Administration

du personnel
GAP
Pr. Insaf HEJAJI
Plan du cours
Chapitre 1: Introduction à l’administration du personnel
 La définition de la GRH
 Les activités de la GRH

Chapitre 2: Définition de l’administration du personnel

Chapitre 3: Les missions de l’administration du personnel
Chapitre 4: Les activités de l’administration du personnel
 Gestion individuelle du personnel
 Gestion collective du personnel
Chapitre 1: Introduction à l’administration du personnel
La définition de la GRH

 La gestion des ressources humaines (GRH) peut se

résumer à faire en sorte que l’entreprise ou
l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en
temps voulu des personnels dont elle a besoin.
 c’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut et
quand il faut.
Les activités de la GRH
 l’administration du personnel : la gestion des paies,
la rédaction des contrats de travail, l’application
des normes légales, les relations avec les organismes
sociaux, la direction départementale du travail... ;
 la gestion des emplois;
 la gestion des compétences;
 la gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts
salariaux;
 la politique de communication;
 l’amélioration des conditions de travail;
 la gestion des relations sociales
Présentation des missions de la FRH

 Lafonction ressources humaines recouvre quatre

grandes missions nécessitant un large éventail de
compétences de la part des personnes en charge de
cette fonction.
Un expert administratif et un gestionnaire des
gaspillages

Le partenaire des salariés

Le partenaire du changement

Un partenaire stratégique
1. Un expert administratif et un
gestionnaire des gaspillages
 La gestion efficace des taches administratives et
légales;
 La veille perpétuelle sur les diverses évolutions
(réduction des heures de travail,…);
 Le passage à la GRH digitale (la Gestion des
Ressources Humaines assistée par ordinateur=
GRHAO).
Exemple: Intranet, SIRH…
2.Le partenaire des salariés
 La mise en place des 5 E:
Equité;
Employabilité;
Epanouissement;
Ethique;
Ecoute.
3. Le partenaire du changement
 La fonction ressources humaines consacre une part
croissante de son activité à l’encouragement de
comportements nouveaux jugés plus efficaces,
économiquement parlant. L’organisation dans
laquelle travaillent les salariés, évolue dans un
cadre institutionnel et technologique en
perpétuelle mutation. L’objectif premier devient
l’accompagnement des salariés pour qu’ils
s’approprient cette culture du changement
4. Un partenaire stratégique
 La fonction ressources humaines est, comme les
autres fonctions de l’organisation, l’une des pierres
angulaires de la stratégie globale. Une fois la
politique stratégique d’ensemble définie, la
fonction ressources humaines est amenée à opérer
les adaptations auprès des salariés pour permettre
la réalisation de cette stratégie.
Chapitre 2: Qu’est-ce que l’administration du personnel ?

L’administration du personnel concerne les services

administratifs de la Direction des Ressources Humaines
et de la gestion de la paie de l’entreprise.
 
 Gérer un personnel demande une grande discipline et une attention particulière
quant aux constantes évolutions de l’environnement dans lequel évolue
l’entreprise (réforme d’une loi, changement de la politique interne à
l’entreprise, …).
 En plus de ces différentes contraintes, il faut noter que la gestion
administrative du personnel s’occupe de minimiser les coûts tout en trouvant
le meilleur équilibre au niveau des effectifs.
 Il s’agit là d’un véritable travail d’expertise qui impose une très bonne
connaissance de la législation, des Ressources Humaines et dans son ensemble,
de la politique menée par l’entreprise.
 Pour remédier à ces différentes problématiques, il existe des logiciels RH dont
l’objectif premier est d’alléger les services RH de ces tâches indispensables
mais chronophages.
 Trop souvent dans le langage courant, on confond la
gestion des Ressources Humaines avec l’Administration
du `personnel.
 Il s’agit en fait de deux notions distinctes qui ne renvoient
pas aux mêmes champs d’action.
 La gestion des Ressources Humaines désigne un travail
de mise en œuvre de méthodes pour favoriser l’écoute, la
communication et la prise en compte des aspirations du
personnel. Ce processus a pour objectif d’améliorer le
bien-être des salariés et la productivité de l’entreprise
dans son ensemble.
 L’Administration du Personnel renvoie quant à
elle à l’ensemble des tâches administratives
nécessaire à  la gestion des Ressources
Humaines. Ainsi, on peut affirmer que la
gestion administrative du personnel est un
moyen, la “bonne” gestion des Ressources
Humaines, une finalité.
Les acteurs RH en charge de cette fonction veillent au
respect des obligations légales concernant:
 le code du travail
 les horaires et règlements internes
 le respect des conventions collectives
 les contrats de travail
 le traitement des salaires
 les cotisations sociales
 les congés payés et RTT
 les formations et l’impact financier de ces éléments sur
l’entreprise.
 
Question:
 A votreavis, le service d’administration du
personnel est-il stratégique pour
l’entreprise ?
 Le rôle stratégique de la fonction
d’administration du personnel
 L’administration du personnel est un service hautement
stratégique pour une entreprise puisque c’est son personnel qui
créé sa richesse et sa plus-value.

 D’une bonne administration du personnel découle l’efficacité

et la productivité de l’entreprise.

 Pour exercer cette fonction stratégique de manière optimale,

les personnes en charge de l’administration du personnel ont
besoin d’outils adaptés qui leur feront gagner en temps et en
efficacité.
Le rôle stratégique de la fonction
d’administration du personnel
 La gestion administrative du personnel donc,
respecte les obligations de conformité liées à la
réglementation.
 Elle permet une meilleure productivité pour
l'expert RH.
 Elle est le premier service proposé à chaque salarié
par la Direction des Ressources Humaines
 L’administration du personnel est une référence
organisationnelle, sous-jacente de la bureaucratie,
elle est formalisée, hiérarchisée, centralisée et
impersonnelle. La fonction publique représente
l’archétype de ce modèle de gestion, mais on en
trouve des versions atténués dans le secteur privé.
Question:
 Comparer entre l’administration du personnel et la
GRH ?
 L’administration du personnel concerne les
services de direction des ressources humaines,
c’est une gestion de la situation administrative des
employés, elle peut être définie comme
l’application des textes et des normes régissant la
vie professionnelle des employés aux différentes
étapes de leur carrière. Autrement dit, c’est
l’ensemble des activités qu’impose à
l’entreprise l’emploi de salariés.
 Les personnes en charge de cette fonction veillent au
respect des obligations légales concernant le code du
travail, les horaires et règlements internes, le respect
des conventions collectives, les contrats de travail, le
traitement des salaires, les cotisations sociales, les
congés payés et répartition du temps de travail, les
formations et l’impact financier de ces éléments sur
l’entreprise. Cette fonction prend en charge
également les relations avec l’inspection du travail.
 Lesmétiers de l’administration du personnel ont
pour objectif de gérer le salarié autant de façon
individuelle que collective dans l’entreprise, sur
tous les aspects administratif.
Synthèse du deuxième chapitre
 Définition de l’AP
 Le rôle stratégique de l’AP
 Une comparaison entre la GRH et l’AP
Les missions traditionnelles de
l’administration du personnel
 D’assurer la gestion sociale : veiller à l’évolution
de la législation sociale en matière de droit du
travail, de paie et d’obligations légales. Cette
activité inclut également le conseil auprès des
opérationnels en ce qui concerne la préparation et
le traitement des dossiers sociaux.
 Coordonner la gestion administrative du
personnel : ce volet comprend les aspects
règlementaires (cotisations sociales, rédaction des
contrats de travail, respect du règlement
intérieur…).
 Suivi des procédures de déclaration
d’embauche : contrats, attestations,
 Gestion de temps : temps de présence, retard,
congés…
Les missions traditionnelles de
l’administration du personnel
Les activités de l’administration du
personnel
1. Gestion individuelle du personnel:
Les formalités administratives et actions liées à
l’embauche
Le contrat de travail
 Lecontrat de travail est un acte par lequel l’une
des parties s’engage à un prix que l’autre partie
s’engage à lui payer à fournir à cette dernière, ses
services personnels pour certains temps ou faits
déterminés.
Caractéristiques du contrat du travail:
1. C’est un contrat à titre onéreux :Il n’y a pas de
contrat de travail si les services sont fournis
gratuitement. Il faut remarquer que les
obligations des parties sont réciproques, le salarié
ne peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a
pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas
se plaindre d’une cessation du travail s’il ne
fournit pas un salaire au travailleur.
2. C’est généralement un contrat d’adhésion : Les
clauses du contrat du travail sont généralement
déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la
possibilité pratique de les discuter.
3. C’est un contrat intuitu–personné : Les obligations
du salarié sont personnelles, il ne peut pas faire
travailler un autre à sa place. C’est pour cela que
l’employeur n’est pas tenu de remplacer un salarié
retraité ou décédé par son fils.
4. C’est un Contrat synallagmatique : Il fait naître des
obligations réciproques à la charge des deux parties.
Chacun des contractants est à la fois débiteur et
créancier.
 Contrat à durée
indéterminée(CDI) :

 c’est la forme normale du contrat de travail, il ne

prévoit pas la date à la quelle il prend fin.
 il peut être écrit ou verbal (consensuel).lorsqu’il est
établi par écrit la légalisation des signatures des
parties est obligatoire.
 Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur soit du salarié.
 Contrat à durée déterminée(CDD) :

 C’est un contrat qui permet d’exécuter une tâche

(travail) bien précise et limitée dans le temps ou une
activité saisonnière, sa forme est obligatoirement
écrite, il ne peut être conclu que dans les cas suivants :
1. Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas
de suspension du contrat de travail de ce dernier (cas de
maladie, accident de travail, accouchement d’une
salariée, service militaire) sauf si la suspension résulte
d’état de grève ;
2. L’accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise (commande exceptionnelle, travaux
urgents…) ;
3. Si le travail a un caractère saisonnier. Le contrat à
durée déterminée prend fin à l’expiration de sa durée
sauf en cas de faute grave, sa durée est limitée dans le
temps (durée maximum 1 année) renouvelable une
seule fois.
 Contrat de travail temporaire

 Dans le cadre du nouveau code l’intermédiation en

recrutement est une activité reconnue et
réglementée. Ce type de contrat permet à
l’entrepreneur d’utiliser légalement des salariés
sans en être l'employeur Le recours au travail
temporaire est prévu dans des cas fixés par le code
et dont la durée n'excède pas 3 mois, renouvelable
une seule fois
 OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE
L’EMPLOYEUR :
A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT :
 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre
des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de
travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur.
 Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des
moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail
dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
B- OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR:
 Les salariés ont le droit de bénéficier des
programmes de lutte contre l’analphabétisme et de
formation continue.
 L’employeur est tenu de délivrer au salarié une
carte de travail.
 L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la
santé et la dignité des salariés et de veiller au
maintien des règles de bonne conduite, de bonnes
mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
 Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit
lors de l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines
ci – après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :
• La convention collective de travail et, le cas échéant, son
contenu ;
• Le règlement intérieur ;
• Les horaires de travail ;
• Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
• Les dispositions légales et les mesures concernant la
préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des
risques liés aux machines ;
• La date, heure et lieu de paye ;
• Le numéro d’immatriculation à la caisse nationale
de sécurité sociale ;
• L’organisme d’assurance les assurant contre les
accidents de travail et les maladies
professionnelles.
• L’employeur doit délivrer au salarié un certificat
de travail à la cessation du contrat de travail, dans
un délai maximum de huit jours, sous peine de
dommages – intérêts.
 Les autres types de contrats
 Contrat pour accomplir une mission/projet : il s’agit
d’un contrat dont la durée de vie est le temps d’un projet.
 Contrat d’insertion ANAPEC : il est régi dans le cadre
du programme « IDMAJ » géré par l'ANAPEC, et se
présente sous la forme de stage équivalent à une première
expérience professionnelle.
 Contrat de stage : il permet aux jeunes diplômés
universitaires ou toujours en cours de formation de
bénéficier d’une période d’apprentissage au sein de
l’entreprise afin d’approfondir leurs connaissances
théoriques et pratique de faciliter leur intégration
définitive dans le monde du travail.
Le règlement interne :
 Le règlement interne de l’entreprise est imposé par
la loi pour les entreprises employant 20 salariés au
minimum, il s’agit d’un document rédigé
unilatéralement par l’employeur dans lequel il
définit les règles exclusivement relatives à
l'hygiène, la sécurité et la discipline sur le lieu de
travail.
 Ces règles sont légalement applicables à tout
salarié intégrant l’entreprise. En effet pour qu’un
règlement interne soit valide, il doit être signé et
affiché au sein de l’entreprise d’une manière
accessible aux employés.
La visite médicale d’embauche
 Elle constitue une formalité obligatoire en cas
d'embauche, ou au plus tard, avant l'expiration de
la période d'essai. Elle permet de s'assurer que le
salarié est apte à occuper les fonctions qui lui sont
proposées. Il s'agit également de vérifier qu'il n'est
pas infecté par une maladie contagieuse qui serait
dangereuse pour les autres salariés.
L’accueil et l’intégration du nouveau
salarié
 L’accueil et l’intégration du salarié consiste à
l’aider à se situer dans son nouvel environnement
professionnel, et à se familiariser avec les autres
employés. Cette phase est très importante, elle
nécessite d’abord une préparation de l’accueil,
ensuite l’accueil et l’intégration et enfin le suivi
afin d’évaluer la satisfaction de la nouvelle recrue.
Les formalités liées au départ du
salarié
Le licenciement
 Le licenciement est la résiliation du contrat de
travail à l’initiative de l’employeur. Il est interdit
de licencier un salarié sans motif valable sauf si ce
licenciement est lié à son aptitude ou à sa
conduite.
 Les motifs graves sont:
 Le Vol
 L’Abus de confiance
 L’ivresse publique
 La consommation de stupéfiants
 L’agression corporelle
 L’insulte grave
 Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter
un travail de sa compétence
 L’absence non justifiée du salarié pendant plus de
quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une
12 Mois
 La détérioration grave des équipements, des
machines ou de matières premières causée
délibérément par le salarié ou suite à une
négligence grave de sa part
 La faute du salarié occasionnant un dommage
matériel considérable à l’employeur
 L’inobservation par le salarié des instructions à
suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement ayant causé un dommage
considérable.
En effet dans les cas cités ci-haut, le salarié peut être
licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de
dommages et intérêts (source : droit de travail
marocain, article 61)
Licenciement sans faute :
 Quand le licenciement du salarié est injustifié, il
donnera droit au paiement d’indemnités. En effet
l’employeur devra assumer financièrement le
départ du salarié en lui octroyant une indemnité de
préavis, une indemnité de licenciement ainsi que
des dommages-intérêts.
La gestion collective du personnel
La gestion du temps de travail
 Activités non agricoles: 44heures par semaine soit
2288 par an.
 Activités agricoles: 2496, la variation selon les
nécessités des cultures.
 L'employeur peut, en cas de surcroît exceptionnels
d'activité, faire travailler ses salariés audelà de la
durée normale de travail, dans les conditions
fixées par le code et les textes réglementaires.
Congés annuels payés

 Toutsalarié a droit, après six mois de service

continu dans la même entreprise à un congé annuel
payé dont la durée est fixée à un jour et demi de
travail effectif par mois de service soit 18 jours
par an (2 jours par mois pour les salariés de moins
de 18 ans)
Congés maladie (absence)

 Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail

pour cause de maladie ou d'accident, doit
le justifier et en aviser l'employeur dans
les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de
force majeure. (Envoyer le certificat médical dans
les 48 heures)
 Les absences pour maladie ou accident (sauf
maladie professionnelle et accident du travail) ne
sont pas rémunérées.
Congé naissance

 Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque

naissance, à un congé de trois jours.
 Ces 3 jours, continus ou discontinus, doivent être
inclus dans la période d'un mois à compter de la
date de la naissance.
Gestion de la paie
 Le salaire de base figure sur le contrat de travail.
Il peut être calculé selon diverses méthodes
(exemple : salaire au rendement). La méthode la
plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est
calculé sur la base du nombre d’heures de travail
effectif par mois. Le salaire de base est la partie
fixe de la rémunération.
 Le salaire de base et la rémunération variable
(primes, avantages divers, heures supplémentaires,
indemnités) constituent la rémunération brute
totale. La rémunération brute totale est la base
de calcul de l’impôt sur le revenu et pour tous les
prélèvements sociaux
 Les heures supplémentaires sont évaluées sur une
période de référence qui est la semaine en
appliquant la règle suivante :
 Pour les jours de travail habituels :
 Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et
21h00 : Majoration de 25% du salaire horaire de
base.
 Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et
6h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de
base.
 Pour les dimanches et jours fériés :
 Heures supplémentaires effectuées entre 6h00 et
21h00 : Majoration de 50% du salaire horaire de
base.
 Heures supplémentaires effectuées entre 21h00 et
6h00 : Majoration de 100% du salaire horaire de
base.
Inspection du travail
 Lors de la visite de l’inspecteur de travail, les
personnes en charge de l’administration du
personnel au sein de l’entreprise doivent présenter
tous les documents dont la tenue est imposée par
un texte légal, qui consiste à s'assurer de la bonne
application, par le chef d'entreprise, de la
législation du travail.
Veille sociale et fiscale
 Les personnes en charge de l’administration du
personnel doivent constamment collecter des
informations du domaine social et fiscal afin de
détecter les menaces et les opportunités, anticiper
les évolutions et maitriser les risques.
 Exemples : veille sur les évolutions et
réglementations en matière sociale, veille sur les
changements des taux de déclarations fiscales.