MISSION D’AUDIT SOCIAL

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 I CONTEXTE ET JUSTIFICATION 
Les Ressources Humaines constituent le facteur de productivité le plus important dans toute organisation. De ce fait, un examen ponctuel,
périodique de toutes les fonctions qui en constituent la trame s’impose si tant est que l’organisation entend évoluer dans une dynamique
d’efficacité et d’efficience.

II OBJECTIFS DE LA MISSION 
1. Objectif général

La finalité de la mission est d’établir un diagnostic de la structure sur les plan social et de l’organisation

2. Objectifs spécifiques

De manière spécifique, la mission vise à :

 Apprécier la transparence et l’efficacité du recrutement ;
 Apprécier l’organigramme et le sociogramme de la structure ;
 Effectuer une analyse quantitative (structure effectifs, mouvements personnel) et qualitative (compétences, potentiels) des effectifs et
emplois;
 Effectuer une évaluation de la gestion et de l’administration du personnel ;
 Effectuer une analyse de la conformité, de l’efficacité de la dimension stratégique des rémunérations et autres avantages ;
 Apprécier le système d’évaluation des performances du personnel ;
 Évaluer la politique de formation du personnel ;
 Etc.

3. Objectifs quantitatifs

 Faire le point de toutes les activités de la fonction Ressources Humaines ;

 Quantifier les outils de gestion mis en œuvre ;
 Recenser tous les postes à responsabilités.

4. Objectifs qualitatifs
 Situer sur le niveau de qualité de la fonction Ressources Humaines et de responsabilité sociale ;
 Identifier et renseigner surles indicateurs de performance de la fonction Ressources Humaines et d’efficacité de la structure
organisationnelle.

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III APPROCHE TECHNIQUE D’ATHENA CONSEIL 

ATHENA Conseil a développé une approche technique qui permet d’appréhender l’ensemble des problématiques de votre structure telles que liées
à l’objet de la présente mission à savoir l’Audit de la fonction Ressources Humaines.
Visant à améliorer l’organisation d’ensemble et de gestion de votre structure, cette approche se décline comme suit :
N° PROCESS PROCÉDÉS – ACTIVITÉS MOYENS – OUTILS RESULTATS ATTENDUS
 Diagnostic de la planification des  Profils de postes ;
effectifs ;  Chartes fonctionnelles, fiches de
 Analyse des fiches de poste, de la charte poste ;
promotionnelle (si existante) ;  Charte de mobilité, plans de
 Audit de la conformité des dossiers de succession ;
Appréciation de la
01 Audit du recrutement recrutement ;  Dossiers de recrutement ;
politique de recrutement
 Analyse du processus de dotation en  Contrats de prestataires de services ;
ressources humaines (personnel et  Questionnaire (planification des
prestataires). effectifs) ;
 Grille d’évaluation du niveau de
maturité de la fonction auditée.
 Analyse de l’organigramme (pertinence  Organigramme de structure
de la structure organisationnelle : forces, normalisée ;
faiblesses) et du sociogramme ;  Grille de diagnostic des
02 Diagnostic organisationnel  Évaluation de l’affectation des fonctions responsabilités ; Diagnostic organisationnel
clé (directions, départements, services) ;  Questionnaire d’audit du climat
 Diagnostic des postes à responsabilité social et organisationnel ;
(pertinence, grille de responsabilités).  Guides d’entretiens.
 Analyse de la structure des effectifs (par  Pyramides d’âge et d’ancienneté ;
qualification, par contrats spécifiques, par  Guides d’entretien ;
tranche d’âge, par ancienneté) ;  Liste du personnel ; Analyse (quantitative et
Audit des effectifs et des emplois  Analyse des mouvements externes (turn‐  Contrats de travail ; qualitative) des effectifs et
03
(début) over) et internes (mobilités verticale et  Bilan social ; des emplois
horizontale) du personnel ;  Etat des absences et des congés ;
 Analyse des compétences (formations  Charte de mobilité, plans de
initiales, professionnelles continues) ; succession ;

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 APPROCHE TECHNIQUE D’ATHENA CONSEIL (SUITE)
N° PROCESS PROCÉDÉS – ACTIVITÉS
 Analyse des potentiels (RH potentiels et
exigences pour chaque poste en prévision
aux changements : mutations,
Audit des effectifs et des emplois
remplacements, promotions,…) ;
(début)
 Analyse des emplois (répertoire des
emplois : poste de travail, emploi, famille
d’emploi, métier, famille professionnelle).
 Analyse de l’équité interne en termes de
rémunération ;
 Vérification de la conformité des
pratiques de la paie avec la législation et
04 Audit des rémunérations les procédures ;
 Évaluation de l’efficacité de la paie et de
sa sécurité ;
 Examen du caractère évolutif du système
de rémunérations.
 Diagnostic de la planification du système
d’évaluation ;
 Analyse de l’adéquation des outils
Audit du système d’évaluation
05 d’évaluation ;
des performances
 Analyse de l’équité, de l’efficacité et de
l’efficience du système d’évaluation des
performances.
 Diagnostic de la planification de la
formation ;
 Audit de la conformité des dossiers de
Audit de la politique de
06 formation (phase préparatoire, exécutoire
formation et postformation) ;
 Analysede l’équitéet du suivi post‐
formation (efficacité et efficience).

MOYENS – OUTILS RESULTATS ATTENDUS
 Plan de formation ;
 Chartes fonctionnelles, fiches de
Analyse (quantitative et
poste ;
qualitative) des effectifs et des
 Dossiers individuelsdes salariés ;
emplois
 Organigramme de structure
normalisée.
 Livre de paie et autres avantages;
 Avantages sociaux ;
 Grille des salaires ;
 Grille d’évaluation du niveau de
maturité de la fonction auditée. Analyse des rémunérations
 Fiches d’évaluation des
performances;
 Guide d’entretien d’évaluation ; Évaluation du système
 Formulaires d’évaluation ; d’évaluation des
 Grille d’évaluation du niveau de performances
maturité de la fonction auditée.
 Plans de formation ;
 Dossiers de formation ;
 Fiches d’évaluation (formation) ;
 Dossiers individuels des salariés ; Évaluation de la formation
 Grille d’évaluation du niveau de
maturité de la fonction auditée.
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