Chapitre 6: « La Gestion Prévisionnelle

des Emplois et des Compétences

GPEC »

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Permettre l’adaptation des ressources
humaines aux besoins anticipés des
entreprises
par la conception, la mise en œuvre et le
suivi de plans d'actions :
 visant à réduire de façon anticipée les
écarts entre les besoins et les ressources
de l'entreprise en termes quantitatifs et
qualitatifs en fonction de son plan
stratégique
 en impliquant le salarié dans le cadre d'un
projet d'évolution professionnelle.
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 La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les
conséquences humaines liées aux évolutions de
l’économie et de l’organisation

 Elle a pour but d’identifier les emplois et les

compétences émergents, en stagnation, en voie de
disparition et de bâtir un plan d’action RH pour y
remédier.

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 Schéma de GPEC
ACTIVITES :
Veille Veille Veille - Nature
Technologique Marketing Financière - Volume
- Localisation

Stratégie d’entreprise

Hypothèses sur :
Hypothèses sur : Les départs
Les Les La Les entrées et les promotions
Technologies Marchés Productivité Les qualifications

Evaluation des besoins Ressources disponibles

Analyse des Ecarts

Plans d’action
- recrutement
- promotions
- formations
- gestion des carrières
- licenciements Basma Ben Alaya 16/05/2021 4
 Le processus de la gestion prévisionnelle des ressources humaines

Emplois Ressources

Définition d’un cadre Analyse des

général d’analyse ressources actuelles

Prévisions besoins en Prévision évolution

emplois des ressources

Comparaison

Mise en place d’un

Politique et programme
système de contrôle
d’action

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Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnostic

 Caractéristiques de l’effectif :
 l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …)
 la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des
qualifications, )
 les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée moyenne
d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)

 Identification des postes

 description de postes
 cartographie des emplois
 référentiel de compétences des emplois

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 Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ans
 Établir une stratégie organisationnelle sur cette même période
 Identifier les métiers qui seront :
◦ Indispensables/stratégiques
◦ Sensibles

 Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de métiers

 Identifier et établir les référentiels de compétences rattachés aux ≠
classes de métiers

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Etape 3 : Identification du réservoir disponible de
ressources humaines

• Anticiper l’évolution des effectifs

◦ plan d’effectif

•Anticiper les possibilités

de mobilité

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 Etape 4 : Mise en œuvre des politiques correctives

• Pour les métiers indispensables :

 établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des
compétences
• Pour les métiers en voie de disparition :
 prévoir un accompagnement au reclassement
et au licenciement

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 Plan de formation
 Promotions internes
 Recrutements
 Outils d’aide à l’évolution professionnelle
◦ le bilan de compétences
◦ les cellules d’orientation et de reconversion
 Outils d’aide à la gestion des carrières
◦ les cartes des métiers
◦ l’entretien de carrière, le coaching

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 un engagement précis de la Direction de l’entreprise

 l’implication des Responsables Opérationnels

 l’information donnée aux salariés

 la concertation avec les partenaires sociaux

 le Suivi et l’évaluation

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Avantages
• Pour l’entreprise :
◦ Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH
◦ Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements

• Pour les salariés :

◦ Renforcer leur employabilité
◦ Reconnaître leur savoir faire
◦ Renforcer leur motivation

Limites
◦ Difficultés de prévision
◦ Résistance des acteurs
◦ Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer

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