SEANCE D’AUJOURD’HUI

22/10/2023

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Rappel : Les principaux déterminants de la
performance de l’entreprise sont :

Performance
Fonction RH

Performance de l’Entreprise
Les sources de performance
de la Fonction RH ?

Succès
De la
Fonction RH

Performance
des outils/techniques
Méthodes/ processus
/Budget…etc
4
Structure; missions; responsabilités
et communication de la fonction
7
8
Du manager au leader ! : Quelle
différence ?

9
10
Quatre

11
– Service social,
– Département humain /social,
– Direction du personnel, Personnel,
Relations sociales, Relations Humaines,
relations industrilles
– Direction Personnel et Administratif,
– Direction ou service ou département RH,
– Et pourquoi pas Direction des gisements
humains?), etc…
13
• Le processus représente

• Deux :
Ils correspondent aux
fonctions clés de la DRH :

Ils traversent
l’organisation RH et concernent les domaines de
finalités du management humain :
14
Objectifs de la Fonction RH
Taille de l’entreprise Décideur de la Composition et rôle de la fonction RH
stratégie RH
TPE et PME PDG Ces entreprises comptent rarement un spécialiste des RH.
(moins de Certaines tâches RH sont assumées par le dirigeant de l’entreprise,
80 salariés) par son adjoint, par un secrétaire général ou par un directeur
administratif et financier (DAF).
Les activités RH se limitent généralement à de l’administration du
personnel.
PME de bonne taille PDG et DRH La DRH fait son apparition et se charge avant tout des aspects
(80-200 salariés) administratifs de la fonction ou contribue de manière plus large au
développement du capital humain de l’entreprise
Dans les grandes DRH centrale Une DRH est toujours présente avec plusieurs niveaux de
entreprises responsabilités: les services chargés de l’administration du
(200-2 000 salariés) personnel sont distingués des équipes dédiées au développement
des ressources humaines. Les services RH centraux
définissent la politique RH et sont secondés par des relais RH au
niveau des établissements
Dans les groupes DRH groupe La fonction RH s’organise de façon matricielle: les services
(plus de et DRH pays centraux sont structurés par grands domaines d’expertise
2 000 salariés) ou filiales (rémunérations, formation, recrutement, gestion des carrières,
services juridiques...).
Dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe
disposant de très nombreuses filiales), les filiales peuvent disposer
d’une certaine autonomie en matière de GRH pour les missions
opérationnelles mais aussi stratégiques. Les filiales disposent d’un
DRH (pays ou filiale), rattaché au DRH groupe, qui assure l’impulsion
16
stratégique et l’harmonisation des pratiques
SEANCE D’AUJOURD’HUI
01-Mars-2023

17
1. L’approche orgelle. de D. Ulrich

2. Attributions et types de
structures.

3. Acteurs de la Fonction.
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1. Approche de D.Ulrich

2. Approche de l’analyse stratégique par

acteurs.

3. Approche systémique.

19
Approche d’Ulrich
Dave Ulrich rapporté par Jean marie
Peretti dans « Ressources
humaines, 16 ème édition 2017.

20
 Les missions de la Fonction
RH selon D.Ulrich sont :
• Expert administratif

• Être un champion des salariés

• Être un agent de changement

• Être un partenaire stratégique

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 • Piloter les projets • Aider l’organisation
• Il s’agit de l’activité • Le salarié est
considéré de changement; à atteindre ses
la plus ancienne, à objectifs
faible valeur ajoutée, comme un
client interne • Accompagner les stratégiques
indispensable et dont la changements;
complexe. satisfaction est • Participer à la
– Procédures : essentielle à la définition de la
• Prévoir les impacts
recrutement, réussite de stratégie de
de changement;
affectation, mutation, l’entreprise. l’entreprise.
formation,
promotion, pointage • Mettre en place une
• En terme de « • Intégrer les
des temps, paie et culture du
5E » dimensions
cotisations, changement et de
1. Équité
transformation; économique et
évaluation,
2. Employabilité sociale.
médecine du travail,
3. Epanouissement
retraite, • Encourager les
4. Ethique • Répondre aux
licenciements... comportements
5. Ecoute clients internes de la
• Objectif : réduire nouveaux plus
fonction.
efficaces…
les coûts
– L’informatique et la
digitalisation
– s’appuyant sur les
apports de
prestataires 22
externes
EXEMPLE DES TACHES DE CHAQUE MISSION
DE LA FRH SELON D. ULRICH

• Mener un audit de la fonction RH pour réduire les coûts

• Choisir un logiciel pour informatiser le processus d’évaluation du personnel
• Évaluer l’efficacité de la formation

• Préparer une journée d’intégration pour les nouveaux recrutés

• Créer une crèche inter-entreprise
• Lancer une enquête de satisfaction des salariés

• Organiser des réunions de revues de potentiels

• Renforcer la communication interne sur les orientations de l’entreprise
• Créer une université d’entreprise

• Définir des parcours-types de mobilité

• Créer un tableau de bord RH prospectif
• Définir les orientations de la GPEC
 LES MISSIONS DE LA FONCTION RH
(selon le temps et groupement)

Orientation sur le
futur et la stratégie

Focalisation
Focalisation sur les
sur les personnes
processus (Soft)
(Hard)

Orientation sur le
présent, le quotidien,
l’opérationnel 24
LES MISSIONS DE
LA FONCTION RH

25
 QUALITATIF
QUANTITATIF -motivation
-effectif -compétences
-rémunérations -formation
-durée du travail -carrières
-administration -évaluation
-Moyens -relations sociales
-Information et
communication

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2- Attributions et types de
Structures orgelles
de la Fonction RH

27
• Conventions d’entreprise
• Aspects salariaux
• Suivi des législations
• Reporting social
• Assurances des personnes
(soins santé, missions, …)
• Assurances groupe
• Statuts et packages
• Échéances des contrats
• Demandes d’autorisation
d’embauche
• Gestion des conflits au day to
day
• Partenaires sociaux
• Mutations
• Contrôles médicaux
• Gestion des temps de
prestations
• Absentéisme
• Pacte de solidarité des
générations
• Evolution des masses
salariales
• Réduction structurelle
• Subventions de formation
• Budgétisation RH
• Comptabilisation des
appointements, salaires et
autres
• Gestion des expatriés
• Dégagements
• Congés
• Litiges du passé
• Licenciements
• Chômage économique
• Missions extérieures
• Avantages particuliers au
personnel (centrale
d’achats…)
• Communication
• Collaboration
• Conseil d’entreprise,
• Révision annuelle des
appointements et
salaires
• Evaluation
• Participation aux
résultats de l’entreprise
• Plan de prépension
• Détachement de
personnes
• Grands changements
d’organisation
• Système de primes,
• Organismes extérieurs (
• Formation
• Accueil et suivi de
carrière
• Préretraite. (Prépension)
• Etc….
Différents types
de structures

29
30
 C’est un outil qui permet de visualiser :

31
L’organigramme caractérise la pensée
managériale de l’ETP à travers:
 NIVEAU 1 DG
Cadre supér
NIVEAU 2 les conseillés

Directeur service Directeur service

NIVEAU 3 Commercial Technique
cadre cadre

Chef service
Chef de SAV
Chef service vente Conception Chef service
maîtrise
maîtrise maîtrise maintenance

Ouvrier Ouvrier
NIVEAU 4 exécutant exécutant

Ouvrier Ouvrier 33
exécutant exécutant
 Les configurations de
l’organisation structurelle
 Au niveau de l’organisation structurelle plusieurs
structures sont à mettre en exergue:


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Place de la Fonction RH dans les
structures des Etps marocaines
Attijariwafa bank : un nouvel organigramme
25 FÉVRIER 2020
LE GROUPE BANQUE POPULAIRE DÉVOILE SON NOUVEL
ORGANIGRAMME/3 juillet 2020
MAROC TELECOM 2016
BANK AL-MAGHRIB - Organigramme
Organigramme du Ministère de l'Economie et des
Finances
 La Fonction RH peut être structurée
selon son choix d’organigramme:
• Organisation par grands domaines d’action

• Organisation par objectifs.

• Organisation centralisée ou décentralisée.

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 Organisation par grands
domaines d’action
Directeur
des RH

Relations Ressources Condition

Effectifs/Salaires Formation Communication
sociales Humaines de travail

Recrutement
Négociation Politique Salariale Formation Interne Hygiène
Carrières
Contrats Paritaires Niveau d'effectif Formation Externe Condition de travail
Conditions d'emploi
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 Organisation par objectifs.
Objectif :Prévention de l’insatisfaction Objectif : Promotion de la satisfaction
Directeur
du Personnel

Gestion
Relations Humaines
du Personnel

Administration Gestion des

Formation Salaires, effectifs Relation sociale Communication interne
Condition d'emploi carrières

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Organisation centralisée
Directeur

Ressources Humaines

Production Finance Marketing

47
 Organisation décentralisée
DIrecteur

Direction RH

Direction Direction Direction Direction

Production Finance Marketing Qualité
SRH SRH SRH SRH

Division Division Division Division Division Division Division Division Division Division Division Division
A B RH A B RH A B RH A B 48 RH
49
50
Leader de l'e-GRH sur le Maghreb, le groupe ReKrute accompagne depuis son lancement en 2006 les
organisations et les individus, par la mise à disposition de solutions technologiques innovantes et à forte valeur
ajoutée, pour développer leur capital humain. ReKrute, c'est une équipe de plus de 40 professionnels sur le Maroc
et la Tunisie.
 3- Acteurs de la Fonction
RH

A. Généralistes et spécialistes.

B. Responsable de la Fonction RH
(Directeur du Personnel ou DRH).
56
 A.Généralistes et Spécialistes.

1-Généralistes
• Ils maîtrisent plusieurs champs de
connaissance

• Ils collaborent avec les spécialistes dans

plusieurs niveaux

• RRH OU DRH OU Responsable du P 57

 2-Spécialistes.
 Les différents types de responsabilités :

• Responsable de recrutement
• Responsable de la formation
• Responsable des études sociales
• Responsable SIRH
• Responsable des relations sociales
• Responsable de la gestion des cadres
• Auditeur social :

 Equilibre entre généralistes et spécialistes

58
59
60
 B- Directeur des RH

1. Exigences du poste du DRH.

2. Missions du DRH.

61
 1-Exigences du poste du
DRH
1. Compétences en GRH.
2. Compréhension de l’organisation.
3. Compétences en management
4. Habilités professionnelles générales
5. Aptitudes intellectuelles
6. Qualités personnelles.

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1. Compétences en GRH : compréhension des divers
programmes de GRH, connaissance et compréhension des
innovations en GRH, capacité de prévision, de conceptualiser
un système de GRH, etc.
2. Compréhension de l’organisation : compréhension de la
culture et des structures de l’organisation, capacité d’analyser
le potentiel de l’organisation, capacité d’identifier les
problèmes de l’organisation, etc.
3. Compétences en management : compréhension du langage
et de la pratique de la gestion stratégique, capacité de prévoir,
de susciter, de planifier et de gérer le changement, etc.
4. Habilités professionnelles générales : habilités de
rédaction, capacité de faire valoir ses succès, etc.
5. Aptitudes intellectuelles : capacité de concevoir les choses
de façon systémique, capacité d’analyse, imagination,
créativité.
6. Qualités personnelles : capacité de travailler en équipe, sens
politique, flexibilité, confiance, affirmation de soi, esprit de
décision, capacité d’écoute, sens de responsabilité, fiabilité. 63
 2-Pratiquement trois missions sont
jugées comme prioritaires par la
plupart des DRH :
1. Mobiliser le personnel en lui faisant
partager les valeurs et la culture de
l’entreprise

2. Développer les compétences des

collaborateurs;

3. Préserver la paix sociale et améliorer le

climat social dans l’entreprise.
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 Les 6 grandes tendances de l’organisation de
la fonction RH

1. Une organisation centrée innovation & digital

2. Une délicate alliance avec la communication

3. Une tendance stable à la mutualisation &

l’externalisation

4. Vers une organisation RH orientée client

5. Une priorité donnée à la souplesse et l’agilité des

structures

6. Des organisations dédiées au service de la performance

RH 65
Conclusion
67