La Gestion Prévisionnelle des

Emplois et des Compétences

Chafik BENTALEB
¡ La GPEC consiste, à partir d’une
stratégie définie en termes d’objectifs,
à élaborer des plans d’actions destinés
à neutraliser de façon anticipée les
inadéquations quantitatives et/ou
qualitatives entre les besoins
futurs(emploi) et les RH(compétences)
¡ Le schéma de base de la GPEC est un
processus d'ajustement à quatre
phases
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 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4
(Instant t) (Horizon X)

Ressources Ressources
actuelles futures

Analyse Politiques
des d’ajustem
écarts ent

Besoins Besoins
actuels futurs
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¡ Le schéma classique de la GPEC est un
processus d'ajustement lié à une double
démarche :
l Une démarche de projection des RH
disponibles
l Une démarche de prévision des besoins de
l'entreprise

¡ La comparaison des deux démarches

permet de dégager des écarts quantitatifs
et qualitatifs
¡ Pour éviter de réagir dans l'urgence à ces
situations de déséquilibre, la GPEC permet
à l'entreprise d'anticiper le futur et de s'y
préparer
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 1- L'analyse des ressources actuelles

¡ Il s'agit de donner une représentation des

effectifs réels présents dans l'entreprise
¡ Deux dimensions doivent être analysées:

l Les données démographiques : effectifs, âge,

ancienneté, répartition par sexe, etc.
l Les qualifications et les compétences
disponibles : structure des qualifications,
compétences disponibles, etc.

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 2- L'analyse des emplois
Du côté des emplois, les analyses portent sur leur
nature et leur configuration actuelles
3- La prévision des ressources futures
§ A partir de l'état actuel des effectifs et des
qualifications et compte tenu de l'évolution de
certaines données (les retraites, les démissions, les
licenciements et les décès) l'entreprise réalise une
projection des ressources disponibles par
extrapolation à l'horizon de la prévision
§ On y intègre également les hypothèses d'action
(recrutement, formation, etc.) prévues par
l'entreprise sur les 3 ou 5 années à venir

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 4- L'évolution prévisionnelle des besoins
La détermination des besoins quantitatifs et
qualitatifs repose sur la prise en compte des
objectifs stratégiques de l'entreprise, de ses choix
d'investissements et de son plan de développement
en matière d'évolution technologique et de
changement d'organisation

5- L'analyse des écarts

§ La comparaison entre les besoins de l'entreprise à
l'horizon de la prévision et les ressources futures
prévisibles fait apparaître des écarts
§ Ils s'expriment sous forme de déficit (besoin
quantitatif et/ou qualitatif) ou d'excédent (sureffectif
et/ou surqualification) 7
 6- Les moyens d'ajustement

§ Sur la base de l'analyse des écarts, l'entreprise

procède à des ajustements internes ou externes
§ Ces actions de correction permettent, de manière
anticipée, à l'entreprise d'éliminer ou du moins de
réduire les risques prévisibles engendrés par les
situations de déséquilibre prévues
§ Elles constituent alors des indications capitales pour
orienter les politiques de GRH de l'entreprise

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Niveau de
qualification

+ 7 8 9 Optimum : équilibre
quantitatif/qualitatif

= 4 (5) 6

- 1 2 3

Niveau
- = + d’effectif

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Situation Mesures envisageables
de départ
1 Actions de formation, Recrutement

2 Formation, Départs avec remplacement

3 Formation, Départs avec remplacement partiel

4 Recrutement, Formation des nouveaux

6 Départs non remplacés (essaimage,

outplacement)
7 Recrutement, Départs dans certaines
qualifications
8 Départs dans certaines qualifications avec
remplacement
9 Départs sans remplacement
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