Gestion

des
ressources
humaines

Pr. Dr. Patrick

Bakengela Shamba
Plan de la
séance
introductive
• Présentation du professeur
• Mini-étude de cas
• Objectifs du cours
• Approche pédagogique
• Evaluation du cours
• Plan du cours
 • Docteur en Sciences de gestion, Université Catholique de Louvain
• DEA en sciences de gestion, Université catholique de Louvain
• Professeur ordinaire
• Membre de l’AIMS (Association Internationale de Management
Votre Stratégique/FNEGE)

enseignant • Membre de l’AFRINNOV (Groupe de recherche sur les innovations en Afrique,

Université des Limoges)
• Membre de l’AGRH (Association Francophone de Gestion des ressources
humaines)
• Membre de l’Academy of Management (USA)

• https://www.linkedin.com/in/patrick-shamba-bakengela-phd-5b195670/
Mini-étude de
cas
• Une entreprise recherche de recruter
un comptable pour assurer la
comptabilité d’une association sans but
lucratif, écrire un rapport financier en
anglais et envoyer. Ce rapport au bailleur
qui est essentiellement anglophone.

• Cependant les candidats ayant postulé

pour ce poste sont soit bon en
comptabilité mais très faible en anglais;
soit ils sont bons en anglais mais très
faible en comptabilité.

• Quels choix faudra-t-il faire et

pourquoi ?
Objectifs du cours
Expliquer ce qu'est la gestion des ressources
humaines (GRH)

Expliquer la portée de la gestion des

ressources

Décrire les processus de la gestion des

ressources humaines

Expliquez la planification des ressources

humaines, les processus de rémunération,
gestion des compétences, formation et
gestion des carrières
 • Dossier de lecture
préalable avant la
séance du cours
• Mini-étude de cas
• Discussions
• les présentations orales
ou écrites faites par les
étudiants tout au long
du cours

Approche
pédagogique
Evaluation du
cours

Séance 1: Introduction au
module
1. Présentation
2. Objectifs du cours
3. Evaluation des connaissances
Chapitre 1 Notion de GRH
1. Qu’est ce que la GRH ?/HCM
2. Différentes conceptions de la
GRH
3. Mission de la fonction RH
4. Défis de la GRH et discussions
du cas
Plan du cours
Chapitre 1: la planification des Chapitre 3: La rémunération Chapitre 5 :Evaluation des
ressources humaines
1. Définitions et objectifs
2. Niveaux d’analyse
3. Appréciations des écarts
4. Exploitation des solutions
Chapitre 2: Le recrutement
1. Définition
2. Processus de recrutement
3.
1. Définition ressources humaines
2. Principes de la rémunération
1 Définition
3. Processus de rémunération
2. Processus d’évaluation du
4. Gestion de la masse salariale
rendement
5. Logique de rémunération
3. Méthodes d’évaluation
6. Politique de rémunération
Chapitre 4 : Gestion des
compétences et la formation
1. Notion de compétence
2. La formation
Chapitre 1 :
Notion de Plan du chapitre

gestion des Questions importantes du chapitre

ressources • Qu’est-ce que la GRH ?

humaines •
•
Mission de la GRH
Différentes représentations de la GRH
• Défis de la GRH
• Champs d’action de la GRH ?
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
1. Qu’est-ce que la GRH ? :
La GRH manquerait de légitimité
si sa contribution à la création de
valeur économique et financière
de l’entreprise n’est pas
démontrée

GRH orientée GRH orientée

vers les vers les
objectifs objectifs
10
économiques sociaux
de l’entreprise
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines

1, Qu’est-ce que la GRH ? : un éléphant au pays des aveugles ?

Confusions dans les définitions

La GRH concerne (ou traite de) :

« l’humain et le social » (Sékiou et al, 1992 : 8) ;
« les structures et les hommes » (Peretti, 1994 : 9) ;
« la régulation du travail dans l’organisation » (Cadin et al, 1997 :
31) ;
« la gestion du travail et de l’emploi » (Weiss et al, 1993 : 36) ;
« le management des hommes dans l’organisation » (Hunt, 1992 :
IX).
11
Diversité liée à l’évolution de la conception de la gestion de l’homme au travail
Gestion du Gestion Gestion Gestion stratégique
personnel des des des ressources Gestion du
relations ressources humaines capital humain
humaines humaines
 Chapitre 1 : Notion de gestion des ressources
humaines

1. Qu’est-ce que la GRH ? : un éléphant au pays des aveugles ?

Definition of HRM
Storey (1995) defines HRM as a distinctive approach to employment
management which seeks to achieve competitive advantage through
strategic development of highly committed and capable workforce,
using an integrated array of cultural, structural and personnel
techniques.

12
Chapitre 1 :
Notion de gestion 1. Qu’est-ce que la GRH ?
des ressources
humaines
Selon Mahé de Boislandelle (1998:4)
La Gestion des ressources humaines est l’ensemble des opérations
effectuées par une entreprise dans le but de constituer et de
développer le potentiel humain capable de produire, de se développer
et de s’adapter aux changements auxquels l’entreprise est soumise.

L’entreprise
La GRH c’est : Constituer
soit capable
Potentiel de produire et
Opérations humain s’adapter au
marché

Développer
 Chapitre 1 :
Notion de gestion 1. Qu’est-ce que la GRH ?
des ressources
humaines
Il existe une pluralité des définitions
Pour (Sekiou, 2001)
La Gestion des ressources humaines c’est un ensemble des mesures (politiques,
procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) impliquant des
ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales
de la part des individus et de l’organisation.

Pratiques
GRH Des individus
Une efficacité et dans
Politiques performance optimales l’organisation
Chapitre 1 :
Notion de gestion 1. Qu’est-ce que la GRH ?
des ressources
humaines

Il existe une pluralité des définitions

Selon Loic Cadin (2002)

Pour notre part, nous retenons la définition suivante :

La gestion des ressources humaines peut se résumer à faire en sorte que l'entreprise ou
l'organisation à laquelle dispose en temps voulu des personnes dont elle a besoin en
quantité ou en qualité pour l’aider à atteindre ses objectifs,

Autrement dit, c'est avoir en ressources qu'il faut, ou il faut et quand il faut.
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
1. La GRH : de quoi parle-t-on ?
3 idées préconçues sur la GRH

3 idées préconçues sur la GRH

• La GRH n’est pas mesurable

• La GRH est dominée par les aspects administratifs c’est la gestion du personnel
• La GRH ne concerne que les humains et pas la gestion

Un champ d’études plurielle

• La GRH concerne-t-elle les pratiques ou les politiques ?
• La GRH est-elle unique ou plurielle ?
16
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
2. Mission de la GRH
a) La matrice de Dave Ulrich
Fonction RH ou
service RH ?

17
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
2. Mission de la GRH
a) La matrice de Dave Ulrich :

18

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
2. Mission de la GRH
a) La matrice de Dave Ulrich

19

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
2. Mission de la GRH
a) La matrice de Dave Ulrich

20

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
2. Mission de la GRH
a) La matrice de Dave Ulrich

21

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

Chapitre 1 : Notion de gestion des ressources
humaines
Les missions de la fonction RH*
Orientation sur le futur, la stratégie

Mettre en œuvre Favoriser le

la stratégie changement
Focalisation Focalisation
sur les sur les
processus personnes
Développer
Administrer
l’engagement des
efficacement
salariés

Orientation sur le quotidien, l’opérationnel

*(d’après Ulrich)
Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
Les missions de la fonction RH*

*(d’après Ulrich)

Direction du système d’information

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
b) Différence entre fonction RH et service RH
FONCTION RH SERVICE RH
Ensemble de Unités administratives
DÉFINITION responsabilités spécialisées
d'encadrement
Quelques spécialistes
QUI EST EN CAUSE ? Tous les gestionnaires

Dans toutes les Dans certaines zones

OÙ LE TROUVE-T-ON ?
organisations
Sur les révélations entre
Sur les relations de
SUR QUOI L’ACCENT EST MIS ? supérieurs et
conseil et de soutien
subordonnés
autorité de conseil et
QUELS SONT LES TYPES Autorité hiérarchique
autorité fonctionnelle
D’AUTORITÉ ? directe 24

La fonction « les ressources humaines » est assurée non seulement par les
membres
Conclusion: depaslaunedirection
Il n’existe seule GRHgénérale de toute l'organisation mais aussi par toutes
personnes qui occupent un poste de responsable hiérarchique, c'est-à-dire ayant des
personnes sous sa direction.
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH

Représentations linéaires
La GRH a évolué de manière chronologique
selon les étapes précises
Deux types de représentation de
la GRH dans la littérature

Représentations contingentes
25
La GRH n’est pas appliquée de la même
manière dans toutes les entreprises
Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH a) Représentations linéaires de la GRH
ADMINISTRATION DU GESTION DES GESTION DES
TYPES DE GESTION
PERSONNEL RELATIONS HUMAINES RESSOURCES HUMAINES
Intitulé du responsable Chef du Personnel Directeur des relations Directeur des ressources
de la fonction humaines humaines

Période 1910-1960 1960-1970 A partir de 1985

Conception de Taylorienne, Formelle/ informelle Flexible

l’organisation bureaucratique

Modalités de gestion Comptables et Sociales : négociations Technicienne et

dominantes juridiques : logique avec les syndicats, instrumentale :
réglementaire de culture de promotion développement des
statuts et de concours de fidélisation compétences, évaluation
des performances

Conception de Il n’existe pas

Conclusion: Utilitariste : main
une seule GRH Humaniste Stratégique : actif
l’homme d’œuvre substituable spécifique
Source : Dietrich et Pigeyre, La gestion des ressources humaines, La découverte,
coll. Repères, 2005.
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH

Cette représente se base sur l’idée qu’il n’existe pas une seule GRH
mais des GRH spécifiques à des contextes organisationnels et
environnementaux spécifiques.

Modèles de GRH selon Nizet et Pichault

Idée clé : Il existe un lien entre la configuration

structurelle (proposée par Henry Mintzberg) d’une
entreprise et les pratiques de GRH

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH Quels liens entre

C’est quoi la configuration configuration structurelle et
structurelle  organigramme pratiques de GRH
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH

Modèles de GRH selon Nizet et Pichault : rappel de la notion de

configuration structurelle de Mintzberg

Mintzberg part de l’idée que la manière dont les différentes parties de l’organisation se
combinent détermine un type de configuration organisationnelle particulière. Ainsi, une
configuration organisationnelle est déterminée par :
a) la nature de la partie de l’organisation qui joue un rôle clef
dans la gestion
b) le mode de coordination privilégié dans l’organisation ;
c) la nature de la spécialisation des postes
d) le degré de formalisation soutenue par l’organisation
e) la localisation des décisions.
Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH

Rappel de la notion de configuration structurelle de Mintzberg

a) Partie de l’organisation qui joue un rôle clef dans la gestion

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH
Rappel configuration Mintzberg
b) le mode de coordination privilégié dans l’organisation

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH
Rappel de la notion de configuration structurelle de Mintzberg
c) le Autres facteurs et 5 types de configuration structurelle

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH
Synthèse de l’approche de Mintzberg
CONFIGURATIONS STRUCTURE BUREAUCRATIE BUREAUCRATIE STRUCTURE ADHOCRATIE
CARACTÉRISTIQUES SIMPLE MÉCANISTE PROFESSIONNELLE DIVISIONNELLE

PARTIE CLEF DE Sommet Centre Ligne Soutien

Technostructure
L’ORGANISATION stratégique opérationnel hiérarchique logistique
MODE DE COORDINATION Standardisatio
Supervision Standardisation Standardisation Ajustement
PRINCIPAL n des
directe du travail des qualifications mutuel
productions
SPÉCIALISATION DES Horizontale et
Faible Horizontale et Horizontale Horizontale
POSTES verticale
polyvalence verticale importante forte
modérée
MÉCANISTE/ORGANIQUE Organique par
Organique Mécaniste par Mécaniste par Mécaniste par
fonction et
par fonction fonction marché marché
marché
FORMALISATION Forte dans les
Faible Importante Faible Faible
divisions
LOCALISATION DES Décentralisation Décentralisation Décentralisati
Centralisatio Décentralisatio
DÉCISIONS horizontale horizontale et on verticale
n n sélective
limitée verticale limitée
Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH
ENVIRONNEMENT
Simple , Simple et stable, Complexe et
dynamique, Simple et stable Complexe et stable marchés dynamique,
parfois hostile diversifiés disparate
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
3. Différentes représentations de la GRH b) Représentations contingentes de la GRH
Modèles de GRH selon Nizet et Pichault

Gestion de la composante humaine Type de

MODÈLES DE GRH
configuration
ARBITRAIRE Les critères sont inexistants Entrepreneuriale
Adoption des critères impersonnels
OBJECTIVANT Bureaucratique
s’appliquant de la même manière

Critères sur mesure dans le cadre

INDIVIDUALISANT des accords interpersonnels entre Adhocratique
supérieur et collaborateurs

Définition collective des critères, à

CONVENTIONNEL Professionnelle
la suite des discussions entre pairs
Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH
Critères sont implicites pour la
VALORIEL Missionnaire
gestion de la composante humaine
Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressourcesf humaines

2. conceptions de la GRH
c) Approche de contingence

• Pratiques de GRH selon Nizet et Pichault (2000)

34
 • Pratiques de GRH selon Nizet et Pichault (2000)
ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVAN INDIVIDUALISAN CONVENTION. VALORIEL
T T
Entrées non planifiées planification gestion prévision- processus de processus de
quantitative, nelle des compéten- recrutement et sélection basé
importance du ces, importance du sélection sur la
processus de processus de élaborés, socialisation aux
recrutement sélection, turnover validation missions
élevé collégiale
Départs congédiements licenciement exit interviews, sous la pression exclusions dues
sur le champ collectif, soutien à l'employa- des pairs ou au manque de
préretraite bilité, outplacement, volontaires conformité aux
reconversion) valeurs
Intégration& loyalisme, soumission à culture d'entreprise, faible attache- abandon à la
culture prédominance l'autorité avec forte pression ment institution- mission,
des cultures de formelle et aux morale sur les nel, défense du pression
métier règles individus “projet doctrinale pour

35
professionnel” renforcer
l'homogénéité
culturelle
 • Pratiques de GRH selon Nizet et Pichault (2000)
ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVANT INDIVIDUALISANT CONVENTION. VALORIEL

Formation sur le tas, à court fortement Très institutionna- entièrement sous la faiblement
terme, informelle institutionnalisée, lisée, forte propor- maîtrise des institutionnalisée,
transmission de tion des coûts professionnels qui mais d'impor-tance
savoir-faire, à salariaux, coaching, à en définissent la cruciale
court terme long terme légitimité
Evaluation informelle, basée sur la basée sur des critères basée sur des basée sur l'adhésion
interventions dans description de (re)négociés en critères définis par personnelle à la
la vie privée poste, critères fonction des les pairs, influence doctrine
standards (échelle compétences directe sur la
de notation, etc.) individuelles (DPO), promotion
Mobilité informelle ou basée sur basée sur le mérite basée sur l'élection question illégitime,
absente l'ancienneté ou des individuel, plans de parmi les pairs, basée sur la
concours carrière mandats à durée conformité aux
personnalisés déterminée valeurs
Rémunération salaire au temps échelle de salaire, salaire variable, lié subtil équilibre question illégitime
aléatoire, basée sur au mérite, nombreux entre salaire fixe,

36
différences l'ancienneté ou la incentives reconnaissance de
injustifiées entre description de mérites et revenus
individus poste externes
 • Pratiques de GRH selon Nizet et Pichault (2000)

ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVANT INDIVIDUALISANT CONVENTIO VALORIEL

N.

Temps de travail heures supplé- uniforme, claire négocié et flexible (job totalement hors question illégi-
mentaires différenciation sharing, congé contrôle time, pas de
compensées par travail/hors- formation, parental ou institutionnel différenciation
arrangements travail sabbatique, etc.) sphères privée/
informels professionnelle

Relations absentes principe de la principe de associations absentes

profession-nelles délégation l'expression directe professionnelles
et lobbies

37
 Chapitre 1 : Notion de gestion des
ressources humaines
4. Défis et tendances qui affectent la GRH

1. Les innovations
2. Le travail manuel et travail intellectuel
3. Evolution démographique
4. La mondialisation
5. L’industrie 4.0

Conclusion: Il n’existe pas une seule GRH

Chapitre 1 : Les tendances

Notion de • Innovation

gestion des
Qu’est-ce que nous avons en 2021
ressources
humaines que l’on avait pas en 2011 ?

Qu’est-ce que nous avions en 2011

que l’on n’avait pas en 2001?

Qu’est-ce qu’on avait en 2001 et

qu’on n’avait pas en 1991 ?
Chapitre 1 :
Notion de Les tendances
gestion des
ressources • Innovation

humaines
 Les tendances
• Travail manuel et travail intellectuel

Chapitre 1 :
Notion de
gestion des
ressources
humaines
 Les tendances
• Evolution démographique

Chapitre 1 :
Notion de
gestion des
ressources
humaines

Population mondiale est estimée à 7,8 milliards en

mars 20202 alors qu'elle était estimée à 7 milliards
au 31 octobre 20113, à 6,1 milliards en 2000, entre
1,55 et 1,76 milliard en 1900,
 Les tendances
• Mondialisation
Depuis fin 2007, la République démocratique du Congo
n’a plus d’usines vraiment opérationnelles pour la
fabrication du wax. La fermeture en série de plusieurs
d’entre elles en est la cause. Le wax importé est
Chapitre 1 : désormais roi.

Notion de
gestion des
ressources
humaines

En 1990, le Zaïre comptait 7 usines textiles : Utexafrica, CPA,

Solbena, Sotexki, Sintexkin, Fitisaf et Novatex, qui fermeront
les unes après les autres.

Lire: https://business-et-finances.com/les-raisons-de-la-debacle-du-textile/
Chapitre 1 :
Notion de gestion Les tendances
des ressources • L’industrie 4.0

humaines

Lire: https://business-et-finances.com/les-raisons-
de-la-debacle-du-textile/
4. Défis de la GRH

Travail en groupe
Discutez de différents défis actuels de la GRH et présentez vos
analyses sur moodle

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