CHAPITRE 1 : LA FONCTION RH

1. Qu’est-ce que la GRH ?

a- L’ensemble des métiers permettant d’encadrer le personnel de l’entreprise
b- La conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au
personnel
c- L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et
de développer les ressources du personnel
d- L’ensemble des techniques de motivation du personnel

2. Le rôle du responsable RH consiste à :

a- définir la politique générale de l’entreprise
b- assurer le recrutement des meilleures compétences
c- acquérir, développer et fidéliser le capital humain

3. Dans les PME-PMI, la GRH a pour objet :

a- de définir l’organisation de l’entreprise
b- d’ajuster au mieux, les savoirs, les savoir-faire et les savoirs-être des
hommes disponibles et potentiellement membres de l’entreprise, au niveau
de chacune de ses fonctions
c- d’investir dans l’outil de production industriel et commercial

4. La GRH est :
a- une variable d’ajustement
b- une variable stratégique
c- une variable privilégiant la réaction plutôt que l’anticipation

1
5. La GRH est pratique contingente :
a- parce qu’elle s’occupe des contingents de salariés
b- car elle doit limiter ses contingents d’employés
c- elle est influencée par des facteurs internes et externes de son
environnement

6. Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est :

a- garant de l’équité, de l’employabilité et de l’éthique
b- toujours le principal actionnaire de l’entreprise
c- la personne qui détermine seule, de la stratégie de l’entreprise

7. Le service RH dans une organisation a pour responsabilité de :

a- rassembler et de transmettre aux gestionnaires des autres services les

informations qui peuvent s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace
de l’ensemble de l’organisation ;
b- participer également à la conception et à l’élaboration de politiques et de
programmes généraux ;
c- jouer un rôle de conseil aux autres responsables sur les questions et
problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs
d- toutes les réponses sont justes

8. Dans les PME-PMI, les contraintes de la GRH :

a- peuvent avoir un rapport avec la mondialisation et les changements
technologiques
b- se limitent au secteur d’activités de l’entreprise
c- ne concernent pas les syndicats

2
9. Parmi les métiers spécifiques du DRH suivants, quels sont ceux qui
peuvent être assumer dans le cas de l’Administration des ressources
humaines

a- Responsable des ressources humaines

b- Responsable administration
c- Responsable des relations sociales
d- Chargé d’études RH

10.La fonction RH s’impose aux organisations.

a- Vrai
b- Faux

11.Dans les PME-PMI, les managers :

a- peuvent être un vecteur de changement des ressources humaines
b- n’ont pas besoin de stratégie des ressources humaines
c- ne peuvent pas s’engager dans de grandes innovations

12.Les frais de personnel peuvent être considérés comme :

a- une charge financière
b- un investissement.

13. L’homme est une ressource qui possède d’autres ressources

a- Vrai
b- Faux

3
14.Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la
fonction RH ?
a- Responsable Développement RH
b- Directeur Administratif et Financier
c- Assistant de Direction
d- Responsable Formation
e- Contrôleur de Gestion Sociale
f- Responsable Compensation & Benefits
g- Assistant juridique RH
h- Consultant en recrutement

15.« Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux

responsables opérationnels ». À quel terme managérial se rapporte
cette décision ?
a- l'externalisation de la fonction RH
b- l'internalisation de la fonction RH
c- la décentralisation de la fonction RH
d- la centralisation de la fonction RH
e- l'outsourcing de la fonction RH

16.Parmi ces variables, quelles sont celles qui sont susceptibles

d'influencer l'activité RH de l'entreprise ?
a- la fiscalité
b- l'inflation
c- les budgets de l'entreprise
d- les changements démographiques
e- le chômage
f- la structure de l'entreprise

4
 g- le dirigeant de l'entreprise
h- le style de leadership

17.Qu’est-ce que le capital humain ?

a- l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives,
incluant les connaissances et expériences de chacun
b- l’ensemble des savoir-faire et des méthodes, qui, par leur transmission,
permet la pérennité de l’entreprise
c- la capacité de renouvellement de l’entreprise, son adaptabilité à
l’environnement, ses potentiels de développements futurs
d- la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses
partenaires
e- l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en
place d’un intranet RH)

CHAPITRE 2 : LE RECRUTEMENT

1. Dans une petite annonce, figurent toujours :

a- le nom et les références de l'entreprise qui recrute
b- le nom et les références du candidat à l'embauche
c- la description du poste proposé
d- le salaire proposé pour le poste

2. L’analyse du besoin dans un processus de recrutement consiste à :

a- Lancer l’appel à candidature

b- Faire un état des lieux de la situation actuelle du personnel

5
c- vérifier et à s’assurer de la nécessité objective et imminente de recrutement,
en analysant si les activités qui seront menées dans ce poste sont suffisantes
pour le créer ou si elles peuvent être accomplies par d’autres postes

3. La cooptation consiste à :
a- solliciter la coopération entre les différentes équipes de travail
b- inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats
faisant partie de leurs relations
c- recruter un cadre en accord avec les syndicats
d- favoriser l'intégration d'un nouveau recruté en lui donnant un tuteur

4. Les principaux contacts occasionnels utilisés comme mode de

recrutement sont :
a- les contrats à durée indéterminée
b- l'intérim
c- les stages
d- les voyages d'affaires
e- les salons de recrutement

5. L'adaptation des nouveaux embauchés fait Souvent partie

a- de la phase d'intégration qui prolonge le recrutement

b- de la phase de la sélection lors du processus de recrutement
c- de la phase de l’identification de la phase de la sélection
d- aucune réponse

6. Les cabinets de recrutement ont pour mission :

a- de recruter du personnel pour le compte et à la place de l'entreprise
b- de payer les nouveaux recrutés d'une entreprise

6
c- d'aider les entreprises dans la sélection des candidats
d- de proposer aux entreprises des personnes compétentes travaillant pour des
entreprises concurrentes

7. Les logiciels de recrutement visent à :

a- vérifier que le candidat maîtrise l'outil informatique
b- tester les qualités du candidat
c- faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise

8. Un profil de poste, c'est :

a- la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
b- la description des tâches à accomplir selon un certain profil
c- la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un
certain travail

9. La procédure de recrutement inclut généralement :

a- la réception des candidatures
b- des entretiens individuels ou collectifs
c- des tests professionnels
d- une période d'essai
e- des tests psychomoteurs

10.Quels sont les différents modes de recrutement ?

a- Recrutement interne par mutation
b- Recrutement externe
c- Recrutement externe par promotion
d- Recrutement interne par chasseurs de têtes

7
11.Parmi les éléments suivants, identifier ceux qui représentent les
objectifs du recrutement

a- inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste

donné
b- impliquer l’encadrement dans le cadre d’une GRH partagée
c- augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés par l'ajout de nouvelles
ressources
augmenter la capacité de l'organisation de répondre à la demande

12.Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper

un poste précis, c'est ?
a- le graphique personnalisé
b- le profil de poste
c- le code de classification des emplois
d- la définition du poste

13.La personne qui va encadrer l’arrivant est appelée :

a- un tuteur
b- un superviseur
c- un professeur
d- un administrateur
e- un coach

14.Sur quoi repose le recrutement du personnel ?

a- sur la détermination des besoins
b- sur la classification des emplois
c- sur la politique de formation
d- sur la détermination de l'activité

8
15.Parmi les éléments suivants, quelles sont ceux qui ne font pas parti des
étapes d’un processus de recrutement :
a- Définition de poste

b- embauche

c- Envoi en formation

d- Choix de l’opérateur et identification des moyens

e- La réception des dossiers

16.Le tutorat
a- permet au salarié nouvellement recruté de se familiariser plus rapidement
avec son supérieur hiérarchique
b- permet au salarié nouvellement recruté de se familiariser plus rapidement
avec son environnement professionnel
c- permet au salarié nouvellement recruté de se familiariser plus rapidement
avec son activité pour lequel il est recruté
d- toutes les réponses

9
CHAPITRE 3 : FORMATION

1. La formation est un investissement parce qu’elle

a- permet aux entreprises d’accroître les compétences et la productivité de leur
main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services
b- permet à l’entreprise d’avoir de la main d’œuvre qualifié
c- est un outil de gestion des ressources humaines efficace
d- aucune réponse

2. La formation professionnelle :
a- est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises
b- fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés
c- fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises
d- doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise

3. La formation professionnelle continue comprend deux aspects,

lesquels ?
a- plan de formation annuel
b- congé individuel de formation
c- congé parental de formation
d- plan de formation semestriel
e- plan de formation externe

4. Quel est le contenu d'un plan de formation ?

a- personnels concernés
b- contenus des formations
c- contenus des reconversions
d- perspectives de promotions internes
e- perspectives de reclassement du personnel

10
5. Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement
?
a- car c'est un coût pour l'entreprise
b- car l'entreprise en attend des retombées juridiques
c- car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité
d- car la dépense fait l'objet d'un amortissement

6. A quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une

alternative au licenciement ?
a- lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante
b- s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
stables
c- s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
précaires
d- lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies

7. Le plan de formation
a- Il s’agit de l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la
politique de gestion du personnel de l’entreprise
b- L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité du
chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel
c- L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité unique
des délégués du personnel

8. Parmi les éléments suivants quels sont ceux qui représentent les
moyens d’identification des besoins de formations
a- Observation et écoute

b- Groupe de discussion

11
 c- Évaluation du rendement

d- Entrevue individuelle

e- Toutes les réponses

Suite…. (à complèter)

CHAPITRE 4 : EVALUATION

1. Les objectifs d’un système d’évaluation des ressources humaines sont :

a- Développer la recherche d’égalité

b- Impliquer l’encadrement dans le cadre d’une GRH partagée

c- Améliorer les conditions de travail

2. L'entretien annuel d’évaluation se fait en :

a- 6 étapes
b- 5 étapes
c- 8 étapes
d- 4 étapes
e- Aucune réponse
Suite…. (à complèter)

12
CHAPITRE 5 : REMUNERATION
1. Quelle est la différence entre rémunération et rétribution ?
a- Des aspects qualitatifs (pouvoir, encouragement etc.)
b- La prime de fin d'année
c- Les charges salariales

2. Le salaire est :
a- la contrepartie des capitaux apportés par l'entrepreneur
b- une subvention versée par l'État
c- le coût du facteur travail
d- la ressource essentielle des actionnaires
e- un revenu pour les salariés

3. La masse salariale de l'entreprise est :

a- l'ensemble des salaires versés aux salariés
b- l'ensemble des cotisations sociales versées aux organismes sociaux
c- l'ensemble des salaires et des cotisations versées aux salariés et aux
organismes sociaux
d- l'ensemble des compléments de salaire
e- le salaire de base + les compléments de salaire

4. Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la

concurrence parce que :
a- elles ne connaissent pas les salaires du marché
b- les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
c- le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
d- elles veulent éviter les conflits sociaux

13
5. Quelles sont les objectifs des évolutions récentes de la rémunération du
personnel dans les entreprises ?
a- baisse du coût du travail face à la concurrence internationale
b- davantage d'efficacité du personnel en récompensant les performances
individuelles
c- meilleur dialogue social entre les partenaires au sein de l'entreprise
d- baisse des cotisations liées au travail face à la concurrence internationale

6. Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel

dans les entreprises ?
a- la part variable et non garantie du salaire s'accroît
b- tendance à associer davantage certaines catégories de personnel (cadres
surtout) aux résultats de l'entreprise
c- développement des formes d'épargne salariale
d- développement des formes d'épargne patronale
e- forte augmentation du salaire fixe en lui-même

7. Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :

a- Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
b- La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
c- La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
salariés

8. Les contraintes légales du système de rémunération sont :

a- Le respect du SMIG, la signature d’un accord d’entreprise avec les
représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
b- L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail

14
c- Le respect du SMIG, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
égal et le respect des conventions collectives
d- Le respect du SMIG

9. Les primes visent à :

a- Rémunérer une performance individuelle et collective
b- Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
des salariés et flexibiliser la masse salariale
c- Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à
la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience

10.L'individualisation des salaires consiste à :

a- accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution des prix
b- accorder des augmentations en fonction des performances de chacun
c- obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire
individuellement avec chaque représentant syndical

11.La participation est :

a- un système d'intéressement collectif aux résultats de l'entreprise
b- un système de formation auquel chacun participe
c- un système de partage du capital en fonction de la participation de chacun

12.Quel est l'intérêt de proposer une rémunération variable ?

a- Moins payer le salarié
b- Fidéliser le salarié
c- Motiver le salarié

15
13.La rémunération globale comprend :
a- Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature
b- Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération
différée.
c- Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les avantages
en nature
d- Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances
complémentaires
e- Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée

14.La détermination des rémunérations

a- Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre
les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des
individus.
b- Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion
prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
c- Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du
travail.
d- Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des
marchés financiers.
e- Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de
rentabilité de l’entreprise.

16
CHAPITRE 6 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET
DES COMPETENCES (GPEC)
1. Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque :
a. ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins
b. ses effectifs sont surévalués
c. ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
d. ses effectifs sont sous-évalués

2. Une situation de sureffectif entraîne :

a- une charge de travail lourde pour les salariés en place
b- des coûts accrus pour l'entreprise
c- des difficultés à fournir les clients en temps et en heures

3. Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :

a- accroît les charges salariales de l'entreprise
b- correspond à un fort turn-over dans l'entreprise
c- est un facteur de dynamisme pour l'entreprise
d- permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de l'entreprise

4. Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une
hausse des effectifs ?
a- un licenciement
b- un décès
c- la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
d- un congé parental de 1 an
e- un investissement de capacité
f- un investissement de productivité

17
5. GPEC signifie :
a- gestion prospective de l’emploi et de la communication.
b- gestion particulière de l’emploi et des compétences.
c- gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

6. Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?

a- permettent de rajeunir la pyramide des âges
b- permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
c- permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé
d- permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise
e- permettent la promotion interne et la mobilité sociale

7. Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ?

a- Prévoir l’évolution de la capacité de production et rémunérer le personnel
en conséquence
b- Ajuster les besoins et les ressources en personnel
c- Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en conséquence
d- Ajuster les besoins et les ressources en matériel

8. Quelle est l’utilité de la GPEC ?

a- Déterminer la politique de diversification
b- Anticiper l’évolution des emplois
c- Ajuster les effectifs
d- Déterminer la politique de formation

9. Quels sont les risques d’une GPEC inadaptée ?

a- Gaspillage des ressources humaines
b- Surcharge de travail pour les personnels en poste

18
c- Sous-utilisation des compétences non utilisées
d- Mauvais aménagement du temps de travail

10.Le besoin global d’emploi dans une entreprise dépend :

a- Du temps de travail de chacun des employés
b- De la croissance et du niveau d’activité de l’entreprise
c- De la productivité des salariés
d- De la mise en œuvre des procédés de gestion de l’activité de l’entreprise

11.L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :

a- CDI, CDD, salariés à temps partiels
b- CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-
traitants
c- CDI et salariés à temps partiels

12.Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion

prévisionnelle des compétences sont :
a- Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du
travail, la formation, les départs et les reconversions externes
b- Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement
des salariés
c- La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et
des gestionnaires de carrières.
13.De quels outils d’analyse dispose la GPEC
a- Classification des emplois
b- Diagramme de PERT
c- Diagramme de GANNT
d- Pyramide des âges

19
14.A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante : «
placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment où il faut
»?
a- OST
b- SIRH
c- GPEC
d- CFAO

15.Le turn-over, c’est :

a- la rotation des équipes de jour et de nuit
b- le nombre de démissions
c- les rotations externes et internes des salariés

16.Le climat social dépend :

a- de la température à l'intérieur de l'entreprise
b- des relations sociales instaurées dans l'entreprise
c- des résultats de l'entreprise

17.Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion

prévisionnelle des compétences sont :
a- Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du
travail, la formation, les départs et les reconversions externes
b- Le recrutement, la sous-traitance, le travail intérimaire et les licenciements
c- La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la
formation
d- Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement
des salariés
e- La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et
des gestionnaires de carrières

20