ADMINISTRATION ET GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES EN

SANTE

Beyoé NAGALO
Conseiller GRH, M2/IFTIC

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 Plan de présentation
I. INTRODUCTION
1. Qu’est ce que la GRH
2. L’évolution de la fonction RH
3. Les composantes de la GRH
4. Les rôles du responsable RH
II. Les principes RH
III. Méthodes et outils RH
IV. La rédaction administrative
V. Bref aperçu du système national de santé du
Burkina Faso

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 Objectifs du module
• Objectif général
• Connaitre les fondamentaux de la gestion des
ressources en santé
• Objectifs spécifiques
• Connaitre les principes de gestion
administrative
• Connaitre les principes gestion des ressources
humaines en santé
• Connaitre les principes de la rédaction
administrative
 Méthodologie

• Présentation powerpoint
• Explications
• Interactions/questions-
réponses/commentaires
 INTRODUCTION GENRALE (1/2)

• L’importance de la gestion des ressources

humaines (GRH) s’apprécie mieux lorsqu’elle
est mise en corrélation avec la notion
d’organisation
• L’organisation est entendue comme « un
système de production ou de transformation
de ressources en produits ou services. » (Kast
et Rosenzweig )
• Elle se compose de plusieurs ressources
 INTRODUCTION GENRALE (2/2)
Les principales ressources de l’organisation sont
composées:
• des ressources financières ;
• des ressources matérielles ;
• de la technologie ;
• de l’information ;
• des ressources humaines.
Les organisations performantes de demain, sont
celles qui ont compris que l’homme constitue
leur première richesse.
 1. Qu’est ce que la GRH (1/5)
« La gestion de ressources humaines est
l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins en
quantité et en qualité. » (L. Cadin, F. Guérin et F.
Pigeyre, 2007)

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 1. Qu’est ce que la GRH (2/5)
Pour Patrice ROUSSEL, La G.R.H. est
l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise.
L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour
mission de conduire le développement des
R.H. en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise.

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 1. Qu’est ce que la GRH (3/5)
La G.R.H. définit les stratégies et les moyens
en RH, les modes de fonctionnement
organisationnels et la logistique de soutien
afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de
l’entreprise.

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 1. Qu’est ce que la GRH (4/5)
Selon la revue Repenser la gestion des
ressources humaines: «La Gestion des
Ressources Humaines est une discipline des
sciences sociales consistant à créer et à
mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs
et nécessaires pour appréhender,
comprendre, négocier et tenter de résoudre
les problèmes liés à la régulation du travail
dans les organisations »

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 1. Qu’est ce que la GRH (5/5)
De manière conventionnelle, la GRH reste un
ensemble d’activités qui consistent en
l’acquisition, au développement et à la
conservation des RH dont une organisation a
besoin pour atteindre ses objectifs.
Ainsi, la GRH relève du domaine du stratégique
c’est pourquoi on parle de plus en plus de la
gestion stratégique des RH.

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 2. Evolution de la Fonction RH 1/10

L’évolution de la Fonction RH a connu plusieurs

périodes.
a. De la fonction personnel à la fonction RH
 Le 19è siècle: industrialisation avec une utilisation
d’une main d’œuvre abondante ( en 1869, les
compagnies de chemin de fer employaient 138 000
employés)
 La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une
rationalisation des pratiques de gestion du personnel

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 2. Evolution de la Fonction RH 2/10

 Ainsi, les employeurs qui en ont pris conscience ont

offert une aide aux employés pour régler leurs
problèmes personnels en créant notamment le poste
de secrétaire au bien-être également appelé secrétaire
social
 La Fin 19ème siècle jusqu’en 1945 connaît une
véritable émergence de la fonction RH, les grands
groupes automobile tels que RENAULT vont jouer un
rôle significatif dans ce processus
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 2. Evolution de la Fonction RH 3/10

 A la fin de la seconde guerre mondiale s’ouvre une

longue période de croissance économique, qui,
partie pour durée une trentaine d’années, sera
qualifiée à posteriori des Trente Glorieuses par Jean
Fourastié.
 Pendant cette période de reconstruction de l’après
guerre le besoin en main d’œuvre se fera sentir
fortement.

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 2. Evolution de la Fonction RH 4/10

 On assiste ainsi à un exode rural massif, le recours à

l’immigration et l’arrivée des femmes sur le marché
du travail sont autant de moyens qui vont permettre
de répondre à ce besoin accru de main d’œuvre.
 On note alors une prise de conscience que la
motivation et la performance sont liées aux
conditions de travail et à la qualité des relations
humaines dans l’entreprise.

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 2. Evolution de la Fonction RH 5/10

 Quelques dates importantes dans l’évolution de la

fonction RH
 Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.
 Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.
 En 1910 apparaît le code du travail.
 En 1919 le régime des conventions collectives voit le
jour.

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 Approches des RH selon Jacques Igalens (1991)
GESTION DU PERSONNEL GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES
Assomption principale L’homme est un coût qu’il L’homme est une
faut minimiser ressource qu’il faut
développer

Formation Sert à adapter l’homme à C’est un investissement

son poste de travail

Horizon de prévision Court et Moyen termes Long terme

Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH

Source de l’efficacité Machine et organisation organisation et

productive qualité des RH

Source de la motivation Argent et progression de Argent, progression de

carrière carrière et nature du travail
confié

Face au changement Résistance au changement La RH est flexible

C’est l’homme qu’on

change 17
 La G.R.H. comparée à l’administration du personnel
Dans L. Cadin et al., « Gestion des ressources humaines, pratiques et éléments de théorie »
(2002, p.11)

Gestion de la main Administration du personnel Gestion des ressources

d’œuvre humaines

Conception de la main Personnel substituable Actif spécifique

d’œuvre

Mode d’action Réaction Anticipation

Statut de la main Variable d’ajustement Variable stratégique

d’œuvre

Statut du responsable Chef du personnel DRH, membre de l’équipe de

de la fonction direction

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 EVOLUTION DE LA GRH 6/10

 A partir des années 2000, la GRH s’oriente vers des

missions spécifiques ( Peretti, 1998). Elle vise à :
 Administrer efficacement : correspond à la mise en
place d’une organisation décentralisée de la fonction
RH et une responsabilisation de la ligne hiérarchique.
 Développer la motivation et l’implication des
salariés : la motivation peut être définie comme le
processus qui gouverne l’engagement dans une
action en déclenchant, donnant la direction,
l’intensité et la persistance à un comportement.
 Elle se manifeste sous divers aspects tels que
l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance… 19
 EVOLUTION DE LA GRH 7/10

 Les considérations concernant la motivation et

l’implication des salariés se développent en raison de
l’essoufflement du modèle du contrôle et en rapport
avec un environnement de plus en plus
concurrentiel.
 Pour survivre à cette concurrence, les entreprises
développent de nouveaux modèles de GRH axés sur
une haute implication à travers le partenariat et la
mobilisation des employés

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 EVOLUTION DE LA GRH 8/10

 En effet, Il convient de connaître les attentes des

salariés considérés comme des clients, notamment
en matière d’équité, d’employabilité,
d’épanouissement, d’écoute, d’éthique et y répondre
selon une logique de réciprocité pour favoriser les
attitudes et comportements souhaités
 Pour y parvenir voici les leviers d’action à utiliser:
 Enrichir les tâches,
 Partager le pouvoir,
 Garantir la promotion,
 Assurer une rémunération équitable
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 EVOLUTION DE LA GRH 9/10

 Encourager la participation des employés,

 Garantir la promotion,
 Assurer une rémunération équitable,
 Assurer la formation continue du personnel.

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 EVOLUTION DE LA GRH 10/10

 Favoriser le changement : il s’agit d’encourager les

comportements nouveaux, efficaces grâce à la
formation et à certains programmes de mobilisation
tels que de nouvelles modalités de travail ou la
rémunération.
 Mettre en œuvre la stratégie de développement de
l’entreprise : le D.R.H. doit veiller à la cohérence de
la stratégie R.H. avec celle de l’entreprise et à la
cohérence des différentes pratiques de G.R.H. entre
elles de manière à accompagner efficacement la
stratégie définie au sommet de l’entreprise.
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 POURQUOI CETTE EVOLUTION DE LA GRH? 1/2

 une modification des objectifs stratégiques des

entreprises
 la standardisation et le fordisme atteignent leurs
limites
 les exigences du marché tiennent comptent des
coûts, de la qualité et de la flexibilité
 la concurrence a une forte influence sur les modes
de production
 « Gagne celui qui apprend plus vite que ses
concurrents. »

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 POURQUOI CETTE EVOLUTION DE LA GRH? 2/2

 Aujourd’hui, les compétences sont de plus en plus

élevées
 la coopération au sein d’une équipe est source de
performance et d’amélioration
 la logique de poste cède la place à la logique de
compétences
 les salariés cessent d’occuper un poste mais sont
considérés comme porteurs de compétences.

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 3. LES COMPOSANTES DE LA GRH 1/5

 La composante juridique: Les organisations qu’elles

soient publiques ou privées sont régies par un corpus
de textes spécifiant non seulement les droits et
devoirs réciproques de tous les acteurs, mais leurs
interrelations dans le fonctionnement quotidien.
 Ce sont ces textes qui tracent le cadre, la sphère de
responsabilité et des actions.
 Par exemple: dans la Fonction publique du Burkina
Faso, il y a la loi 081 et l’ensemble de ses textes
d’application, la loi 057 portant Fonction publique
hospitalière
 Loi 028 ou code du travail et ses textes d’application,
etc. 26
 3. LES COMPOSANTES DE LA GRH 2/5

 La composante technique: Elle consiste en l’étude de

techniques et outils qui permettent au
gestionnaire des ressources humaines d’accroître leurs
capacités opérationnelles afin de les rendre plus
efficaces. Il s’agit de:
 la formulation des politiques de gestion des
ressources humaines ;
 la gestion prévisionnelle du personnel ;

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 3. LES COMPOSANTES DE LA GRH 3/5

 la description des postes et l’évaluation des emplois

;
 le recrutement et l’administration du personnel ;
 les politiques salariales et sociales ;
 l’établissement du tableau de bord ;
 l’évaluation et la formation du personnel.

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 3. LES COMPOSANTES DE LA GRH 4/5

 La composante psychosociale: elle prend en compte

tous les phénomènes psychologiques et sociaux qui
interagissent dans la gestion des hommes travaillant au
sein d’une organisation.
 L’objectif général est de donner l’occasion à tous les
managers de comprendre ces phénomènes et de les
canaliser au mieux pour une gestion efficiente des
ressources humaines.

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 3. LES COMPOSANTES DE LA GRH 5/5

 Le contenu de la composante psychosociale couvre

généralement les thèmes sur:
 le climat organisationnel/social ;
 le leadership ;
 la communication ;
 la délégation;
 la motivation ;
 la gestion des conflits.

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 1/8

a. Le rôle « traditionnel » du Responsable RH

 La communication interne: s'assurer de la
transmission de l'information dans l'entreprise. Le DRH
doit être l'intermédiaire entre la Direction Générale et
les salariés. Il a pour mission d'assurer la
communication interne. La transmission de
l'information doit être ascendante et descendante.

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 2/8

 Le dialogue social: il s’agit pour le Responsable RH

d’assurer la mise en œuvre de la législation sociale et
garantir le dialogue social entre les différents acteurs
de l'entreprise.
 Il doit jouer le rôle de médiateur entre les salariés et
l'entreprise.
 Il doit jouer le rôle de " facilitateur ", de négociateur,
pour garantir la paix sociale dans l'entreprise et
prévenir les conflits.

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 3/8

 Le recrutement et le développement des compétences:

le Responsable RH est chargé du recrutement de
nouveaux employés et de la formation des salariés déjà
présents dans l'entreprise afin d'assurer leur
développement au sein de l'organisation.
 Il recrute et place chaque individu au poste qui convient
le mieux à ses aptitudes, ses compétences et ses
aspirations.

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 4/8

 Il organise la formation et l'intégration des salariés dans

l'entreprise. Il assure la rémunération, la promotion des
salariés et le développement de leur carrière

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 5/8

N° DOMAINES ACTIONS A MENER

D’ACTION
1 ORGANISATION Définition des postes
DU TRAVAIL - Définition des responsabilités
- Organisation de l'encadrement
- Application de la législation du travail
- Définition des conditions de travail
2 RECRUTEMENT - Recherche des candidats : analyse et gestion
des compétences requises pour le poste à
pourvoir.
- Définition des profils recherchés
- Choix de la stratégie de recrutement (outils,
logiciels de recrutement, supports de
communication, etc.,) à mener pour attirer les
meilleurs profils

3 FORMATION - Mise en place de plans de formation pour les

nouveaux arrivants et de formation continue
pour le personnel 35
 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 6/8

4 REMUNERARTION - Mise en place de la politique de

rémunération
(fixe, primes, avantages sociaux, etc.)

5 GESTION DES - Mise en place d'outils pour évaluer les

CARRIERES ET DES compétences disponibles et celles nécessaires
COMPETENCES au développement de l'entreprise en fonction
de la stratégie globale choisie
- Elaboration de la politique de promotion
interne en fonction de l'évaluation des
performances

6 COMMUNICATION - Gestion des outils de communication interne

INTERNE et d'information du personnel (Intranet,
journal
d'entreprise, etc.,)
- Organisation du dialogue et des relations
sociales
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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 7/8

b. Les nouvelles missions du Responsable RH

 Un rôle stratégique: en raison notamment du
contexte économique et de l'évolution des Technologies de
l'Information et de la Communication, des aptitudes
particulières et une technicité accrue de la part des
différents acteurs.

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 4. LES ROLES DU RESPONSABLE RH 8/8

Aidés par des outils informatiques perfectionnés

(progiciels de gestion des candidatures, réseaux Intranet et
Internet, etc.,) les acteurs de la fonction RH peuvent
mettre en œuvre des politiques nouvelles intégrées à la
stratégie globale de l'entreprise. Ainsi, le département des
Ressources Humaines n'est plus considéré exclusivement
comme un centre de coût, il peut désormais être une
source et un outil de rentabilité économique important
pour l'entreprise.

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