Page ~ 1 ~

Mohamed OUTRGA
Unité 1 : Les enjeux de La gestion des ressources humaines
Les changements technologiques Les changements économiques et Les changements sociologiques
sociaux

Les changements - L'accentuation et l'internationalisation Les changements de mentalités

technologiques, et en particulier
les TIC (technologies de
l'information et de la
communication) concernent de
nos jours toutes les entreprises.
Les conséquences en matière
d'emploi, de compétences, de
conditions de travail et
d'aménagement des temps de
travail, de formation, de
motivation et de rémunération
sont considérables.
de la concurrence ; et la modification des valeurs
- Le ralentissement de la croissance des individus imposent à
économique ou même la crise financière l'entreprise de traiter ses
et économique ; salariés différemment. De plus,
- La saturation des marchés et aussi des l'entreprise regroupe des
mutations sociales (exemple : salariés aux aspirations multiples
développement du syndicalisme) sont, ; la diversité des âges, des
de nos jours ... autant de changements formations initiales, des
qui imposent à l'entreprise des efforts en parcours professionnels et des
termes : qualifications se traduit par de
 d'innovation ; grandes différences d'attentes.
 de flexibilité ;
 de productivité ;
 et de qualité.
Pour conserver sa compétitivité Dans un
tel contexte, mouvant, l'entreprise doit
mobiliser tout le potentiel de ses
hommes : leur imagination, leur
professionnalisme, leur motivation, leur
responsabilité, leur autonomie et leur
capacité d'évoluer.

Unité 2: Les domaines de la gestion des ressources humaines

domaines Explications
La gestion du Ce domaine a pour mission de chercher en permanence une cohérence entre la
personnel rentabilité de l'entreprise et le bien-être des salariés. Il englobe plusieurs tâches (la
prévision des besoins en personnel, le recrutement, la rémunération, ta formation, la
promotion et les plans de carrière).
Les relations sociales Elles désignent les rapports entre les salariés et l'employeur ou la direction générale
de l'entreprise. La nature de ces relations détermine celle du climat social. Un
mauvais climat social se traduit par des conflits. Pour sa part ce domaine contient
plusieurs tâches : la négociation annuelle sur le salaire et le temps du travail, entre
autres.
La formation L'ensemble des actions mises en place par l'entreprise visant la mise à niveau ou la
qualification du personnel.
La communication La meilleure circulation de l'information au sein de l'entreprise (communication aussi
bien verticale qu'horizontale).
La rémunération Le pilotage d'un système complexe et évolutif à trois composantes: Equité interne
(Justice et Performance) ; Equilibre externe (Marché du travail) ; Evolution dans le
temps : (augmentation, promotion)
Les motivations du L'ensemble des actions mises en place par l'entreprise visant à attirer et fidéliser les
personnel meilleures compétences.

Page ~ 2 ~
Mohamed OUTRGA
 Unité 3 : Les relations humaines dans l'entreprise
Quels sont les facteurs traditionnels de la motivation ?
Facteurs personnels : Facteurs professionnels Facteurs relationnel
Etre motivé par soi : l'estime de soi Etre motivé par sa tâche grâce à Etre motivé par les autres : |
(Maslow), le sentiment un statut ou à des responsabilités. l'estime des autres (Maslow), la
d'accomplissement, la progression reconnaissance de
individuelle et responsabilité (Herzberg), l'accomplissement (Herzberg), la
|e sentiment d'autodétermination justice et l'équité par rapport à ses
(théorie de l'autodétermination), la pairs (Adams), le feedback
perception du résultat atteint grâce à (théorie de la fixation des
l'effort fourni (théorie des attentes). objectifs)

Les styles de commandement ?

Les commandements autoritaires (ou autocratiques) Les commandements associatifs (ou
démocratiques)
Le style directif le style paternaliste le style persuasif le style Délégatif le style participatif
(ou consultatif)
Le manager fait autorité Le manager noue Le manager Le manager La décision émane
parce qu'il est chef. des relations décide mais consulte le groupe du groupe
d'affection avec ses explique et et délègue le
subordonnées. persuade pouvoir de
d'adopter sa décision.
décision.

La communication interne : La communication interne est l'ensemble des actions de communication mis en œuvre
au sein d'une entreprise à destination des salariés.
Quels en sont les rôles ?
Informatif Social
» Transmettre des informations ; » Créer une véritable cohésion sociale dans
» Exposer des résultats ; l'entreprise ;
» Expliquer une nouvelle orientation ; » Maintenir un bon climat social ;
» Motiver les collaborateurs ; » Motiver le personnel par le dialogue.
» Fédérer les acteurs autour d'un projet d'entreprise.

Page ~ 3 ~
Mohamed OUTRGA
 Les instances de représentation du personnel
Instance Composition Attributions
Ces institutions nouvelles doivent être » Il est informé et consulté sur les
mises en place dans les entreprises conditions de travail, l'aménagement
Le Comité employant habituellement au moins 50 du temps de travail et sur les résultats
d'entreprise salariés de l'entreprise ;
» Il gère les activités sociales et
culturelles de l'entreprise

Ces institutions nouvelles doivent être
mises en place dans les entreprises
Les représentants employant 100 salariés et plus. Le nombre
syndicaux des représentants syndicaux varie en
fonction de l'effectif de 1 à 6
représentants.
Les délégués des salariés doivent être élus
dans tous les établissements employant
Les Délégués du au moins dix salariés permanents.
personnel
Ils expriment les revendications de leurs
adhérents, défendent les intérêts du
personnel, mènent les négociations et
signent les conventions.
» Présenter les revendications
individuelles et collectives du
personnel à l'employeur ;
» Rencontrer trois fois par mois le chef
d'entreprise.

Les conflits
Individuels Collectifs
Différents entre un collaborateur et un supérieur Différents entre une partie (le personnel d'un service)
hiérarchique ou la direction. ou l'ensemble du personnel (confit dans une usine) et
Exemple (un désaccord sur l'application d'une la direction.
clause du contrat).
Les modes résolution
Le recours hiérarchique : L'arbitrage : Les parties La médiation : Il permet La négociation : La
Il permet la résolution sont impliquées dans la la désignation d'un résolution du conflit via des
du conflit rapidement et résolution du conflit, via arbitre unique, le négociations, directes ou
sans discussion, via le choix d'arbitres. médiateur, qui est un par l'intermédiaire des
l'intervention d'un tiers désigné par les représentants, visant à
supérieur hiérarchique deux parties et dont la concilier les points de vue
qui va trancher de décision engage les opposés.
manière autoritaire parties opposées.
(avec ou sans partie
pris) et de manière
définitive

Page ~ 4 ~
Mohamed OUTRGA
Unité 4 Le recrutement
Le recrutement : processus qui consiste à choisir, entre divers candidats, ceux ou celui dont le profil
correspond aux besoins de l'entreprise.

Quels en sont les modes ?

Le recrutement interne : Le ou les candidats, pour Le recrutement externe : Le ou les candidats, pour
pourvoir un ou des postes vacants sont choisis en pourvoir un ou des postes vacants, sont choisis sur le
interne. marché de l'emploi.
Comment ? Comment ?
Chaque employé doit être informé du recrutement Une offre de recrutement est diffusée par différents
interne par voie de diffusion d'une note de service, moyens de communication comme : internet,
d'un affichage d'un entretien individuel journaux et presse, cabinet de recrutement, médias,
affichage, annonce, pôle emploi, etc.
Avantages Limites Avantages Limites
 Le coût du recrutement  La nécessité de  L'intégration de  La lenteur du
est faible ; l'évaluation du nouvelles processus ;
 Source de motivation potentiel compétences ;  Coût du recrutement
du personnel (la  Le vieillissement de la  L'accès à des profils est élevé ;
promotion interne) ; pyramide des âges diversifiés ;  Le risque d'échec
 L'absence de problème des collaborateurs.  Le rajeunissement de d'intégration du
d'intégration. la pyramide des âges candidat
des collaborateurs. nouvellement recru.

Quelles sont les étapes du processus de dotation en personnel ?

La détermination des Les moyens de La sélection des La phase d'intégration
besoins recrutement candidats
 Les profils de poste :  Les annonces ;  Analyser les  Préparer le
 La description de tous  Les salons ; candidatures contrat de travail
les aspects entourant  Les candidatures reçues ; ;
le poste à pourvoir : spontanées ;  Établir un contact  Intégrer la
 Les compétences  Les stages et téléphonique personne
nécessaires travaux avec les recrutée.
(l'expérience intérimaires; personnes
souhaitée, la scolarité,  Les sélectionnées;
les langues maîtrisées, recommandations;  Réaliser
la connaissance des  Via l'internet. l'entrevue ;
logiciels, etc.) ;  Effectuer des
 Les tâches et les tests spécialisés ;
responsabilités ;  Vérifier les
 La rémunération références ;
prévue ;  Choisir la
 Les résultats attendus. candidate ou le
Le marché du travail : lieu candidat.
de rencontre entre offreurs
du travail (les demandeurs
d'emplois) et demandeurs
du travail (les offreurs
d'emploi).

Page ~ 5 ~
Mohamed OUTRGA
Unité 5 : La formation
La formation : L'ensemble d'actions mises en place par l'entreprise en vue de la mise a niveau ou la
qualification du personnel.

Quels en sont les objectifs ?

Pour le personnel
 L'accroissement des connaissances et habiletés du
personnel ;
 L'évolution du contenu du travail et des
qualifications (moyen essentielle de la promotion)
 L'adaptation aux nouvelles exigences du poste de
travail ;
 Le développement des carrières ;
 La facilité de l'intégration sociale (pour les
nouveaux recrutés) ;
 La satisfaction des besoins du personnel.
Pour l’entreprise
 L'adaptation aux changements technologiques ;
 L'amélioration de la compétitivité ;
 L'amélioration de la productivité quantitative et
qualitative ;
 La motivation du personnel ;
 Le renforcement et le développement des
compétences du personnel.

Quels en sont les modes ?

Interne Externe : Initial : Continue
 Elle est assurée par les  Elle est assurée par L'ensemble des Ensemble des
cadres de l'entreprise des tiers (des connaissances acquises connaissances acquises
; prestataires de par le salarié avant par le salarié durant sa
 Acquisition des services) ; l'insertion dans la vie vie professionnelle.
compétences en  Acquisition des professionnelle.
interne. compétences en
externe.
Comment ?
Le plan de formation : L'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des
acquis de l'expérience, retenus par l'employeur à destination de son personnel, en vue d'une meilleure
adaptation des emplois et des compétences.
Quelles en sont les étapes ?
Etape préalable : L'identification des axes prioritaires
du plan de formation en lien avec la stratégie de
l'entreprise.

Le recueil des besoins : Ils sont recensés auprès des responsables de services
ou directement auprès des salariés, soit par fiche,
soit lors d'entretiens annuels ou professionnels.

L'établissement du plan  Définition des objectifs

 Evaluation des moyens et du budget ;
 Fixation de la durée et du calendrier ;
 Sélection des bénéficiaires ;
 Choix du type de formation (interne ou externe).

La réalisation du plan : L'exécution et suivi du plan de formation.

L'évaluation du plan de formation L'évaluation de l'écart entre le ou les objectifs fixés et
le ou des objectifs réalisés.

Page ~ 6 ~
Mohamed OUTRGA
Unité 6 :
Comment ?
L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien direct
L'opération d'évaluation s'effectue
au moyen d'un entretien direct
mené par un supérieur
hiérarchique avec un
collaborateur.
La gestion des carrières
La méthode 3600
Elle consiste en une implication de
tous les partenaires du
collaborateur (ses supérieurs, ses
subordonnés ainsi que ses
collègues) dans l'opération
d'évaluation, La méthode 3600
présente une garantie d'objectivité
au collaborateur évalué et limite
les conflits éventuels avec son
supérieur hiérarchique.
Le bilan des compétences
C'est une démarche dont l'objectif
est de permettre au salarié
d'effectuer le point sur ses
compétences, aptitudes et
motivations afin de définir un
projet professionnel, un
programme de formation ou une
mise en place de validation des
acquis et de l'expérience.

Quelles en sont les fonctions ? Quel en est l'intérêt ?

 Une fonction de dialogue ;  L'analyse de ses compétences
 Une fonction de résolution de problèmes ; professionnelles et personnelles
 Une fonction d'amélioration de la gestion des ressources humaines. ;
 La possibilité de négocier et de
définir un projet professionnel ;
 La possibilité d'évoluer dans la
carrière.
 Le ciblage des actions de
formation ;
 La motivation du personnel ;
 L'assurance de l'adaptation
continue entre les compétences
des collaborateurs et les
exigences des postes.

Quels en sont les avantages ?

Pour le collaborateur évalué Pour l'entreprise
 Exprimer ses besoins d'évolution;  Identifier les compétences du
 Repérer les lacunes rencontrées. personnel;
 Prendre des mesures sociales.

Quelles sont les décisions susceptibles d'être prises suite à l'évaluation du personnel ?
Entre autres : la promotion du personnel ; la récompense des performances ; la préparation d'un plan de
formation (si besoin est) ; la prise de sanction (la rétrogradation du personnel à titre d'exemple).

Page ~ 7 ~
Mohamed OUTRGA
Unité 7 : Le plan social
Le plan social : Ensemble des mesures prises par une entreprise au moment d'un licenciement
collectif économique, destinées au reclassement des salariés.

La préretraite Appelée aussi, « cessation anticipée d'activité » c'est la décision du salarié de quitter sa
fonction avant l'âge de retraite, fixé légalement à 60 ans. Elle peut être décidée par
l'employeur, on parle alors de « départ volontaire » dont l'objectif est le dégraissage.

Le licenciement Décision unilatérale de l'employeur visant à licencier, tout ou une partie son personnel,
économique pour motifs technologique, structurelles, ou pour motifs similaires ou économiques. Le
licenciement collectif est soumis au respect d'un certain nombre de conditions. Entres
autres, la notification de la décision, un mois à l'avance, aux instances représentatives du
personnel.
Le temps Ensemble de dispositions permettant la répartition ou la réduction des heures de travail en
aménagé fonction des contraintes de l'employeur, de la législation du travail ou des aspirations des
salariés.

Unité 8 La gestion des rémunérations

Qu'entend-on par politique de rémunération ?

Le pilotage d'un système complexe et évolutif à trois composantes: Equité interne (Justice et
Performance); Equilibre externe (Marché du travail); Evolution dans le temps : (augmentation,
promotion).

Quels en sont les objectifs ?

Pour l'entreprise Pour l'employé
 La Motivation du personnel :  Permettre de satisfaire ses besoins
 Le développer la qualité du travail ;  Etre juste et équitable
 La fidélisation du personnel ;  Etre basée sur des modalités claires et
 L'intéressement de nouvelles et meilleures transparentes
compétences ;
 L'instauration et l'entretien d'un bon climat
social.
Quelles sont les contraintes pesant sur la rémunération ?
Juridiques  Le respect du SMIG et du SMAG ;
 Le respect des conventions collectives qui peuvent contenir des
salaires minima ou autres avantages (exemple le 13éme mois) pour les
secteurs, branches ou entreprises signataires de ces conventions;
 L'égalité des rémunérations entre hommes et femmes.

Economiques  Le taux d'inflation ;

 Le taux de croissance;
 La situation du marché de l'emploi.
Sociales  L'amélioration du climat social;
 La motivation et la mobilisation du personnel.

Page ~ 8 ~
Mohamed OUTRGA
Quelles en sont les formes ?
Le salaire, au temps
Le salaire au rendement
Le salaire à prime
Quelles sont les formes de participation ?
L'intéressement
La participation aux
résultats de l'entreprise
Le plan d'épargne
entreprise
Le stock option
Le salaire est calculé en fonction du temps pendant lequel le salarié se tient à
la disposition de l'employeur.
Avantages :
 Calcul simple
Inconvénients :
 Peu motivant ;
 La productivité et la qualité du travail fourni ne sont pas prises en
compte.
Le salaire est calculé en fonction des quantités ou des objectifs atteints par le
salarié.
Avantages :
 La motivation est grande ;
 La productivité et la qualité du travail fourni ne sont prises en compte.
Inconvénients :
 Le risque de la faiblesse de la qualité des produits ;
Le risque de l'usure prématuré de matériel et outillage.
Le salaire est composé d'une partie fixe (Salaire de base) et d'une partie
variable (sous forme de prime) qui dépend des résultats obtenus.
Avantages :
 La motivation est grande ;
 La productivité et la qualité du travail fourni ne sont prises en compte.
 La garantie d'une marge sécurité salariale.
Inconvénients :
 La difficulté de la maîtrise de la masse salariale ;
 Le mauvais climat social (jalousie entre les salariés).
via l'octroi, d'une prime collective et facultative, à l'ensemble du personnel,
dont l'enveloppe dépend des du résultat ou de la productivité.
Via l'octroi, d'une partie du bénéfice réalisé à l'ensemble du personnel.
Via la possibilité offerte, au personnel, avec la contribution de l'entreprise, de
constituer une épargne généralement exonérée d'impôt.
Via le droit donné, au personnel, d'acquérir des actions de l'entreprise :
 À un prix / cours déterminé : généralement bas afin de bénéficier d'un
« effet rabais »;
 Pendant une durée de temps préfixée et limitée : appelée « période
d'exercice » ;
Dans le but de les revendre ensuite plus cher selon une échéance de temps
plus ou moins longue.
Page ~ 9 ~
Mohamed OUTRGA
‫ال تنسوان من صاحل دعائمك‬
‫اخومك‬

Mohamed
OUTRGA

Page ~ 10 ~
Mohamed OUTRGA