DEDICACE

Je dédie ce travail à mes très chers parents François Burland SAMBA et Blanche SAMBA née
SITA SENGA.
 REMERCIEMENTS

Le travail que nous avons réalisé n’est que le fruit écharné de nos efforts, plusieurs personnes
nous ont soutenues en nous apportant leurs aides matériels et morales.

Nos sincères remerciements s’adressent à :

Monsieur le Directeur Général de l'institut Management de Brazzaville (IMB) Sylvain

YANGANGBWA SYOGE, pour le soutien qu'il nous a fait preuve, ainsi qu'à l'effort visant à
offrir à tout un cadre de formation des enseignements de qualité ;

Monsieur Geoffrey GOUARI, pour avoir accepté de diriger cette rédaction d'étude, et pour ses
nombreux conseils dont il m'a fait preuve, sans oublier le contrôle permanent et le suivi du
programme de l'année scolaire de l'institut ;

Monsieur Aimable MITHOU pour le partage des connaissances lors des cours et de disposer son
temps pour répondre à certaines de nos préoccupations par rapport à notre étude ;

À tous les membres de la famille SAMBA pour leurs soutiens financiers ainsi que moraux ;

Enfin, nous remercions sincèrement tous ceux qui n’ont pas été cités pour leur soutien de près
tout comme de loin dont ils ont fait preuve à la réalisation de ce travail.
SIGLES ET ACRONYMES
 SOMMAIRE

Dédicace ……………………………………………………………………………………… I

Remerciements……………………………………………………………………………...... II

Sigles et acronymes………………………………………………………………………… III

Sommaire…………………………………………………………………………………… IV

Introduction…………………………………………………………………………………… 1

PREMIÈRE PARTIE : CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE SUR LE

RECRUTEMENT…………………………………………………………………………… 2

CHAPITRE I : Considération conceptuelle………………………………………………........ 3

Section 1 : Concepts liés à la GRH…………………………………………............................ 4

Section 2 : Définitions des concepts liés au processus de recrutement……………………… 5

CHAPITRE II : Le processus du recrutement dans

Section 1 : Les étapes du recrutement …………………………………………………………

Section 2 : L’importance du recrutement

DEUXIÈME PARTIE :

CHAPITRE :

Section 1 :

Section 2 :

CHAPITRE :

Section 1 :

Section 2 :

CONCLUSION…………………………………………………………………………………

BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………

ANNEXE…………………………………………………………………

TABLE DE MATIÈRE………………………………………………………………………
INTRODUCTION
PREMIÈRE PARTIE : CONSIDÉRATION THÉORIQUE SUR LE RECRUTEMENT
Cette première partie est composée de deux chapitres, chacun de ses chapitres contient des
sections ainsi que des différents points à évoquer.

En ce qui concerne le premier chapitre, il est reparti en deux sections, la première section parlera
des concepts liés à gestion des ressources humaines et la seconde se penchera sur les concepts
liés au processus de recrutement.

Dans le deuxième chapitre, nous parlerons des généralités du recrutement, il est divisé en deux
parties, celle des aspects généraux en première section ainsi que des aspects spécifiques en
deuxième, ceux-ci sont uniquement des généralités sur le recrutement.
CHAPITRE I : CONSIDÉRATION CONCEPTUELLE SUR LE RECRUTEMENT

Dans ce premier chapitre, nous parlerons des concepts liés à la Gestion des ressources humaines
en (section 1), et des concepts liés au processus de recrutement en (section 2)

Section 1 : Concepts liés à la GRH

Les concepts liés à la GRH nous renvoient à ses activités. Cette première section sera basée sur
la gestion des ressources humaines (GRH) et la formation au point(A), ainsi que l’administration
du personnel et la rémunération au point (B).

A- La GRH et la formation  ;

Dans cette sous-section, nous commençons par définir la gestion des ressources humaines ainsi
que la formation qui fait partie de l’une de ses activités.

1- La gestion des ressources humaines ;

La Gestion des Ressources Humaines (GRH), anciennement appelée gestion du personnel, est
l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
Ressources Humaines impliquées dans l’activité d’une organisation.

Selon L. CADIN et al, « La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ».1

Pour P.ROUSSEL, « La gestion des ressources humaines est définie comme étant l’ensemble des activités qui
visent à développer l’efficacité collective qui travaille pour l’entreprise ».2 Nous pouvons dire, à travers ces
deux définitions, que la finalité de la gestion des ressources humaines (GRH) est avant tout
opérationnelle.

En d’autres termes, la gestion des ressources humaines a pour objectif principal l’optimisation de
la productivité de l’entreprise en tirant le meilleur parti de l’efficacité de ses salariés.

2- La formation ;
1
L.CADIN et al, Gestion des ressources humaines, 3ᵉ édition, France, 2007, P.5.
2
La formation est un processus visant à acquérir les connaissances, compétences et les savoir-faire
indispensables à l’exercice d’une activité professionnelle ou d’une profession dans un certain
secteur d’activité.

D’après VALTER la formation est définie comme « l’ensemble des actions capables de mettre les
individus et les groupes en état d’assurer avec compétences leurs fonctions actuelles ou celles qui leur seront
confiées pour la bonne marche de l’organisation »3.

J-M.PERETTI présente la formation « Comme une condition de l’employabilité et de sécurisation du

parcours professionnel pour le salarié et de la compétitivité pour l’entreprise »4

De ces définitions, on peut dire que la formation est un ensemble d’actions, de méthodes et des
techniques dont la finalité est de faciliter la transmission des connaissances, l’apprentissage de
savoir-faire, le développement personnel et l’évolution des comportements.

A- L’administration du personnel et l’évaluation du personnel ;

Dans cette sous partie, notre travail portera sur la définition de l’administration du personnel en
section (1) et la rémunération en section (2).

1- L’administration du personnel ;

L’administration du personnel peut être définit comme l’application des dispositions légales,
réglementaires, conventionnelles et statutaires concernant les hommes et les femmes au sein des
organisations, ainsi que les membres de leurs familles. L’objectif central de l’administration du
personnel est de s’occuper de toutes les données relatives au personnel et notamment de les
mettre à jour. Ceci permet une communication optimale en interne.

Selon Michel PLANE, « L’administration du personnel conduit aussi à gérer la tenue des documents et
registres imposés par la réglementation en vigueur et à veiller à l’application des dispositions légales et
réglementaires dans l’entreprise. »5

En résumé, l’administration du personnel est une mission RH qui consiste à gérer les dossiers du
personnel comme les contrats de travail, les fiches de paie, les absences, les congés payés, etc.

2- L’évaluation du personnel ;

3
C.VALTER, L’effet de la formation sur l’entreprise, Ed, L’harmattan, Nantes, 1994, P.13.
4
J.M.PERETTI, Ressources Humaines, Ed, Vuibert, Paris, 2004, P.15.
5
M.PLANE, La Gestion des Ressources Humaines, Ed, Flammarion, 2000, P.17.
L’évaluation du personnel est une pratique connue dans le domaine RH et souvent perçu comme
un fardeau pour les responsables RH parce qu’elle demande du temps, de l’implication et de la
préparation. Elle est un instrument de la GRH qui permet de suivre le développement
professionnel des salariés d’une organisation.

On peut dire aussi que l’évaluation des ressources humaines est le processus par lequel on arrive
à des jugements sur la performance passée et présente ainsi que sur le potentiel futur d’un
subordonné en regard de l’environnement de son travail.

Selon Gilbert et Thionville, « L’évaluation doit alors comporter des critères objectifs, communs
au plus grand nombre, afin d’établir une norme et de faciliter ainsi le choix d’un individu par
rapport à un autre »6. On parle alors d’évaluation dans le recrutement interne ou externe.

Section 2 : Concepts liés au processus de recrutement

 Le processus recrutement est une étape clé pour toute entreprise. Elle est l'ensemble des actions
mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation pour un
poste donné. Il est important de comprendre les différents concepts liés au recrutement afin
d’orienter le lecteur. Cette section est divisée en deux points, notamment le premier qui est basé
sur le recrutement interne et le recrutement externe au point (A), et le second a l’offre d’emploi
et le job description au point (B).

A- Les types de recrutements  ;

Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux
types de recrutement, dont le recrutement interne et le recrutement externe. Ils font partie des
processus RH qu’une entreprise doit utiliser selon les ressources professionnelles dont elle
dispose. Il peut s’agir d’une création de poste ou d’un remplacement de personnel.

1- Le recrutement interne ;

6
G.THIONVILLE,
Qu’il s’agisse d’une création de postes ou d’un poste vacant, le recrutement interne est l’une des
solutions les plus efficaces.

Le recrutement en interne est un processus des Ressources Humaines qui permet de recruter un
candidat déjà présent dans l’entreprise à une offre d’emploi.

En effet, cela peut être bénéfique pour l'entreprise, car les employés existants ont déjà une
connaissance de l'entreprise et de sa culture.

Pour le salarié, le recrutement interne est une opportunité de monter en compétences et d’évoluer
au sein de l’entreprise, et cela lui est aussi motivant de voir qu'il y a des opportunités de carrière
au sein de l'entreprise.

Ce type de recrutement a pour objectif de pourvoir un poste vacant ou faire occuper un poste
nouvellement créé, afin de répondre aux besoins stratégiques ou opérationnels de l’organisation.

2- Recrutement externe

Le recrutement externe est le processus de pourvoir un poste vacant en cherchant des candidats
en externe, c'est-à-dire en recrutant des personnes qui ne travaillent pas actuellement pour
l'entreprise.

Elle peut être bénéfique pour l'entreprise, car cela peut apporter de nouvelles idées et
perspectives, mais cela peut également être coûteux en termes de temps et d'argent pour la
formation et l'intégration des nouveaux employés.
Cependant, selon une étude publiée dans le "Journal of Management", «le recrutement externe
peut aussi être risqué, car il y a une plus grande incertitude quant à la performance future des
candidats externes, parce qu'il est plus difficile de prédire comment ils s'adapteront à l'entreprise
et à sa culture».

B- L'offre d’emploi et le job description ;

Les documents clés pour les employeurs et les candidats sont l'offre d'emploi et la description de
poste. Ils fournissent des informations importantes sur les qualifications et les responsabilités
nécessaires pour le poste, et permettent aux employeurs de trouver les candidats idéaux et aux
candidats de trouver le poste idéal.

1- L’offre d’emploi ;
L’offre d’emploi est un document émis par une entreprise qui souhaite embaucher un nouvel
employé, il s’agit donc d’un mode de recrutement. Cette annonce doit regrouper un certain
nombre d’informations, parmi lesquelles : le titre de l’emploi, la présentation de l’entreprise et
du contrat ainsi que les compétences requises.

Une offre d’emploi désigne une annonce publiée par une entreprise dans le but de recruter du
personnel. Elle a comme objectif d’informer sur sa volonté d’embaucher.

Ce type d’annonce peut aussi bien être diffusé en interne, autrement dit directement au sein de
l’entreprise.

De plus, les recruteurs l’utilisent pour attirer les candidats qualifiés et pour s'assurer que les
candidats ont les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste. Les candidats
utilisent l'offre d'emploi pour comprendre les attentes de l'employeur et pour décider s'ils sont
qualifiés pour le poste.

Il est donc important de donner envie aux candidat(e)s de postuler.

2- Job description ;

La description de poste est un document qui décrit les tâches et les responsabilités d'un poste
spécifique. Elle peut aussi inclure des informations sur les qualifications requises, les
compétences, les connaissances et les aptitudes nécessaires pour le poste.

Le succès ou l’échec du recrutement dépend de la qualité de la description de poste. Celle-ci doit

correspondre à la réalité (c'est-à-dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être).

Ce document décrit de manière factuelle un poste, il contient plusieurs éléments, à minima :

- Identification du poste avec son intitulé

- Mission de l’emploi et les responsabilités
- Le statut hiérarchique
- Inventaire des tâches de travail
- Description des activités (Avec l’aide des opérationnels)
- Moyens et contraintes du poste
- Mode d’accès et évolution
- Compétences requises
- Les conditions de travail

La description du poste à une double nécessité :

» D’une part, Les recruteurs utilisent la description de poste pour décrire les tâches et les
responsabilités du poste et pour s'assurer que les candidats comprennent les attentes de
l'entreprise, afin d’effectuer une première sélection parmi les CV disponibles.

» D’autre part, Les candidats peuvent utiliser la description de poste pour comprendre les tâches
et les responsabilités du poste et pour décider s'ils sont qualifiés ou non.

Exemple de description de poste :

Poste : assistant(e) de direction

Statut : assimilé cadre
Supérieur hiérarchique : directeur
Missions :
 Gestion de la correspondance du directeur ;
 Réunions des informations nécessaires à la coordination des services ;
 Administration du personnel selon les directives ;
 Suivi des services généraux et commandes de fournitures Activités.
Activités principales :
 Secrétariat ;
 Administration du personnel ;
 Suivi administratif.

CHAPITRE II : PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN D’UNE ENTREPRISE

De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un salarié : croissance de
l’entreprise, développement d’une nouvelle activité, départ d’un salarié de l’entreprise etc. Le
recrutement consiste à trouver un candidat correspondant aux besoins d’une entreprise pour un
poste donné. Dans ce deuxième chapitre, nous plongerons premièrement sur les étapes du
recrutement (en section 1). Ensuite, nous aborderons l'importance capitale du recrutement pour
une entreprise en (section 2).

Section 1 : Les étapes du recrutement

Le processus de recrutement se décompose en plusieurs étapes de la préparation du recrutement,

quand un besoin est identifié, jusqu’à l’embauche du nouveau salarié dans l’entreprise.

Dans cette section, nous commencerons par l'analyse d'un besoin en recrutement au (point A).
Ensuite, nous nous concentrerons sur l'expression du besoin en recrutement au (point B).

A- L’analyse du besoin en recrutement

L'analyse du besoin en recrutement consiste à évaluer les besoins d'une entreprise en termes de
nouveaux employés. Cela implique de comprendre les postes à pourvoir, les compétences
requises, les qualifications nécessaires et les objectifs de l'entreprise. Elle permet de définir le
profil idéal du candidat recherché et de guider le processus de recrutement.

Dans cette sous-section nous examinerons en détail l'élaboration de la fiche de poste et la

définition précise du poste.

1- L’élaboration de la fiche de poste ;

L'élaboration de la fiche de poste est un processus qui consiste à définir et à décrire en détail les
responsabilités, les compétences requises, les qualifications et les critères de performance
attendus pour un poste donné au sein d'une entreprise.

Cela implique de recueillir des informations auprès des parties prenantes, comme le responsable
du recrutement et les employés occupant des postes similaires, afin de comprendre les exigences
du poste. Une fois ces informations recueillies, elles sont organisées et rédigées dans une fiche
de poste claire et concise. Cela permet aux recruteurs de mieux comprendre le poste et de
sélectionner les candidats les plus adaptés.
L'élaboration de la fiche de poste est une étape cruciale du processus de recrutement. Elle
comprend plusieurs éléments importants tels que :

- Le titre du poste : Il doit être clair et précis pour refléter les responsabilités et le niveau
hiérarchique du poste.
- Les responsabilités principales : Il s'agit des tâches et des missions clés que le titulaire du
poste devra accomplir.
- Les compétences requises : Il est important de spécifier les compétences techniques, les
connaissances et les qualifications nécessaires pour occuper le poste.
- Les critères de performance : Il s'agit des objectifs et des résultats attendus du titulaire
du poste. Cela permet d'évaluer sa performance et de fixer des indicateurs de réussite.
- Les conditions de travail : Il est important de mentionner les conditions de travail
spécifiques telles que les horaires, les déplacements éventuels, les exigences physiques,
etc.

Une fiche de poste bien élaborée aide à attirer les candidats qualifiés et à faciliter le processus de
sélection en fournissant des informations claires sur le poste à pourvoir.

2- La définition du profil de poste ;

Une fois le poste clairement défini, les missions et les activités professionnelles listées dans la
fiche de poste sont traduites en compétences et qualités.

En effet, elle est un processus qui consiste à identifier et à décrire les compétences, les
connaissances, les qualifications et les caractéristiques personnelles requises pour occuper un
poste spécifique.

En définissant clairement le profil de poste, cela permet aux recruteurs de mieux cibler les
candidats et de prendre des décisions éclairées lors du processus de recrutement.

La définition du profil se fait à partir de la description du poste en tenant compte des contraintes
extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que
le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaité et l’expérience
requise.

B- L’expression d’un besoin en recrutement

Lorsqu'il s'agit de créer un nouveau poste ou de combler une vacance, il est essentiel d'exprimer
clairement les besoins en recrutement pour trouver la bonne personne.

L'expression du besoin en recrutement consiste à définir clairement les compétences, les

qualifications et les expériences requises pour un poste spécifique. Cela permet de préciser les
attentes de l'entreprise et de guider le processus de recrutement pour trouver le candidat idéal.

1- La vacance d’un poste ;

La vacance d'un poste se réfère à une situation où un poste au sein d'une entreprise est
actuellement non occupé.

Elle se produit lorsque le titulaire du poste actuel quitte son emploi, que ce soit volontairement
ou involontairement. Cela peut se produire en raison d'une démission, d'un départ à la retraite,
d'un licenciement ou d'un congé prolongé.

Lorsqu'un poste devient vacant, l'entreprise doit évaluer les besoins opérationnels et déterminer
les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste. Ensuite, elle peut procéder au
recrutement et à la sélection d'un nouveau candidat pour combler cette vacance et assurer la
continuité des activités.

2- La création d’un poste ;

La création d'un poste fait référence à l'action d'établir un nouveau poste au sein d'une entreprise.

Elle se produit lorsque l'entreprise identifie un besoin supplémentaire dans son organisation et
décide de créer un nouveau poste pour y répondre. Cela peut être dû à une expansion de
l'entreprise, à de nouveaux projets ou initiatives, ou à une réorganisation interne.

Lorsqu'un poste est créé, l'entreprise doit déterminer les responsabilités, les compétences
requises et les objectifs associés à ce poste. Ensuite, elle peut procéder au recrutement et à la
sélection d'un candidat qui correspond le mieux aux exigences du nouveau poste.

La création d'un poste offre également de nouvelles opportunités de carrière pour les employés
actuels de l'entreprise.

Section 2 : L’importance du recrutement

Le recrutement est d'une importance capitale car il permet de sélectionner les meilleurs candidats
pour pourvoir les postes vacants au sein d'une entreprise. Un processus de recrutement efficace
garantit que les bonnes personnes sont embauchées, ce qui contribue à la croissance et à la
réussite de l'entreprise. De plus, un bon recrutement permet de constituer une équipe talentueuse
et diversifiée, favorisant ainsi l'innovation et la productivité.

A- La recherche d’un candidat

La recherche d'un candidat est une étape cruciale du processus de recrutement. Elle permet à
l'entreprise de trouver des candidats qualifiés qui correspondent aux exigences du poste. Cette
étape implique souvent la diffusion de l'offre d'emploi, la présélection des candidats et les
entretiens pour évaluer leurs compétences et leur adéquation avec le poste.

1- La prospection interne ;

La prospection interne est d'une importance capitale dans le processus de recrutement. Elle
permet à l'entreprise de rechercher et d'évaluer les talents déjà présents en interne pour pourvoir
des postes vacants. Cela favorise la rétention des employés, renforce la motivation et le
développement professionnel, tout en réduisant les coûts liés au recrutement externe. La
prospection interne offre également l'opportunité de valoriser les compétences et l'expérience des
collaborateurs, favorisant ainsi une culture d'entreprise solide et une croissance durable.

 Avantages de la prospection interne :

- Connaissance approfondie de l'entreprise et de sa culture : Les employés internes ont déjà
une bonne compréhension de l'entreprise, de ses valeurs et de ses objectifs, ce qui les
rend plus aptes à s'adapter rapidement au poste.
- Réduction des coûts de recrutement et de formation : En recrutant en interne, l'entreprise
peut éviter les frais liés à la recherche de candidats externes et à leur formation initiale.
- Motivation et fidélisation des employés : La possibilité de progresser dans leur carrière
au sein de l'entreprise peut motiver les employés à rester plus longtemps et à s'investir
davantage.
 Inconvénients de la prospection interne :
 - Risque de favoritisme ou de partialité : Lorsque les décisions de recrutement sont
prises en interne, il existe un risque de favoriser certains employés en fonction de
leurs relations ou de leur ancienneté, plutôt que de leurs compétences réelles.
- Manque de diversité et de nouvelles idées : La prospection interne peut limiter la
diversité des profils et des perspectives, ce qui peut nuire à l'innovation et à la
créativité au sein de l'entreprise.
- Possibilité de créer des tensions ou des rivalités : Lorsqu'il y a plusieurs candidats
internes pour un même poste, cela peut créer des tensions et des rivalités entre les
employés, ce qui peut affecter la dynamique d'équipe.
- Limitation des opportunités d'apporter un regard neuf et des compétences externes :
En se limitant à la prospection interne, l'entreprise peut passer à côté de talents
externes qui pourraient apporter de nouvelles compétences et perspectives à
l'organisation.

2- La prospection externe  ;

La prospection externe, c'est lorsque l'entreprise cherche à recruter de nouveaux talents en dehors
de ses propres employés. Cela peut se faire de différentes manières, comme la publication
d'offres d'emploi, la participation à des salons de l'emploi, l'utilisation de sites de recrutement en
ligne, ou même en faisant appel à des agences de recrutement externes.

L'objectif est d'attirer des candidats qualifiés et compétents qui n'ont pas encore de lien direct
avec l'entreprise. La prospection externe offre plusieurs avantages ainsi que des inconvénients
tels que :

 Avantages de la prospection externe :

- Nouveaux talents : La prospection externe permet à l'entreprise de trouver des candidats
qualifiés et compétents qui n'ont pas encore de lien direct avec elle.
- Perspectives différentes : En recrutant en externe, l'entreprise peut apporter de nouvelles
idées, compétences et expériences à son équipe.
- Élargissement du vivier de candidats : La prospection externe permet d'explorer un plus
large éventail de profils et de compétences, offrant ainsi plus de choix pour trouver le
candidat idéal.

 Inconvénients de la prospection externe :

 - Temps et coûts : La prospection externe peut prendre plus de temps et être plus coûteuse
que la prospection interne, car elle implique souvent la publication d'offres d'emploi, la
participation à des salons de l'emploi, ou l'utilisation de sites de recrutement en ligne.
- Difficulté à trouver le candidat idéal : Il peut être plus difficile de trouver des candidats
qui correspondent exactement aux besoins spécifiques de l'entreprise, car ils n'ont pas
encore de connaissance directe de celle-ci.

B- La finalisation du recrutement

La finalisation du recrutement est tout aussi importante. Cela implique de prendre une décision
finale sur le candidat retenu et de procéder aux étapes administratives telles que la vérification
des références, la négociation des conditions d'embauche et la préparation du contrat. Cette étape
garantit que le processus de recrutement est mené à terme et que le candidat sélectionné est prêt à
rejoindre l'entreprise.

1- L’intégration de la recrue ;

2- L’adaptation au poste ;