GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 4 : GPEC
Axe1 : Emergence et évolution de la
notion GPEC
 Dans les années 60, les entreprises se sont concentrées sur
la gestion quantitative de l’effectif (calculer le nombre
de personnes nécessaires par niveau de qualification, à
travers des modèles de planification stratégique).
 Les années 70, vont être axées sur la gestion des carrières.
Ces années sont marquées par le choc pétrolier et la
croissance.
 Les années 80 : Réapparition de la notion de gestion
prévisionnelle.
 Les années 1990 : Introduction de la notion de
compétences
Les motivations qui ont animé les entreprises pendant de
nombreuses années étaient surtout la recherche de
flexibilité, la culture du résultat et la dynamique du
changement.
L’approche par les compétences aide à mieux cerner
les liens entre les problématiques de l’entreprise et ses
ressources humaines.
La gestion par les compétences s’inscrit au cœur de
la GRH pour répondre aux différents besoins :
accompagner les changements d’organisation,
d’identification, d’évaluation et de développement des
compétences, faciliter les évolutions de carrière...
Dans cette perspective, la GPEC contribue à la
limitation des conséquences négatives des changements
importants au sein de l’entreprise.
Axe 2 - Définitions et objectifs de la
GPEC
1. Définitions
Une gestion prévisionnelle des emplois et des
RH :
AHBAR ISMAIL
La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui
consiste à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et
pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins et les ressources de l’entreprise, sur le
plan quantitatif (effectifs), et sur le plan qualitatif
(compétences).  Horizon temporel : court ou moyen
terme.
Mettre en œuvre une gestion prévisionnelle de l’emploi
et des ressources humaines suppose:
 d’analyser les RH de l’entreprise en termes
d’effectifs, d’âge, d’ancienneté, de qualification...
 d’analyser les emplois et leur évolution probable à
court et moyen terme.
 d’identifier les mécanismes d’ajustement possibles :
organisation du travail, promotion, mobilité,
formation, recrutement, départs, gestion du temps de
travail…
La GPEC est reliée à différents domaines de la gestion
des ressources humaines et doit contribuer à la cohérence
des différentes actions RH de l’entreprise :
 Evolution des emplois et des métiers
 Analyse des compétences à développer en fonction
de la stratégie de l’entreprise
 Gestion des temps de travail / Organisation du
travail / Formation
 Gestion des effectifs : réalisation de prévisions des
recrutements et des départs, analyse de la pyramide
des âges de l’entreprise
 Mobilité professionnelle : mobilité interne et
externe, gestion de carrière
Une gestion prévisionnelle (ou anticipative) et
préventive des emplois et des compétences :
Selon Nicole RAOULT, « la GPEC est la conception, la
mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans
d’actions cohérents :
 visant à réduire de façon anticipée les écarts entre
les besoins et les ressources humaines de
l’organisation (en termes d’effectifs et de
compétences) en fonction de son plan stratégique
(ou au moins d’objectifs à moyen terme bien
identifiés),
 et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet
d’évolution professionnelle ».
2. La GPEC vise plusieurs objectifs :
 Adapter les RH : Mettre en adéquation les
compétences des hommes et l’évolution des
emplois.
 Maîtriser les conséquences des changements
technologiques et économiques. Il faut développer
des nouvelles compétences.
 Maintenir l’employabilité des salariés, en
anticipant et en maintenant une veille
technologique en lui assurant la formation.
 Permettre une meilleure gestion de carrière, en
développant des compétences et en détectant les
savoir-faire de chaque individu (mobilité
intellectuelle).
 Une flexibilité géographique, un référentiel
commun facilite l'identification des mobilités
possibles, une souplesse fonctionnelle
(polyvalence).
 Une réduction des coûts et des risques liés aux
déséquilibres. Une meilleure efficience de la
formation.
 Éviter la perte de savoirs dans l'entreprise (départs
en retraite, démissions).
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 Acquérir un avantage compétitif pour faire face à
la concurrence. gérer les compétences comme
des sources de création de valeur.
AXE 3 : La Démarche GPEC
Toute démarche de gestion prévisionnelle est une
réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart
entre les besoins de l’organisation (en terme de
compétences requises nécessaires pour pouvoir atteindre
un certain nombre de résultats fixés) et les ressources
humaines disponibles (salariés).
Cette réflexion analyse de façon assez précise :
 Les ressources humaines actuellement
disponibles ;
 Les ressources humaines nécessaires à moyen
terme (3 à 5 ans) ;
 Les besoins actuels en emplois ;
 Les besoins futurs en emplois.
1. Définition du projet de développement de
l'entreprise :
La démarche d’élaboration stratégique se fait comme suit
 L’analyse des données exogènes, (les tendances
lourdes de l’environnement aux niveaux
technologiques, économique et social);
 L’analyse des données endogènes = l’étude de
l’environnement interne (identification des
atouts, et des handicaps de l’organisation);
 La confrontation des capacités internes et des
opportunités externes doit conduire l’entreprise à
définir des choix stratégiques (marché / produit,
innovation / technologies, mode de financement /
type de rentabilité, emplois / compétences)
2. Analyse des besoins en ressources humaines :
A. Analyse des besoins en emplois :
Examiner les caractéristiques quantitatives et
qualitatives des ressources humaines actuelles, les
vecteurs d’évolution, et leurs impacts sur la nature des
métiers et des activités, afin de déclarer les besoins de
l’entreprise en effectifs.
 Analyse quantitative des ressources humaines :
C’est la base de données qui présente les principales
caractéristiques :
De la structure démographique des différents :
(• Effectifs par catégories ; •Etude de la pyramide des
âges ; • Pyramide des anciennetés ; • La répartition
par tranche d’âges ; • Matrice de formation…)
Des principaux flux de personnes dans les
différents types d’emplois : (•Evaluer le nombre de
démission, de licenciement et de départs en retraite ;
• La politique de promotion pour prévoir et évaluer
les glissements)
 Analyse qualitative des ressources disponibles :
C’est une technique de l’entretien qui est utilisée à
travers la détermination des niveaux de chaque
variable selon une échelle précise afin d’apprécier la
capacité d’une personne en terme :
D’efficacité De qualification De
potentiel de mobilité
Cette étape se fait par le chef de service,
Identification des métiers et leurs
évolutions « Les vecteurs
d’évolutions» :
Dans cette étape, il s’agit de poser les questions
suivantes :
AHBAR ISMAIL
 Quelle structure pour demain ?
 Quelles compétences et quels métiers pour
demain ?
Diagnostic des écarts
Les études qualitatives et quantitatives permettent de se
projeter dans le futur et d’évaluer les écarts qui peuvent
exister entre les exigences des emplois et les
caractéristiques des ressources. Différents déséquilibres
peuvent apparaître
 Déséquilibre à court terme (conjoncturel) : La
régulation peut se faire à l’aide de modulation au
niveau des heures, des contrats de travail, par
l’utilisation de l’intérim, de sous traitants,…
 Déséquilibre à moyen et/ou à long terme
(structurel).
Identification des familles d’emplois
Faire une description des postes, Pour dégager ce qu’on
appelle « des familles professionnelles » et des métiers qui
leur sont rattachées à partir de leurs finalités respectives.
Consiste à dégager des regroupements des postes afin de
réaliser une carte des emplois en cinq étapes :
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Identification des écarts en
compétences :
C’est une évaluation des niveaux de compétences des
salariés, afin de déterminer les écarts entre les
compétences requises en fonction des exigences des
postes, et les compétences acquises par les titulaires des
postes. Dans ce cadre, les compétences seront traitées à 2
niveaux :
• Au plan collectif: par la hiérarchisation des
compétences de l’ensemble du personnel.
• Au plan individuel: par une auto-évaluation ou
évaluation par comité.
3. Définition et mise en œuvre des plans d’action :
Le plan d’action n’est qu’un ensemble de politiques
d’ajustement reposant sur plusieurs scénarios d’évolution
de l’entreprise. Les programmes d’actions vont s’articuler
autour des principaux leviers de régulation du marché
interne : (• Organisation du travail, •Aménagement du
temps du travail, • Recrutements, • Mobilité
professionnelle, d’environnement, catégorielle. • précisant le type et le niveau de prestation, attendus
Formation, • Départs.)
Axe 4 : Les d’outils de la démarche de
GPEC :
1. Les outils d’observation :
Ils permettent de mettre en valeur des caractéristiques
objectives et aisément identifiables des RH : évolution de
l’âge moyen, mode de distribution de la population,
rajeunissement ou vieillissement de la population, profil
des qualifications et des compétences.
On trouve à ce niveau: (- La pyramide des âges -
Taux de rotation ; -Taux de mobilité Taux d’absentéisme ;
AHBAR ISMAIL
Taux de promotion, taux de féminisation, taux  Tests de Personnalité : La réussite d’un candidat
d’encadrement.) dépend, de ses caractéristiques psychologiques, de
ses aptitudes intellectuelles, de sa
2. Les outils d’analyse de l’emploi : personnalité…d’où l’utilisation de tests de
 L’analyse de poste: C’est la 1ère étape du processus personnalité.
de GPEC. Elle en constitue la base en permettant la  Politiques d’ajustement: C’est la dernière étape
connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est du processus de Gestion Prévisionnelle qui
un outil qui décrit les activités principales et la consiste à coordonner et articuler les différents
finalité du poste dans le cadre d’une organisation. leviers – collectifs et individuels – de gestion des
 Le profil de poste : Il correspond aux exigences en compétences de façon anticipée.
matière de travail, aux qualités requises pour tenir le
poste, dans le but de réaliser deux finalités :
1- pour le recrutement qu’il soit interne ou externe ;
2- pour évaluer la personne dans le poste, mesurer
des écarts par rapport au profil requis.
 L’emploi type: Il désigne un ensemble de postes
concrets qui présentent des proximités, en terme de
contenus d'activités et de compétences, pour être
étudiés et traités de façon globales. Il suppose des
situations de travail communes pour pouvoir être
occupées par un même individu.
 Le référentiel de compétences: C’ est un document,
d’un agent, occupant un emploi donné, en termes de
performances à atteindre, et de compétences induites
à maîtriser, dans un contexte spécifique.
 Le référentiel emploi: Le Référentiel emploi (ou
Métiers) peut, selon les entreprises, s’appeler : Le
Référentiel d’Activités ; La Nomenclature d’Emploi ;
la Cartographie des Métiers. Il s’agit de lister les
activités et les compétences d’un métier.
3. Les outils de suivi de la démarche GPEC :
 Entretien d’évaluation et la gestion des
carrières: Les systèmes d’appréciation, avec
comme base l’entretien annuel, permettent
d’évaluer la performance, et le potentiel qui
permet une gestion anticipatrice des E et C