TAF 2 :

Coache de proximité :
Les RH de proximité conseillent les directions dans la
Qui ? conception des organisations du travail, projettent et
adaptent la force de travail au nouveau cadre envisagé,
encouragent l'investissement de chacune et chacun, et
arbitrent les conflits.
Quoi ?
Les choix d’aujourd’hui déterminent notre modèle de
Comment ? société de demain. Il en est de même pour le
fonctionnement des organisations de travail. Or,
beaucoup d’interrogations et de désaccords par rapport
aux règles du métier et à l’éthique surgissent vis-à-vis des
orientations stratégiques des directions, car basées sur le
court-termiste et la non prise en compte des réalités du
terrain.
n. C’est pourquoi ces orientations doivent être anticipées
Pourquoi ? pour être pensées, et questionnées, à partir des sujets
essentiels que sont l’emploi et la reconnaissance des
qualifications, le développement de la formation
qualifiante, les libertés et les moyens d’expression, les
conditions de vie et de travail. Ces sujets sont au cœur de
l’expertise professionnelle et de l’activité de terrain que
devraient pouvoir exercer les RH de proximité, métier à
part entière
La technologie n’est pas neutre. La question n’est pas
Quand ? seulement de savoir « comment on l’utilisera ? » mais «
comment on pourra ou sera autorisé à l’utiliser ? », car il
y a des implicites liés aux choix d’architectures
techniques, ainsi que des modalités de régulation à
définir. Inscrire les évolutions organisationnelles et les
conditions de vie et de travail, de celles et ceux qui
réalisent l’activité, dans le sens du progrès social en les
conjuguant avec un contenu de croissance économique
répondant aux besoins de l’activité et des enjeux
environnementaux, est la clef du bon scénario pour
 remettre l’humain au centre des évolutions
Au sein de l’entreprise
Où ?
Avec ce guide dédié à la fonction RH, le syndicalisme
Combien Ugict-CGT invite à contribuer à la construction du
numérique autrement.
https://syndicoop.fr/kiosque/wp-
content/uploads/sites/25/2018/10/Transformation-nume%CC%81rique-et-RH-
de-proximite%CC%81-version-web.pdf

Acquisition de talent en RH :

Qui ? est le processus utilisé par les employeurs pour

recruter, suivre et interroger les candidats à un emploi,
et ensuite intégrer et former les nouveaux employés.
Quoi ? C'est généralement une fonction du département des
ressources humaines.
Comment ? Un levier simple et efficace qui ne doit jamais être
négligé, quelle qu'en soit sa forme : rémunération,
primes... La fidélisation d'un talent dans
l'entreprise passe également par l'adéquation de ses
aptitudes à son poste, ainsi que la reconnaissance de
ses performances.
Pourquoi ? Avec l'acquisition de talents, l'objectif est de prévoir
quelles pourraient être ces nouvelles compétences afin
qu'il soit possible d'élaborer une stratégie pour
embaucher des talents équipés de ces compétences.
Regarder plus loin dans l'avenir de votre industrie vous
permet de mieux comprendre ces objectifs
Quand ? Un levier simple et efficace qui ne doit jamais être
négligé, quelle qu'en soit sa forme : rémunération,
primes... La fidélisation d'un talent dans
l'entreprise passe également par l'adéquation de ses
aptitudes à son poste, ainsi que la reconnaissance de
ses performances.
Où ? Au sein de l’entreprise
Combien ?
https://www.lemagit.fr/definition/Acquisition-des-
talents#:~:text=L'acquisition%20des%20talents%20est,du%20d%C3%A9partem
ent%20des%20ressources%20humaines.

Déperdition des talents :

Qui ? La perte d'un talent est un risque humain bien connu
des managers et spécialistes RH, et pourtant l'un des
moins bien géré par l'organisation.
Quoi ? Le salarié qui a du talent est celui qui dispose d'une
aptitude, d'une capacité particulière, d'une habileté,
naturelle ou acquise, pour réussir en société et dans
une activité donnée. De cette définition nous
pouvons retenir deux notions : la particularité et la
réussite. Et de cette particularité, naîtra la créativité
Comment ? Elargir les fiches de postes
Favoriser la transversalité
Instaurer de la confiance
Fédérer autour d’un projet d’entreprise
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? Dans cette démarche, la fidélisation
des talents est indispensable pour : Limiter les
coûts : il faut recruter de nouvelles personnes, les
former, les intégrer, sans compter le coût des
annonces et des entretiens. Le tout, sans aucune
garantie de succès rapide.
Quand ?
Combien ? La compétence, pilier fondamental du talent

Compétence et talent sont souvent confondus.

Pourtant, ils ne désignent pas exactement la même
chose. En fait, la compétence est l'une
des composantes du talent. Elle désigne le savoir,
les connaissances techniques, l'habileté et
l'aptitude à effectuer un travail avec succès

https://www.stbconseil.com/single-post/2013/09/22/g%C3%A9rer-
le-risque-de-perte-dun-talent

la flexibilité du temps de travail :

Qui ? La durée de travail dans l'entreprise peut être

rendue flexible, c'est-à-dire que les limites
journalière et hebdomadaire peuvent, sous certaines
conditions, être dépassées, grâce à la prise en
compte d'une période de référence.
Quoi ? Quels sont les différents types de flexibilité du travail
?
La flexibilité peut revêtir de multiples aspects :
variation des horaires, des salaires, des effectifs.
Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe
et interne et la flexibilité quantitative et qualitative.
La flexibilité quantitative externe se réalise par le
recours au marché du travail.

Comment ? Le travail flexible est ainsi la reconnaissance du fait

que les besoins de chaque salarié sont uniques et
que pour favoriser son équilibre de vie
professionnel/vie personnel et plus largement son
bien-être au travail et son engagement, il faut lui
offrir le choix des solutions.
Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? La flexibilité du travail permet aux employeurs de
varier la charge de travail d'une semaine à l'autre et
même d'un jour à l'autre. Les atouts sont les mêmes
que pour les contrats de travail aux horaires
flexibles, les dirigeants peuvent alors faire face
facilement à un pic d'activité ou au contraire à un
creux.
Quand ? Les auteurs distinguent la flexibilité
interne qualitative de la flexibilité
interne quantitative, qui correspondent, l'une, à la
polyvalence des travailleurs, et l'autre, à une
organisation souple du temps de travail dans
l'entreprise

Combien ? Les auteurs distinguent la flexibilité

interne qualitative de la flexibilité
interne quantitative, qui correspond, l'une, à la
polyvalence des travailleurs, et l'autre, à une
organisation souple du temps de travail dans
l'entreprise
https://itm.public.lu/fr/questions-reponses/droit-travail/duree-
travail/f/f1.html#:~:text=La%20dur%C3%A9e%20de%20travail%20da
ns,d'une%20p%C3%A9riode%20de%20r%C3%A9f%C3%A9rence.
la transformation digitale en entreprise :

Qui ? La transformation digitale est le processus qui

consiste à remplacer complètement les processus
métier manuels existants par les toutes dernières
alternatives numériques. Ce type de réinvention
touche tous les aspects d'une entreprise, et pas
seulement les technologies.
Quoi ? De manière générale, la transformation
digitale permet à l'entreprise d'être plus
performante. En effet, elle permet d'améliorer les
workflows en gagnant un temps précieux sur
certaines tâches. De plus, cela lui permet dans le
même temps de réaliser des économies.

Comment ? 1. 1ère étape : la vision digitale. La direction doit établir

une vision commune de la Transformation Digitale.
...
2. 2ème étape : la formation. ...
3. 3ème étape : la réorganisation interne. ...
4. 4ème étape : le travail collaboratif et la mobilité

5ÈME ÉTAPE : LE CLIENT

6ÈME ÉTAPE : LE MARKETING NUMÉRIQUE

7ÈME ÉTAPE : L’ÉMERGENCE DES BESOINS

Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ? Avec une bonne stratégie de
communication digitale, l'entreprise est en mesure
de discuter avec un nombre conséquent de
prospects instantanément. La transformation
digitale permet donc de faciliter l'échange et les
 interactions avec les différents prospects et clients.
Quand ?  Augmente la satisfaction des clients. ...
 Fournit des renseignements à partir de données. ...
 Favorise la monétisation des logiciels. ...
 Offre une expérience utilisateur de grande qualité ...
 Encourage la collaboration et améliore la
communication. ...
 Augmente l'agilité

Combien ?

https://www.studia.fr/reussirsatransformationdigital/

https://www.locomotiv.com/importance-transformation-digitale-
des-entreprises/

HR value advisor :
Qui ?
Les conseillers RH supervisent les procédures
administratives des ressources humaines dans une
entreprise et s'assurent que les politiques du travail
sont mises en œuvre.
Quoi ? Ils sont responsables de l'embauche, du paiement,
des avantages et du départ du personnel et ils ont
une connaissance à jour des politiques telles que la
sécurité au travail, les droits des employés et le
harcèlement sexuel.
Comment ?
Les compétences interpersonnelles sont les

compétences les plus vitales pour un conseiller en

RH, car vous devrez travailler avec un certain

nombre de personnes à différents niveaux dans

l'entreprise. Outre une solide connaissance des

 systèmes RH, des compétences non techniques telles

que la confiance en soi et la persuasion sont

également importantes dans ce rôle axé sur les

personnes.

Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ?
Les responsabilités du conseiller en RH comprennent
la fourniture de conseils d'entrevue aux
responsables du recrutement, la recherche de
méthodes d'évaluation des performances et la
conception des politiques de l'entreprise. Pour
réussir dans ce rôle, vous devez avoir une formation
académique et professionnelle en RH, ainsi qu'une
bonne compréhension de la législation du travail
Quand ?
Les professionnels travaillant dans les RH travaillent

à une performance durable et apprécient le défi de

travailler dans un environnement complexe et en

constante évolution.

Combien ?
https://www.betterteam.com/hr-advisor-job-
description#:~:text=HR%20advisors%20oversee%20the%20human,e
mployee%20rights%2C%20and%20sexual%20harassment.

Une tendance Rh :
Qui ? Depuis le début de la pandémie en 2020, nous
 avons pu constater à maintes reprises que les
collaborateurs peuvent sans problème travailler à
domicile. Le télétravail fait désormais partie du
quotidien, ce qui rend les modèles de travail
hybrides de plus en plus attrayants et fait partie
depuis longtemps des tendances RH.
Quoi ? Avec l’émergence de nouveaux défis tels que le
travail à distance, la numérisation, la guerre des
talents, etc., le service des ressources humaines
gagne en importance, passant du statut de
« gestionnaire » à celui de « créateur ».
Comment ?
Introduire des tendances n’est pas une tâche facile,
car les écueils ne manquent pas lors de la mise en
œuvre. Un petit mode d’emploi devrait vous aider à
mettre en œuvre avec succès les tendances RH
dans votre entreprise : Tout d’abord, vous devez
vous pencher sur les tendances RH afin de pouvoir
identifier les tendances potentielles pour votre
entreprise.

Où ? Au sein de la structure
Pourquoi ?
Pour 2022, l’accent sera mis sur l’automatisation
des processus RH de base. En particulier dans les
domaines de l’administration et du recrutement, le
thème de la numérisation restera important.
Quand ? Les tâches administratives telles que la gestion du
temps, la gestion des salaires ou la gestion des
données du personnel peuvent être automatisées
grâce à des outils numériques tels que HRworks ,
Factorial, etc. Les outils de libre-service pour les
employés gagneront fortement en importance et
faciliteront ainsi les tâches administratives du
service RH.

Combien ?
https://trouversonsite.com/tendances-rh-2022-et-evolution-des-
tendances-pour-2023

chef responsable RH
Questions Réponses
QUI Chef responsable RH
DRH adjoint
coordinateur ressources humaines
gestionnaire ressources humaines

QUOI Généralement issu(e) d’une formation de niveau Bac +5

(master) spécialisée en gestion des ressources humaines,
droit, droit du travail, sociologie, psychologie ou sciences
sociales.

Comment Le responsable RH veille au respect des obligations légales par

son entreprise, en appliquant la réglementation relative au
droit du travail, et cherche à améliorer les conditions et
l'organisation du travail au sein de l'entreprise
Pourquoi Assurer la gestion des RH (ressources humaines), c'est
superviser une équipe qui s'occupe à la fois de la gestion de la
paye, des congés, de l'organisation des formations pour les
salariés et du recrutement. Toutes ces activités sont gérées en
accord avec la direction de l'entreprise. Selon la taille de la
société, le responsable RH est en charge d'un ou plusieurs
domaines liés à la gestion du personnel.
Où Entreprise
Source https://www.alphea-conseil.fr/fiche-metier/Responsable-
ressources-
humaines.html#:~:text=Le%20responsable%20RH%20veille%2
0au,au%20sein%20de%20l'entreprise.

La contractualisation :
Questions Réponses
QUI La contractualisation
QUOI Régler un problème par un contrat. 2.
Attribuer à un employé d'une
administration le statut d'agent
contractuel.
Pourquoi Le développement de la
contractualisation vise à substituer à
un fonctionnement hiérarchique par
voie d'autorité, un fonctionnement par
voie d'accord grâce à l'usage du
contrat.
Comment contracter (se) v.pr. Diminuer de
volume. contracter v.t. S'engager
envers quelqu'un par contrat ou
convention (le nom est quelquefois
sans article).
Où Entreprise
Source https://issuu.com/objectif-
developpement/docs/43-notes-
documents
Hard skills :
QUI Hard skils
QUOI Les hard skills - ou compétences « dures » - regroupent les
connaissances ainsi que les savoir-faire professionnels nécessaires pour
exceller dans l'exercice d'une profession. Ces compétences s'acquièrent
dans le cadre d'une formation scolaire, professionnelle ou académique,
ainsi que par l'expérience.
Pour pour exercer une profession. Leur importance dans la sélection des
candidats ne se dément pas, bien qu'ils ne soient plus le critère unique
pour convaincre les recruteurs.
Com Cette dernière doit alors être validée par des certifications ou des
ment diplômes au moyen de la Validation des Acquis de l'Expérience
professionnelle (VAE).
Où Entreprise
Sour https://www.monster.fr/conseil-carriere/article/hard-skills-definition-
ce liste-
exemples#:~:text=Les%20hard%20skills%20%2D%20ou%20comp%C3%
A9tences,ainsi%20que%20par%20l%27exp%C3%A9rience.
Soft skills :
Questions Réponses
QUI Soft skils
Quoi Les soft skills désignent des compétences
comportementales, le plus souvent acquises en
dehors de la sphère scolaire ou universitaire. Il
existe deux traductions courantes pour le terme
de soft skills : compétences humaines et
compétences comportementales.
Comment Dans les deux cas, le terme est le plus souvent
employé au pluriel puisqu’il est assez rare de
n’évoquer qu’une seule de ces compétences.
Exemple : "L'offre d'emploi définie les soft skills
indispensable pour le poste à pourvoir" ; "The job
offer states the soft skills required for the position
to be filled".
Pourquoi En 2017, le très sérieux magazine Forbes listait,
dans un article Web, 15 soft skills à maîtriser
parmi lesquelles :

La résolution des problèmes,

L’intelligence émotionnelle,
La communication,
La gestion du temps,
La gestion du stress,
L’audace,
La motivation,
Etc.
Où Entreprise
Source https://www.journaldunet.fr/management/guide-
du-management/1445708-soft-skills-definition-
liste-et-traduction/

Le spif en rh :
QUI Les spifs de RH
QUOI Les différentes fonctions d’un service RH
Chaque entreprise est différente. Mais si certaines
d’entre elles ont réussi à être innovantes et
 performantes, c’est grâce à un élément essentiel : le
personnel. C’est pour cette raison que des
entreprises n’ont pas eu peur d’avouer ouvertement
que leurs meilleurs atouts se sont toutes les
personnes qui travaillent pour elles.
Pourquoi Les ressources humaines tiennent un rôle primordial
en entreprise. Le service DRH a une haute
responsabilité dans la réussite de l’entreprise, car il
assure plusieurs fonctions décisives : recrutement,
relations sociales, formation professionnelle, etc.
Comment Les missions sont vastes et sont reconnues comme
le principal levier de développement de l’entreprise,
car l’humain y incarne aujourd’hui un véritable
enjeu stratégique.
Où Entreprise
Source https://www.reactive-executive.com/metier-
ressources-humaines/

QUI Le management de compétences

QUOI Le management de compétences consiste à développer les
compétences de chaque membre d’une entreprise
Comment pour permettre d’atteindre les objectifs de cette dernière.
Là où la gestion de compétences ne fait que sélectionner,
Pourquoi La gestion des compétences et le management des
compétences sont bien différents, vous l’avez compris. Le
management de compétence ne se contente pas de
piocher dans les savoir-faire individuels et collectifs.
Où Entreprise
Source https://www.cnfce.com/FAQ/management/management-
des-competences-principes-enjeux

Questions Réponses
QUI La concience collective
QUOI désigne l'ensemble des valeurs communes
au sein d'un groupe social. Cette
conscience collective pèse plus ou moins
 lourd sur les individus selon le type de
société.
Pourquoi dans la conscience des individus, E.
Durkheim suppose l'existence d'une
conscience purement individuelle,
personnelle (prenant une place
déterminante dans les sociétés modernes)
et d'une conscience collective
(déterminante dans les sociétés
traditionnelles).
Comment Si le droit est plutôt répressif, la sanction
est une punition (prison, amende,
déportation, etc) qui est une vengeance
face à une atteinte aux valeurs communes.
Si le droit est plutôt restitutif, la sanction
peut être une remise en l'état qui vise le
retour à la coopération (solidarité
organique).
Où Entreprise
Source https://ses.webclass.fr/notions/conscience-
collective/

Questions Réponses
QUI Intelligence collective au sien de
l'organisation
Quoi L'intelligence collective est la mise en
commun des compétences,
connaissances, créativités, capacités de
réflexion et de résolution de
problèmes... au service d'un objectif
commun.
Comment Cette interaction entre les différents
membres d'un groupe - équipe,
entreprise, groupe de travail, etc. - crée
une véritable synergie, source de plus-
value et d'innovation.
Pourquoi L'Humain dans son entière diversité
prend alors toute sa dimension au sein
d'un groupe.
Où Au sien de l'organisation
Source https://www.manager-
go.com/management/intelligence-
collective.htm

Questions Réponses
QUI L'expérience colaborateur
QUOI Le concept d’expérience collaborateur s’est
développé en écho au concept d’expérience
client. Cette dernière notion est elle-même née
du constat suivant : un client satisfait, voire «
engagé » s’il est très enthousiaste, devient un
promoteur de votre marque, un ambassadeur
de vos produits et de vos services.
Comment La démarche de l’expérience salarié part donc
du principe, somme toute évident, que la
qualité de la relation d’une entreprise à ses
clients est corrélée à la qualité de la relation
qu’elle entretient avec ses propres
collaborateurs.
Pourquoi Dans un contexte où la qualité de la relation
client est réputée stratégique, le salarié qui en
a la mission sera bien plus performant et
générera bien plus de satisfaction s’il est lui-
même satisfait et engagé au sein de son
entreprise.
Où Entreprise
Source https://www.parlonsrh.com/media/experience-
collaborateur-definition-enjeux-perspectives/