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FACULTE DE DROIT DE TANGER

Grands axes du cours


(Approche par les processus GRH)

Support de Cours

III III IV VVI VII -

Dfinitions - Systme GRH et organisations Connaissance des emplois et des employs Planification et prvision en GRH Recrutement Gestion des comptences Mobilisation des RH Gestion sociale de lentreprise

GESTION
des

RESSOURCES HUMAINES
Pr. Omar BELKHEIRI*

Remarque pdagogique :

Ce document est un support de cours qui doit tre complt par les soins des tudiants grce des prises
* Professeur dconomie et de gestion - Facult de Droit de Tanger * Responsable de lquipe de Recherche Formation-Emploi et Dveloppement * Responsable du Master Spcialis et du DCESS Economie et Gestion des Ressources Humaines

de notes et des lectures de dossiers ventuelles. Par ailleurs, durant les sminaires, il sera fait recours des illustrations, cas pratiques et exercices.

2008-2009

INITIATION la GRH

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I Dfinitions - Systme GRH et organisations


Dfinition Ensemble de mesures et dactivits impliquant des RH et ayant pour objectif damliorer lefficacit et la performance des individus et de lorganisation. La GRH considre lindividu comme une ressource et non comme un cot. Objectifs de la GRH Attirer : Conserver : Dvelopper : Motiver et Satisfaire : En nombre et en qualit / Planification adquate de la main-duvre Elaboration de programme de relve Soutien la gestion des carrires => favorise promotion interne Effort de formation (professionnelle et personnelle) En rmunration : mettre laccent sur lvaluation des performances, analyse des emplois, rmunration au mrite En climat de travail : mettre laccent sur la communication avec les salaris En sant et scurit : rduction des accidents de travail (formation / prvention) Assurer la ralisation cohrente de tous les objectifs prcdents qui convergent vers une plus grande efficacit de lorganisation

2. Position du SRH : Position hirarchique : Structure administrative formelle dans une organisation qui confre chaque membre (unit) une ligne de recevoir des ordres dun seul suprieur et den donner ses subordonnes Position fonctionnelle : * Etat-Major : Cest une position de conseil ayant pour but de faciliter et dappuyer le travail des membres des autres services. Le SRH dans ce cas dtient des connaissances quil met au service de tous les responsables hirarchiques * Spcialisation : Cest un type dautorit quexerce un individu ou service spcialis en vertu de sa comptence sur des subordonns dpendant dautres services Position mixte : - Existence en mme temps des trois positions - Essentiellement dans les grandes organisations Rle du responsable du SRH

Etre efficace :

Environnement GRH INTERNE * Caractristiques gnrales * Orientations gnrales * Direction gnrale * Culture dentreprise * RH Rle et position du SRH dans lentreprise EXTERNE * Facteur conomique * Facteur socio-culturel * Facteur politico-juridique * Facteur technologique * Facteur thique

Conseiller la direction et les responsables hirarchiques - Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions prventives - Fournir la direction des conseils appropris en rmunration, promotion, communication, - Animer des runions et animer des dbats - Recevoir et discuter avec les reprsentants syndicaux, responsables de services, Encadrer tous les actes professionnels en GRH

1. Rle du SRH : - Il dpend du nombre de services offerts aux salaris, de la considration que la direction accorde la GRH - Ce rle consiste influencer et partager le pouvoir avec les autres services de lentreprise (ex. recrutement <= besoins dfinis par autres services) Le but de cet aspect du rle du SRH est de permettre au SRH dhomogniser toutes les politiques concernant les RH

- Organiser le SRH et rpartir les tches - Evaluer lapplication des activits et pratiques du SRH - Grer et contrler le budget du SRH et analyser les carts - Mesurer la rentabilit du service et informer la direction Elaborer des politiques stratgiques - Participer la dfinition des orientations stratgiques de lorganisation - Participer la dfinition des politiques en RH (amnagement du temps, communicat., ) - Elaborer et promouvoir des programmes de qualit en GRH travers tous les services de lorganisation

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II Connaissance des emplois et des employs


Connaissance des employs : Dresser la structure humaine de lentreprise selon des critres utiles et pertinents en vue de les incorporer dans loptimisation de la GRH (Systme dinformation et GRH). Ces critres couvrent des aspects divers : ge, sexe, qualification, productivit, rmunration, etc. Connaissance des emplois / Analyse des emplois Dfinition Lanalyse des emplois est une procdure qui utilise une mthode approprie pour la collecte systmatique de faits prcis concernant un emploi tudi une priode donne, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi. Quest ce que lemploi ? Processus danalyse des emplois 1. Prparation : Objectif : Dterminer les objectifs et les responsabilits pour chacune des personnes impliques dans lorganisation 2. Identification des emplois (au pluriel) : Objet : Spcifier les diffrentes catgories demploi analyser 3. Choix de la technique et des analystes : Lanalyste est celui qui procdera au sein de lorganisation lanalyse des emplois. Il peut tre titulaire de lemploi lui-mme, son suprieur direct ou encore un analyste spcialis (externe) 4. Recueil de linformation : Objectif : Recueillir de linformation sur ce quest lemploi (et non sur ce quil devrait tre) Se poser des questions sur : * Caractristiques des emplois (que fait le salari ?). * Instruments utiliss (comment faut-il son travail ?). * Environnement du travail (contexte du travail ?). * Finalit du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs atteindre travers lexcution du travail (rsultats attendus ). * Implication du travail. Exprimer le degr de difficult des tches
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5. Rdaction des descriptifs demplois : Objectif : Etablir le contenu des tches lies aux postes de chaque emploi analyser Transcrire le contenu des postes travers trois lments essentiels : * Identification de lemploi (au singulier) : * Sommaire : * Tches : 6. Etablissement des profils demploi (spcification) Dfinition : Dterminer les capacits personnelles de lindividu qui aura occuper le poste c--d lensemble des exigences en termes daptitudes, de connaissances, de qualifications, Techniques danalyse des emplois Les plus utilises : Observation / Entretien / Questionnaire

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III Planification et prvision en GRH


Planification des RH et PSRH Planification des ressources humaines (PRH) : Activits de base qui regroupe lensemble des activits permettant aux dirigeants dune organisation, en troite collaboration avec tous les niveaux hirarchiques, didentifier, danalyser, dvaluer et de prvoir les besoins en effectifs humains, en rponse aux objectifs de lorganisation et ceux des salaris court, moyen et long terme Planification stratgique des ressources humaines (PSRH) : Cest une opration dencadrement des activits dune organisation en partant des besoins en ressources humaines identifis diffrents niveaux pour respecter les orientations stratgiques de lensemble de lorganisation En dautres termes : La PSRH consiste en lanticipation du devenir dune organisation et des exigences de lenvironnement externe sur elle et en lajustement des comptences des RH ces exigences Processus de planification des effectifs (GPEC) 1. Oprations pralables Analyse de lenvironnement Cette analyse (environnement interne et externe) permet de prendre connaissances du contexte dans lequel se dveloppe et aura se dvelopper lorganisation. Identification des besoins et objectifs : - Sur la base des objectifs globaux => dterminer les besoins ventuels en mainduvre - Forme : organigramme prvisionnel 2. Inventaire et prvision Recherche dinformations Cette information doit permettre une dcision rapide et adquate. Catgories dinformations : - Le pass - Le futur - Vie prive Postes et effectifs prvisionnels - Postes prvisionnels : - Effectifs prvisionnels : Postes et effectifs en surnombre
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3. Analyse des carts - Consiste faire la diffrence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs la priode de planification. 4. Etablissement des plans daction Recrutement, licenciement, promotion, rtrogradation, etc. 5. Vrification du processus et ajustement Procder des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans lenvironnement interne et externe de lentreprise Techniques de planification 1. Technique des experts Technique des opinions Mthode Delphi Mthode des scnarios 2. Techniques des units 3. Technique des facteurs Facteur unique Facteurs multiples

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IV Recrutement

5. Rception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.)

La politique de recrutement Dfinition : La politique de recrutement englobe lensemble des actions menes par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et galement pour montrer que lorganisation peut rpondre leurs attentes de scurit financire et dvolution Le processus de recrutement Dfinition du recrutement : Cest laction entreprise par toutes organisation pour attirer des candidats qui possdent les comptences ncessaires pour occuper un poste vacant (dans limmdiat ou dans lavenir) Le processus de recrutement : Pralables Planification des emplois Analyse des emplois Evaluation des emplois Rmunration Recrutement 1. Pralables au recrutement Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rmunration / Recrutement 2. Rception des demandes La demande de RH exprime le besoin de lorganisation. 3. Actions de prparation Trois aspects sont pris en compte dans la prparation du recrutement : Le contenu de lannonce demploi : Le choix des mdias : La campagne de recrutement 4. Choix des sources de recrutement - Sources internes - Sources externes
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Le processus de slection Dfinition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) Facteurs dinfluence : Pouvoir hirarchique Poste vacant Ration de slection Outils utiliss Slectionneur Le processus de slection : 1. Prslection Premier tri sur documents (CV et ventuellement LM) 2. Accueil des candidats - Rencontre prliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3. Entrevue avec les candidats retenus - Permet de mieux connatre le candidat - Etape dcisive (prise de dcision) 4. vrification des rfrences Forme de contrle des faits et informations dclars 5. Lembauche - Conclusion du contrat de travail - Priode dintgration
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Processus / Recrutement Rception des demandes Actions de prparation Choix des sources Rception des candidatures

V Gestion des comptences


A Lvaluation Dfinition : Porter un jugement global et objectif sur le salari concernant lexercice de ses tches pendant une priode dtermine, en se basant sur des critres explicites et des normes tablies. Etapes de lvaluation 1. Pralables - Diagnostic du contexte organisationnel - Besoins des autres activits GRH 2. Prparation lvaluation - Identification des objectifs dun programme dvaluation de la performance - Informer les valus et former les valuateurs - Choix des critres dvaluation - Choix des techniques dvaluation 3. Excution de lvaluation : Recueil des donnes Faits explicitant les forces et faiblesses des salaris 4. Analyse et recommandations - Analyse approfondie des donnes collectes - Communication / discussion des rsultats avec les salaris - Rdaction de recommandations - Orientation des salaris vers un programme de formation B La formation Concepts cls et dfinition : Qualification / Comptences / Formation professionnelle continue
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Facteurs influenant la formation dans lentreprise ; - Facteurs conomiques (imprvisibilit, complexit, mondialisation) - Evolution technologique et technique - Encadrement juridique Les acteurs de la formation : Apprenant / Direction gnrale / direction des RH / Cadres de lentreprise / Instances gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles Ingnierie de la formation - Evaluation des besoins en formation - Elaboration dun plan de formation - Ralisation et valuation des plans de formation

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VI Mobilisation des RH
(Rmunration) Dfinitions Rmunration directe : Ensemble des paiements en espce et en nature ainsi que les gains rsultant dautres systmes de rmunration tels que lincitation et lintressement. Rmunration indirecte : Ensemble des paiements ou prestations dont bnficient les salaris en plus de la rmunration directe (les avantages sociaux). Dterminants internes de la rmunration : - Nature de lemploi : - Contribution des salaris : - Capacit payer : Dfinition

VII Gestion sociale des RH


(Audit social)

Laudit social est un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit. Objectifs : - Assurer un meilleur contrle ou auto-contrle par le diagnostic des causes et des consquences des problmes. - Assurer une meilleure prparation des dcisions. - Permettre, de manire prvisionnelle, dviter des situations de risque pour le futur. - Contribuer valuer la performance et lefficacit gnrale Domaines de laudit social :

- Syndicalisation : Activit de managt. Objectifs dune structure salariale : - Acqurir des RH comptentes - Prvenir la discrimination - Conserver les RH performantes - Motiver les RH - Respect de la lgislation travail Principes de gestion de la paie - Elments du bulletin de paie - Calcul des salaires Administration Gestion Stratgie Niveau daudit - Authentification des chiffres - Conformit lgale - Application des procdures existantes (Conformit) - Cohrence des procdures RH avec les politiques - Cohrence des procdures RH avec les autres procdures - Existence dobjectifs - Cohrence interne des objectifs - Organisation de la fonction personnelle

Etapes de laudit social : - Recueil des informations (prcision des questions se poser) - Echantillonnage et Analyse - Vrification et valuation - Recommandation

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