Chapitre 2

2 La planification et la prévision des RH

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des RH
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1. Définition

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) est

définie comme une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à
concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des
pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les
besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif
(effectifs) que sur le plan qualitatif (compétences)

D.Weiss, les ressources humaines.

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2. Objectifs de la GPEC

✓ Anticiper les conséquences des changements externes et

internes que va vivre l'entreprise;

✓ Disposer d'une vision claire de l'évolution des métiers, des

emplois et des compétences ;

✓ Anticiper les besoins futurs en compétences;

✓ Favoriser l'adéquation à ces besoins en compétences en

mettant sur pied un plan de formation, de recrutement, de
gestion des carrières et de la mobilité, etc.

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3. À quoi répond la GPRH?

la gestion prévisionnelles des RH est habituellement mobilisée par

une entreprise pour répondre à trois questions génériques :

— de combien de salariés aura-t-on besoin dans le futur pour

pourvoir les emplois qui seront alors disponibles ?

— quelles sont les ressources humaines qui seront nécessaires

pour survivre et prospérer ?

— quelles actions conduire pour tenter de réduire de façon

anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources
ou, pour le moins, d’en limiter les effets négatifs ?

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4. Approche de planification

Elle repose sur une comparaison des besoins futurs ( en quantité et

qualité) et des disponibilités (inventaire) en RH.

▪ Besoins= Disponibilités → stabilisation de la force de travail (

formation, promotion)

▪ Besoins >Disponibilités → acquisition des RH en interne et/ou

en externe

▪ Besoins <Disponibilités → réduction du volume d’emploi

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5. Processus de la GPEC

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5. Processus de la GPEC

ETAPE 1: L'anticipation des besoins en ressources humaines

Cette première étape consiste, en s'appuyant sur les évolutions du

secteur d'activité et de la stratégie organisationnelle décidées pour
les années à venir, à identifier :

1. les métiers qui seront indispensables,

2. Les métiers secondaires
3. Les métiers en voie de disparition.

On définit ensuite de manière plus précise les emplois et les

compétences rattachées à ces trois groupes de métiers.

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5. Processus de la GPEC

ETAPE 2: identification du réservoir de ressources

humaines

Il s’agit de faire l’inventaire des postes et des effectifs existants et

de déterminer les postes et les effectifs prévisionnels .

Les écarts entre le niveau actuel et le niveau prévu d'effectif et de

compétences permettent de déduire les besoins en
recrutement ou en suppression de postes, après avoir tenu
compte des départs de l'entreprise (pour fin de CDD, démission,
retraite, etc.)

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5. Processus de la GPEC

ETAPE 3: Analyse des écarts

Il s’agit d’identifier les écarts entre les besoins et les disponibilités et de

déterminer par la suite s’il s’agit d’un écart quantitatif ou qualitatif!

Écart quantitatif :
• Sous-effectifs ( manque de main d’œuvre par rapport au nombre
d’emplois disponibles en entreprise)
• Sureffectifs ( surplus de main d’œuvre par rapport au nombre de
postes à combler)

Écart qualitatif :
• Manque de compétences et d’habiletés nécessaires pour combler les
postes à pourvoir
• Surqualification du personnel par rapport aux postes à pourvoir

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5. Processus de la GPEC

ETAPE 4: La gestion des écarts

Une fois les écarts en effectifs et en compétence établis, la dernière

étape consiste à identifier les possibilités d'évolution des salariés
depuis les postes en voie de disparition vers les postes d'avenir.

Pour ce faire, on peut établir :

▪ Des plans de mobilité

▪ Des plans de recrutement,
▪ Des plans de développement des compétences
▪ Prévoir un accompagnement au reclassement ou au
licenciement pour les collaborateurs qui ne pourront pas évoluer
dans l'entreprise.

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5. Processus de la GPEC

ETAPE 4: La gestion des écarts

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6. Les outils de la gestion prévisionnelle et de la planification

Le DRH sera amené à utiliser une palette d'outils qui facilitent la

collecte des informations RH et la planification des ressources
humaines. Le plan d'effectif (ou workforce planning) est l'outil central.

▪ Les données RH nécessaires à la construction

du plan d'effectif

Pour pouvoir planifier les ressources humaines, il est nécessaire de

connaître avec précision le réservoir actuel d'emplois et de
compétences.

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6. Les outils de la gestion prévisionnelle et de la planification

▪ Les données RH nécessaires à la construction

du plan d'effectif

Pour cela, il est possible de:

• Utiliser une cartographie des métiers et des emplois,

• Recenser les descriptions de poste et les référentiels de compétences

de chaque type de métiers

• Avoir une idée claire des diplômes et des caractéristiques de

l'effectif, telles que le nombre de CDD, de CDI, les taux de turnover
et d'absentéisme, la pyramide des âges, etc

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6. Les outils de la gestion prévisionnelle et de la planification

La collecte de ces informations se fait par le biais d'outils tels que

les tableaux de bord sociaux, les contrats de travail, ou encore le
tri des informations à partir des logiciels de paye.

Certains logiciels ou progiciels spécialisés dans la gestion des

ressources humaines, dans la gestion de la formation ou de la
rémunération, sont également utiles pour collecter des données et les
trier (Peoplesoft, Saas, SAP, etc.).

Idéalement, le fait de disposer d'un SIRH (système d'information en

ressources humaines) facilite cette démarche.

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6. Les outils de la gestion prévisionnelle et de la planification

❑ Bâtir un plan d'effectif: voir exemple traité en classe!

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