Master: MRH

Semestre: S1
Module : Planification des Ressources Humaines
( PRH)

prof. Mohamed Torra

 « IL N’EST DE RICHESSE QUE D’HOMME »

Jean BODIN

Thème: Utilité et étapes de planification RH

Thème: GPEC
Une organisation ne peut atteindre la qualité, l’innovation
sans les compétences, l’engagement, la créativité, le goût
d’entreprendre, et la flexibilité de ses RH, considérées de
plus en plus comme l’atout de base, quelles que soient les
stratégies retenues.
La planification stratégique des RH a ainsi pris de
l’importance pour les organisations
La planification des RH comme une activité fondamentale
contribuant à la performance de l’organisation.

Thème: Utilité et étapes de planification RH

Thème: GPEC
 Thème: Utilité et étapes de planification RH

A quoi bon toutes une planification des ressources

humaines?
Celle-ci a une grande importance pour permettre de
réagir dans les temps aux exigences en mutation
de personnel.
Quels sont les bases, principes et objectifs de la
planification en RH ?
 Utilité de la planification des RH
La planification des RH a une grande importance pour
permettre de réagir dans les temps aux exigences en
mutation en personnel. Une planification des RH bien
pensée permet:

 de réagir rapidement aux changements survenus

dans les domaines de la stratégie, du marché et de
la technologie
 d'éviter les surcapacités et les sous-capacités, c’est-
à-dire les coups de feu, moins de temps morts, de
doublons, de retards et moins de ressources
inutilisées (machines, personnel)
 Utilité de la planification des RH (suite)
 de garantir de l’atteinte des objectifs (volume, qualité,
suivi des clients,
 d'éviter les frais de suppression des erreurs,
 de prendre des décisions de personnel adéquates, dans
les délais, supportables sur le plan social (c’est-à-dire en
cas de réduction de personnel, de réduction de capacités
par des départs à la retraite anticipés, congés non payés,
formation),,,
 de maintenir la motivation des collaborateurs (éviter les
surcharges et/ou les sous-charges, les réclamations)
 de proposer des possibilités de développement pour les
collaborateurs (développement du personnel)
 etc.
 Utilité de la planification des RH (suite)

 Pour maximiser l'utilisation des ressources humaines et

assurer leur développement continu
 Pour s'assurer d'avoir la capacité de production nécessaire
pour soutenir les objectifs organisationnels
 Afin de coordonner les activités de ressources humaines
avec les objectifs organisationnels
 Pour pouvoir accroître la productivité de l'organisation
 Thème : Etapes de planification RH

Étape 1 - Réflexion stratégique

Étape 2 - Prévisions des besoins en ressources humaines
Étape 3 - Prévisions de la disponibilité des RH
Étape 4 - Analyse de l'écart
Étape 5 - Planification des actions liées aux RH
 Etapes de planification RH

Étape 1 - Réflexion stratégique

• La première étape vise à réfléchir à l'avenir de

l'organisation: que se passera-t-il d'ici deux ans?
D'ici cinq ans? Il s'agit ensuite d'élaborer un plan de
développement de la main-d'œuvre qui comportera
les actions nécessaires à entreprendre afin
d'atteindre les objectifs de croissance à long terme.
 Etapes de planification RH
Étape 2 - Prévisions des besoins en ressources humaines

Pour prévoir les besoins en matière de main-d'œuvre, il faut

déterminer comment se fera l'opérationalisation des objectifs
stratégiques.
Cette étape consiste à identifier clairement le type de
compétences, les RH nécessaires à l'entreprise ainsi que le
moment le plus approprié pour l'embauche de personnel afin
de mettre en œuvre les actions qui permettront d'atteindre la
situation idéale, selon l'échéancier établi.
Les questions suivantes facilitent l'identification des besoins:
 Etapes de planification RH
Étape 2 - Prévisions des besoins en ressources humaines

 Quelle fonction devrons-nous combler?

 Comment les fonctions actuelles évolueront-elles?
 Quels types de compétences faudra-t-il?
 De combien de personnes aurons-nous besoin pour
effectuer le travail?
 À quel moment et pour combien de temps?
 Au sein de l'effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent
réaliser le travail?
 Avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui
pourraient réaliser le travail?
 Etapes de planification RH

Étape 3 - Prévisions de la disponibilité des RH

Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est

recommandé d'analyser la disponibilité de l'effectif
actuel. En évaluant les compétences disponibles et la
mobilité du personnel en place, il est possible d'identifier
les employés qui sont déjà en mesure de répondre aux
nouveaux besoins ou qui, après un perfectionnement
approprié, seraient en mesure d'y répondre.
 Etapes de planification RH
Étape 3 - Prévisions de la disponibilité des RH

 Pour ce faire, il faut connaître les compétences et les

habiletés de tous les employés actuellement en poste. Pour
chacun d'entre eux, il faut connaître :
 son expérience professionnelle
 son rendement
 sa formation et ses qualifications
 ses champs d'expertise
 ses intérêts, ses aspirations et ses projets de carrière
 ses activités d'apprentissage réussies.
 Etapes de planification RH
Étape 4 - Analyse de l'écart

Une fois les besoins et les disponibilités de main-d'œuvre

clairement établis, il faut comparer ces informations afin de
vérifier s'il existe des écarts.
Cette étape consiste à comparer le nombre de postes prévus
(demande future) dans chaque catégorie d'emploi en tenant
compte des exigences du poste avec le nombre d'employés
susceptibles d'y répondre (par avancement ou promotion).
L'analyse permettra ensuite de déterminer s'il s'agit d'un écart
quantitatif ou qualitatif (voir tableau à la page suivante).
 Etapes de planification RH
Étape 4 - Analyse de l'écart

On est en présence d'un écart quantitatif lorsqu'on constate :

 un manque de main-d'œuvre, c'est-à-dire que le nombre d'emplois
disponibles au sein de l'entreprise est supérieur au nombre de
Écart personnes compétentes pour combler le poste;
quantitatif  un surplus de main-d'œuvre, c'est-à-dire que le nombre de
personnes qualifiées est sensiblement supérieur au nombre de
postes à combler.

On est en présence d'un écart qualitatif lorsqu'on constate :

Ecart  que le personnel n'a pas les compétences et les habiletés
qualitatif nécessaires pour combler les postes à pourvoir;
 que le personnel est surqualifié par rapport aux postes à pourvoir.
 Etapes de planification RH
Étape 5 - Planification des actions liées aux RH
Lorsque le type d'écart est bien établi, il est plus facile de
choisir les meilleures actions à poser pour combler l'écart
constaté. Voici les actions possibles à mettre en œuvre :

Type d'écart Actions

Écart quantitatif Embauche

Programme de recrutement interne et externe
Réduction (mise à pied temporaire ou permanente)

Écart qualitatif Restructuration

Évaluation de la performance
Réaffectation des ressources
Apprentissage, formation et perfectionnement
 Base de la planification du personnel

Formes de planification du personnel

La planification des RH comprend plusieurs domaines
techniques suivants:

1- Planification des besoins en personnel:

Elle constitue le ‹noyau› de la planification du personnel.
C’est un concept qui aborde la transmission du besoin en personnel d’un point de vue
quantitatif et qualitatif.
L’aspect quantitatif : signifie, dans ce contexte, de combien de personnes
l’organisation a-t-elle besoin?
L’aspect qualitatif est couvert par la question: Quelles sont les compétences que
devra avoir l’organisation à l’avenir?.
 Conclusion

La nécessité de développer les Ressources Humaines

compétentes reste un souci permanent des managers
d’entreprises. cette préoccupation se pose avec acuité pour
les managers des entreprise industrielles, dans la mesure où
la Ressource Humaine constitue leur principal facteur de
production.
Malheureusement cette ressource humaine n’est pas toujours
disponible en quantité et qualité dans notre contexte; ainsi la
GPEC devient un outil incontournable pour élaborer des
politiques RH et leur mise en œuvre.

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Thème:
Gestion prévisionnelle des emplois et
compétences (GPEC)

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 Présentation générale:

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 I- Définition et objectifs
1- Définition

La GPEC est un moyen permettant d’anticiper les

évolutions quantitatives et qualitatives des besoins en
main d’œuvre d’une entreprise ou d’un bassin d’emploi
et de préparer en amont les adaptations nécessaires.
Dans cette dynamique, la cartographie des emplois et
des compétences devrait être dans les années qui
viennent un outil incontournable.

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 2- les étapes
Schématiquement, les étapes de la GPEC sont:
PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4
Ressources Ressources
actuelles futures

Politique
Analyse
d’ajustement
des écarts

Besoins Besoins
actuels futurs
Plan d’actions
correctives
connaitre Projeter à moyen terme Passer de la Formation; mobilité;
le présent la situation de l’emploi, situation recrutement…
pour des effectifs et des actuelle à la Stratégies/Outils
prévoir compétences dans un situation Evaluation
l’avenir, plan de gestion souhaitable Bilan de
prévisionnelle. compétences…
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 Les avantages de la GPEC
Tient compte des contraintes
de l’environnement et de ses
choix stratégiques de
l’entreprise.
Un volet collectif pour
détecter en amont des
questions relatives à
l’évolution des métiers, des
emplois, des compétences,
facilitant de façon à anticiper
l’ajustement
besoins/ressources

Une gestion impliquant le
responsable opérationnel
et l’encadrement de
proximité.
Un outil de dialogue social
impliquant l’ensemble du
personnel
AVANTAGES
Un volet individuel:
promouvoir le
développement des
Une gestion adaptée capacités, de
aux spécificités de l’évolution et de
l’entreprise; aux l’employabilité de
enjeux de ses chaque salarié.
acteurs et
proportionnée à ses
ressources

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 Les limites de la GPEC

 Limite financière: exige la maitrise de

l’environnement financier de l’entreprise:
Coûteuse

 La Recherche permanente des RH

performantes pourrait entrainer un climat social
turbulent ou réfractaire.

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 La démarche de GPEC prend du temps, mais
elle constitue une réelle plus-value dans la
gestion de vos Ressources Humaines. Par
ailleurs, elle sécurise la pérennité de votre
entreprise en facilitant l’adaptation de vos
métiers aux évolutions de votre
environnement et en redonnant à vos
salariés de nouveaux leviers de
motivation et d’épanouissement personnel.

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 Conclusion:
Le management des compétences permet
d’appréhender tous les changements
nécessaires à l’entreprise, En matière de
ressources humaines pour favoriser une
interaction plus forte entre les salariés et leurs
managers, Ainsi que la possibilité de suivre le
parcours de chaque salarié au sein d’une
structure et de définir l’ensemble des
processus de mobilité.

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