La Gestion Prévisionnelle

des Emplois et des

Compétences
GPEC
 LA GPEC
Permettre l’adaptation des ressources
humaines aux besoins anticipés des
entreprises
par la conception, la mise en œuvre et
le suivi de plans d'actions :
visant à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins et les ressources de
l'entreprise en termes quantitatifs et
qualitatifs en fonction de son plan stratégique
en impliquant le salarié dans le cadre d'un
projet d'évolution professionnelle.
 La GPEC

• La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les

conséquences humaines liées aux évolutions de
l’économie et de l’organisation

• Elle a pour but :

– d’identifier les emplois et les compétences émergents, en
stagnation, en voie de disparition
– et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.
 LES PRINCIPES CLEFS
• Le concept d’acteur

• La segmentation par emploi-type

• Les compétences
 Fondements juridiques
Loi du 18 Janvier 2005 de cohésion sociale, dite loi
Borloo. Les entreprises >300 salariés ont l’obligation de négocier tous les
3 ans :

• Sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise

(CE) sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effet prévisibles sur l’emploi
et sur les salaires ;
• Sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures
d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en
matière de :

 formation
 de validation des acquis d’expérience,
 de bilan de compétence
 ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique des salariés.

• Sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, et
de leur accès à la formation professionnelle
 Schéma de GPEC
ACTIVITES :
Veille Veille Veille - Nature
Technologique Marketing Financière - Volume
- Localisation

Stratégie d’entreprise

Hypothèses sur :
Hypothèses sur : Les départs
Les Les La Les entrées et les promotions
Technologies Marchés Productivité Les qualifications

Evaluation des besoins Ressources disponibles

Analyse des Ecarts

Plans d’action
- recrutement
- promotions
- formations
- gestion des carrières
- licenciements/plans sociaux
 Les Étapes successives
Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de
diagnostic

Caractéristiques de l’effectif :
 l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …)
 la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des
qualifications, )
 les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée moyenne
d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)

Identification des postes

 description de postes
 cartographie des emplois
 référentiel de compétences des emplois
 Etape 2 : Prévisions et prospectives

Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ans

Établir une stratégie organisationnelle sur
cette même période
Identifier les métiers qui seront :
◦ Indispensables/stratégiques
◦ Sensibles

Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de

métiers
Identifier et établir les référentiels de
compétences rattachés aux ≠ classes de
 Etape 3 : Identification du réservoir disponible de
ressources humaines

• Anticiper l’évolution des effectifs

– plan d’effectif

• Anticiper les possibilités

de mobilité
 Etape 4 : Mise en œuvre des politiques
correctives

• Pour les métiers indispensables :

 établir des plans de mobilité, de

recrutement, de développement des
compétences

• Pour les métiers en voie de disparition :

 prévoir un accompagnement au
 LES PLANS D’ACTION
Plan de formation
Promotions internes
Recrutements
Outils d’aide à l’évolution professionnelle
◦ le congé individuel de formation (CIF)
◦ le bilan de compétences
◦ la validation des acquis par l’expérience (VAE)
◦ les cellules d’orientation et de reconversion
Outils d’aide à la gestion des carrières
◦ les cartes des métiers
◦ les bourses de l’emploi
◦ les comités de détection des hauts potentiels
◦ l’entretien de carrière, le mentorat, le coaching
 LES CONDITIONS D’UNE GPEC RÉUSSIE

un engagement précis de la Direction de

l’entreprise

l’implication des Responsables Opérationnels

l’information donnée aux salariés

la concertation avec les partenaires sociaux

le Suivi et l’évaluation
Avantages et Limites de la GPEC
Avantages
• Pour l’entreprise :
– Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH
– Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements

• Pour les salariés :

– Renforcer leur employabilité
– Reconnaître leur savoir faire
– Renforcer leur motivation

Limites
– Difficultés de prévision
– Résistance des acteurs
– Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer