Le GPEC ou la GEPP

Gestion Prévsionnelle des Emplois et des Compétences

Ou Gestion des emplois et des Parcours Professionnels
 • Le 21 eme siècle, une période d’accéélération pour
la GPEC.

• Les outils digitaux transforment les référentiels

métiers ; Ils détruisent certains métiers, et en créent
d’autres

la GPEC • D’autre part, les jeunes générations devront

exercer plusieurs métiers dans leurs carrières

• L’humain ne change pas aussi vite que le digital

• Il va donc falloir accompagner le changement

 la GPEC
Constats :
• Le chômage et la concurrence se sont installés durablement
• Environnement de plus en plus changeant
• Développement de nouvelles technologies
• Instabilité économique mondieales
• Organisation du travail en permanent évolution
• Des changements rapides qui touchent les travailleurs les
moins qualifiés et donc les plus fragiles
• Il faut donc prévoir, anticiper les changements

Le dispositif GPEC va agir de 2 façons :

• Il va pemettre à l’entreprise de disposer des compétences
nécessaires à son développement
• Il va permettre de préserver l’employabilité des salariés en
adaptant leurs compétences aux besoins du marché du travail
Objectifs la GPEC
L’objectif sera de :
• Maintenir l’employabilité des salariés
• Responsabiliser l’employeur
• Structurer le dialogue entre les différent acteurs
• Contribuer à une bonne gestion des compétences pour l’entreprise et les
travailleurs

Depuis 2005, le Code du travail intègre une obligation de négocier la GPEC tous les
3 ans avec les partenaires sociaux :
• aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés ;
• aux entreprises de dimension communautaire (implantées dans différents pays
de la Communauté économique européenne employant au moins 150 salariés
en France)
Les sujets de la négociation dans la GPEC
Au sein des organisations
La négociation au sein des structures et concernant la GPEC porte impérativement
sur :
• La mise en place d’une GPEC,
• Les mesures d’accompagnement en matière de formation, d’abondement du
compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience (VAE),
de bilan de compétences, d'accompagnement de la mobilité professionnelle et
géographique des salariés ;
• Les grandes orientations de la formation à 3 ans dans l’entreprise et les objectifs
du plan de formation
• Des perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au
travail à temps partiel et aux stages ;
D’autres sujets peuvent être évoqués :
• Les emplois menacés par les évolutions économiques et tehcnologiques
• Les modalités d’association des entreprises sous-traitantes
• La mise en place de congés de mobilité qui permet aux salariés de préparer leur
orientation professionnelle
• L’insertion des jeunes, l’alternance, la transmission des savoirs et des compétences
• Ou l’emploi des salariés âgés
Le dispositif est vivement conseillé même si l’effectif de 300 salariés n’est pas atteint.
Négociation de la
GPEC
D’autres niveaux de négociation existent
concernant la GPEC :

• Au niveau de la branche professionnelle qui

peut conseiller l’entreprise au niveau de
l’avolution du secteur

• Et au niveau du territoire afin de connaître

les spécificités économiques et les
ressources à disposition des employeurs
Les Outils de la GPEC
Outils de GPEC
Organigramme de l'entreprise
• L’organigramme permet d’avoir une représentation visuelle des
différents services de l’entreprise et de la la répartition de ses ressources
humaines en fonction des différentes activités.

• Il est incontournable lors du recrutement d’un nouveau collaborateur

car il aide à comprendre le fonctionnement de l’organisation et de ce qui
s’y passe réellement.

• En revanche il a ses limites : il n’aide pas à comprendre les

mécanismes informels de l’entreprise ni les phases de croissance et
d’évolution puisqu’il s'agit d'un état à un instant « t ».
Organigramme
Outils de GPEC
Les Fiche de poste
• La fiche de poste est un outil de management des compétences à valoriser.
• Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle
comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches,
des responsabilités), la liste des compétences et des aptitudes nécessaires et
enfin le contexte de la fonction (hiérarchie).
• Il ne faut pas confondre la fiche de poste et le profil de poste qui lui, est le
portrait idéal du candidat recherché.

Référentiel de compétences
• Le référentiel de compétences permet de décliner les activités et les
compétences partagées par les différents métiers et familles professionnelles
au sein de l’entreprise.
La fiche de poste
La fiche de poste comprend :

• La description du poste : la présentation de l’entreprise par rapport à des éléments factuels, qui peut être la nature de
l’activité ou encore l’organisation.
• Les attraits spécifiques du poste : autonomie, perspectives d’évolution, etc… et doit pouvoir séduire par la mise en
avant de certains atouts (dynamisme, réalisations, etc..).
• Les missions et les activités : Il s’agit de présenter les éléments incontournables d’une description de poste qui sont :
• Titre du poste et le résumé du poste (brève explication sur l’objectif du poste et les responsabilités).
• Liste des tâches à effectuer pour chaque responsabilité et la méthode employée.
• Exigences physiques : port de charges lourdes, rester debout ou assis pendant de longues heures…
• Exigences d’horaire : heures supplémentaires, travail le week-end ou pendant les heures normales de travail.
• Niveaux d’autorité : Mentionnez si le poste se fait en autonomie, sous la direction d’un superviseur…
• Profil du poste :
• Outils et compétences nécessaires pour effectuer le travail, c’est-à-dire le savoir-faire et le savoir-être.
• Qualifications : Certifications, années d’expérience, diplômes ou niveau d’études requis pour le poste.

• https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/la-fiche-de-poste.html
Outils de la GPEC

Trame_entretien_evaluation_annuel_0.pdf
Outils de la GPEC

Trame-entretien_professionnel_290115.pdf
Outils de la GPEC
Outils de la GPEC

Pyramide des âges

• Elle permet d’observer la répartition par âge et par sexe

des effectifs de votre entreprise. La forme de la pyramide
d’âge permet d’orienter vos décisions RH.

• Par exemple, une pyramide en forme de champignon

révèle un âge moyen élevé dans l’entreprise. Dans ce cas
précis, de nombreux collaborateurs expérimentés sont
proches de la retraite. Il faut prévoir des transmissions de
compétences ainsi que des remplacements par recrutement
ou mobilité interne.

• Anticiper les départs vous permettra également

d’accompagner vos collaborateurs proches de la retraite en
leur proposant des temps partiels par exemple. Des
formations existent pour mieux appréhender les départs et
ne pas subir ce changement radical de vie.

Pyramide des ages GPEC.pdf

Le CYCLE de la GPEC
CYCLE DE LA GPEC
la GPEC : Formaliser la démarche stratégique de l’entreprise
Analysez l'environnement externe

Le marché
• La concurrence, les évolutions technologiques, les phénomènes climatiques, les crises financières et même la démographie vont
impacter l'évolution du marché de l’entreprise et donc sa stratégie en matière d'emploi.

La démographie
• On parle ici des départs à la retraite des baby-boomers. De très grandes entreprises ont anticipé cette vague importante de départs sur
5 ans en recrutant depuis plusieurs années des collaborateurs, dont de nombreux jeunes diplômés.

Un marché du travail fluctuant

• Difficultés à recruter parce que la région d'implantation n'attire pas les talents, ou parce que les métiers recherchés sont très tendus.
Exemples ?
• Il faudra donc :
• anticiper,
• chasser les talents,
• mais aussi rendre l'entreprise attractive pour séduire les candidats,
• développer des moyens pour conserver les talents en place, et développer leur carrière !

La digitalisation
• Des outils digitaux engendrent la transformation de nombreux métiers qui sont appelés à disparaître : les comptables, par exemple,
• Les entreprises doivent donc organiser la reconversion de certaines catégories de personnel, adapter les compétences à l'évolution du
poste de travail, avoir une analyse fine des coûts et de la rentabilité des différentes options.
la GPEC : Formaliser la démarche
stratégique de l’entreprise

Analysez l'environnement interne

De nombreux facteurs vont déclencher le besoin d'adapter la stratégie RH et, plus

particulièrement, nécessiter la mise en place ou l'adaptation de la démarche de GPEC.

Une démarche de GPEC va permettre à l'entreprise de résoudre de nombreuses

problématiques liées à l'emploi au sein de l'entreprise :
• réduire le turnover et fidéliser les talents ;
• rectifier un problème de pyramide des âges essentiel pour la transmission des
compétences ;
• développer la qualification des salariés et l'adaptation au poste de travail ;
• valoriser les compétences individuelles et collectives ;
• développer les mobilités professionnelles des salariés et gérer les carrières ;
• La DRH devra effectuer le diagnostic RH et communiquer avec la direction de
l'entreprise afin d'intégrer aux enjeux stratégiques des risques existant en interne, au
sein même de son pool de talents !
la GPEC : Formaliser la démarche stratégique de
l’entreprise
Accompagner certaines catégories de personnel

Des démarches de GPEC vont aussi favoriser l’employabilité de certaines catégories de

personnel, engager des projets qui vont favoriser le développement de l'emploi et des
compétences de salariés fragilisés :
• les travailleurs précaires : CDD, freelances, stagiaires et alternants, en développant
des politiques d'embauche intégrant ces catégories de candidats ;

• les salariés à bas niveau de qualification : en mettant en place des dispositifs

d'évaluation des compétences, de bilans, de VAE, de formation afin de favoriser leur
évolution vers des emplois à forte valeur ajoutée pour l'entreprise ;

• les personnes en situation de handicap : en améliorant l'accessibilité des locaux, en

effectuant un diagnostic ciblé des postes de travail, une campagne d'information auprès
des managers pour faciliter le dialogue et la prise de conscience ;

• accompagner le départ de salariés en fin de carrière, et donc favoriser la transmission

de la compétence : des départs nombreux et mal gérés vont déstabiliser une équipe, la
compétence peut disparaître et générer une désorganisation, c'est le moment aussi de
faire évoluer des collaborateurs talentueux !
 la GPEC : Formaliser la démarche stratégique de l’entreprise
Effectuez le SWOT
• Cet outil a l'immense avantage d'ouvrir une vision large sur les enjeux de la
démarche !
• En groupe de travail, en entretiens, par des enquêtes... vous ferez
fonctionner l'intelligence collective, afin de cerner les forces et faiblesses de
l'entreprise, de ses ressources humaines.
• Vous engagerez, en parallèle, la réflexion concernant les menaces et les
opportunités concernant son développement et sa pérennité.

Par exemple :
• Une menace : une entreprise concurrente s'installe sur votre marché de
proximité.
• Une opportunité : le TGV va relier votre ville à Paris en moins de 3 h.

Par exemple :
• Une force : votre taux de turnover est inférieur à 3 % sur les 24 derniers
mois.
• Une faiblesse : 15 % de votre effectif sera à la retraite d'ici 2 ans,
notamment 3 directeurs
la GPEC : Formaliser la démarche
stratégique de l’entreprise
 Il faut maintenant décider quelles seront les actions, les étapes, la
chronologie et les ressources que vous allez allouer à votre démarche
de GPEC afin de réduire ces écarts et de réussir le changement !

Cycle de la Pour cela, vous utiliserez les différents outils du développement RH, et
vous les adapterez à votre stratégie de GPEC :
• Organisation du travail : télétravail, digitalisation, intelligence
GPEC : collective...
• Recrutement : Qui recruter, quels profils, quelles compétences,
définissez un quelle périodicité ?
• Formation (souvent en première ligne des démarches de GPEC) :
plan Quels stages organiser ? Qui former en priorité ? Quand et pour
développer quelles compétences ?
d’actions • Mobilité interne : Comment cibler les talents ? Comment
accompagner le changement de poste ? Comment favoriser les
développements de carrière ? Comment cibler les futurs managers ?
• Entretiens d'évaluation et entretiens professionnels : c'est un
moment privilégié pour cibler les talents, échanger sur les perspectives
de carrière, la motivation du collaborateur.