FAD119 - Montage juridique et

financier de dispositifs de formation

Les dispositifs emploi – formation
dédiés aux adultes et demandeurs
d’emploi

Raphaël GUEMARD - FAD 119 - CNAM

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Rhône-Alpes
La POE : Préparation Opérationnelle à l’Emploi
La Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE) a un double objectif :
• aider les entreprises à recruter dans le cadre d'un emploi durable
en adéquation avec leurs besoins
• sécuriser l'emploi des demandeurs d'emploi par une formation sur
mesure préalablement à leur recrutement.

La POE s'est construite en 2 étapes :

• d'abord, en 2009, avec la mise en œuvre de la POE Individuelle
(POEI), prescrite par Pôle emploi, en réponse à une offre d'emploi
non pourvue
• puis en 2011 avec la POE Collective (POEC), à l'initiative des OPCA,
pour satisfaire les besoins collectifs d'une branche ou par décision
du Conseil d'Administration d'un OPCA.

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Rhône-Alpes
 La POE Individuelle
• L'objectif de la POEI est de permettre à un demandeur
d'emploi de suivre une action de formation afin d'acquérir le
socle de compétences professionnelles nécessaire pour
occuper un emploi identifié dans une entreprise
• L'emploi doit correspondre à une offre déposée auprès du
Pôle emploi. Cet emploi doit être sous la forme :
– d'un CDD d'au moins 12 mois
– d'un contrat à durée indéterminé
– d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée d'au moins
12 mois ou à durée indéterminée
– d'un contrat d'apprentissage
Le poste visé suite à la POE peut être à temps plein ou à
temps partiel. S'il est à temps partiel, il doit être d'au moins
20 heures par semaine

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 Mise en œuvre de la POEI
• La POE Individuelle est prescrite par Pôle emploi
• La durée maximale de l’action de formation dans le cadre d’une POEI
est de 400 heures
• Qu’il s'agisse d'une formation réalisée par l'organisme de formation
interne à l'entreprise ou d'une formation réalisée par un organisme
de formation externe, l’organisme de formation qui dispense la
formation doit obligatoirement disposer d'un numéro de
déclaration d'activité
• Une période de tutorat (accompagnement à son poste de travail du
bénéficiaire de la POE par un salarié de l'entreprise) peut être
prévue dans le cadre du plan de formation personnalisé de 400h. Il
ne s'agit pas de formation. La POE ne peut se limiter qu’à du tutorat,
elle doit nécessairement comprendre une formation réalisée par un
organisme de formation déclaré interne ou externe à l'entreprise. Ce
tutorat n'est financé ni par Pôle emploi, ni par l'OPCA.
• Le financement du coût pédagogique est assuré par Pôle emploi
avec possibilité de cofinancement par l’OPCA

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 Financement de la POEI
La prise en charge des heures de formation réalisées dans le cadre de la
POE est différente s'il s'agit d'une formation réalisée par l'organisme de
formation interne à l'entreprise ou d'une formation réalisée par un
organisme de formation externe
– Pôle emploi en tant qu’unique financeur :
• Plafond de 5 € TTC par heure de formation, pour une
formation réalisée en interne
• ou plafond de 8 € TTC par heure pour une formation réalisée
par un organisme de formation externe à l'entreprise
– Cofinancement par l’OPCA :
• Le montant versé par Pôle emploi est alors un forfait de 5 ou
8 € TTC par heure de formation et non plus un plafond.
• L’OPCA complète le financement du Pôle Emploi dans la
limite du coût pédagogique horaire avec un plafond de 7 €
HT par heure de formation sur les fonds de la
professionnalisation (exemple AGEFOS PME)
 Statut et rémunération
du bénéficiaire de la POEI
 Stagiaire de la formation professionnelle, il
bénéficie de la protection ATMP (Accidents du
Travail et Maladies Professionnelles)
 Rémunération par Pôle emploi: Aide au retour à
l’emploi-formation ou rémunération au titre de
la formation de Pole Emploi
 Dédommagement partiel des frais de transport,
repas et hébergement par Pôle emploi : Aide
aux Frais Associés à la Formation
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 Mise en œuvre de la POEI
• La mise en place de la POEI passe par la
conclusion d'une convention individuelle
entre l'employeur, Pôle emploi, l'organisme
de formation, et le cas échéant l’OPCA en cas
de cofinancement de la formation

• Elle passe aussi par l'élaboration d'un plan de

formation personnalisé

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 La POE Collective
 Permettre à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier
d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences
professionnelles requises pour satisfaire des besoins
identifiés sur les territoires (diagnostic, …)
 Identification des besoins et Prescription de la POEC par
l’OPCA
 Tout comme la POEI, la durée maximale de la POEC est de
400 h pouvant comprendre au maximum un tiers de temps
en immersion dans l’entreprise
A noter : la formation peut être réalisée en interne ou en
externe (n° de déclaration d’activité obligatoire dans les 2
cas)

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 Financement de la POEC
• Le coût pédagogique de l’action de formation prévue dans
le cadre de la POEC est financé par l’OPCA

• Rémunération du bénéficiaire par Pôle emploi : Aide au

retour à l’emploi-formation ou rémunération au titre de la
formation de Pole Emploi
Stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie de la
protection Accidents du Travail et Maladies Professionnelles
(ATMP)

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Rhône-Alpes
 Mise en œuvre de la POEC
• La mise en place de la POEC passe par une mise en
concurrence des organismes de formation avec la
publication d'appels à proposition et par l'identification des
demandeurs d'emploi, en partenariat avec les acteurs de
l'emploi comme Pôle emploi

• Au terme de la POEC, AGEFOS PME avec ses partenaires

accompagne vers l'insertion professionnelle les
bénéficiaires, notamment par des actions de recrutement
comme les jobs dating.

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 Les CUI – Le contexte
La Loi du 1er décembre 2008, généralisant le
RSA et réformant les politiques d’insertion,
modifie le paysage des contrats aidés en
créant un Contrat Unique d’Insertion entré en
vigueur le 1er janvier 2010 en métropole, et
au plus tard le 1er janvier 2011 dans les DOM,
et dans les collectivités de St Martin, St
Barthélemy et de St Pierre et Miquelon.

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 Modalités de mise en oeuvre
• Le CUI se décline en deux versions pour concerner les secteurs
marchand et non-marchand :
- le contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand
- le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le secteur
non-marchand

• Ainsi, depuis le 1er janvier 2010, les contrats suivants sont

abrogés :
- le CI-RMA (contrat d’insertion - revenu minimum d’activité)
- le CA (contrat d'avenir).

Les contrats conclus avant cette date seront exécutés jusqu’à leur
terme dans les conditions applicables avant le 1er janvier 2010.

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Rhône-Alpes
 Convention individuelle
Avant toute embauche dans le cadre d’un CUI, l’employeur doit conclure une convention
individuelle avec le bénéficiaire et, selon les cas, Pôle Emploi ou le Président du Conseil
Général :

– Contenu de la convention : la convention individuelle précise notamment les caractéristiques du

contrat, les actions prévues en matière d’accompagnement et le taux de prise en charge servant au
calcul de l’aide versée à l’employeur.
 
– Durée de la convention : en principe, la durée de la convention qui ne peut excéder le terme du
contrat de travail, peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Toutefois, cette
durée peut être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d’achever sa
formation ou pour les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans. La condition d’âge
s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de la convention, c’est-à-dire 24 mois

Dans sa Circulaire, la DGEFP illustre cette disposition : « la convention d’un salarié en CAE,
bénéficiaire de l’ASS et âgé de 48 ans au moment de la conclusion du contrat pourra, à
l’issue des 24 mois de la convention, être prolongée jusqu’à 60 mois ».

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Rhône-Alpes
 Caractéristiques du contrat
Le CUI est constitué par un contrat de travail adossé à la convention individuelle.

Le Décret en précise les caractéristiques :

 
– Durée du travail : lorsque le CAE est conclu avec une collectivité territoriale ou une autre
personne publique, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la
période couverte par le contrat. Dans ce cas, le contrat de travail prévoit le programme
prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par
le contrat. Le programme peut être modifié si le contrat de travail le permet. Un délai de
prévenance de 15 jours au moins doit être respecté.
 
– Suspension ou rupture du contrat : l’employeur doit informer l’autorité signataire de la
convention individuelle ou l’organisme chargé de verser les aides, de toute suspension ou
rupture anticipée du contrat de travail dans un délai de 7 jours
 
– Dénonciation de la convention : si l’employeur ne respecte pas les clauses de la convention,
l’autorité signataire l'informe de son intention de la dénoncer. L’employeur a 7 jours pour faire
part de ses observations

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 Tuteur et référent
Dès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur désigne
un tuteur parmi les salariés qualifiés, volontaires et ayant une
expérience professionnelle d’au moins deux ans. Un tuteur ne peut
pas suivre plus de trois salariés en contrat unique d’insertion.
Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la
convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. De son
côté, le prescripteur désigne un référent en son sein ou auprès d’un
organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, chargé
d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié.
 
Selon la Circulaire de la DGEFP, le référent et le tuteur doivent être
identifiés dans le formulaire Cerfa de convention individuelle.

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 Modalités de financement et de versement
des aides
• Le taux de prise en charge est fixé par l’autorité administrative (Préfet de
région) dans la limite de :
- 95 % du SMIC pour le CAE
- 47 % pour le CIE

• L’embauche en CAE ouvre aussi droit pendant toute la durée de la

convention à une exonération des cotisations patronales au titre des
assurances sociales et des allocations familiales, sur la fraction d e la
rémunération ne dépassant pas le produit du SMIC horaire par le nombre
d’heures rémunérées. La cotisation AT/MP est en revanche due.
 
• Le Décret prévoit qu’en cas de suspension du contrat (CAE ou CIE) sans
rémunération, le versement de l’aide est suspendu.

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Enfin, en cas de dénonciation de la convention,
l’employeur est tenu de reverser la totalité des
sommes perçues, sauf dans les cas suivants :
• licenciement ou rupture anticipée pour faute grave du salarié
• licenciement ou rupture anticipée pour force majeure
• licenciement pour inaptitude médicalement constatée
• licenciement pour motif économique notifié dans le cadre
d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire
• rupture du contrat au cours de la période d’essai
• rupture conventionnelle du CDI ou rupture anticipée
résultant de la volonté claire et on équivoque des parties.

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CUI et périodes de professionnalisation

Les bénéficiaires d'un contrat unique

d'insertion (CUI) à durée déterminée peuvent
bénéficier de périodes de
professionnalisation, à la condition que la
durée de la formation reçue dans ce cadre soit
supérieure à 80 heures.

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 LE CONTRAT DE GENERATION
Le contrat de génération vise un triple objectif :

• Recruter en CDI un jeune de 16 à moins de 26 ans, y compris en contrat

de professionnalisation, quel que soit son niveau de qualification
• Tout en favorisant l’embauche en CDI d’un senior de 55 ans ou plus ou le
maintien dans l’emploi d’un senior d’au moins 57 ans
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les bornes d’âge passant respectivement à 30 ans et 55 ans s’il s’agit de

travailleurs handicapés.

A noter : Les conditions d’âge s’apprécient au 1er jour d’exécution du contrat de travail
du jeune embauché.

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Tout employeur de droit privé et Etablissement Public à caractère Industriel et
Commercial (EPIC).

• Les entreprises ou groupes de moins de 300 salariés (sauf les EPIC) peuvent
bénéficier d’une aide de 4 000 € / an sur une durée maximale de 3 ans
(soit 12 000 € sur la durée totale de l’aide) pour chaque contrat de génération.
Cette aide est portée à 8 000 € / an sur une durée maximale de 3 ans
(soit 24 000 € sur la durée totale de l’aide) lorsque le contrat de génération est issu
de l’embauche simultanée en CDI d’un jeune et d’un sénior.

• Les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés non couvertes par un

accord de branche étendu doivent négocier un accord collectif ou, à défaut,
élaborer un plan d’action comportant des engagements sur l’embauche et
l’intégration des jeunes dans l’entreprise, l’emploi des seniors et la transmission
des compétences pour ne pas être soumises à une pénalité.

• Les entreprises ou groupes de 300 salariés et plus (dont les EPIC) doivent négocier
un accord collectif ou, à défaut, élaborer un plan d’action comportant des
engagements sur l’embauche et l’intégration des jeunes dans l’entreprise, l’emploi
des seniors et la transmission des compétences, sous peine d’être soumises à une
pénalité.
 Appui conseil- contrat de
génération
• L’enjeu du contrat de génération est de faire évoluer les pratiques des
entreprises en matière de gestion des âges. De fait, il convient
d’accompagner les changements par la mise en place d’un appui-conseil
visant à doter les entreprises concernées d’une expertise susceptible de
les aider à améliorer la gestion de leurs ressources humaines.
• L’appui-conseil “gestion des âges” a vocation à permettre à une entreprise
ou à un collectif d’entreprises de bénéficier d’une aide financière de l’Etat
favorisant le recours à un conseil externe pour l’identification des
problématiques de gestion des âges, notamment celles concernant le
recrutement des jeunes, l'accès ou le maintien dans l’emploi des seniors et
la transmission des compétences stratégiques. D’autre part, il permet aux
TPE et aux PME de bénéficier d’un accompagnement dans la mise en
œuvre des actions répondant aux enjeux poursuivis par le contrat de
génération.

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Rhône-Alpes
 Appui conseil- CG : les bénéficiaires
Les entreprises éligibles

• Les entreprises éligibles sont les TPE et les PME de moins de 300 salariés
pouvant conclure un contrat de génération. Le cahier des charges de
l’appui-conseil sera différent selon la taille des entreprises
• les entreprises de moins de 50 salariés d’une part ;
• les entreprises de 50 à 299 salariés d’autre part.
• Les entreprises doivent être régies par le droit privé
(associations, sociétés, entreprises individuelles) et ne pas appartenir à un
groupe de plus de 300 salariés. Les EPIC sont donc exclus.

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 Appui conseil- CG: les acteurs
• L’appui conseil contrat de génération s’inscrit dans le cadre de la circulaire DGEFP
n°2011/12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations
économiques

Deux types de conventionnement sont prévus :

• L’appui conseil est mis en œuvre par les Direccte en conventionnant avec:
- un organisme ou organisation relais territorial (sauf les Opca);
- avec un collectif d’entreprises de moins de 300 salariés;
- ou avec une entreprise de moins de 300 salariés.
• L’appui conseil contrat de génération est également mis en œuvre au niveau
national, par la DGEFP, par le biais d’un conventionnement avec les OPCA.
- Chaque convention DGEFP/OPCA définira des objectifs nationaux, qui seront
déclinés régionalement.
- Les Direccte seront alors en charge de l’animation et du suivi de ces objectifs
régionaux.
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Rhône-Alpes
La prestation, assurée par un consultant retenu via un appel d’offres, consiste
en trois volets indépendants :
- l’élaboration et la conception d’un diagnostic et d’un plan de
préconisation ;
- l’aide à la négociation d’un accord collectif ou à l’élaboration d’un plan
d’action ;
- l’accompagnement de la mise en œuvre de ce plan d’action
La durée est fixée à 2 à 4 jours pour les volets 1 et 2 et 4 à 5 jours pour
l’accompagnement

• L’aide de l’Etat peut prendre en charge au maximum 70 % des dépenses

éligibles (actions d’ingénierie à 100%, appui conseil à 50%) 
• La prise en charge maximale de la journée de prestations du consultant
s’élève à 1500 euros maximum TTC

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 LE CONTRAT DE SECURISATION
PROFESSIONNELLE
• Le CSP fusionne et remplace progressivement
le contrat de transition professionnelle (CTP)
et la convention de reclassement personnalisé
(CRP).
• Le dispositif s’adresse aux salariés des
entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en
liquidation judiciaire sans condition d'effectif)
licenciés pour motif économique.

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 Les objectifs du CSP
Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) vise le
retour rapide à l’emploi des salariés licenciés pour
motif économique depuis le 1er septembre 2011 :

- il est signé entre Pôle emploi et le salarié licencié

- il a une durée maximale de 12 mois et a pour objet un accompagnement
renforcé facilitant le retour à l’emploi. Celui-ci débute par une phase de
pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle
- il comprend des mesures d’accompagnement tout au long du parcours,
ainsi que des périodes de formation et de travail
 CSP
Les avantages pour le bénéficiaire

Le signataire d'un CSP bénéficie :

• de prestations visant à définir son projet de reclassement et
faciliter sa recherche d'emploi,
• d'une indemnisation spécifique (80 % du salaire brut pour les
salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans
l’entreprise)
• d'actions de formation préparant à des métiers pour lesquels
les besoins en main d'oeuvre ne sont pas satisfaits ou à des
métiers qui recrutent.

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 CSP
Emploi et formation
• Au cours de son CSP, le bénéficiaire peut exercer une activité
professionnelle en CDD ou en Contrat d’intérim d’une durée
minimum de 2 semaines et dont la durée totale ne peut
excéder 6 mois

• Les actions de formation préconisées par POLE EMPLOI

peuvent faire l’objet d’un financement par l’OPCA sur des
fonds professionnalisation ou spécifiques (selon le
conventionnement FPSPP et du Fonds Social Européen conclu
avec l’OPCA). Cette prise en charge diffère donc selon l’OPCA.