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Dfinitions - Systme GRH et organisations Connaissance des emplois et des employs Planification et prvision en GRH Recrutement Gestion des comptences Mobilisation des RH Gestion sociale de lentreprise
GESTION
des
RESSOURCES HUMAINES
Pr. Omar BELKHEIRI*
Remarque pdagogique :
Ce document est un support de cours qui doit tre complt par les soins des tudiants grce des prises
* Professeur dconomie et de gestion - Facult de Droit de Tanger * Responsable de lquipe de Recherche Formation-Emploi et Dveloppement * Responsable du Master Spcialis et du DCESS Economie et Gestion des Ressources Humaines
de notes et des lectures de dossiers ventuelles. Par ailleurs, durant les sminaires, il sera fait recours des illustrations, cas pratiques et exercices.
2008-2009
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2. Position du SRH : Position hirarchique : Structure administrative formelle dans une organisation qui confre chaque membre (unit) une ligne de recevoir des ordres dun seul suprieur et den donner ses subordonnes Position fonctionnelle : * Etat-Major : Cest une position de conseil ayant pour but de faciliter et dappuyer le travail des membres des autres services. Le SRH dans ce cas dtient des connaissances quil met au service de tous les responsables hirarchiques * Spcialisation : Cest un type dautorit quexerce un individu ou service spcialis en vertu de sa comptence sur des subordonns dpendant dautres services Position mixte : - Existence en mme temps des trois positions - Essentiellement dans les grandes organisations Rle du responsable du SRH
Etre efficace :
Environnement GRH INTERNE * Caractristiques gnrales * Orientations gnrales * Direction gnrale * Culture dentreprise * RH Rle et position du SRH dans lentreprise EXTERNE * Facteur conomique * Facteur socio-culturel * Facteur politico-juridique * Facteur technologique * Facteur thique
Conseiller la direction et les responsables hirarchiques - Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions prventives - Fournir la direction des conseils appropris en rmunration, promotion, communication, - Animer des runions et animer des dbats - Recevoir et discuter avec les reprsentants syndicaux, responsables de services, Encadrer tous les actes professionnels en GRH
1. Rle du SRH : - Il dpend du nombre de services offerts aux salaris, de la considration que la direction accorde la GRH - Ce rle consiste influencer et partager le pouvoir avec les autres services de lentreprise (ex. recrutement <= besoins dfinis par autres services) Le but de cet aspect du rle du SRH est de permettre au SRH dhomogniser toutes les politiques concernant les RH
- Organiser le SRH et rpartir les tches - Evaluer lapplication des activits et pratiques du SRH - Grer et contrler le budget du SRH et analyser les carts - Mesurer la rentabilit du service et informer la direction Elaborer des politiques stratgiques - Participer la dfinition des orientations stratgiques de lorganisation - Participer la dfinition des politiques en RH (amnagement du temps, communicat., ) - Elaborer et promouvoir des programmes de qualit en GRH travers tous les services de lorganisation
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5. Rdaction des descriptifs demplois : Objectif : Etablir le contenu des tches lies aux postes de chaque emploi analyser Transcrire le contenu des postes travers trois lments essentiels : * Identification de lemploi (au singulier) : * Sommaire : * Tches : 6. Etablissement des profils demploi (spcification) Dfinition : Dterminer les capacits personnelles de lindividu qui aura occuper le poste c--d lensemble des exigences en termes daptitudes, de connaissances, de qualifications, Techniques danalyse des emplois Les plus utilises : Observation / Entretien / Questionnaire
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3. Analyse des carts - Consiste faire la diffrence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs la priode de planification. 4. Etablissement des plans daction Recrutement, licenciement, promotion, rtrogradation, etc. 5. Vrification du processus et ajustement Procder des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans lenvironnement interne et externe de lentreprise Techniques de planification 1. Technique des experts Technique des opinions Mthode Delphi Mthode des scnarios 2. Techniques des units 3. Technique des facteurs Facteur unique Facteurs multiples
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IV Recrutement
5. Rception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.)
La politique de recrutement Dfinition : La politique de recrutement englobe lensemble des actions menes par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et galement pour montrer que lorganisation peut rpondre leurs attentes de scurit financire et dvolution Le processus de recrutement Dfinition du recrutement : Cest laction entreprise par toutes organisation pour attirer des candidats qui possdent les comptences ncessaires pour occuper un poste vacant (dans limmdiat ou dans lavenir) Le processus de recrutement : Pralables Planification des emplois Analyse des emplois Evaluation des emplois Rmunration Recrutement 1. Pralables au recrutement Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rmunration / Recrutement 2. Rception des demandes La demande de RH exprime le besoin de lorganisation. 3. Actions de prparation Trois aspects sont pris en compte dans la prparation du recrutement : Le contenu de lannonce demploi : Le choix des mdias : La campagne de recrutement 4. Choix des sources de recrutement - Sources internes - Sources externes
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Le processus de slection Dfinition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) Facteurs dinfluence : Pouvoir hirarchique Poste vacant Ration de slection Outils utiliss Slectionneur Le processus de slection : 1. Prslection Premier tri sur documents (CV et ventuellement LM) 2. Accueil des candidats - Rencontre prliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3. Entrevue avec les candidats retenus - Permet de mieux connatre le candidat - Etape dcisive (prise de dcision) 4. vrification des rfrences Forme de contrle des faits et informations dclars 5. Lembauche - Conclusion du contrat de travail - Priode dintgration
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Processus / Recrutement Rception des demandes Actions de prparation Choix des sources Rception des candidatures
Facteurs influenant la formation dans lentreprise ; - Facteurs conomiques (imprvisibilit, complexit, mondialisation) - Evolution technologique et technique - Encadrement juridique Les acteurs de la formation : Apprenant / Direction gnrale / direction des RH / Cadres de lentreprise / Instances gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles Ingnierie de la formation - Evaluation des besoins en formation - Elaboration dun plan de formation - Ralisation et valuation des plans de formation
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VI Mobilisation des RH
(Rmunration) Dfinitions Rmunration directe : Ensemble des paiements en espce et en nature ainsi que les gains rsultant dautres systmes de rmunration tels que lincitation et lintressement. Rmunration indirecte : Ensemble des paiements ou prestations dont bnficient les salaris en plus de la rmunration directe (les avantages sociaux). Dterminants internes de la rmunration : - Nature de lemploi : - Contribution des salaris : - Capacit payer : Dfinition
Laudit social est un instrument de direction et de gestion et une dmarche dobservation qui tend estimer la capacit dune entreprise ou dune organisation matriser les problmes humains ou sociaux que lui pose son environnement et grer ceux quelle suscite elle-mme par lemploi du personnel ncessaire son activit. Objectifs : - Assurer un meilleur contrle ou auto-contrle par le diagnostic des causes et des consquences des problmes. - Assurer une meilleure prparation des dcisions. - Permettre, de manire prvisionnelle, dviter des situations de risque pour le futur. - Contribuer valuer la performance et lefficacit gnrale Domaines de laudit social :
- Syndicalisation : Activit de managt. Objectifs dune structure salariale : - Acqurir des RH comptentes - Prvenir la discrimination - Conserver les RH performantes - Motiver les RH - Respect de la lgislation travail Principes de gestion de la paie - Elments du bulletin de paie - Calcul des salaires Administration Gestion Stratgie Niveau daudit - Authentification des chiffres - Conformit lgale - Application des procdures existantes (Conformit) - Cohrence des procdures RH avec les politiques - Cohrence des procdures RH avec les autres procdures - Existence dobjectifs - Cohrence interne des objectifs - Organisation de la fonction personnelle
Etapes de laudit social : - Recueil des informations (prcision des questions se poser) - Echantillonnage et Analyse - Vrification et valuation - Recommandation
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