Résumé : GRH

LE management des RH : est un ensemble des pratiques et ensemble des mesures et des activités des
composantes logistiques visant la performance.

• c’est une discipline qui permet de gérer les RH

• c’est un gage de la performance

La fonction RH peut évoluée si :

→ elle est partagée

→ Elle vise la qualité

→ Son champ de compétence est élargi

Les finalités de la GRH :

→faciliter l’atteinte des objectifs

→assurer le développement des personnes

Les finalités ultimes de la fonction VRH :

→ Efficience organisationnel

→ Efficacité organisationnelle

Les fortes idées du management RH :

→ flexibilité (peut répondre à toutes les évolutions de l’environnement)

→implication (faire participer les salariés à la prise de décision)

→individualisation

→innovation

• l’actionnariat : l’influence des actionnaires sur la prise de la décision ; les actionnaires et les salariés
sont deux acteurs fondamentaux qui visent le profit et la rentabilité.

Les missions de la fonction RH :

→ Orientation sur le futur et la stratégie (partenaire stratégique)

→ Focalisation sur le processus et sur les personnes

→ Orientation sur le présent et quotidien

D- L’organisation

la fonction RH est créatrice de la valeur elle se voit dont l’obligation de participer à la création de la
valeur.

 pour DAVE ULRISH :

-selon lui la fonction RH joue 4 rôles différents qui conduisent à la création de la valeur.

→la FRH est un partenaire stratégique (l’alignement de la politique RH avec la stratégie globale de l’e/se ;
les professionnels RH doivent participer aux prises de décision que l’e/se doit adopter pour atteindre ses
objectifs ; elle participe à la définition de la stratégie de l’e/se)

→la FRH est un expert administratif (rôle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup de processus
peuvent réaliser rapidement et avec moins d’erreurs)

→elle est un champion des salariés (salarié= client interne)

→être un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets d’investissement et

aider l’e/se à développer une capacité de changement et d’adaptation)

 L’approche de l’intégration-différenciation :

-la FH doit s’intégrer et se différencier selon les taches, les objectifs, et les niveaux

 L’approche de l’analyse stratégique par acteur :

-il ya trois acteurs stratégiques pour avoir une organisation préformante de la FRH :

1. les généralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance

2. les spécialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de

l’information…..

3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;développer les compétences des

collaborateurs ; préserver la paix sociale

 L’approche systémique :

-FRH est un sous système ouvert

-permet de décoder la réalité complexe de l’e/se

-permet de progresser des solutions adéquates aux problèmes posés

-détecter les changements

-source de complexité

E – LA CONCEPTION systémique de la GRH

L’approche systémique est une nouvelle discipline qui permet de déchiffrer la réalité complexe qui nous
entoure.

-les principes essentiels de cette approche : → P. de complexité →P. de l’ouverture → P. de totalité→ P. de

rétroaction.

 les composantes du système appliqué à la GRH :

 les ressources : les ressources destinées à l’emploi et les ressources financières.

 les activités : ▪dimension opérationnelle (acquisition ; développement …)

▪dimension énergétique (création d’un climat organisationnel)

 les résultats recherchés : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs………

 la distribution : l’effectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilisé par différent
partenaire externe de l’e/se.

 feed-back : correction au niveau des activités et des objectifs

 environnement du système de la GRH :

▪facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat……

▪facteurs externes (macro-environ.) : progré technique ;dévelop ……

E – LA POLITIQUE RH :

La politique RH est ∑ des orientations à long terme en matière de RH qui permet de déterminer les
principaux objectifs et de guider l’action de tous les membres de l’e/se dans ce domaine.

 la politique d’acquisition (recrutement+ gestion de travail)

 LE RECRUTEMENT : c’est un des éléments clés du GRH puisqu’il permet d’alimenter l’e/se en
compétences nouvelles dont elle a besoin (8 étapes de recrutement) :

1-description d’emploi→ 2-définir le profit→ 3-identification des sources→ 4-la mise en place des
moyens de recrutement→ 5-compagne→6-la sélection des candidatures→ 7- décision d’embauche→ 8-
intégration.

 les moyens de recrutement : → recrutement par le supérieur hiérarchique

→recrutement confié au service du personnel

→recrutement confié à un organisme externe

résume-cours-gestion-ressources-humaines (GRH)

résume-cours-gestion-ressources-humaines (GRH)

 le e-recrutement : méthode de prospection des candidats ; utilisation des sites d’emplois par l’e/se
pour amener les offres d’emplois

 son avantage : publication immédiate - image de modernité- possibilité d’un traitement informatisé
des candidatures.

 son risque : volume de candidats ingérable – risque d’écarter des candidats ayant un profil intéressant

 LES PHASES CONDITIONNANTS Le succès d’intégration de la personne

résume-cours-gestion-ressources-humaines (GRH)

les principes techniques d’amélioration du travail

→L’élargissement des taches : rassemblement pour un même poste de travail un ensemble des taches
élémentaires

→l’enrichissement des taches : l’implication du salarié dans la conception de son travail ; son exécution ;
et son contrôle.

→l’établissement des horaires variables

• la politique de développement de RH(Formation+coaching+gestion de compétence)

 La formation :

-est un droit pour les salariés et un devoir pour l’e/se .

-elle constitue un véritable atout pour la performance et la compétitivité de l’org

-elle améliore le capital « compétence »

-un moyen d’assurer la valeur ajoutée

-elle mise à la disposition du salarié un∑ des dispositives pédagogique

-l’adaptation du salarié au poste

-développement des compétences des salariés

NB :

 l’e-formation : une formation en ligne ; s’appuie sur les contenus pédagogiques présentés sur un
support électronique.

→ Son avantage : moins couteuse - moins de charge

→ Inconvénient : pas de contacte physique – moins performante

 le coaching : est l’intervention d’un coach qui agit par le dialogue et la pratique sur les compétences
des personnes dans leur milieu professionnel ; c’est un accompagnement d’une personne dans sa vie
professionnelle

les étapes de coaching :

-Créer la relation avec le client→ faire un état de lieux-comprendre→ positionner→ définir l’objectif→
engager le coaching → s’orienter vers des solutions→ prendre des décisions→ passer à l’action.

Autonomie= Savoir faire+ Pouvoir faire+ Vouloir faire

 Gestion de compétence :

- les compétences sont ∑ des savoirs faires ; savoirs êtres qui se manifestent sous la forme d’un
comportement.

- la gestion de la compétence est devenue un thème central au management ; elle est perçue comme une
source importante d’avantage compétitive.

• Pour produire une compétence ; il faut qu’il s’inscrit sur 4 pôles :

→le vouloir agir : susciter les motivations vers le but

→le savoir agir : développer les ressources de la personne

→le pouvoir agir : développer les ressources de la situation

→avoir l’occasion d’agir : provoquer l’occasion

• la politique de mobilisation (mobilisation+ Rémunération+communication+SIS)

 la mobilisation : est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés

 employé mobilisé = employé qui déploie beaucoup d’énergie

 alors ; pour mobiliser un salarié il faut satisfaire ces besoin

Mobilisation = ∑ efforts d’amélioration continue (énergie employée pour améliorer la qualité du travail) +
∑efforts d’alignement stratégique (aligné son travail avec l’objectif de l’e/se) + ∑ efforts de coordination
spontanée (coordonné son travail au sein de son équipe)

 les dimensions de la mobilisation :

-déployer les énergies au dessus de la normale (travail de qualité)

-efforts d’alignement stratégique (travail avec la valeur ajoutée)

- efforts de coordination spontanée (travail d’équipe)

 Conséquences de la mobilisation :

-performance au dessus de la moyenne

-personne productive

-assiduité ou ponctualité

 Gestion de la rémunération :

-C’est la satisfaction financière ; le premier souhait d’un nouveau recruté qui permet de satisfaire ces
besoins immédiats et futurs.

 LES Déterminants de la rémunération :

• cadre institutionnel :

→réglementation générale (SMIG …)

→l’ environnement socio-éco (↗du demande de l’e/se→ ↗de rémun.

→les normes internes (la nature et le poste de travail)

→qualité individuelle (savoir ; savoir faire ;….)

• éléments constitutifs :

→le salaire+heures sup+avantage en nature

→l’actionnariat salarial

→l’intéressement

→la participation

 LES modalités de rémunérations :

• rémunération selon le poste occupé

• rémunération selon la performance (facteur de croissance personnelle ;dévelop. prof. ; plus grande
satisfaction)

 la gestion de communication :

-est un moyen d’accroitre la cohésion et la coordination de l’e/se

-est l’art de se comprendre

-elle est retenue comme un moyen d’améliorer la qualité du produit et de gérer les changements et les
crises.

 les formes de la communication :

 communication internes :

→com. interpersonnelle ou interindividuelle

→com. fonctionnelle

→com. de masse (déterminer les objectifs)

 communication externe :

→com. institutionnelle (sponsoring..)

→com. marketing (liée à la commercialisation)

 la gestion du système d’information sociale :SIS

-le SIS est un système permettant d’acquérir ; de stocker ; de manipuler ; d’analyser ; d’extraire ; et de
distribuer les infos pertinentes au regard du RH d’une organisation

 les étapes ou les fonctions du SI :

1. -Alimentation d’un système d’info (collecter les donnés en RH)

2. -la mémorisation des donnés en RH

3. -la restitution des donnés

4. -le traitement des donnés

 un SI de GRH produit des effets suivants :

-Accroitre la productivité en supprimant de nombreuses taches routinière

-Améliorer l’efficacité en aidant des gestionnaires à prendre des décisions plus claires

-Instaurer un mécanisme de contrôle et de mesure

 Les 4 domaines spécifiques de gestion sociale :

-la gestion des effectifs et des RH

-maitrise du climat sociale ; des comportement sociaux..

-l’ appréciation de la performance et l’investissement

-la maitrise des couts salariaux et sociaux

• la pol de conservation (gestion des carrières+la mobilité+gestion de la promotion et de départ)

 la gestion des carrières

-elle consiste à satisfaire les besoins de l’organisation et les aspirations individuelles

des salariés à la fois ; mais aussi à fidéliser les collaborateurs

 les évaluations interviennent dans 3 circonstances :

-le moment ou la personne désire entre dans une e/se

-Au cours de sa vie professionnelles

-au moment ou la personne quitte l’e/se

 méthodes d’évaluation des salariés :

-les méthodes axées sur l’observation du comportement (test de personnalité ; test d’intelligence ;
discussion du groupe……..)

-les méthodes axées sur l’évolution des caractéristiques personnelles ou des attribues de personnalité
(bilan des compétences)

-évaluation 360° (soumettre un même questionnaire à la personne évaluée ; à son supérieur et à un

échantillon de collègue)

 la mobilité

- c’est une qualité essentielle et un objectif à atteindre, afin de progresser dans sa carrière

- les jeunes sont plus mobiles que les vieux

- les cadres veulent toujours avoir ↗ leurs salaires (mobilité promotionnelles)

 la gestion de la promotion

-Utilisée pour désigner une progression de carrière ou une affectation à un nouveau poste

 la gestion des départs

-Gérer les départs consiste à déterminer :

→ Le cout et les possibilités de remplacements des personnes qui quittent

→ La volonté de la direction de conserver son personnel

→ La nécessité d’équilibrer la pyramide d’âge de la main d’œuvre

 la stratégie de RH :

-ce sont des prévisions offrants des opportunités de gain et de compétitivité par le management des
individus

-elle permet de développer une organisation plus flexible et plus adaptable dans l’avenir.

 les différents types de RH sont associés à plsr types de stratégies :

-la stratégie entrepreneuriale (personnel innovateur ; flexible….)

-la stratégie de croissance dynamique (développer une implication forte)

-la stratégie de profit (priorité au CT avec un minimum d’ application)

NB :

Ergonomie : est une étude scientifique qui étudie des conditions de travail et spécifiquement les
relations entre le travail et la machine.

L’automation : c’est l’utilisation de toute sorte de logiciels ; web ; et des applications informatiques dans
l’administration et gestion de personnel ( pour facilité la tache et avoir un gain de temps)

Le bilan de compétence : permet d’analyser les compétences du salarié, personnelles et professionnelles,

ainsi que les motivations et par la suite déterminer son niveau d’employabilité.

L’employabilité : C’est la capacité d’un salarié à obtenir un emploi dans sa fonction actuelle ou dans une
autre fonction ; à son niveau de classification ou à un niveau au moins équivalent ; dans son e/se ou dans
une autre

Bilan social : Un document rendu obligatoire par la loi, réaliser une fois par an c’est un outil de pilotage
de GRH et ainsi outil de dialogue social et support d’information

L’ audit social : outil de pilotage qui permet de déclarer les écarts entre ce qui a été défini dans les
différente politiques des procédures et la façon dont ils sont appliquer .

FIN