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Les relations

professionnelles et la
G.R.H.
FPG 109 séance 1 1
GRH

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Qu’est-ce que la G.R.H. ?

« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent


à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise.
L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour
mission de conduire le développement des R.H.
en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et
les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique
de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de
l’entreprise. »
De la fonction personnel à la
fonction RH

La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable


émergence de la fonction, là encore les grands
groupes, notamment automobile (Renault), jouent
un rôle significatif. D’effectifs importants, la
rationalisation de la production (avant les travaux
de Taylor à cette époque) est sous l’influence des
ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P.
d’Iribarne) et voit l’apparition des premiers
éléments qui structurent la vie salariale
Les premières activités du service du personnel sont :
· le recrutement ;
· l’affectation des personnes dans les ateliers.

Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et


la recherche d’harmonisation :
· centralisation du recrutement ;
· harmonisation des procédures de notations, de
systèmes de paie ;
· prise en compte des syndicats et des facteurs
humains (moins de brutalité dans la gestion des
hommes).
Pendant les trente glorieuses :

Le contexte est propice à la pérennisation des


pratiques de gestion du personnel sous
l’impulsion du fordisme, de la standardisation et
de l’uniformisation des emplois ainsi que du
prestige de l’organisation bureaucratique. A cette
époque, se développe aussi le courant des
relations humaines qui met l’accent sur le facteur
humain. Prise de conscience que la motivation et
la performance sont liées aux conditions de
travail et à la qualité des relations humaines
dans l’entreprise.
Depuis les années 1970 :

De façon schématique, l’évolution de la


fonction R.H. se traduit par le glissement
de la fonction personnel qui s’apparente à
une approche administrative des RH, vers
la G.R.H. et le management des R.H.
Les raisons de cette évolution

Notons une modification des objectifs stratégiques de


l’entreprise. La standardisation et le fordisme atteignent leurs
limites. Les exigences contemporaines concernent les coûts,
la qualité et la flexibilité. Ces nouvelles donnes de la
concurrence ont une influence sur les modes de production.
Les entreprises abandonnent (pas toujours) le modèle
productif fordien au profit du modèle productif flexible afin de
faire face aux évolution brutales de l’activité. De fait,
l’apprentissage est essentiel car selon Cadin et ses collègues
(2002) :
« Gagne celui qui apprend plus vite que ses concurrents. »

Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus élevées et la


coopération au sein d’une équipe est source de performance
et d’amélioration constante.
On note, dans les années récentes :
· le poids de l’environnement économique : la
croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision
et aux mesures d’ajustement.
· Chômage ;
· Internationalisation : l’accroissement de l’intensité
concurrentielle qui impose la chasse aux coûts,
l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale
des équipements grâce à l’aménagement du temps de
travail et la recherche de flexibilité ;
· Le poids des partenaires sociaux qui mettent l’accent
sur l’individualisation des solutions, la négociation… ;
· Evolution des modes de management depuis les
années 1950 ; S’enchaînent ou se mêlent des pratiques
comme le développement organisationnel,
l’enrichissement des tâches, les cercles de qualité la
qualité totale…
La fonction des années 2000
Administrer efficacement :

Correspond à la mise en place d’une


organisation décentralisée de la fonction
RH et une responsabilisation de la ligne
hiérarchique. Ainsi, des activités de GRH
sont parties intégrantes de certaines
fonctions (chef de chantier, chef
d’équipe…)
Développer la motivation et
l’implication des salariés :
Les définitions concernant le concept de motivation sont
foisonnantes.
La motivation peut être définie comme le processus qui
gouverne l’engagement dans une action en déclenchant,
donnant la direction, l’intensité et la persistance à un
comportement. Elle se manifeste sous divers aspects
tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance…
« Réserve d'énergie », la motivation naît de
l’enregistrement et de la régulation de nombreux
paramètres qui permettent à l’individu :
· de s’adapter et comprendre l’environnement et les
situations données ;
· de choisir l'investissement dans le temps et le sens
voulu avec l'intensité souhaitée ;
· d’assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à
son terme.
Il convient de connaître les attentes des salariés
considérés comme des clients, notamment en matière
d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’écoute,
d’éthique et y répondre selon une logique de réciprocité
pour favoriser les attitudes et comportements souhaités.
Les moyens d’action sont les suivants :
· Variété des tâches,
· Partage du pouvoir,
· Promotion,
· Rémunération,
· Participation,
· Formation…
Favoriser le changement :

Il s’agit là d’encourager les comportements


nouveaux, efficaces grâce à la formation
et à certains programmes de mobilisation
tels que de nouvelles modalités de travail
ou la rémunération.
Mettre en œuvre la stratégie :

Définition de la stratégie : « Processus de formulation et de


mise en œuvre des moyens appropriés en vue
d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa
mission dans un environnement difficilement prévisible
et concurrentiel ».
Le D.R.H. doit participer à la définition de la stratégie de
son entreprise, doit veiller à la prise en compte en amont
des conséquences R.H. des décisions prises.
Le D.R.H. doit veiller à la cohérence de la stratégie R.H.
avec celle de l’entreprise et à la cohérence des
différentes pratiques de G.R.H. entre elles de manière à
accompagner efficacement la stratégie définie au
sommet stratégique.
Les autres activités de la
fonction « personnel » du
management des RH
L’administration du personnel
qui recouvre :
· l’application des dispositions légales, conventionnelles et
réglementaires et les mesures qui accompagnent la
mise en œuvre des décisions R.H. ;
· l’administration courante (enregistrement et suivi des
données individuelles) ;
· la tenue des documents imposés par la réglementation ;
· l’application des dispositions légales et réglementaires ;
· la relation avec les services administratifs de l’emploi, de
l’inspection du travail ;
· le développement des outils informatiques de la fonction ;
· l’administration des rémunérations ;
· le calcul des charges sociales ;
· le calcul et répartition des avantages sociaux.
La gestion des RH et des coûts
inclut :
· la prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs ;
· le recrutement ;
· l’évaluation des emplois/postes ;
· l’évaluation des personnes ;
· la promotions et mutations ;
· le suivi des rémunérations ;
· la budgétisation des coûts de personnel ;
· la recherche d’allègement des coûts.
La formation

La formation : domaine sui connaît un


développement très important depuis les
années 1970 (1er texte sur la formation).
L’investissement en formation est une
préoccupation majeure des entreprises.
Le développement social :

· reconfiguration de l’organisation du travail,


· définition des postes et gestion des
compétences,
· adaptation aux nouvelles technologies,
· projet d’entreprise,
· cercle de qualité,
· intéressement…
L’informatique et la
communication :

L’informatique et la communication :
définition d’une politique d’information
cohérente avec ses objectifs et ses choix.
Utilisation de la voie hiérarchique pour
diffuser les informations…l’encadrement
doit donc être sensibilisé et formé.
Conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail :


responsable des R.H. a un rôle défini par
les textes qui orientent son action auprès
du comité d’entreprise et du comité
d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (C.H.S.C.T.).
Accompagnement des
managers

Le conseil à la hiérarchie dans la gestion


du personnel : le D.R.H. partage ses
attributions entre 4 domaines (procédures
et méthodes de gestion du personnel,
traitement des cas individuels, solution
des problèmes collectifs)
Relations externes

Les relations externes : relations avec


inspection du travail, sécurité sociale,
conseil des Prud’hommes et avocats,
police, enseignement…
Les relations sociales

Les relations sociales : soient les relations


à titre individuel avec les instances
représentatives des salariés, les
syndicats, ou plus largement, conduite des
négociations collectives.
Les relations
professionnelles

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Histoire des relations du
travail
• « Sans contrat de travail, pas de droit du
travail » donc les fonctionnaires ne sont pas
concernés par les relations du travail vue qu’ils
n’ont pas un contrat de travail mais un
traitement.
• Dans le travail salarié existe de l’obéissance, de
la subordination contrairement au travail
indépendant où la personne est libre.
• Au fil des décennies, de plus en de plus
professions qui étaient typiquement
indépendantes vont réclamer le « statut » de
salarié (journaliste, avocat, médecin,
professions libérales).
les relations du travail sous
l’Ancien Régime
• L’existence de corporations encore appelé
les communautés de métiers caractérisent
l’organisation des relations du travail sous
l’AR.
• Naissance au 11ème et 12ème siècle chez les
marchands qui s’organisent collectivement
pour assurer la sécurité des biens : période
avec un développement du commerce par
l’intermédiaire des croisières, formations
d’une nouvelle classe sociales dans les villes
(la Bourgeoisie)
• Chez les marchands, le caractère professionnel
ne domine pas, ce sont encore des confréries
avec une connotation religieuse
• Au 12ème siècle, se développent des
communautés professionnelles (ensemble de
personnes qui exercent le même métier).
• la communauté est organisée de manière
hiérarchique : trois catégories de membres avec
les maîtres (seuls à pouvoir décider pour la
communauté), les compagnons puis les
apprentis.
• Au XVIIIème siècle, la souplesse qui
caractérisait la hiérarchie dans l’organisation
des métiers jurés s’atténue : les maîtres vont
souvent réserver l’accès à la maîtrise à leur
propre fils et par ailleurs afin de devenir maître,
le compagnon devait faire le tour de France et
réaliser des chefs d’œuvres avec des exigences
de plus en plus élevées. Puis une fois que le
compagnon devenait maître, il devait inviter
l’ensemble de la communauté avec un coût de
plus en plus élevé donc très dissuasif.
• Ainsi la situation du statut de compagnon
devient pour beaucoup définitif et non
temporaire.
les relations du travail à la fin
du XVIIIe siècle
• A la fin du XVIIIème siècle, ce qui prédomine
c’est la petite industrie artisanale
• Les artisans vont travailler le plus souvent seul,
avec un ou deux compagnons, un ou deux
apprentis
• Ce qui monte en puissance, c’est l’industrie
rurale : essentiellement l’industrie textile qui va
se développer un peu partout en France sous
une forme particulière = la fabrique
• Dans l’industrie artisanale, il faut
distinguer entre les apprentis, les
compagnons et les maîtres.
• Vont apparaître les premiers règlements
d’atelier.
• De manière générale, les conditions de
travail des ouvriers sont pénibles
la révolution libérale

• Le triomphe du libéralisme : le décret d’Allarde (2-17


mars 1792)
• L’objet principal de ce texte n’est pas l’abolition des
corporations = résultat indirect d’une loi fiscale (création
d’un nouvel impôt qui va se substituer aux impôts qui
existaient auparavant : la patente).
• C’est à l’occasion de ce décret de type fiscal que l’on va
aboutir à l’abolition des corporations par l’article 7 du
décret d’Allarde : « il sera libre à toute personne de faire
telle négoce ou d’exercer telle profession, art ou métier
qu’elle trouvera bon ». Les jurandes et les maitrises sont
donc définitivement supprimées avec ce décret.
• Le déni du droit d’association : la loi le Chapelier
(1791)
• Le législateur révolutionnaire prend le contre pied de
l’organisation de la société de l’ancien régime et
considère qu’il ne peut y avoir de groupement.
• A l’occasion des troubles de la Révolution qu’un député
de Rennes, Le Chapelier, avocat, va saisir l’occasion de
ces troubles existant à Paris pour demander l’interdiction
des compagnonnages. Il va proposer la suppression
sanctionnée pénalement de tous les groupements sans
exception (y compris les groupements d’entraide, les
mutuelles), tout ce qui est susceptible de traduire un
intérêt collectif au sein d’un même métier.
1841 – première guerre
mondiale
• La révolution de 1848 politise la classe ouvrière : il
existe désormais le suffrage universel masculin donc la
question sociale devient majeure dans la vie politique.
• L’instruction devient obligatoire
• La loi du 22 mars 1841 : Limite d’âge minimum pour le
travail des enfants et limitation de la durée de travail
hebdomadaire.
-il est interdit de faire travailler des enfants de moins de 8 ans
-de 8 à 12 ans, pas plus de 8 heures de travail effectif avec
repos obligatoire
-interdiction du travail de nuit avant l’âge de 13 ans et du travail
du dimanche avant 16 ans.
-les enfants de moins de 12 ans doivent suivre une scolarité.
• Puis la loi de 1892 augmente l’âge minimal d’accès au
travail à 13 ans et la durée journalière du travail 10h
maximum jusqu’à 16 ans.
• Loi de 1874 : journée des femmes limitée à 11 heures,
certains travaux dangereux ou pénibles sont interdits,
pas de travail de nuit et repos hebdomadaire. Ces
mesures sont générales (concerne femmes mariées et
célibataires).
• La protection de la maternité est introduite au début du
XXème siècle avec le vote d’une loi (1909) qui permet
aux femmes de suspendre leur travail pendant 8
semaines autour de l’accouchement.
• Une loi du 9 septembre 1848 qui fixe le
maximum quotidien de la durée du travail à 12h.
• Enfin, en 1919 une loi générale va prendre en
compte la revendication syndicale.
• Loi du 13 juillet 1906 sur le repos dominical :
il est interdit d’occuper plus de 6 jours par
semaine un ouvrier dans un Etablissement
industriel ou commercial, le congé doit avoir
une durée minimale de 24h consécutive et il
doit être donné le dimanche.
• Jusqu'au 18ème siècle, les articles 1382 à 1386
règlementaient les accidents du travail, la réparation du
dommage reposait sur la notion de faute et donc
entraîne la responsabilité de celui qui a commis la
faute et l’obligation d’une indemnisation totale.
• Loi de 1898 La loi retient une responsabilité sans
faute de l’employeur avec des nuances : le coût des
soins repose entièrement sur le chef d’entreprise mais
l’indemnisation des jours de travail perdus n’est garantie
que partiellement.
• La loi va restée en vigueur pendant plusieurs décennies.
Puis en 1938 elle va s’appliquer à l’ensemble des
salariés.
la mise en place d’organes de
contrôle
• Créé par une loi de novembre 1892 : le corps
de l’inspection du travail aura comme
caractéristique l’homogénéité, la
hiérarchisation et l’étatisation.
• Les attributions des inspecteurs du travail vont
s’étendre avec le droit du travail : jusqu’en 1936,
l’inspecteur n’a qu’un pouvoir de police et
d’application des textes puis son rôle s’étend
avec une compétence en matière d’arbitrage et
de conflit du travail.
les délégués ouvriers mineurs

• Loi de 1890 : énonce que les délégués ouvriers


à la sécurité mineure sont élus par les
travailleurs pour trois ans, avoir au moins 5 ans
d’ancienneté et travailler. Ils doivent visiter deux
fois par mois les travaux quotidiens de leur
circonscription et avoir un registre de leurs
observations.
• Ces délégués mineurs ont une compétence
exclusivement limité à la sécurité, ils n’ont pas
de pouvoir général de représentation de leurs
collègues de travail.
L’évolution des relations
collectives de travail 1850-1914

La conquête du droit de grève (1852-1864)


• En 1862, le gouvernement va envoyer une délégation
d’ouvriers à Londres (alors qu’ils n’ont pas la possibilité
de se regrouper en France) qui vont s’apercevoir des
différences entre l’Angleterre et la France et ainsi
demander la possibilité de créer des organisations de
défenses professionnelles.
• Vont alors apparaître des groupements variés
(coopératives, chambres syndicales…) qui ne seront pas
réprimés par Napoléon III.
• Loi de mai 1864 suppression du délit de coalition :
va abroger la loi Le Chapelier et donc consacrer la
liberté de coalition.
• La légalisation du fait syndical

Reconnaissance du syndicalisme avec la loi de 1884 sur


les syndicats : va s’imposer des chambres syndicales
ouvrières dès 1870 après la Commune de Paris
• La loi de 1884 est initiée par Waldeck Rousseau pour
permettre à la classe ouvrière de s’intégrer dans le jeu
républicain.
• -marque la primauté des intérêts individuels, loi
libérale.
• -l’adhésion est admise de manière libérale
(étrangers peuvent être membres)
une consolidation inaboutie
1914 - 1944
La guerre de 1914-1918 et ses conséquences
immédiates
• Période de grand bouleversement économique,
l’Etat devient lui-même un patron en gérant les
établissements militaires et enfin il devient un
fournisseur de main d’œuvre. Donc Etat client,
patron et fournisseur de main d’œuvre.
• La CGT était dominée par les syndicalistes
révolutionnaires donc contre l’Etat, et durant
cette période de guerre il y a eu un choc collectif
et la CGT a décidé de soutenir la guerre bien
qu’elle était antimilitariste
L’après-guerre se manifeste dans trois lois :
-loi de mars 1920 : modifie la loi de 1884 sur les
syndicats en la prolongeant. Elle élargit la
capacité juridique des syndicats (droit d’agir en
justice pour les intérêts de la profession) et
augmente les moyens des organisations
syndicales.
-loi de mars 1919 : donne un statut juridique à la
convention collective.
-loi d’avril 1919 : instaure la journée de 8
heures.
les réformes de la durée du
travail
• Avant la loi du 20 juin 1936 qui accorde les
congés payés, il y avait un certains nombres de
catégories qui bénéficiaient de ces congés
payés (fonctionnaires, personnels des chemins
de fer…).
• Léon Blum a décrété la nécessité d’une loi sur
les congés payés et à découlé sur une des
grandes réformes du Front populaire (FP).
• Chaque salarié à droit à 15 jours de congés
payés, texte d’ordre public donc disposition
légale qui s’impose à l’employeur
la semaine de 40 heures

• En 1936, la loi du 21 juin porte sur une durée


hebdomadaire et est une loi générale visant
l’ensemble des travailleurs français (hommes et
femmes).
• Il s’agit d’une moyenne à 40 heures mais le
travail sera plus ou moins important selon les
saisons, donc certaine souplesse négociée par
les organisations professionnelles
• Loi du 12 novembre 1938 : rend obligatoire
l’institution des délégués du personnel dans les
entreprises de plus de 10 salariés.
les trente glorieuses 1944 –
1975
• Le parti communiste va jouer un rôle
important dans la libération de la France et
entraîne un gonflement des effectifs de la
CGT par adhésion des communistes exclus
auparavant par le syndicat.
• CGT comme CFTC sont très modérés : le
nombre de grèves est très faible. En 1946 les
grèves sont comme inexistantes bien qu’il y
ait un grand nombre de difficultés .
De la fin des années quarante
jusqu’aux années 1960
Le début de la guerre froide marque sur le plan syndical une
scission : les personnes de la CGT qui ne sont pas
communistes vont s’opposer au communisme et quitter la CGT
en créant la CGT-FO.
Ainsi, à la libération le paysage syndical est éclaté :
-la CGT : principale organisation pendant cette période avec
baisse du nombre d’adhérents qui s’accentue par l’alignement
de la CGT sur le parti communiste…
communiste
-FO : née d’une scission anti-communiste (les anti-communistes ont
quitté la CGT pour créer FO). Ce syndicat est surtout présent
dans le secteur public et non dans de gros bastions.
-CFTC : plus d’adhérent que FO, est l’organisation qui à l’époque va
avoir le plus d’évolutions avec moins d’employés pour plus
d’ouvriers au sein du syndicat.
-la CGC : confédération des cadres, ingénieurs…
En 1967 ces cinq organisations sont considérées comme les plus
représentatives (CGT, CFTC, CFDT, FO, CGC)
Mai 68 et ses conséquences

• Ce mouvement va entraîner une augmentation


du nombre de syndiqués, la CGT va alors
gagner 300 000 adhérents pour atteindre 2,3
millions (+ 15%).
• La CFDT est la plus en phase avec le
mouvement en 1968 : elle comporte en son sein
des « gauchistes », trotskistes ou maoïstes.
• A court terme, Mai 68 apparaît comme une
victoire des syndicats : ils obtiennent la
reconnaissance du droit syndical dans
l’entreprise, l’augmentation des salaires
les conséquences sur les
relations professionnelles
Delors et Chaban-Delmas vont essayer de mettre
en place un projet : « Projet de nouvelle
société » qui va comprendre une dimension
sociale tout à fait importante.
Remplacement du SMIG [Salaire minimum
interprofessionnel garanti] par le SMIC [Salaire
minimum interprofessionnel de croissance] en
1969 pour tenir compte de l’augmentation des
salaires réels.
Loi de mensualisation = les ouvriers seront payés
tous les mois grâce à l’accord interprofessionnel
en 1970 puis une loi en 1978
l’évolution du droit des relations
collectives
La loi du 23 décembre 1946
Le cadre de la négociation collective est très rigide. Les pouvoirs
publics ont prévu qu’il pourrait n’y avoir qu’une seule négociation
collective par branche. Les organisations professionnelles et
syndicales ne peuvent négocier sur les salaires : or, c’est le
principal point à négocier quand on négocie une convention
collective.
La loi du 11 février 1950
Texte qui va abandonner les principes de la loi de 1946 :
suppression de l’avènement ministériel, droit pour les négociateurs
d’insérer des clauses sur les salaires, éclatement du cadre
extrêmement rigide imposé en 1946
La loi du 13 juillet 1971
Elle reconnaît pour la première fois le droit des salariés à la
négociation collective et élargit le domaine des conventions
collectives. Un droit individuel qui s’exerce collectivement comme le
droit de grève ou le droit syndical. Principe qui se traduit par des
incitations. Procédure de révision des salaires.
La représentation du personnel

En 1936, institution des délégués du personnel d’abord


dans les conventions collectives. En 1938, les délégués
du personnel seront obligatoires dans les entreprises de
plus de 10 salariés.
Les comités d’entreprise :
Première source d’inspiration pour le gouvernement par
une ordonnance du 22 février 1945 : comités mixtes à la
production, comités de gestion, comités sociaux
d’entreprise.
Il faudra attendre la fin des années 60 et le début des
années 70 pour assister à un redémarrage des CE qui
se manifeste par l’augmentation du nombre des CE :
entre 1966 et 1974, nombre multiplié par 2,4 ce qui est
beaucoup.
le syndicalisme dans
l’entreprise
La loi du 27 décembre 1968
Le Gouvernement promulgue cette loi. Ce texte
institue les sections syndicales d’entreprise. Les
5 organisations syndicales considérées comme
représentatives vont se voir reconnaître le droit
de créer une section syndicale dans les
entreprises quels que soient les effectifs. Les
autres organisations syndicales doivent faire la
preuve de leur représentativité.
l’évolution du droit des
relations individuelles
Le système d’intéressement
Idée matérialisée par une ordonnance du 17 août 1967 :
le système va devenir obligatoire.
La formation professionnelle
Loi du 16 juillet 1971 : elle fait suite à une convention
collective conclue le 9 juillet 1970. Elle généralise le
principe du congé formation : les salariés auront
désormais un droit à la formation professionnelle, un
droit de partir pour se former à diverses activités
Le licenciement
Jusqu’à une loi de 1973, un employeur pouvait licencier
facilement un salarié. La loi de 1973 utilise la notion de
« cause réelle et sérieuse ».
MERCI
POUR
VOTRE ATTENTION

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