AFI / L’UE

INTRODUCTION A LA GRH : NAISSANCE, EVOLUTION

ET DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION RESSOURCES
HUMAINES
2e partie

Programme Licence 3

Par
M. Ahmed Sakhir NDIAYE
Psychologue Conseiller en Orientation
Professeur de GRH

Semestre novembre 2022

PLAN
1. NAISSANCE ET DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION RH
1.1 Définition et objectifs de la fonction Ressources humaines
1.2 Historique de la Fonction RH
1.3 Evolution des missions de la fonction RH
1.4 Les défis, logiques et les pratiques de la GRH
1.5 Le processus de management stratégique
2. LES CONCEPTS-CLES DE LA GRH
2.1 Personnel et Ressources Humaines
2.2 Tache, activité, poste, emploi-type, profession et famille professionnelle
2.3 Administration du personnel et gestion du personnel
2.4 Compétences
2.5 Flexibilité
3. LES DOMAINES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 
3.1 L’acquisition
3.1.1 La GPEC
3.1.2 Le recrutement
3.2 Le développement
3.2.1 L’évaluation du personnel
3.2.2 La formation du personnel
3.2.3 La gestion des carrières et développement Personnel
3.3 La conservation
3.3.1 La motivation et la mobilisation des RH
3.3.2 La rémunération
3.3.3 L’information et la communication
3.3.4 L’amélioration des conditions de travail
3.3.5 Les relations sociales

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 Syllabus du cours

Cours dispensé en décembre 2022

ANIMATEUR : M. Ahmed sakhir NDIAYE, Psychologue conseiller en

orientation / Consultant en recrutement

LIEU DU COURS : AFI / L’UE Dakar

ACQUIS D'APPRENTISSAGE

Objectif général
Expliquer l’émergence, l’évolution et le développement de la fonction
Ressources humaines.
Objectifs spécifiques
1. Décrire la naissance et développement de la fonction ressources
humaines
2. Analyser quelques concepts-clés de la gestion des ressources humaines
3. Analyser les domaines de la gestion des ressources humaines.
METHODE
- travail individuel ou de groupe, études de cas ;
- travaux de groupes ;
- études de cas.

EVALUATION
- travaux de groupes ;
- contrôle des connaissances (sur table) ;
- examen final (évaluation sur table).
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Cadin L., Gurin F. et Pigeyre F., (2002), Gestion des ressources humaines,
Paris, Dunod
Citeau, J.-P. (2003), Gestion des ressources humaines, Paris, Armand colin, 4 e
édition
Martory B., Crozet D., (2003), Gestion des ressources humaines, Paris,
Nathan, 5e édition
Peretti, J.-M. (2007), Ressources humaines, Paris, Armand colin, 10 e édition,

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2. LES CONCEPTS-CLES DE LA GRH
2.1 - Personnel et Ressources Humaines
L’industrie naissante utilisait une main d’œuvre importante et non
spécialisée qui constituait le personnel de l’entreprise. Progressivement, la
fonction s’est développée et est reconnue comme une fonction stratégique
sous le vocable fonction RH. Parler donc de RH, c’est comme l’affirme J. M.
Peretti, « considérer non pas que les hommes sont des ressources seulement
mais que les hommes ont également des ressources ». Les RH sont donc des
potentialités qu’il faut savoir mobiliser et mettre au service de l’entreprise
pour lui permettre d’atteindre ses objectifs. Cette affirmation est renforcée
par Charles Handy de la Fondation Drucker selon qui « dans l’entreprise
actuelle, les moyens de production sont les salariés eux-mêmes, c'est-à-dire leur
cerveau et leurs mains ; s’ils partent, l’entreprise reste démunie ».

2.2 Tache, activité, poste, emploi-type, profession et famille

professionnelle
La GRH repose sur une bonne connaissance du cadre conceptuel.
- L’activité est ce qui est fait, ce qui est mis en jeu par le sujet pour réaliser
la tâche.
- La tâche est une prescription externe à l’opérateur, décrite en termes de
buts et de conditions d’exécution. Cette définition est proposée par J.
Leplat qui distingue tâche prescrite et tâche effective. La tâche effective est
celle que se fixe l’opérateur alors que la tâche prescrite est celle que
l’organisation a prescrite.
Exemple : Pour une secrétaire, organiser le planning des séminaires est une
tâche et établir la liste des participants, établir les convocations, faire le
compte rendu à la direction… constituent des activités de cette tâche.

- un poste est un ensemble de tâches exercées par une personne. C’est donc
un lieu d’emploi nécessitant une localisation, l’utilisation d’un agent, un
contenu, une qualification et une évaluation.
- un emploi type est un regroupement de postes semblables dans un lieu de
travail donné et pouvant faire l’objet d’un traitement global en termes
d’activités ou de qualifications

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- une profession (ou métier) est un ensemble de savoir-faire et de
compétences permettant d’occuper un emploi. C’est un ensemble d’activités
concourant à la production d’un bien ou d’un service, regroupées selon les
caractéristiques techniques communes.
- une famille professionnelle est un regroupement de métiers dans un même
champ de finalité et de responsabilités. Par exemple, on peut retrouver dans
un hôpital, la famille professionnelle des soignants (médecins, infirmiers,
sages-femmes, assistants sociaux…) dont la finalité est d’apporter des soins
aux patients et la famille professionnelle des administratifs (DG, DAF,
comptables, responsable du personnel…) dont la finalité est de gérer les
finances et le personnel.

2.3 Administration du personnel et gestion du personnel

L’administration du personnel est appliqué aux systèmes qui visent à
l’exécution des tâches de service dans le cadre de la définition de fonctions,
règles et procédures fixées alors que la gestion du personnel s’applique à
des systèmes qui visent à assurer la réalisation de politiques et d’objectifs
par une utilisation optimale des moyens matériels et humains. Il est donc
important de souligner que dans le cas d’une administration du personnel, le
responsable reçoit des directives et connaît un contrôle précis au plan des
résultats et des moyens tandis que dans le cas d’une gestion du personnel, le
responsable dispose d’une large participation à la fixation des objectifs
globaux de l’entreprise et d’une autonomie dans leur réalisation.

2.4 Compétences
Les compétences d’une situation de travail correspondent aux « savoir »,
« savoir-faire » et « savoir-être » qu’il est nécessaire de mobiliser pour
pouvoir réaliser correctement les activités propres à cette situation de
travail.
o Les « savoir » sont des connaissances aussi bien générales que
spécialisés sur des thèmes précis et qui peuvent être exprimés par un
verbe d’action (connaître, comprendre). Exemple : connaître les
principes d’une GPEC, comprendre la méthodologie du recrutement.
o Les « savoir-faire » correspondent à la maîtrise opérationnelle de
techniques, pratiques, méthodes et outils… qui peuvent être exprimés
par un verbe d’action (savoir mettre en œuvre, savoir utiliser, savoir
appliquer). Exemple : savoir mettre en œuvre une démarche
d’entretien, savoir utiliser un manuel de procédures GRH, savoir
appliquer les dispositions d’une convention collective.

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 o Les « savoir-être » correspondent à la maîtrise d’attitudes et de
comportements exigés par l’exercice des situations de travail et qui
peuvent être exprimés par un verbe d’état (être, avoir). Exemple : avoir
le sens relationnel, le sens de la communication ; être rigoureux, être
objectif.

2.5 Flexibilité
C’est la capacité d’une entreprise à réagir dans les plus brefs délais aux
différentes demandes des consommateurs. Elle répond à une logique
d’adaptation, un souci d’utiliser de la façon la plus souple possible, les
hommes et les machines pour répondre aux variations ponctuelles de la
demande. Pour ce faire, cinq types de flexibilité sont possibles :
- flexibilité quantitative externe (CDD, Intérim…)
- flexibilité quantitative interne (heures supplémentaires, aménagement
des temps de travail…)
- flexibilité qualitative ou fonctionnelle (mobilité, polyvalence…)
- externalisation (sous-traitance, essaimage…)
- flexibilité salariale (intéressement, primes…)
3. LES DOMAINES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 
Les divers domaines de la fonction RH peuvent être identifiés à partir des
objectifs de la fonction que sont l’acquisition, le développement et la
conservation.
3.1 – L’acquisition
3.1.1 – La GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour but
de s’assurer que le nombre approprié de personnes ayant les qualifications
et spécifications dont l’entreprise a besoin pour réaliser ses objectifs, à court
et long terme, sera disponible en temps utile et aux lieux voulus. C’est un
système de planification des ressources humaines.
3.1.2 – Le recrutement
La mise en place d’un plan de recrutement ne saurait se concevoir que dans
le cadre d’une GPEC. Sans une définition correcte des besoins immédiats et
futurs en ressources humaines, les opérations de recrutement risquent
d’être vouées à l’échec. Le processus de recrutement comporte une série
d’opérations qui peuvent être rangées en cinq catégories : définition et
analyse des besoins, recherche de candidatures, sélection, décision
d’embauche, insertion, accueil et intégration.
3.2 – Le développement
3.2.1 – L’évaluation du personnel

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L’importance accordée à l’évaluation du rendement vient de ce qu’elle
permet de satisfaire certains besoins de l’employé et de son supérieur
hiérarchique et aussi de satisfaire en même temps les besoins de
l’organisation relatifs à certaines politiques (rémunération, motivation,
formation…etc).

3.2.2 – La formation du personnel

La formation comme domaine de la fonction personnel est importante en ce
sens qu’elle concerne toute activité qui a pour objet d’améliorer ou de
compléter les connaissances, aptitudes et attitudes d’une personne dans son
travail. Les principales tâches d’une gestion de la formation sont : le
recensement des besoins de formation, l’élaboration de plans de formation,
la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation de l’efficacité des
actions de formation.
3.2.3 – La gestion des carrières et développement Personnel
L’un des objectifs de la fonction RH c’est d’amener les travailleurs à la
nécessité de faire des choix organisés et articulés en fonction de leurs
aptitudes, de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles. C’est
également orienter son développement professionnel de façon réaliste en
vue de l’atteinte d’objectifs personnels et de ceux de l’organisation.
3.3 – La conservation
3.3.1 – La motivation et la mobilisation des RH
La motivation occupe une place centrale dans les préoccupations des
responsables des ressources humaines. C’est un moyen de fidélisation des
travailleurs avec l’organisation.
3.3.2 – La rémunération
Acquérir des ressources humaines de qualité et les conserver, obtenir des
niveaux de performance en matière de qualité et de quantité, prévenir un
taux d’absentéisme et de turnover non désiré et coûteux et maintenir un
degré de satisfaction des individus à l’égard de leur salaire, tels peuvent être
les objectifs assignés à une bonne politique de rémunération.
3.3.3 – L’information et la communication
La fonction ressources humaines met en œuvre toute une série d’outils et de
techniques pour permettre l’accès de tout ou partie des salariés aux
informations pertinentes ainsi que pour promouvoir l’information
ascendante.
3.3.4 – L’amélioration des conditions de travail
L’amélioration de l’organisation du travail, l’aménagement des temps de
travail, la flexibilité, la rotation…etc constituent des actions qui

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conditionnent la réussite de la GRH. De même, l’hygiène et la sécurité, la
gestion des activités sociales (restaurant, vacances, loisirs…) constituent un
noyau important de ce domaine.

3.3.5 – Les relations sociales

Ce domaine prend de plus en plus de l’importance avec le développement
des aspirations des salariés ainsi que l’importance du système de
représentation des travailleurs dans l’entreprise (syndicats, délégués du
personnel, comités d’entreprise…)