GRH : l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence et au moindre

cout à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le
plan quantitatif comme sur le plan qualitatif et pour obtenir une mobilisation du personnel
sur les objectifs de l’entreprise

Les outils de la GRH :

-Gestion administrative
-la gestion des effectifs
-la gestion des rémunérations
-la gestion des carrières

Théorie de la contingence de Lawrence et Lorsch

1. Défis :

- Contexte social

- Mondialisation

- Évolution démographique

Diversité des âges, des anciennetés, des formations initiales, des parcours professionnels et
des qualifications.

- Évolutions socio-culturelles

La diversité des emplois et des statuts

Le dialogue social
Les attentes de responsabilité sociétale élargie
 - Mutations technologiques

L’accélération des mutations technologiques entraîne une obsolescence toujours plus rapide
des qualifications.
Il faut assurer une veille technologique et anticiper les conséquences de l’introduction des
nouvelles technologies sur la GPEC.

- Incertitudes économiques

L’internationalisation des marchés favorise les entreprises qui introduisent la dimension

internationale dans leur GRH : recrutement, gestion de carrières, mobilité…
L’entreprise doit s’adapter à un environnement économique chaotique et imprévisible.
Nécessité de flexibilité, souplesse, rapidité de réaction. Mais

- Évolution des réglementation

Exemple : prélèvement à la source

- Poids de l’actionnariat
 2. Dix défis actuels :

- Développer l’engagement, la motivation et l’implication des salariés

- Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents
- Faire de chaque salarié un apprenant permanent
- Conduire les changements et les transformations
- Garantir une « expérience collaborateur » de qualité
- Préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain
- Faire de la diversité une richesse
- Contribuer au développement durable

La FRH doit faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés… contribuent
par leurs actions et leurs comportements à ce que l’entreprise assume toutes ses
responsabilités SOCIALES, SOCIÉTALES et ENVIRONNEMENTALES.

La FRH tout en intervenant dans la transformation des comportements et des pratiques au

sein de l’entreprise, SE TRANSFORME elle-même, tant au niveau de ses missions que de son
instrumentation de gestion.

-Fonction RH et responsabilité sociale

Responsabilité SOCIALE : responsabilité de l’entreprise envers ses salariés

-Fonction RH et responsabilité environnementale

La FORMATION en réalisant des modules spécifiques ou en intégrant la dimension «

responsabilité environnementale » dans les programmes existants de formations des
managers et des dirigeants
La COMMUNICATION au travers des campagnes de sensibilisation aux écogestes et
comportements vertueux
L’ÉVALUATION au travers des grilles d’évaluation, en veillant à ce que les comportements
responsables des salariés en matière environnementale soit pris en compte
La NÉGOCIATION COLLECTIVE avec les partenaires sociaux au travers de la signature
d’accords portant spécifiquement sur la responsabilité environnementale de l’entreprise et
au travers d’accords plus larges intégrant explicitement la dimension environnementale.

-Fonction RH et responsabilité sociétale

-Les impacts des politiques RSE

La « réputation RSE » d’une entreprise a un impact sur l’attractivité de l’entreprise sur sa

capacité à attirer aussi bien les talents que les clients.

Les entreprises les plus actives en matière de RSE deviennent des « entreprises
magnétiques » qui ATTIRENT et FIDÉLISENT les consommateurs de plus en plus attentifs aux
conditions de production de ce qu’ils achètent, et qui attirent et fidélisent les talents
également sensibles à cette dimension RSE.

- Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale

- Mettre l’intelligence artificielle (IA) au service de la FRH
 3. Politiques pratiques :
- Personnalisation

Des rémunérations

Des emplois du temps

- Adaptation
L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon optimale à toutes les évolutions de
l’environnement et aux sollicitations internes et externes.

-Flexibilité quantitative externe : CDD, intérim…

-Flexibilité quantitative interne : heures suppl., chômage partiel, annualisation, modulation
et récupération…
-Flexibilité qualitative ou fonctionnelle : mobilité, polyvalence…
-Externalisation : sous-traitance…
-Flexibilité salariale : intéressement, rémunération, collective, individuelle…

Ainsi, le concept d’entreprise agile s’est imposé.

Elle recherche l’amélioration continue pour répondre aux menaces qui l’entourent et saisir
les opportunités avec de nouvelles solutions.

- Mobilisation

La mobilisation repose sur une implication de la hiérarchie et sa capacité à motiver ses

collaborateurs.
Nécessité de reconnaitre le contenu émotionnel et la dimension affective du travail.

- Partage
Tout cadre exerçant une fonction de commandement doit participer à la GRH dans le cadre
du partage de la fonction « tous DRH ».

- Anticipation

Le DRH doit anticiper les changements du contexte qui nécessiteront, afin que l’entreprise se
transforme et s’adapte, de nouvelles compétences et de nouveaux talents.

Logiques :
- Gestion du temps et des activités
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- Gestion de la rémunération globale
- Conditions de travail et de sécurité
- Investissement et formation
- Information et communication
- Relations sociales
 I. Du recrutement vers l’intégration à l’ère du digital

Les outils du e-recrutement contribuent à mettre en œuvre l’ensemble des étapes du

processus de recrutement.

1. Comment définir la notion de recrutement

Recrutement : l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver et embaucher un

candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un emploi
donné

2. Quels sont les enjeux du recrutement pour l’organisation

-Satisfaire les besoins en compétences de l’organisation grâce à des recrues de qualité

-Respecter le cadre légal
-Attirer les talents et les fidéliser (notion de marque employeur)
-Favoriser la diversité́ des collaborateurs
-Garantir une sélection objective
-Limiter les couts

3. Le développement du e-recrutement

E-recrutement : l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui

contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise

4. Les étapes du processus de recrutement

a. Stratégie de recrutement

- Définir la stratégie de recrutement

Stratégie de recrutement : l’ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des
moyens permettant de pourvoir des postes vacants

Évaluation du cout d’un recrutement

 - Développer son attractivité

b. Préparation du recrutement

- Expression de la demande

Pourquoi est-ce qu’on a besoin e recruter

- Analyse de la demande
- Définition du poste et du profil

c. Recherche des candidats

- Prospection interne

Est-ce qu’en interne j’ai quelqu’un qui pourrai répondre à ma demande, si oui le processus
s’arrête

- Choix de la méthode de recherche

- Recherche des candidats externes

Sourcing : consiste à chercher, recueillir, trier, analyser des profils pour des postes précis, en
un minimum de temps, à partir d’un ou de plusieurs canaux de recherche de candidats

Plusieurs canaux permettent de trouver des candidats :

Le canal digital :
Le site internet et intranet de l’entreprise
Lesjobboards
Les réseaux sociaux professionnels

La cooptation : mode de recrutement qui consiste à recommander une personne de son

réseau pour un poste de son entreprise

d. Sélection des candidats

Le matching : l’adéquation entre les qualifications recherchées dans un besoin et les

compétences d’un profil se fait en comparant les concordances.

- Premiers tris

CV et lettre de motivation
 - Entretien
- Sélection éventuelle

e. Accueil et intégration

- Décision
- Proposition
- Accueil
- Intégration

Onboarding : processus d’accueil et de mise au travail des nouveaux collaborateurs, un

processus collectif, individuel ou mixte, planifié qui comporte des évènements et des actions
Parrainage

Les moyens d’évaluer le dispositif d’intégration :

-Turnover
-Nombre de départs en période d'essai
-Nombre de départs à 6 mois, à 12 mois

Rapport d’étonnement : la nouvelle recrue donne une vision critique et constructive de

l’image que peut renvoyer l’entreprise
Estimation du cout de la perte d’un salarié 3 fois son salaire