Deuxième chapitre : La planification des RH

Deuxième Chapitre : La planification des RH

2.1 La planification des RH: Définition

2.2 L’importance de la planification des RH
2.3 Les enjeux de la planification des RH
2.4 Les étapes du processus de planification des RH
2.5 Les méthodes de prévision et d'estimation des besoins en RH
2.6 Les meilleures façons de gérer le surplus de travailleurs
2.7 Les équations associées à la planification: taux d’absentéisme,
roulement du personnel, etc.
2.8 Les outils associées à la planification et au pilotage de RH :
Data base HRIS (définition et utilité seulement) – Pyramide des
Ages des RH (définition, utilité et les cinq grandes tendances :
champignon, toupie, cylindre, poire écrasée et pelote de laine) –
etc.
2.9 Le rôle du Directeur de Ressources Humaines en tant que
partenaire stratégique
La planification des RH porte sur les conséquences futures des tendances avec
comme finalité un plan comprenant les objectifs à atteindre et les moyens
relies aux ressources humaines qui permettront de les atteindre.
‫تخطيط الموارد البشرية يعالج العواقب المستقبلية‬
‫لالتجاهات مع‬
‫كهدف خطة تشمل األهداف التي يتعين تحقيقها‬
‫والوسائل ذات الصلة‬
.‫الموارد البشرية التي ستجعل من الممكن تحقيقها‬

2.1 La planification des RH : Définition

La planification des ressources humaines, c’est l’activité de base qui regroupe
l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation en
collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques,
d’identifier, d’analyser,d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains
qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers
des salariés à travers des stratégies à court, moyen et long termes.
‫تخطيط الموارد البشرية هو النشاط األساسي الذي‬
‫ في‬، ‫يجمع جميع األنشطة التي تسمح لقادة المنظمة‬
، ‫تعاون وثيق ومتناسق مع جميع المستويات الهرمية‬
‫بتحديد وتحليل وتقييم والتنبؤ باحتياجات الموارد‬
‫البشرية التي ستلبي أهداف المنظمة و األهداف‬
‫المحددة للموظفين من خالل استراتيجيات قصيرة‬
.‫ومتوسطة وطويلة األجل‬
2.2 L’importance de la planification des RH
Tout employeur doit savoir où il va : c’est là une marque de considération pour
ses salariés. La planification permet à l’ensemble de ses RH d’obtenir plus
d’objectivité, de responsabilité et de motivation, de rigueur et de justesse, de
confiance et de collaboration. A cause de son importance, cette activité doit
s’exercer avant les autres activités de la GRH. Planifier, c’est regarder vers le
futur afin de le cerner de la manière la plus réaliste possible. La planification des
effectifs organisationnels représente le fondement des principales activités de la
GRH, car elle permet de déterminer des lignes de conduite engageant le présent
pour le futur. C’est une activité de base à laquelle on se réfère pour la suite à
donner aux autres activités : description et évaluation des emplois, établissement
des rémunérations, recrutement et sélection des candidats.
‫ هذه عالمة‬:‫يجب أن يعرف كل صاحب عمل إلى أين يتجه‬
‫ يسمح التخطيط لجميع الموارد‬.‫على مراعاة موظفيه‬
‫البشرية بالحصول على مزيد من الموضوعية‬
‫والمسؤولية والتحفيز والصرامة والدقة والثقة‬
‫ يجب تنفيذ هذا النشاط‬، ‫ًا ألهميته‬‫ نظر‬.‫والتعاون‬
‫ يتطلع‬.‫قبل أنشطة إدارة الموارد البشرية األخرى‬
‫التخطيط إلى المستقبل من أجل تحديده بشكل واقعي‬
‫ يمثل تخطيط القوى العاملة التنظيمية‬.‫قدر اإلمكان‬
، ‫أساس األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية‬
‫ألنه يجعل من الممكن تحديد مسارات العمل التي تلزم‬
‫ إنه نشاط أساسي نشير إليه‬.‫الحاضر بالمستقبل‬
، ‫ وصف وتقييم الوظائف‬:‫لمتابعة األنشطة األخرى‬
.‫ والتوظيف واختيار المرشحين‬، ‫وتحديد المكافآت‬
2.3 Les enjeux de la planification des RH
La planification de l’activité et l’allocation des ressources est un exercice
devenu particulièrement complexe du fait du nombre conséquent de paramètres
(ou contraintes) dont il faut tenir compte pour optimiser et anticiper sa
production.

‫أصبح تخطيط النشاط وتخصيص الموارد عملية معقدة‬

‫بشكل خاص بسبب العدد الكبير من المعلمات (أو‬
‫القيود) التي يجب أخذها في االعتبار لتحسين اإلنتاج‬
‫وتوقعه‬

L’enjeu majeur pour le planificateur est donc de couvrir ses besoins de

production en utilisant au mieux les ressources à sa disposition tout en respectant
le droit du travail et l’équation budgétaire de son organisation.
‫ فإن التحدي الرئيسي للمخطط هو تغطية‬، ‫وبالتالي‬
‫احتياجاته اإلنتاجية من خالل االستخدام األفضل‬
‫للموارد المتاحة له مع احترام قانون العمل‬
.‫ومعادلة الميزانية لمنظمته‬

- Respecter le droit du travail et les aspirations des salaries

Premier facteur de complexité pour la planification: la législation. Elle impacte

directement les plannings en déterminant les temps de travail, les durées
maximales de vacation, les temps de repos, les absences et congés, les
récupérations, le nombre d’astreintes maximal par période et les éléments
variables de paie. La production des plannings doit donc respecter les règles
issues du droit du travail mais aussi de la convention collective et des accords
d’entreprise. En parallèle, le facteur humain est également à prendre compte dans
les plannings prévisionnels. Il est en effet indispensable pour le planificateur de
connaitre les préférences des collaborateurs en termes de plages horaires et
‫‪d’activités, de gérer leurs compétences et de suivre par équipe la répartition des‬‬
‫‪astreintes, des heures de nuit et des weekends travaillés. La planification équitable‬‬
‫‪est devenue un levier clé de la fidélisation des collaborateurs et de leur‬‬
‫‪productivité.‬‬

‫عامل التعقيد األول للتخطيط‪ :‬التشريع‪ .‬إنه يؤثر‬

‫بشكل مباشر على الجداول الزمنية من خالل تحديد‬
‫أوقات العمل ‪ ،‬وأوقات اإلجازات القصوى ‪ ،‬وأوقات‬
‫الراحة ‪ ،‬والغياب والعطالت ‪ ،‬واالسترداد ‪ ،‬والعدد‬
‫األقصى لفترات االستدعاء لكل فترة ‪ ،‬وعناصر الرواتب‬
‫المتغيرة‪ .‬لذلك ‪ ،‬يجب أن يحترم إعداد الجداول‬
‫ًا من‬
‫القواعد الناتجة عن قانون العمل ولكن أيض‬
‫االتفاقية الجماعية واتفاقيات الشركة‪ .‬في الوقت‬
‫ًا مراعاة العامل البشري في الجداول‬ ‫نفسه ‪ ،‬يجب أيض‬
‫ًا للمخطط أن يعرف تفضيالت‬‫المؤقتة‪ .‬من الضروري حق‬
‫الموظفين من حيث الفترات الزمنية واألنشطة ‪،‬‬
‫وإدارة مهاراتهم ومتابعة توزيع المهام عند الطلب‬
‫وساعات الليل وعطالت نهاية األسبوع التي يعمل بها‬
‫ًا رئيسي‬
‫ًا لوالء‬ ‫الفريق‪ .‬أصبح التخطيط العادل محرك‬
‫الموظفين وإنتاجيتهم‪.‬‬

‫‪-Anticiper pour optimiser la gestion des ressources internes et assurer la‬‬

‫‪continuité de service‬‬

‫توقع تحسين إدارة الموارد الداخلية وضمان‬

‫استمرارية الخدمة‬

‫‪La masse salariale étant l’un des principaux postes budgétaires des organisations,‬‬
‫‪la planification des ressources humaines internes est devenue un facteur essentiel‬‬
de maîtrise des budgets. Une planification efficace est celle qui permet une
utilisation optimale de ses ressources internes en limitant les situations de
surdimensionnement des équipes ou de sous-effectif. Le planificateur doit
produire des plannings prévisionnels tenant compte des absences futures, de la
saisonnalité des activités et des prévisions de chiffres d’affaires afin de maîtriser
ses coûts (salaires, heures supplémentaires, primes liées à la suractivité, recours
aux contrats non permanents). Ces nombreux paramètres génèrent un nombre
considérable de combinaisons possibles.
En parallèle, l’anticipation des plannings avec tous ces paramètres est
indispensable afin d’assurer la continuité de service et de gérer les pics d’activité
à venir. Deux contraintes qui peuvent paraître contradictoires vont donc
complexifier le travail du planificateur : utiliser au mieux l’intégralité de ses
ressources internes et couvrir ses besoins complémentaires en limitant le recours
aux ressources externes tout en s’assurant que l’on fait appel aux meilleurs profils.

‫ًا ألن كشوف المرتبات هي أحد بنود الميزانية‬ ‫نظر‬

‫ فقد أصبح تخطيط الموارد‬، ‫الرئيسية للمؤسسات‬
‫ًا في التحكم في‬ ‫البشرية الداخلي عامالً أساسي‬
‫ التخطيط الفعال هو الذي يسمح‬.‫الميزانيات‬
‫باالستخدام األمثل لموارده الداخلية من خالل الحد من‬
‫ يجب على‬.‫حاالت زيادة حجم الفريق أو نقص الموظفين‬
‫المخطط إنتاج جداول مؤقتة مع األخذ في االعتبار‬
‫ وموسمية األنشطة وتوقعات‬، ‫حاالت الغياب المستقبلية‬
‫معدل الدوران من أجل التحكم في تكاليفها (الرواتب‬
‫ والمكافآت المرتبطة بالنشاط‬، ‫ والعمل اإلضافي‬،
‫ تولد هذه‬.)‫ واستخدام العقود غير الدائمة‬، ‫الزائد‬
‫ًا من التركيبات‬ ‫دا كبير‬ً‫المعلمات العديدة عد‬
.‫الممكنة‬
‫ يعد توقع الجداول الزمنية مع كل‬، ‫في الوقت نفسه‬
‫يا لضمان استمرارية الخدمة‬ ً‫ًا ضرور‬ ‫هذه المعلمات أمر‬
 ‫ هناك قيدان‬.‫وإدارة الذروة المستقبلية في النشاط‬
‫قد يبدوان متناقضين سيؤديان بالتالي إلى تعقيد‬
‫ االستخدام األفضل لجميع موارده‬:‫عمل المخطط‬
‫الداخلية وتغطية احتياجاته اإلضافية عن طريق الحد‬
‫من استخدام الموارد الخارجية مع ضمان استخدام‬
.‫أفضل الملفات الشخصية‬

-Lier la planification, la gestion administrative et la paie

‫ربط التخطيط والتنظيم اإلداري والرواتب‬

La planification génère des tâches administratives: la gestion contractuelle des

personnels non permanents (création des contrats et des déclarations uniques
d’embauche (DUE)) et les éléments variables de paie issus des plannings réalisés
(primes, heures supplémentaires, heures majorées, récupération). Leur traitement
manuel est chronophage, coûteux et source d’erreurs. Il devient donc nécessaire
d’industrialiser les phases amont (gestion administrative) et aval (paie) de la
planification et d’interfacer la planification avec le SIRH et de se doter d’outils
qui accélèrent et sécurisent ces tâches.

‫ اإلدارة التعاقدية‬:‫ما إدارية‬ً‫يولد التخطيط مها‬

‫للموظفين غير الدائمين (إنشاء العقود وإعالنات‬
‫(وعناصر الرواتب المتغيرة من‬DUE)) ‫التوظيف الفردي‬
‫ والعمل‬، ‫الجداول الزمنية المنفذة (المكافآت‬
.)‫ والتعافي‬، ‫ وزيادة ساعات العمل‬، ‫اإلضافي‬
‫ًا طويالً ومكلفة ومعرضة‬ ً‫وتستغرق معالجتها يدو‬
‫يا وقت‬
‫ لذلك أصبح من الضروري تصنيع مراحل التخطيط‬.‫للخطأ‬
 ‫األولية (اإلدارة اإلدارية) والنهاية (كشوف‬
‫المرتبات) والتخطيط البيني مع نظام معلومات‬
‫الموارد البشرية واكتساب األدوات التي تسرع وتأمين‬
‫هذه المهام‪.‬‬

‫‪2.4 Les étapes du processus de planification des RH‬‬

‫‪ 2.4‬خطوات عملية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪Une planification adéquate implique des prévisions qui établissent l’équilibre‬‬

‫‪entre les effectifs, les postes disponibles et les postes prévisibles durant une‬‬
‫‪période de temps précisée d’avance par l’organisation. Cette figure expose les‬‬
‫‪étapes possibles du processus de la planification des RH.‬‬
‫ً‬
‫توازنا‬ ‫يتضمن التخطيط المناسب التنبؤات التي تنشئ‬
‫بين القوى العاملة والوظائف المتاحة والوظائف‬
‫ًا من قبل‬
‫المتوقعة خالل فترة زمنية محددة مسبق‬
‫المنظمة‪ .‬يوضح هذا الشكل الخطوات الممكنة في‬
‫عملية تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪Figure‬‬
2.5 Les méthodes de prévision et d'estimation des besoins en RH

‫ طرق التنبؤ وتقدير احتياجات الموارد البشرية‬2.5

- Prévoir les besoins en RH (Demande)

)‫ توقع احتياجات الموارد البشرية (الطلب‬-

Il s’agit donc de prévoir le nombre de postes nécessaires pour réaliser toutes les
activités du plan stratégique ainsi que les compétences permettant de les mener à
bien.

‫ فإن األمر يتعلق بالتنبؤ بعدد الوظائف‬، ‫وبالتالي‬

‫الالزمة لتنفيذ جميع أنشطة الخطة اإلستراتيجية‬
.‫باإلضافة إلى المهارات الالزمة لتنفيذها‬

Méthode ‫الطريقة‬

1-Faire l’inventaire des postes existants au sein de l’entreprise.

a. Dresser une liste des titres d’emploi pour chaque secteur ou département.
b. Indiquer le nombre de postes existants pour chaque titre d’emploi.
.‫عمل جرد للوظائف الموجودة داخل الشركة‬-1
‫ قم بعمل قائمة بألقاب الوظائف لكل قطاع أو‬.‫الى‬
.‫قسم‬
.‫ حدد عدد الوظائف الحالية لكل مسمى وظيفي‬.‫ب‬

2- Déterminer le nombre de postes et les compétences (scolarité, expérience,

connaissances, etc.) qui seront requis en fonction du:
a. travail à effectuer pour atteindre les objectifs organisationnels;
b. volume projeté d’activités (abandon de certaines activités, nouvelles cibles,
expansion vers de nouveaux marchés, etc.);

c. processus de production choisi (changements dans l’organisation du travail,

nouvelles technologies, etc.).
‫ تحديد عدد المناصب والمهارات (التعليم‬-2 .d
ً‫ الخ) المطلوبة بنا‬... ‫والخبرة والمعرفة‬
:‫ء على‬
‫ العمل الذي يتعين القيام به لتحقيق‬.‫ الى‬.e
‫األهداف التنظيمية ؛‬
‫ الحجم المتوقع لألنشطة (التخلي عن بعض‬.‫ ب‬.f
‫ والتوسع في أسواق‬، ‫ واألهداف الجديدة‬، ‫األنشطة‬
‫ وما إلى ذلك) ؛‬، ‫جديدة‬
‫ عملية اإلنتاج المختارة (التغييرات في‬.‫ ضد‬.g
.)‫ إلخ‬، ‫ التقنيات الجديدة‬، ‫تنظيم العمل‬
h.

- Prévoir la disponibilite des ressources humaines (Offre)

)‫توقع توافر الموارد البشرية (عرض‬

Il s’agit de déterminer les compétences actuelles des ressources humaines

de l’entreprise et d’estimer les effectifs dont l’entreprise disposera au cours
de la période déterminée. Méthode

‫يتضمن ذلك تحديد المهارات الحالية للموارد‬

‫البشرية للشركة وتقدير القوة العاملة التي‬
‫ طريقة‬.‫ستمتلكها الشركة خالل الفترة المحددة‬

1-Faire l’inventaire des ressources humaines actuellement présentes au sein de

l’entreprise en précisant pour chaque employé:
 ‫عمل جرد للموارد البشرية الموجودة حاليا في‬-1
:‫الشركة على أن يحدد لكل موظف‬

a. son titre d’emploi;

b. son âge;
c. son ancienneté;
d. sa formation académique;
e. son expérience;
f. son rendement;
g. ses intérêts et aspirations de carrière.

‫ المسمى الوظيفي‬.‫ا‬
‫ عمره؛‬.‫ب‬
‫ أقدميته‬.‫ض‬
.‫ خلفيته األكاديمية‬.‫د‬
‫ خبرته‬.‫ه‬
‫أدائها‬F.
‫ اهتماماتهم وتطلعاتهم المهنية‬.‫ز‬

2- À partir de l’inventaire, estimer les ressources humaines futures en évaluant:

‫ من المخزون تقدير الموارد البشرية المستقبلية‬-2

:‫من خالل‬
a. la mobilité interne (mutations, transferts, promotions, etc.);
b. les départs (démissions, retraites, congédiements, absences de longue
durée, etc.).
 ، ‫ الترقيات‬، ‫ النقل‬، ‫ التنقل الداخلي (النقل‬.‫ا‬
‫إلخ) ؛‬
‫ والفصل‬، ‫ والتقاعد‬، ‫ المغادرة (االستقاالت‬.‫ب‬
.)‫ وما إلى ذلك‬، ‫ والغياب طويل األمد‬،

2.6 Les meilleures façons de gérer le surplus de travailleurs

‫ أفضل السبل إلدارة فائض العمالة‬2.6

Une situation économique difficile, ou encore l’introduction de nouvelles

techniques, contraint les entreprises à réduire leurs effectifs. Les organisations
doivent donc se préoccuper des conséquences néfastes de cette situation sur les
employés et tenter de les limiter. Elles peuvent procéder à la planification du
personnel excédentaire ; cette étape de la planification des RH les amène à se
défaire de la main - d’œuvre dont elles n’ont plus besoin. Dans ce processus de
planification, on trouve l’aide au replacement, l’incitation au départ volontaire,
le recyclage et la mutation
، ‫ أو إدخال تقنيات جديدة‬، ‫الوضع االقتصادي الصعب‬
‫ لذلك يجب‬.‫يجبر الشركات على تقليل قوتها العاملة‬
‫أن تهتم المنظمات بالعواقب الضارة لهذا الوضع على‬
‫ يمكنهم التخطيط‬.‫الموظفين ومحاولة الحد منها‬
‫للموظفين الفائضين ؛ تقودهم هذه المرحلة من تخطيط‬
‫الموارد البشرية إلى التخلص من القوى العاملة‬
‫ في عملية التخطيط‬.‫التي لم يعودوا بحاجة إليها‬
‫ هناك مساعدة في إعادة التعيين والحافز على‬، ‫هذه‬
.‫المغادرة الطوعية وإعادة التدريب والنقل‬
2.7 Les équations associées à la planification : taux d’absentéisme, roulement
du personnel, etc.
، ‫ معدل التغيب‬:‫ المعادالت المرتبطة بالتخطيط‬2.7
.‫ إلخ‬، ‫دوران الموظفين‬

L’absentéisme et le roulement du personnel

‫التغيب عن العمل ودوران الموظفين‬

L’absentéisme et le roulement du personnel sont deux phénomènes étroitement

reliés à la performance économique des organisations et à la satisfaction
générale que les personnes impliquées retirent de leur participation au bon
fonctionnement de ces organisations.
‫التغيب عن العمل ودوران الموظفين هما ظاهرتان‬
‫ًا باألداء االقتصادي للمنظمات‬
‫ًا وثيق‬
‫مرتبطتان ارتباط‬
‫وبالرضا العام الذي يستمده األشخاص المعنيون من‬
.‫مشاركتهم في األداء السليم لهذه المنظمات‬

- L’absentéisme se rapporte généralement au temps perdu à cause d’absences du

travail en regard du temps prévu ou programme.
- Le roulement du personnel traduit l’ampleur des mouvements d’entrée et de
sortie du personnel au service d’une entreprise au cours d’une période donnée.
‫ما إلى الوقت الضائع بسبب‬ً‫ يشير التغيب عمو‬-
‫التغيب عن العمل فيما يتعلق بالوقت المحدد أو‬
.‫المقرر‬
‫ يعكس معدل دوران الموظفين مدى الحركة داخل‬-
.‫وخارج الموظفين في خدمة الشركة خالل فترة معينة‬
Un taux d’absentéisme élevé est un signe avant-coureur d’un taux de roulement
élevé.
Le roulement du personnel comprend tous les mouvements d’entrée et sortie du
personnel d’un établissement au cours d’une période donnée, généralement une
année.
Les employés embauchés au cours d’une période donnée, soit pour remplacer
ceux qui ont quitté, soit pour combler de nouveaux postes par suite d’une
croissance de l’entreprise constituent les « entrées ».
Les employés qui ont quitté l’établissement par suite d’un licenciement, d’un
congédiement, d’un départ volontaire (retraite, incapacité totale, etc.)
constituent les « sorties ».
Il est préférable de ne pas inclure les mises à pied et les rappels au travail dans le
calcul des taux de roulement parce que les employés mis à pied ne sont pas
nécessairement en rupture d’emploi. La mise à pied ne rompt pas le contrat de
travail.
.‫معدل التغيب المرتفع هو نذير معدل دوران مرتفع‬
‫يشمل دوران الموظفين جميع تحركات الموظفين داخل‬
‫ عادة ما تكون‬، ‫وخارج المنشأة خالل فترة معينة‬
.‫سنة‬
‫ إما ليحلوا‬، ‫الموظفون المعينون خالل فترة معينة‬
‫محل أولئك الذين غادروا أو لملء وظائف جديدة‬
."‫ يشكلون "إدخاالت‬، ‫نتيجة لنمو األعمال التجارية‬
‫الموظفون الذين تركوا المؤسسة نتيجة الفصل أو‬
، ‫ عجز كلي‬، ‫الفصل أو المغادرة الطوعية (تقاعد‬
."‫إلخ) يشكلون "إجازات‬
‫من األفضل عدم تضمين عمليات التسريح والرد في حساب‬
‫معدالت الدوران ألن الموظفين المسرحين ليسوا‬
‫ التسريح ال ينهي عقد‬.‫بالضرورة عند إنهاء التوظيف‬
.‫العمل‬
Formule

Taux de roulement (%) = D / E1+E2/2 x 100

D = Nombre de départ pendant la période (par exemple 1 an)

E1= Nombre d’employés en début de période
E2 = Nombre d’employés en fin de période

Taux de fréquence (%) = Nombre d’employés pendant la période / E1

+ E2/2 x 100

E1 = Nombre d’employés en début de période

E2 = Nombre d’employés en fin de période

Taux de gravite (%) =Nombre de jours d’absence pendant la période /

E1 + E2 /2 x nombre de jours ouvrables pendant la période x 100

E1 = Nombre d’employés en début de période

E2 = Nombre d’employés en fin de période

2.8 Les outils associés à la planification et au pilotage de RH

‫ األدوات المرتبطة بتخطيط وإدارة‬2.8

a- Data base HRIS

HRIS ‫ قاعدة بيانات‬-‫أ‬

Un Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) ou,
Human Resource Information Systems (HRIS), est un système permettant de
gérer les processus liés à la gestion des ressources humaines.
، ‫أو‬HRIS) ( ‫نظام معلومات إدارة الموارد البشرية‬
‫ هو نظام‬،HRIS) ( ‫نظم معلومات الموارد البشرية‬
.‫إلدارة العمليات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية‬

Principaux bénéfices d’un SIRH, Système d’information des ressources

humaines:

‫الفوائد الرئيسية لنظام معلومات الموارد البشرية‬

HRIS:

• Mettre en place une politique de gestion des talents performante et révéler

les potentiels.
• Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux besoins
stratégiques de l’entreprise.
• Piloter de façon cohérente l’ensemble des activités RH.
• Anticiper et maîtriser les coûts de personnel.
• Rationaliser la gestion de la paie et optimiser son coût dans le respect de
toutes les contraintes légales.
• Optimiser l’organisation et harmoniser le temps de travail.
• Mobiliser et impliquer vos collaborateurs avec un portail RH moderne et
dynamique • Faciliter le pilotage en s’appuyant sur des indicateurs RH
fiables.
‫• تنفيذ سياسة فعالة إلدارة المواهب والكشف عن‬
.‫اإلمكانات‬
‫• تنفيذ سياسة تدريب تتالءم مع االحتياجات‬
.‫اإلستراتيجية للشركة‬
 .‫• إدارة جميع أنشطة الموارد البشرية بشكل منسق‬
.‫• توقع ومراقبة تكاليف الموظفين‬
‫ًا‬
‫• تبسيط إدارة كشوف المرتبات وتحسين تكلفتها وفق‬
.‫لجميع القيود القانونية‬
.‫• تحسين التنظيم ومواءمة وقت العمل‬
‫• حشد وإشراك موظفيك من خالل بوابة موارد بشرية‬
‫ • تسهيل اإلدارة من خالل االعتماد‬.‫حديثة وديناميكية‬
.‫على مؤشرات الموارد البشرية الموثوقة‬

b-La pyramide des âges, outil de pilotage pour les RH

‫ الهرم العمري أداة إدارة للموارد البشرية‬-‫ب‬

La pyramide des âges est la représentation graphique de la population des

salariés à un instant donne. Utilisée par les entreprises ayant un effectif assez
important, c’est un outil de gestion des ressources humaines.

‫ تستخدم من قبل‬.‫الهرم العمري هو تمثيل رسومي لعدد الموظفين في لحظة معينة‬

‫ فهي أداة إلدارة الموارد البشرية‬، ‫الشركات التي لديها قوة عاملة كبيرة إلى حد ما‬.
Pour l’établir, il faut faire la liste de tous les employés, regroupés par sexe et
par classe d’âge. Les données sont ensuite saisies dans un outil spécialisé qui
va configurer la pyramide des âges.
Grâce à l’analyse de la pyramide des âges, l’employeur peut faire des
projections à moyen terme et prendre des décisions. S’il s’avère, par
exemple, que la moyenne d’âge est élevée, il peut envisager de rajeunir les
effectifs en mettant en place une politique progressive de gestion des départs
et une démarche de recrutement adaptée.
، ‫ يجب عليك عمل قائمة بجميع الموظفين‬، ‫إلثبات ذلك‬
‫ ثم يتم إدخال‬.‫مجمعة حسب الجنس والفئة العمرية‬
 ‫البيانات في أداة متخصصة من شأنها تكوين الهرم‬
‫العمري‪.‬‬
‫بفضل تحليل الهرم العمري ‪ ،‬يمكن لصاحب العمل وضع‬
‫توقعات على المدى المتوسط واتخاذ القرارات‪ .‬إذا‬
‫اتضح ‪ ،‬على سبيل المثال ‪ ،‬أن متوسط العمر مرتفع ‪،‬‬
‫فيمكنه التفكير في تجديد قوة العمل من خالل تنفيذ‬
‫سياسة إدارة المغادرة التدريجية وعملية التوظيف‬
‫المناسبة‪.‬‬

‫‪-Les cinq grandes tendances‬‬

‫االتجاهات الخمسة الرئيسية ‪-‬‬

‫‪Selon la structure des entreprises, cette pyramide des âges peut prendre‬‬
‫‪plusieurs formes. Cinq grandes tendances se dégagent concernant la forme de‬‬
‫‪la pyramide des âges.‬‬

‫اعتمادًا على هيكل الشركات ‪ ،‬يمكن أن يتخذ هذا الهرم العمري عدة أشكال‪ .‬تظهر‬
‫‪.‬خمسة اتجاهات رئيسية فيما يتعلق بشكل الهرم العمري‬
 2.9 Le rôle du Directeur de Ressources Humaines en tant que partenaire
stratégique
‫ دور مدير الموارد البشرية كشريك استراتيجي‬2.9

Le directeur de ressources humaines est au centre du processus de synthèse

d’une double dialectique : primauté des buts et priorité aux moyens d’une
part, recentrage sur l’organisation et pressions de l’environnement de l’autre.
Cette double dialectique est génératrice d’ambiguïtés et de tensions
managériales pour le DRH. Il navigue, bien malgré lui, entre des rôles
d’accompagnement des décisions de la hiérarchie et de valorisation des
investissements RH, et du rôle de partenaire stratégique, d’agent de
changement et de créateur de compétences collectives.
‫يقع مدير الموارد البشرية في قلب عملية توليف‬
‫ أولوية األهداف واألولوية على‬:‫جدلية مزدوجة‬
‫ وإعادة التركيز على التنظيم‬، ‫الوسائل من جهة‬
‫ تولد هذه‬.‫والضغوط البيئية من جهة أخرى‬
‫الديالكتيك المزدوج الغموض والتوترات اإلدارية‬
‫ على‬، ‫ وهو يتنقل‬.‫بالنسبة لتنمية الموارد البشرية‬
‫ بين أدوار دعم قرارات التسلسل‬، ‫الرغم من نفسه‬
‫ ودور‬، ‫الهرمي وتعزيز استثمارات الموارد البشرية‬
‫الشريك االستراتيجي ووكيل التغيير وصانع المهارات‬
.‫الجماعية‬

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