02/05/2009

DPGS- Gestion des Ressources Humaines

Z.SETTI 1

Plan du cours
I. Définition de La gestion des carrières

II. L’importance de la gestion des carrières dans la GRH

III. Les caractéristiques influençant la carrière et la gestion

des carrières

IV. Les étapes du processus de gestion des carrières

V. Les stratégies organisationnelles de gestion des carrières

VI. conclusion

DPGS- Gestion des Ressources Humaines

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I. Définition de la gestion des carrières

On peut définir la gestion des carrières selon 2 visions:

La vision élargie: c’est la gestion des mouvements de

main-œuvre dans l’organisation, depuis l’entrée des
personnes (recrutement et sélection) jusqu’à leur départ
(mises à pied, départ volontaire ou retraite); elle comprend la
gestion de la mobilité interne (promotion, mutation,
rétrogradation) et des programmes de soutien (formation,
développement, intégration, planification de la relève…)

La vision étroite: elle limite la gestion des carrières aux

activités organisationnelles qui favorisent la conception des
plans de carrière et leur mise en œuvre,

Elle est au même titre la planification individuelle

Elle devient une composante du développement de carrière

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Gestion des carrières

Elle vise à concilier les besoins

individuels et les besoins
organisationnels

II. L’importance de la gestion des carrières

La gestion des carrières a des effets sur les individus
(notamment sur la performance, leur satisfaction, leur sante
et leur bien-être) et sur l’organisation.
Elle comble des besoins individuels et des besoins
organisationnels.
Elle tire aussi son importance de son interdépendance avec
les autres activités de GRH.
son efficacité repose sur l’efficacité des autres activités
de la GRH.

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I. Besoins individuels (importance individuel)

Bénéficier d’une certaine sécurité d’emploi,

Améliorer ses compétences,

Etre intégré dans l’entreprise et y être considéré comme
membre à part entière,

Jouir de l’estime et de la reconnaissance d’autrui
(augmentation des responsabilités, du pouvoir, de
l’influence….,

Se réaliser au travail en employant et en développant son
potentiel.

II. Besoins organisationnels (importance organisationnel)

Utiliser et améliorer le ressources humaines,

Accroitre la flexibilité,

Mettre en place une relève de qualité,

Renforcer la culture d’entreprise,

Mobiliser les employés pour atteindre les objectifs

de l’entreprise.

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Planification
des RH (gestion Analyse des Evaluation des
prévisionnelle des RH) postes employés

Besoins Besoin
GESTION DES CARRIERES
organisationnels individuels

Recrutement et Formation et
Rémunération
sélection développement
des carrières

La planification et la gestion des carrières auront recours à

l’information générée par:

la planification des RH (bilan de l’offre et de la demande

de travail et l’analyse des déséquilibres),

l’analyse des postes (exigences et profil),

l’évaluation des employés, si l’employeur constate qu’il

existe un écart entre le rendement désiré et les résultats
enregistrés, il peut décider de muter un employé à un autre
poste.

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La formulation d’un plan de gestion des carrières influence :

la politique de recrutement, on ne recrutera à l’externe
que si les candidatures à l’interne ne répond pas aux
exigences du poste,

la rémunération croit avec l’avancement professionnel,

Le développement des compétences fait partie intégrante

de la gestion des carrières, cette dernière permet d’élaborer
d’un plan (programme) de formation qui favorisent chez
l’employé l’acquisition des compétences nécessaires pour
occuper les postes auxquels il aspire.

III. Les caractéristiques influençant la

carrière et la gestion des carrières

1. Les caractéristiques individuelles

2. Les caractéristiques de l’organisation

3. Les caractéristiques de l’environnement

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Les caractéristiques individuelles

• Besoins et aspirations
• Cheminement de carrière
• Habilites et compétences
• Réseau de relations
• Stade de la vie professionnelle
• Stade de la vie personnelle
• Stade de la vie familiale

La gestion des
carrières

Les caractéristiques de Les caractéristiques de

l’organisation l’environnement

• Taille et secteur • Turbulence de l’environnement

• Culture de planification
• Pratiques de GRH • Marché du travail
• Philosophie de la gestion

1. Les caractéristiques individuelles:

La carrière est influencée par un certain nombre de variables d’ordre

personnel:

Besoins et aspirations : motivations.

Cheminement de carrière: les réalisations et la trajectoires

professionnelles.

Habilites et compétences : innées ou acquises par des formations.

Réseau de relations: appartenance à un réseau de relations “politiques” à

l’intérieur –relations informelles- ou à l’extérieur de l’organisation.

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Stade de la vie professionnelle: à savoir le stade d’exploration (transition

entre l’école et le marché du travail), d’établissement (l’appropriation d’un

poste de travail et le désir de gravir les échelons dans la hiérarchie ou

professionnelle), de mi-carrière (soit de monter davantage dans la

hiérarchie, soit de maintenir sa situation et se développer

professionnellement, ou encore de stagner –plafonnement de la carrière-)

et le dernier stade le déclin (le retrait de la sphère professionnelle).

Stade de la vie personnelle:

Stade de la vie familiale

2. Les caractéristiques de l’organisation:

La taille et le secteur: les grandes entreprises ont des marchés interne

beaucoup plus développées que les moyennes et petites entreprises, il est

claire que la gestion des carrières est plus développée dans les grandes

entreprises et le secteur public.

La culture de planification: les entreprises qui développe la logique et la

culture de planification ont plus de chances de développer une culture de

gestion des carrières.

Les pratiques de la GRH: certaines pratiques la GRH comme celles relies a

la dotation, la formation et le développement et l’évaluation conditionnent

les décisions concernant la gestion des carrières.

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3. Les caractéristiques de l’environnement:

Les turbulences de l’environnement: les entreprises qui exercent leurs

activités dans un contexte de turbulences et d’incertitudes, accordent plus

d’importance a la gestion des carrières, du moins pour les groupes

d’employés-clés.

Le marché du travail: dans un contexte de pénurie de compétence, les

entreprises vont investir plus sur les RH et donner plus d’importance à la

gestion des carrières.

IV. Les étapes du processus de gestion des

carrières
Le processus de gestion des carrières comprend trois étapes:
1. La planification de carrière consiste à informer les employés des
possibilités de carrière existant dans l’organisation, puis à élaborer un
plan de carrière qui puisse répondre à leurs attentes et à leurs
aspirations.
2. La mise en œuvre du plan de carrière consiste, d’une part, à déceler
les problèmes particuliers qui font obstacle à la carrière et, d’autre part, à
mettre en application des pratiques organisationnelles qui visent à aider
les employés à orienter leur carrière (programmes de formation, rotation
d’emplois, promotion interne etc.).

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3. L’évaluation du processus de gestion de carrière consiste à

en établir la pertinence et l’efficacité. La détermination de
critères de performance permet d’évaluer si le système est en
mesure à la fois de satisfaire les besoins individuels et de doter
l’organisation d’une main-d'œuvre compétente, disponible,
mobilisée et prête à prendre la relève.

Etape 1: la planification de carrière

Besoins organisationnels Besoins individuels
• À quels besoins l’organisation devra-t-elle • Quelles sont mes forces?
répondre au cours des 2 ou 3 prochaines années? • Quels défis souhaiterais-je
• Quels défis aura-t-elle à relever pendant la relever?
même période? • Quels sont mes intérêts en
• Quelles seront les compétences, les matière de carrière?
connaissances et l’expérience requises pour • Quelles sont mes ambitions en
y arriver? matière de carrier?
• Quelles sont les exigences en matière de
recrutement?
• L’organisation a-t-elle les capacités pour
relever ces défis?

Élaboration d’un plan de

carrière

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Etape 2: la mise en œuvre du plan de carrière

• Programme de développement des carrières
• Politique de mobilité de carrière: mutation, promotion, etc.
• Pratique visant la mobilité qualifiante (conception des taches qui n’entraine
pas de changement de poste)
• Carrière internationale

Etape 3: l’évaluation du processus de gestion des carrières

• Observation du déroulement des carrières
• Evaluation des activités de développement des carrières
• Etc.

les aspirations de carrières en fonction du cycle de la

vie professionnelle
1. Les jeunes diplômés et les employés nouvellement
embauchés: les attentes en début de carrière sont
différents de ceux au milieu ou a la fin de leur vie
professionnelle, parmi eux:
− Avoir un plan de carrière,

− être bien encadre

− Avoir des possibilités de se développer

− Avoir une certaine mobilité … etc.

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Il va sans dire que l’entreprise doit y répondre par des

mesures appropriées:
− Counseling sur la carrière,

− Evaluation de l’employé,

− Formation et mise en valeur de l’employé,

− Enrichissement professionnel progressif.

2. Le plafonnement de la carrière: les solutions proposées à ce

problème de progression de carrière:
− En matière de mobilité: les mouvements latéraux et inter-
fonctionnels (mutation, les échanges de postes entre les employés
et la progressions dans les filières professionnelles),

− En matière de développement: offrir des occasions

d’apprentissage, l’autoformation, réaménager les postes, établir
une rémunération fondée sur les compétences acquises ,

− Réévaluation de la notion de succès de carrière et de faire accepter

aux employés l’idée de la disparition des progressions verticales.

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conclusion
La gestion des carrières est une pratique clé de la GRH. Il
n’existent pas de bon ou de mauvais types de systèmes
de gestion des carrières, il y’a plutôt des types qui
conviennent mieux à des moments, des lieux, des
secteurs, des personnes spécifiques.

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