à la répartition des
responsabilités ou d’identifier des optimisations possibles dans les
processus de travail.

2 La recherche des candidats :

a - La rédaction de l’annonce de recrutement :

Pour être efficace , une annonce doit comporter les éléments suivants :

 Une introduction « accrocheuse »

 Une présentation succincte de l’entreprise
 Une définition du poste recherché :
 La description du profil candidat
 Les critères de sélection
 La marche à suivre pour répondre à l’annonce

b - Les différentes méthodes de prospection :

 Le recrutement interne
 Le bouche – à – oreille
 Les candidatures spontanées
 La sollicitation des organismes spécialisés comme l’ANAPEC
 Le recours à un chasseur de tête
 Le e – recrutement
 3 La sélection des candidats :

a - Les différentes phases de la présélection :

 Le premier tri
 L’examen approfondi du CV et de la lettre de motivation
 L’élaboration d’un classement des candidatures
 L’information des candidats du résultat du processus de recrutement

b - Les tests de recrutement :

 Les tests d’intelligence

 Les tests émotionnels et de personnalité
 Les tests de connaissances

c - L’entretien :

Les principales méthodes d’entretien :

 L’entretien face à face

 L’entretien face à un jury
 L’entretien à la chaine
 L’entretien en groupe
Les différents styles d’entretien :

 Directif
 semi- directif
 non directif
Les différentes phases d’entretien :
 L ’accueil
 La présentation du candidat
 Le poste à pourvoir
 L’évaluation
 La conclusion

4 La rédaction du contrat de travail :

5 L’intégration de l’embauché :
a – La mobilisation des futurs collaborateurs du nouveau salarié

b- L’accueil par le responsable hiérarchique et /ou le directeur de

l’entreprise

c- Le suivi de l’intégration