Cours Gadrh (2ème Partie)

Cours GADRH – 2ème partie
COURS GADRH – 2ème partie
ACTIVITE IV :
GESTION ET ADMINISTRATION
DU PERSONNEL
BTS :Gestion PME- Chichaoua 1

ACTIVITE IV : GESTION ET ADMINISTRATION

DU PERSONNEL
Introduction : De la Gestion du Personnel à la Gestion des Ressources Humaines
« Ce qui différencie l’Entreprise performante de l’Entreprise non-performante, ce sont avant tout les
hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier ». Vermot-
Gaut : Dirigeant d’une Entreprise californienne.
Ce dirigeant souligne l’importance accordée actuellement à la gestion du Capital Humain » dans

l’Entreprise.
Jusqu’à la fin des années 60, la fonction de la gestion du «Capital Humain » se limitait
à « Administrer » le Personnel, surtout au niveau de l’Embauche, de la Paie, des Absences et Congès....
Les années 70 ont vu se développer une véritable « Gestion du Personnel » s’appuyant sur des
outils plus ou moins sophistiqués (Techniques d’analyse du poste, Test d’embauche, courbes de salaire...).
Il a fallut attendre les années 80 pour que la gestion du personnel devienne « Gestion des
Ressources Humaines » au vrai sens du terme, s’appuyant sur une conception radicalement différente de
ce que représente le personnel pour l’Entreprise.
Dans une 1ère activité, on va commencer par une simple Gestion Administrative du Personnel,
dans laquelle on étudiera les différentes fonctions de la gestion du personnel à savoir : Le recrutement,
Formalités d’embauche et de départ, l’Intégration, les dossiers du personnel, absence et congè du
personnel, la paie et les déclarations sociales.
Ensuite, la participation à la Gestion des Ressources Humaines fera l’objet de la 2ème activité,
où on étudiera la formation et la gestion des conflits.
En défénitive, la 3ème activité portera sur la participation à la promotion de la santé et de la

sécurité de travail.

CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT
I- Le Recrutement : Adéquation Besoins-Offres
1- L’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les offres

du Marché du travail
La pratique du recrutement joue un rôle primordial au sein de l’Entreprise, dans la mesure où elle va
déterminer en partie la réussite (ou l’échec) à long terme de ladite entreprise. Ceci dit, il s’agit de
maximiser l’adéquation entre les besoins de l’Entreprise sur le plan des postes à pourvoir et les individus
disponibles sur le marché du travail.
Dans ce sens, un recrutement efficace signifie donc pour l’Entreprise, pouvoir :
- Déterminer, avec précision, ses besoins en s’appuyant, d’une part, sur des profils fiables des postes à
pourvoir, et, d’autre part sur l’analyse de l’évolution de ces postes.
- Identifier et sélectionner les meilleurs candidats possibles pour tenir les postes à pourvoir dans le cadre
d’une véritable démarche de recrutement basée sur des techniques et pratiques.
Cette double perspective du recrutement est présentée dans la Figure1.

BESOINS OFFRES DU MARCHE
DE L’ENTREPRISE DU TRAVAIL
Définition des postes à pourvoir Candidats potentiels
PROFILS DES POSTES PROFILS DES CANDIDATS
Exigences en termes de : Caractéristiques :

-formation -expérience -formation -expérience
-aptitudes -personnalité -aptitudes -personnalité
non ADEQUATION non
oui
OUI
RECRUTEMENT
Figure 1: L'adéquation besoins-offres dans le recrutement
Afin de développer cette adéquation entre le poste et le candidat (futur titulaire), il est souhaitable de suivre
une démarche structurée comportant des étapes, objet du point suivant.

2- La démarche de recrutement
Une bonne démarche de recrutement ne peut pas se faire sans respecter une suite logique
d’étapes qui concernent certains acteurs. La démarche de recrutement peut être résumée dans le tableau
suivant :
Etape Nature de l’étape Acteurs concernés
1 Demande de recrutement Hiérarchie, Fonction GRH
2 Définition du poste et du profil Hiérarchie, Fonction GRH
3 Choix des canaux Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

de recrutement extérieur
4 Choix des sources Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

de recrutement extérieur
5 Campagne de recrutement Fonction GRH, Cabinet exterieur
6 Sélection des candidatures Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

extérieur
7 Décision d’embauche Hiérarchie
8 Intégration Hiérarchie, Fonction GRH
Tableau 1 : La démarche de recrutement et les acteurs concernés

II- Elaboration des documents relatifs à l’identification des besoins
1- La fiche de poste
 Qu'est-ce que la fiche de poste ?

La fiche de poste est le descriptif détaillé du rôle et des missions de chacun au sein de l'entreprise. Cette fiche est
rédigée par l'agent concerné, ainsi que par son supérieur direct, de manière à être la plus claire et la plus proche
possible de la réalité.
Une fiche de poste doit renseigner sur l'état actuel des choses, et être une représentation concrète du poste tel qu'il est à
l'instant présent.
 Pourquoi rédiger des fiches de poste ?

La fiche de poste, est avant tout un outil de communication, qui permet à chacun de clarifier son rôle. Elle est
aussi un bon moyen de faire un bilan ou d'identifier les difficultés rencontrées pour telle ou telle mission.
 Conseils avant la rédaction des fiches de poste

Il est important, avant la rédaction des fiches de poste, de respecter certaines règles pour rendre le travail sur
lesdites fiches de poste le plus efficace possible :
1- Il faut, que ce travail soit fait pour tous les postes de l'entreprise. Il serait inutile de le mener sur une partie des
collaborateurs uniquement.
2- L'implication de chacun dans sa fiche de poste est indispensable, sous peine d'avoir une vision faussée ou
idéalisée des missions du poste, sans prendre en compte la vision réelle de l'agent.
3- Il est également important d'expliquer à tous, de manière collective, la nature et l'intérêt des fiches de poste, en
clarifiant clairement les enjeux.

 Elaboration de la fiche de poste

L'organisation de la fiche de poste sera faite de la manière suivante :
La fiche de poste
RENSEIGNEMENTS RELATIFS AU POSTE

Intitulé du poste:
RENSEIGNEMENTS RELATIFS À L'AGENT

Nom, prénom, statut, corps, catégorie (A, B ou C), grade, entité, affectation :
RENSEIGNEMENTS RELATIFS AU SERVICE

Mission principale du Service (à remplir par le chef de service) :
COMPOSITION DU SERVICE
Précise le nombre d’agents du service.
POSITIONNEMENT DE L’AGENT DANS L’ORGANIGRAMME DU SERVICE
Précise qui est (le) ou (les) responsable(s) hiérarchique(s) direct(s) (N+1) ainsi que le chef
de service (N+2).
Précise, dans le cas d’un poste d’encadrement, qui sont les collaborateurs (N1, N2, N3..).
RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MISSIONS DU POSTE

Mission Globale :
Missions et Activités :
CONTRAINTES ET DIFFICULTÉS DU POSTE
RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX COMPETENCES REQUISES

Savoirs, Savoir-faire, Savoir être (Savoir-faire Comportemental :

 Utiliser la fiche de poste dans une démarche de recrutement

Certes, la fiche de poste est un outil de communication interne très efficace, mais il peut aussi être utilisé dans le
cadre d'un recrutement, notamment après le départ de l'un des collaborateurs.
Cette fiche de poste ne doit pas être utilisée de manière brute, puisque sa première vocation n'est pas le
recrutement. D’abord, il faut "universaliser" la fiche, surtout si vous désirez l'utiliser pour un recrutement externe, en
enlevant toutes les informations que seuls vos collaborateurs peuvent comprendre. Il faudra également enrichir votre
fiche de poste de renseignements et informations utiles sur le profil recherché, comme les compétences attendues, ou
la formation souhaitée.
Il sera indispensable de conserver les informations clés de votre fiche de poste, à savoir :
- l'intitulé du poste ;
- la situation du poste au sein de l'organisation,
- la finalité du poste, les missions et activités principales ainsi que les compétences requises...
Remarque :
Il ne faut pas confondre la fiche de poste avec un profil de poste. Il ne s'agit pas ici de présenter les missions
telles qu'elles sont idéalisées, dans un processus de recrutement par exemple, mais telles qu'elles sont réellement
effectuées.
2- Le profil de poste
Comme la fiche de poste, le profil de poste est aussi un outil de gestion essentiel. Il est utile pour :
- déterminer les tâches à accomplir lors de la planification des projets et l’organisation du travail ;
- pour préciser les attentes et les résultats recherchés lors de l’évaluation du rendement ;
- pour définir le profil du candidat recherché lors du recrutement ;
- et pour développer les compétences des employés par la formation et le perfectionnement.
La différence qui existe entre ces deux documents (Fiche de poste et profil de poste) c’est que lors de leur élaboration,
la fiche de poste décrit et présente les missions et leurs activités telles qu’elles sont réellement alors que le profil de
poste présente ce qu’elles devraient être, c’est à dire les souhaits et les attentes idéales desdites missions et activités.
Ceci dit, Le profil de poste est donc le portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction.
Les profils de poste servent à :
 mettre en place un système de rémunérations, effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les
profils des divers candidats. Celui qui se rapproche le plus du profil ainsi défini sera choisi ;
 classer les postes et définir les qualifications.
Objectifs :
 Clarifier les responsabilités et les tâches pour chacun des postes de l’entreprise.
 Préciser les qualifications requises et les compétences clés pour chacun des postes.
 Identifier les résultats attendus et les indicateurs de performance.
3- Fiches d’attributions et fiche de description de fonctions :
Dans l’entreprise, le poste de travail désigne à la fois :

- L’ensemble des moyens mis à la disposition d’un salarié pour effectuer les tâches qui lui sont confiées ;
- La fonction remplie par ce salarié.

Souvent la fiche d’attributions et la fiche de description de fonctions sont confondues. Pourtant elles sont différentes.
La fiche d’attributions est utilisée pour les postes à tâches répétitives alors que la fiche de description de fonctions
convient davantage pour un poste d’encadrement.
a- La fiche d’attributions :
La fiche d’attributions précise la mission du poste en énumérant de manière rigoureuse les tâches assignées au
poste. Elle permet à chacun de connaître :
- Ses fonctions et leurs limites ;

- Les travaux qu’il peut exécuter et ceux dans lesquels sa latitude décisionnelle est limitée ;
- Ses responsabilités.
Il est également possible d’y faire figurer des indications relatives aux moyens (matériels utilisés) et aux objectifs à
atteindre.
b- La fiche de description de fonctions :

Pour un poste de responsable, la description de fonctions est formulée en des termes plus généraux tels que «
direction, contrôle, coordination ».
Elle insiste sur les communications :
- avec les supérieurs (comptes rendus, rapports) ;
- avec les subordonnés (directives, contrôle, animation et formation, coordination, appréciation et notation) ;
- avec les collègues (comités, relations de travail).
Exemple :
FICHE Nom : Fatiha CHEMSI Nom : Ali SLIMANI
DESCRIPTION DE FONCTION
D’ATTRIBUTION Grade : Assistante Grade : Directeur
Service : D. des RH Fonction : Assistante à la DRH Service : D. des RH Fonction : DRH

Bureau : 12 Responsable : DRH Bureau : 11 Responsable : DG
N° Opérations entrant dans vos attributions : Le DRH a pour mission :
1 Assurer le secrétariat classique du service : courrier, - d’instaurer une communication visant à entraîner l’adhésion du
communications, organisation de réunion, suivi des dossiers ; personnel à la politique de l’entreprise ;
Participer à la gestion du personnel : - d‘assurer les relations avec les représentants du personnel ;
2 - Mise à jour du fichier du personnel (absences, variables de - d’organiser la gestion administrative du personnel ;
paie…) - d’assumer la direction des ressources humaines ;
- Constitution des dossiers de recrutement - d’apprécier l’efficacité de ses actions et d’en rendre compte.
Etablir le tableau de bord mensuel.
3
III – Les choix préalables au recrutement :
A – Les acteurs de sélection :
Les personnes chargées du recrutement peuvent être des responsables au sein même de l’entreprise ou un cabinet
externe à celle-ci. En tout état de cause, avant de recruter, il est important de faire le bon choix du candidat car cette
opération coûte cher à l’entreprise et donc, il faut éviter de faire toute erreur.
Pour ce faire, les responsables du recrutement ont la faculté de choisir la et/ou les méthodes de tri des candidats les
mieux adaptées à la situation de l’entreprise et aussi à ses besoins.

B – Les sources du recrutement :
Il existe des sources de recrutement internes et externes illustrées comme suit :
LES SOURCES DE RECRUTEMENT
EXTERNES
INTERNES
 Salons
 Mutations  Journées portes
ouvertes
 Promotions  Etablissements
d’Enseignement
 Rotation de poste  Les candidatures
spontanées
 Rappel des  Les chasseurs de
employés licenciés tête
 ANAPEC
B – 1 : Les sources internes du recrutement :
Elles comprennent les employés actuels, les anciens employés et les anciens candidats.
Les promotions, les rétrogradations et les mutations constituent également des sources appréciables de candidatures à
l’intérieur de l’entreprise.
 La promotion : plusieurs raisons militent en faveur de la promotion interne.
En premier lieu, les employés de l’entreprise sont souvent mieux préparés à occuper certains postes que des
employés provenant de l’extérieur. En effet, ils ont déjà une certaine connaissance des procédures, de la politique
générale et des principales caractéristiques de l’organisation.
En second lieu, ils se sentiront davantage rassurés quant à leur avenir et associeront plus volontiers leurs intérêts à
long terme à ceux de l’entreprise si celle-ci leur accorde plus d’intérêt.
Les perspectives de promotion ont aussi pour effet d’inciter les employés à fournir un meilleur rendement.
Cependant le principal inconvénient de la promotion interne réside dans la possibilité que le candidat idéal ne se
trouve pas parmi les employés actuels.
 La mutation :
Un autre moyen du recrutement interne consiste à muter certains employés sans leur accorder de promotion.
 La rotation des postes :
Alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation des postes est habituellement temporaire. Elle permet
de sensibiliser les employés débutants aux différents aspects de la vie organisationnelle.
 Le rappel d’un employé licencié :

La personne rappelée pour combler un poste n’appartient plus à l’organisation, mais elle possède toutes les
caractéristiques de candidatures internes, du moment qu’elle connaît très bien l’organisation. Les responsables savent
quel rendement le candidat peut fournir et le coût du recrutement est minime en comparaison avec celui qu’occasionne
un candidat n’ayant jamais été au service de l’entreprise.
On peut dire que cette méthode représente une source de recrutement à la frontière entre les sources internes et
externes.
a- Les techniques du recrutement interne :
 L’affichage de postes :
Consiste à afficher sur un tableau de l’entreprise l’offre d’emploi, contenant une description complète du poste et
de ses missions et tâches. Cette technique crée un climat de
transparence de la part de la direction et fournit aux employés intéressés l’occasion de développer leurs compétences
dans d’autres fonctions.
 La cooptation directe :
Appelée aussi « le parrainage », cette technique repose sur les recommandations des employés de l’entreprise vis-
à-vis de leurs connaissances et leurs proches qui répondent aux exigences du poste. Ainsi, l’employé qui a proposé le
candidat, peut recevoir dans certains cas, une prime ou une récompense pécuniaire pour tout candidat embauché.
Même si les candidats proviennent de l’extérieur, la cooptation directe est une technique du recrutement interne.
 Inconvénient : choix très limité concernant le nombre des candidats postulant pour
le poste objet de l’offre d’emploi, parfois insuffisant pour combler tous les postes vacants.
B – 2 : Les sources externes du recrutement :
Lorsque l’entreprise ne trouve pas parmi leurs employés le candidat désiré pour combler un poste, elle fait appel à
une autre source de recrutement à savoir : Le recrutement externe, celui-ci consiste à rechercher des candidats à
l’extérieur de l’organisation, à les encourager
à déposer leurs candidatures et accepter les emplois offerts.
Les sources externes sont nombreuses :
 Les candidatures spontanées (ou non sollicitées):
Les candidats se présentent eux-mêmes au bureau des ressources humaines de l’entreprise au sein de laquelle ils
souhaitent travailler. C’est donc une source informelle et peu coûteuse qui se révèle efficace.
 Les bureaux de placement publics : (ANAPEC)
Ils constituent une véritable « banque des emplois » qui met en relation des demandeurs d’emploi et des
pourvoyeurs.
 Les agences privées de placement :
Elles offrent des services de recherche de cadres et la pré-sélection s’effectue parfois parmi des personnes qui
occupent déjà des emplois, c’est pour cette raison que l’on appelle ces agences « des chasseurs de têtes ».
 Les agences de placement temporaire :

Alors que les agences privées de placement recrutent des candidats intéressés à occuper des postes à temps plein,
les agences de placement temporaire recrutent plutôt une clientèle à la recherche de postes temporaires ou à temps
partiel.

b- Les techniques du recrutement externe :
 Les médias : sont des techniques de recrutement souvent utilisées pour combler des besoins urgents de
l’entreprise, mais ils sont généralement coûteux (la radio,
la télévision, ou toute autre forme d’affichage).
 les quotidiens et les magazines spécialisés : ont l’avantage d’attirer l’attention de nombreux candidats à un
coût raisonnable. C’est d’ailleurs une technique traditionnelle de recrutement.
 Internet : De nos jours les entreprises découvrent les avantages d’utiliser le réseau Internet pour se faire
connaître ou vendre leurs produits ou services. Plusieurs ont compris qu’elles peuvent aussi afficher 24 heures
/24, sans limites géographiques
les emplois qu’elles désirent combler et sans coût. Aussi, plusieurs chercheurs d’emploi diffusent également
depuis longtemps leurs CV dans leur propre page Web.
IV : La sélection des Candidats
La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l’on considère comme :
 qualifié et compétent ;
 capable de fournir un rendement satisfaisant dans un poste donné.
Par conséquent, il faut absolument que les critères de sélection utilisés soient reliés directement au profil des
exigences du poste qui a été établi au moment de l’analyse des tâches.
A- Les étapes du processus de sélection :
1- La présélection : Cette étape consiste à analyser La lettre de motivation

et le Curriculum Vitae (CV).
a- La lettre de Motivation : comme son nom l’indique, le candidat y doit montrer sa motivation
pour occuper le poste, objet du recrutement. Aussi, ce document contient ce que doit savoir le responsable
de recrutement c’est-à-dire les compétences et les qualités exigées par ledit poste.
b- Le CV : permet au candidat de se mettre en valeur, ce document doit refléter la réalité en ce

qui concerne les formations et les expériences acquises par le candidat, tout en mettant en valeur celles qui
ont en relation avec le poste en question.
2- La vérification des références : fournies par les candidats ou jointes aux documents précédents (CV
et lettre de motivation), elle peut se faire avant ou après l’entrevue. Les renseignements à vérifier en
priorité sont les données objectives telles que : les dates, les diplômes ou les responsabilités décrites dans le
CV
et/ou la lettre de motivation. Il est important, également, de vérifier la scolarité des candidats.
3- Entrevues de sélection : c’est une rencontre, généralement structurée entre le candidat et un

interviewer dans le but d’échanger des informations, de vérifier si les caractéristiques et les compétences
du candidat sont conformes aux exigences
du poste offert et si ce poste convient aux aspirations du candidat.
Autrement dit, c’est une étape d’évaluation de candidats.
4- Passation de tests psychométriques : Pour combler un poste stratégique, certaines entreprises

utilisent des tests psychométriques visant à mesurer des aspects du candidat comme ses intérêts, ses
aspirations, ses habilités, ...
5- Offre d’emploi (Candidature retenue): Le candidat est sélectionné. Il s’agit maintenant de lui
présenter l’offre d’emploi de façon formelle, par écrit si la situation n’est pas urgente. L’offre doit
comprendre le titre de l’emploi, le salaire
et les autres formes de rémunération, les conditions de travail et le délai accordé pour la réponse. Il faut
s’assurer que le candidat comprend exactement la proposition afin d’éviter toute ambiguïté à l’avenir.
6- Passation de tests médicaux et d’aptitudes : Pour les postes qui exigent de l’aptitude physique.
7- Candidature Non retenue : Dans ce cas, Il est souhaitable que le responsable envoie au candidat non
choisi une lettre de refus.
CHAPITRE II : LES FORMALITES D’EMBAUCHE ET DE DEPART
« Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, est garanti par la
présente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d'une
part, et les droits prévus par les conventions principales de l'organisation internationale du travail, qui
comprennent notamment :
1- la liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de négociation collective ;
2- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;
3- l'élimination effective du travail des enfants ;
4- l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de professions;
5- l'égalité des salaires. » Extrait du code du travail (Version consolidée en date du 26 octobre 2011).
Aussi l’Article 507 dudit code de travail stipule que :

« Tout employeur recrute les salariés dont il a besoin, conformément aux conditions prévues par le présent
livre, en ne prenant en considération, pour ce faire, que les qualifications, expériences et recommandations
professionnelles des demandeurs d'emploi ».
I- NOTION D’EMBAUCHE
Embaucher : c'est concrétiser le choix du recruteur, dont le processus va de la rédaction de la lettre d'engagement à
l'accueil physique du nouveau collaborateur dans l'entreprise, suivi par les formalités administratives liées à cette
opération (L’embauche).
Rappelons que Recruter : c'est choisir la personne la mieux adaptée au poste, au service,
à l'entreprise et à son évolution. L'entreprise peut réaliser le recrutement elle-même ou le confier à un Cabinet conseil.
Le processus de recrutement va de l'expression du besoin à la sélection d'un candidat.
NB : Ne pas confondre entre Embauche et Recrutement

II- ETAPES D’EMBAUCHE :
1- Décision d'embauche :
Une fois le candidat est sélectionné, on lui adresse une lettre d'engagement (Promesse d’embauche) et on lui
demande de signer un contrat de travail, celui-ci énumère les conditions de collaboration et précise l'identité des
parties, le lieu de travail, le titre et la qualification, la date de début de contrat, la durée de la période d'essai et des
congés payés, le montant du salaire et la périodicité de son versement, la durée hebdomadaire et journalière de travail
dans l'entreprise. Ces deux documents à caractère juridique sont rédigés en accord avec la hiérarchie, le service du
personnel, le service juridique ou la direction générale.
Outils administratifs : Lettre d'engagement, contrat de travail.

Remarque : Tout contrat de travail, quelle que soit sa durée, doit respecter des conditions de déroulement
et/ou de rupture spécifiques : sinon l'employeur encourt des sanctions graves.
2- Accueil du nouveau salarié :
Dès son entrée dans l'entreprise, le salarié doit :
- être présenté à la hiérarchie ;

- être présenté au service ;
- recevoir des informations complémentaires sur la vie de l'entreprise, ses activités, sa culture...
Embaucher un salarié implique le respect d'une méthode et d'un certain nombre de règles.
Embaucher c'est conclure un contrat de travail souvent difficile à rompre : réussir le recrutement est donc
essentiel
 Bien embaucher pour éviter les déconvenues

L'employeur qui recrute pour embaucher doit impérativement réussir ce recrutement et l'intégration du salarié
recruté, faute de quoi il sera contraint :
 de subir une collaboration ne lui donnant pas satisfaction ;
 ou de se séparer du nouvel embauché :
- en observant les règles propres à la rupture d'un contrat de travail ;
- en assumant les risques juridiques et financiers propre à cette rupture de contrat de travail.
 Deux outils pour bien embaucher
La période d'essai et la période probatoire sont les outils Ressources Humaines et juridiques par excellence
permettant la réussite de l'intégration ;
La Période d’essai : c’est une période prévue au début d’un contrat de travail pour permettre à l’employeur
d’éprouver les aptitudes professionnelles du nouvel employé ou de s’assurer que la fonction satisfasse ce
dernier.
La Période probatoire : c’est une période permettant à l’employeur d’apprécier la capacité d’un salarié à
exercer ses nouvelles fonctions. Il s’agit du changement du poste de salarié dont le contrat de travail est déjà
en cours d’exécution (Evolution de carrière, promotion interne....)

III- Formalités administratives liées au départ
1- Les motifs du départ

Le départ du salarié fait suite à la rupture du contrat de travail. Les causes sont multiples
et peuvent être regroupées en 2 catégories.
Les droits et obligations associées (préavis, indemnités) varient en fonction du motif de départ.
a- La rupture à l’initiative du salarié
* La démission
Elle correspond à une décision personnelle du salarié de quitter l’entreprise. Il n’est pas obligé de justifier ses
raisons : un document écrit n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé. En effet, le salarié doit communiquer sa
décision de manière explicite et non équivoque.
Le salarié est tenu de respecter un préavis (ou délai-congé). Il s’agit d’un délai pendant lequel le contrat de travail
continue d’être exécuté aux mêmes conditions et moyennant la même rémunération. Ce délai résulte de la convention
collective, ou du contrat de travail. Il commence à courir à compter de la notification de la rupture du contrat de
travail, jusqu’à sa cessation effective. Si le salarié demande à être dispensé du préavis, l’employeur est libre d’accéder
ou non à cette demande.
Le salarié démissionnaire ne perçoit pas d’indemnité de départ, mais les indemnités de congés payés lui sont dues s’il
n’a pas pris tous les congés payés auxquels il a droit.
Selon l'article 48 du Code du travail :
La législation marocaine a donné au salarié le droit à des permissions d'absence en vue de chercher un emploi, il
bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que
soit le mode de rémunération.
Ces permissions sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une
même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
Toutefois, si le salarié est occupé dans une entreprise, un établissement ou sur un chantier situé à plus de dix
kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou
huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement
ou le chantier. Pour éviter tout éventuel problème, les absences doivent être fixées d'un commun accord entre
l'employeur et le salarié.
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, entraîne, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie
responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il
était demeuré à son poste.
Enfin, il faut savoir que les dispositions en matière du préavis ne s'appliquent pas aux salariés liés avec une entreprise
par un CDD (contrat de travail à durée déterminée).

La durée du préavis dans un CDI :
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

• Moins d'un an : un mois
• Un an à 5 ans : deux mois
• Plus de 5 ans : trois mois
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté:

• Moins d'un an : 8 jours
• Un an à 5 ans : un mois
• Plus de 5 ans : deux mois
Toutes les dispositions contraires à ce décret sont abrogées.
* Le départ à la retraite
Il correspond à la fin de la vie active. Lorsqu’il atteint l’âge de 60 ans, le salarié qui a constitué ses dossiers de
demande de retraite et de liquidation de pension, peut choisir de mettre fin à son contrat de travail. Il doit notifier sa
décision à son employeur.
Il quitte l’entreprise à l’issue d’une période de préavis et reçoit une indemnité de rupture proportionnelle à son
ancienneté, ainsi que les indemnités de congés payés s’il y a droit.
b. La rupture à l’initiative de l’employeur

• Le licenciement
Il peut être individuel ou collectif et relève de la décision de l’employeur de se séparer

du ou des salariés. Les différents types de licenciements se répartissent en deux catégories :
le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
• Le licenciement pour motif personnel
- pour faute grave

Exemples : falsification d'une note de frais, détournement de clientèle par le salarié à son profit, refus réitéré
d'exécuter un travail relevant des obligations du salarié, insuffisance de résultats, abstention volontaire du salarié
d’apprendre une nouvelle méthode de travail, altercation avec l’employeur...
• Le licenciement pour motif technologique, économique ou structurel (Art.66 CT)
Exemples : suppression d'emplois, délocalisation, fermeture d'un établissement, exercice de l'activité sur d'autres sites,
Déclaration en faillite de l’entreprise ...
Les indemnités de Licenciement
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement
après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du
paiement du salaire. » (Article 52 du code du travail)

L’Article 53 du code du travail marocain stipule que :

« Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à
:
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention
collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de
l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles. »
IV- Les documents de départ
A- Le solde de tout compte
1- Définition
Le solde de tout compte est un document destiné à faire un « inventaire » des montants versés au salarié au moment
de la rupture de son contrat (art. 74 du Code du travail). Etabli par l'employeur, il est remis au salarié contre reçu (le
reçu pour solde de tout compte).
Le solde de tout compte dresse la liste des différents éléments de la rémunération

et des indemnités payés au salarié lors de son départ de l'entreprise. Il doit être remis au salarié aussi bien en cas
de licenciement qu'en cas de fin de CDD, de rupture conventionnelle, de démission, de départ à la retraite, etc. Et
ce quels que soient la nature et le motif de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, pour que le reçu pour solde de tout compte ait une valeur juridique, certaines obligations doivent être
respectées par l'employeur.
Le reçu pour solde de tout compte permet à l'employeur de prouver qu'il a bien remis le solde des sommes
dues au salarié à la fin de son contrat de travail (Voir Modèle).
Une fois signé par le salarié, le reçu pour solde de tout compte doit être conservé précieusement par l'employeur
pour prévenir tout litige. En effet, un salarié qui ne signe pas un reçu pour solde de tout compte peut toujours
contester les sommes qui y figurent dans un délai de 60 jours. Même lorsqu'il signe le reçu, le salarié peut toujours
contester les sommes figurant sur ce document dans un délai de 60 jours suivant sa signature (article 75 du code du
travail). Passé ce délai, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur.
2- Les éléments constituants le Solde de Tout Compte (STC)

Le solde de tout compte peut contenir les éléments suivants :
1. Le salaire dû : Il s’agit du salaire net correspondant à la période, travaillée et non encore payée, précédant la
rupture du contrat de travail;
2. L’indemnité de préavis;
3. L’indemnité de licenciement ;
4. L’indemnité compensatrice du congé annuel payé.
5. L’indemnité de départ

3- Modèle du reçu pour Solde de Tout Compte

Je soussigné. ...................... (nom, prénom et adresse du salarié) reconnais avoir reçu de. ...................................... (Nom de
l’employeur) la somme de ................. (en chiffres et en lettres) en un chèque tiré sur la banque..................................... (ou
en espèces). Cette somme m’est versée pour solde de tout compte
en paiement des salaires, accessoires, indemnités de ............................
(à préciser). Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre
la société..................... et moi-même. Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour solde
de tout compte dans un délai de deux mois par lettre recommandée. Le présent reçu a été établi en double exemplaires
dont l’un m’a été remis.
Signature du salarié
(Précédée de la mention manuscrite : lu et approuvé)
4- Dénonciation du reçu pour solde de tout compte
Je soussigné ............................ demeurant à ........................................................... dénonce le reçu pour solde de tout compte signé par
moi le .................................... (depuis moins de deux mois). Je considère en effet qu’il me reste dû :
 sur mes salaires la somme de ..................... au motif que ....................

 sur l’indemnité compensatrice de congés payés ............................................................................... ..... au motif que...........
................. .................................................................................................
 sur (toutes autres sommes contestées).....................................................
En conséquence, vous m’êtes redevable de la somme totale de ........................... en complément de la somme que vous m’avez déjà
versée. Sous réserve de tous mes autres droits.
Fait à ...... ............ le .............

Signature du salarié
B- Le certificat de travail :
« L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat
de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie
et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut
comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il comporte des indications autres que celles
prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : " libre de tout
engagement " ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire » (Article
72 du Codedu travail).
Modèle du Certificat de travail
Nous soussignés. (désignation de l’employeur)........................ (adresse). ......................... (N° de Sécurité sociale). (N° du registre du
commerce ou du répertoire des métiers).
(N° de téléphone),........................................................................................................... ..
Certifions avoir employé dans notre société Monsieur . (nom, prénoms, adresse, N° de Sécurité sociale) en qualité de...........................
(qualifications professionnelles aussi précises que possible), du .................... (date d’entrée) au ........................ (date de sortie).
Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement. En foi de quoi, nous lui délivrons le présent certificat, pour valoir et
service ce que de droit.
Fait à .............., le ...................

Signature de l’employeur
(ou de son représentant) Nom et qualité du signataire

C- La lettre de préavis
1er exemple :
Objet : préavis
Monsieur le directeur,
Employé(e) au service…….............….de votre entreprise, je vous fais part de mon intention de démissionner du poste
que j’occupe en qualité de …...................…….depuis le jj/mm/aaaa (date d’embauche).
Afin de respecter le délai de préavis de ..........jours, fixé sur mon contrat de travail, je quitterai l’entreprise le
jj/mm/aaaa.
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, l’expression de mes sentiments distingués.
Signature
2ème exemple :
Objet : Demande de dispense (ou réduction) de préavis
Monsieur,
Le jj/mm/aaaa, je vous ai présenté ma démission pour le poste de …........... que j’occupe depuis le jj/mm/aaaa (Date
d’embauche)
La convention collective applicable à notre entreprise stipule que je dois respecter un préavis de départ de ……….
Jours. La fin de mon contrat devant, donc, être effective le jj/mm/aaaa.
Or, j’ai trouvé un nouveau poste, et mon nouvel employeur souhaite que je sois disponible
le jj/mm/aaaa. J’ai, donc, l’honneur de vous demander une dispense de préavis.
En vous remerciant, par avance, de votre compréhension, je vous prie d’agréer, Monsieur, mes respectueuses
salutations.
Signature

Chapitre III. Les congés et les absences du personnel
Introduction :
Pour bien travailler, il faut se reposer. En effet, tout salarié, indépendamment de son âge
et son secteur d’activité, a droit à des congés payés. La législation marocaine du travail
est claire à ce propos.
I- Les congés payés

1- Congés normaux : Congés Annuels Payés
A. Comment sont décomptés les congés payés ?
L’Article 231 du code de travail stipule que :
« Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement
intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le
même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
1. un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
2. deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans. »
La durée du congé est augmentée d’un jour et demi par période, continue ou non, de 5 ans de service, sans toutefois
que cette augmentation puisse porter la durée du congé à plus
de 30 jours. (Article 232 du code du travail).
La durée du congé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours fériés pendant
la durée du congé annuel payé. Egalement, les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans
le congé annuel payé. (Article 235 du code du travail).
Pour la détermination du congé annuel, il faut observer ce qui suit :
• Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif;

• Chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et 208 heures
dans les activités agricoles correspondent à un mois de travail. (Article 238 du code du travail).
B. Règles à respecter de droit à congés payés :
- Les dates du congé sont fixées par l’employeur après consultation des délégués
des salariés, en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur ancienneté dans l’entreprise. L’ordre
des départs doit être communiqué au moins 30 jours à l’avance.
(Voir Articles 245-246 du code du travail).
- Il est interdit d’occuper un salarié pendant la période du congé. De même qu’il est interdit à tout employeur
d’occuper un salarié d’une autre entreprise, alors qu’il savait qu’il bénéficiait d’un congé annuel payé. (Article 262
du code du travail).
- Il est interdit à tout salarié bénéficiaire d'un congé annuel payé d'exécuter des travaux rémunérés pendant son
congé. (Article 263 du code du travail).
- Lorsque le contrat est à durée déterminée, le salarié doit bénéficier de la totalité de son congé avant
l’expiration du contrat. (Article 233 du CT).

- Le congé payé peut être fractionné, après accord entre l’employeur et le salarié.
Ce fractionnement ne peut réduire la durée du congé à une période inférieure à 12 jours ouvrables incluant deux
jours de repos hebdomadaire. Les jours de repos compensateur peuvent s’ajouter à la durée du congé payé.
(Articles 240-241 du CT).
C. Indemnité compensatrice du congé payé :

Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente
à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en service. (Article 249 du CT).
L'indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient matériels ou en nature.
(Article 250 du CT).
Le salarié ayant au moins six mois de service continu dans la même entreprise ou chez
le même employeur et dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé
ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir
une indemnité compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a pas bénéficié.
Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré comme mois entier et entre en ligne de compte pour le
calcul de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé. (Article 251 du CT).
Le salarié qui justifie avoir été occupé chez le même employeur ou dans la même entreprise pendant une période
équivalente à un minimum d'un mois de travail, a droit, en cas de rupture de son contrat, à une indemnité
compensatrice de congé correspondant, suivant le cas, à un jour et demi ou deux jours par mois entier de travail tel
que défini à l'article 238. (Article 252 du CT).
L'indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de
travail. (Article 254 du CT).
2- Congés normaux : Jours fériés

Le nombre de jours fériés actuellement en vigueur au Maroc est de l’ordre de 12 jours pour le secteur privé et de
15 pour le public, car les fêtes religieuses donnent droit à un jour chômé payé pour le privé et deux pour le public.
A- Les fêtes nationales
Date Désignation Nombre

de jours
11 janvier commémoration du manifeste de l’indépendance 01
1er mai Fête du travail 01
30 juillet Fête du trône 01
14 août Restitution de la Province de Oued Ed-dahab 01
20 août commémoration de la révolution du roi et du peuple 01
21 août Fête de la jeunesse 01
06 novembre commémoration de la Marche verte 01
18 novembre Fête de l’Indépendance 01
Total des fêtes nationales 08

B- Les fêtes religieuses
1er Moharram 1er jour de l’an de l’hégire 01
12 Rabii 1er Fête de la naissance du Prophète (Aid Almawlid) 01/02
1er Chawal Fête de la rupture du jeûne (Aid Alfitr) 01/02
10 Di alhijja Fête de sacrifice (Aid Aladha) 01/02
Total des fêtes religieuses 04/07

Total des jours fériés 12/15
Il est interdit à l’employeur de faire travailler les salariés pendant les jours de fête, sauf pour des activités
particulières ou en cas de force majeure. Si une journée fériée a été travaillée par un salarié, ce dernier perçoit le
salaire normal de cette journée et le droit de récupération de la journée.
Les jours fériés ou chômés payés ne sont pas pris en considération dans la comptabilisation de la durée du congé
annuel.
Remarque :
Il y a lieu de noter que le 1er janvier n’est pas une journée officiellement chômée payée.
3 - Congés spéciaux
A- Cas de congé à l’occasion d’une naissance :
Pour la maman : elle a le droit d’un congé de maternité de 14 semaines (Articles 152 du CT).
En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'un congé non payé
d'une année.
Pour le père : Ce congé est égal à 3 jours payés. Cela s’applique également en cas
de reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant. Ces jours peuvent être continus ou discontinus, mais
doivent être inclus dans une période d’un mois à compter de la date de la naissance. (Article 269 du code du travail)
B. Cas d’un congé de maladie :
Le salarié doit justifier son absence et en aviser l’employeur dans les 48 heures, sauf cas
de force majeure. Si l’absence se prolonge plus de 4 jours, le salarié doit lui fournir, sauf en cas d’empêchement,
un certificat médical justifiant son absence. L’employeur a dans ce cas la faculté de recourir à une contre-visite du
salarié par un médecin de son choix, à sa charge. (Article 271 du code du travail)
Lorsque la durée d’absence pour maladie ou accident est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période
de 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de sa fonction, l’employeur peut le
considérer comme démissionnaire de son emploi. (Article 272 du code du travail)
Les absences pour maladie ou accident autres qu’une maladie professionnelle ou accident du travail ne sont pas
rémunérées. (Article 273 du code du travail)

C- Des absences diverses
L’article 274 du code du travail stipule que :
« Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements familiaux. La durée de ces absences est la
suivante :
1) Mariage :
- du salarié : quatre jours ;
- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié : deux jours ;
2) Décès :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
- d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du
conjoint : deux jours.
3) Autres absences :
- circoncision : deux jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux jours.
Le salarié bénéficie en outre d’une permission d’absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif national
ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle. (L’article 275 du code du travail).
Ces absences ne sont payées qu’aux salariés payés au mois. Toutefois les absences suivantes sont payées aux autres
catégories de salariés à raison de :
• 2 jours pour le mariage du salarié;

• 1 jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant du salarié.
(L’article 276 du code du travail).
II- Gestion des congés et absences

1- Formulaires relatifs aux absences et congés
Pour bien gérer les absences et congés (normaux ou spéciaux), au sein d’une entreprise, organisation ou
administration, des formulaires sont mis en place :
a- Demande de congé (Voir modèle du formulaire de demande de congé)

La demande de congé est un formulaire (ou lettre), à travers lequel l’employé demande son congé. Généralement,
ce formulaire est composé de :
 Informations concernant l’employé (Demandeur du congé) : nom, prénom, service, nom du

responsable... ;
 Type de congé : Le demandeur du congé est appelé à cocher la case qui correspond au type du congé
demandé (maladie, Permission d’absence, congé annuel,...) ;

 Durée du congé : Le demandeur doit indiquer la date du début et la date de fin

du congé ;
 Signature du demandeur du congé : accompagnée de la date de la demande ;
 Décision du responsable : Il s’agit soit d’un accord ou de refus du congé par le supérieur avec un
commentaire justifiant la décision (surtout au cas de refus) ;
 Signature du responsable : accompagnée de la date de la décision.
b- Formulaire d’absence (voir modèle du formulaire d’absence)

Le salarié a droit à des permissions d’absence pour assister à une formation (séminaire, conférence,...) ou passer un
examen ou effectuer un stage sportif national... (Article 275 du code du travail). Ceci-dit, un formulaire d’absence
peut être conçu pour gérer ce type des absences.
c- Demande électronique de congés

Les salariés des entreprises utilisant les logiciels de gestion du personnel, peuvent demander leurs congés via
l’interface de l’application faite pour cette raison. Ainsi, chaque salarié aura droit à accéder à ladite application en
entrant son identifiant et un mot de passe : on dit que la gestion des congés et absences se fait d’une manière
automatique.
d- Fiche de suivi des absences

C’est une fiche permettant la gestion et le suivi des absences de chaque salarié en indiquant le motif de chaque
absence ou congé (congé annuel, permission d’absence, congé pour raison familial...), la date de départ et de retour
pour chaque absence.
Cette fiche est gérée par le service personnel de l’entreprise, soit manuellement ou d’une façon automatique par le
biais du logiciel de gestion du personnel (voir modèle de fiche de suivi des absences).
2- Planning des congés et absences

Nombreux sont ceux qui se préparent pour les vacances. Mais, chaque année, c'est le même casse-tête : préparer le
planning des congés. Des entreprises s'y prennent à l'avance, d'autres attendent le dernier moment pour le préparer
au risque de perturber le fonctionnement des services.
a- Définition
Le planning des congés et absences est un outil de gestion aidant à bien gérer les absences du personnel, cet outil
prend en compte la saisie des droits aux congés officiels (Congés payés, récupérations...) et aux absences
constatées (Congés maladies, congés maternité...).
Le responsable, quant à lui, dispose d’un outil de planification (planning) et de régulation correspondant à
différents services, catégories...
b- Utilité
Le planning des congés et absences permet de visualiser les disponibilités et de renseigner à tout moment le
personnel sur les jours de congés disponibles (solde restant su congé).
Généralement, le planning des absences se trouve sous forme d’une application informatique constituant un volet,
entre autres, du logiciel de la gestion du personnel,ou faisant partie du module de gestion du personnel d’un ERP
(Voir modèle d’interface du planning des congés et absences).

III- Absences prévisibles et non prévisibles

Lorsque l’absence est prévisible, l’employé doit en informer l’employeur préalablement.
 Exemple des absences prévisibles : les permissions d’absence pour passer un examen, pour assister aux
assemblées générales des conseils communaux pour les membres de ces conseils ou le petit chômage
pour mariage...
Lorsque l’absence n’est pas prévisible, l’employé doit en informer l’employeur le plus vite possible (au plus tard
48 heures en cas de maladie par exemple).
 Exemple des absences non-prévisibles : absence pour motif de maladie, décès d’un proche...
L’employé qui ne respecte pas ces dispositions légales se rend coupable d’absence non-justifiée et l’employeur
dispose de certains moyens de sanction à cet égard.
 Moyens d’action en cas d’absence non justifiée
La question cruciale sur ce plan est de savoir quels sont les outils dont l’employeur dispose pour réagir à
l'absence non-justifiée d’un employé. Nous citons ci-après les différentes initiatives que l’employeur peut
envisager.
a- Non-paiement de la rémunération
L’employeur peut ne pas payer la rémunération de l’employé qui est en absence non-justifiée. Cependant, il faut
s’assurer du caractère non justifié de l’absence et disposer des preuves nécessaires pour pouvoir s’abstenir du
paiement de la rémunération. Lorsque des doutes subsistent à cet égard, l’employeur qui ne paie pas la
rémunération s’expose à un risque sérieux : en effet, le non-paiement de la rémunération sera considéré dans ce
cas comme un délit.
b- Constatation de la résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employé
Lorsqu’un salarié s’absente pendant une longue période sans se justifier, l’employeur peut en conclure que ce
salarié, en agissant de la sorte, exprime la volonté de mettre fin à son contrat de travail.
En cas de litige, c’est en effet à l’employeur de prouver cette volonté. A défaut de preuve,
le tribunal jugera que c’est l’employeur lui-même qui a mis fin au contrat et qu’il est de ce fait redevable du
paiement d’une indemnité de rupture.
c- Licenciement pour motif grave
Dans certains cas d’absence injustifiée de longue durée, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié
pour motif grave. Chaque cas sera examiné individuellement pour voir si les conditions sont réunies pour justifier
le licenciement pour motif grave. (Article 39 et 61 du code du travail)
d- Sanctions prévues par le règlement de travail

Sous certaines conditions, des sanctions peuvent être infligées au salarié. Ces sanctions doivent être prévues par
le règlement intérieur de travail. Ainsi, ce dernier peut stipuler que le salarié peut se voir infliger un
avertissement, un blâme ou une amende en cas d’absence non justifiée.
Dans tous les cas, l’employeur doit envoyer à l’employé des avertissements par lettre recommandée en lui
insistant de rejoindre son poste de travail.
Par ailleurs, l’employeur peut rappeler au salarié ses obligations et, avant de suspendre le paiement de la
rémunération ou de procéder à un licenciement pour faute grave, il a intérêt à solliciter un avis juridique.

ANNEXES



CHAPITRE IV : LA FORMATION
I – DEFINITION :
La formation du personnel est un investissement permettant aux entreprises d'accroître les compétences et la
productivité de leur main-d’œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services.
Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à relever.
II - LES TYPES DE FORMATION :
• La formation initiale: c’est l’ensemble des connaissances générales et professionnelles acquises avant l’entrée
dans la vie active en qualité de salarié. Elle est assurée par des établissements d’enseignement général ou
professionnel public ou privé.
• la formation continue: c’est la formation qui intervient pendant la vie professionnelle des salariés. Elle peut
être assurée par l’entreprise elle-même ou par un organisme de formation professionnelle public (OFPPT) ou
privé.
• La formation alternée : c’est la formation qui se tient à la fois dans un établissement de formation
professionnelle et dans le lieu de travail (l’entreprise) en vue de pratiquer les notions acquises dans la théorie.
III – LES OBJECTIFS DE LA FORAMATION :
• Permettre d’adapter le personnel aux changements structurels et aux modifications des conditions de travail
impliquées par l’évolution technologique et l’évolution du contexte économique.
• Contribuer aussi à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
• Lever le niveau de connaissance et d’aptitude à la communication des salariés de l’entreprise.
• Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les changements à mettre en place pour assurer le
développement de l’entreprise.
IV – CRITERES DE CHOIX D’UN ORGANISME DE FORMATION :
La sélection d’un organisme de formation dépend de 3 critères essentiels :
• Le coût de la formation ;
• La réputation de l’organisme de formation ;
• La proximité géographique liée aux divers frais de déplacement.
 CONSEILS
• La formation est une activité de gestion des ressources humaines qui doit être réalisée selon un plan préétabli
et avec la participation des employés.
• Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la formation doivent être effectués à un moment
opportun afin de ne pas nuire à l’avancement des projets. Il faut éviter les périodes de surcharge de travail.

• L’analyse des besoins de formation vise à déterminer si les problèmes de performance identifiés peuvent être
réglés par une formation, ou s’il s’agit de problèmes liés à l’organisation ou à la personne. La formation n’est
pas le remède à tous les maux.
• Il est essentiel que l’employé prenne conscience qu’il doit modifier ou développer de nouvelles compétences
ou habiletés.
• Un climat favorable à l’apprentissage doit être créé lors de la diffusion de la formation de manière à favoriser
les échanges ouverts.
V- Le Coût de la Formation
Les formations en interne de l’entreprise sont moins coûteuses, bien évidemment. En externe, les entreprises
doivent réserver des salles dans des hôtels par exemple et ce sont des coûts supplémentaires.
Les grandes entreprises, les banques par exemple, possèdent leurs propres centres de formation. Il y a même des
entreprises qui envoient leurs cadres à l'étranger pour des formations, pour mieux les motiver.
D’un point de vue général, faire appel à un consultant (Marocain ou Etranger) coûte cher. Il faut compter, en
moyenne, 10.000 DH par jour (en dehors des frais de prise en charge). Pour un cycle de 4 ou 5 jours, une
enveloppe de 40.000 DH est donc requise, ce qui constitue une charge énorme pour une PME ou une petite
structure familiale.
Le financement des cycles de formation constitue donc un grand frein pour la mise en place des systèmes de
qualité dans les entreprises, notamment les PME/PMI.
VI – INDICATEURS DE L’EFFORT DE FORMATION :
Parmi les indicateurs on trouve:
 La créativité;
 La motivation;
 Augmentation de la productivité;
 Amélioration de la qualité du travail.
VII- LE PROGRAMME DE FORMATION
La gestion d’un programme de formation, comprend plusieurs étapes marquant le cheminement logique des
activités du processus.
La mise au point d’un programme de formation passe indéniablement par le cycle de la formation ci-dessous.

 CYCLE DE LA FORMATION
1- Identification et
analyse des besoins
de formation
2- Elaboration du Plan
4- Evaluation et suivi de Formation
Post-formation
(Planification)
3- Diffusion
de la formation
1- Identification et analyse des besoins de formation
Un besoin de formation est défini comme la différence entre :

« Ce qui est » et « ce qui devrait être ». Un tel besoin apparaît lorsque l'on peut observer un écart entre une
situation actuelle et une situation désirée, et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de compétences
essentielles ou requises.
Quelle est la situation ÉCART Quelle est la situation

actuelle ?  souhaitée ? Quels sont les
objectifs à atteindre ?
SITUATION ACTUELLE SITUATION DÉSIRÉE
• Quel est le rendement des employés ? • Quels sont les améliorations

• Quels ont été les obstacles rencontrés et les changements à venir ?
dans la réalisation des projets ? • Quels sont les résultats souhaités ?
• Avec quels logiciels ou systèmes • Quelles sont les compétences
l’employé éprouve-t-il des difficultés que devraient posséder les employés ?
d’utilisation ?
2- LE PLAN DE FORMATION :
Le plan de formation est un Document finalisé par la direction d'une entreprise afin
de prévoir, mettre en œuvre et évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et
hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise. ...
Le Plan de formation est constitué par l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de
l’employeur. Il est soumis, pour avis, aux instances représentatives du personnel : comité d’entreprise ou, à défaut,
délégués du personnel.
Les actions de formation doivent être classées dans l’une des catégories suivantes :
A- Adaptation au poste ;
B- Evolution des emplois ;
C- Développement des compétences.
Pour élaborer le Plan de Formation il faut suivre le Processus suivant :
• La détermination des besoins du personnel en formation;

• La définition les actions de la formation;
• La sélection des personnes concernées;
• La détermination des moyens matériels et humains;
• La fixation d’un budget prévisionnel alloué;
• le calendrier des actions (la durée et les déroulements) ;
• L’évaluation du plan de formation.
 Modèle de plan de formation
Thème Participants Formateur Durée Coût Mode de

de la de la de la financement
formation formation formation
1- Gestion de
projet
2- Travail
d’équipe
3- Maîtrise
du logiciel
«X»

Plan de Formation
Service : Nom du responsable : Mission du service :
Objectifs du service pour année n + 1 : Effectif :
Besoins de formation + Catégorie (1,2 ou 3) Nom du salarié-catégorie Durée

organisme de formation
Interne Externe pédagogique Salaire
Besoins collectifs
Besoins individuels
2
3
4
5
6
7
Sous-total : (1) cadres : Interne : Coûts pédagogiques :
(2) agents de maîtrise : Externe : Salaires :
(3)Employés/ouvriers :
Total Nombre total : Durée totale : Coût total :
3- DIFFUSION DE LA FORMATION
Il n'y a aucun lien direct entre la qualité de la préparation d'une activité de formation
et la qualité de sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a été développé, l'entreprise doit veiller à une
diffusion efficace, la responsabilité de cette diffusion peut être confiée à plusieurs personnes.
De plus, il faut prévoir le matériel nécessaire tel que :
Un vidéoprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à feuilles mobiles pour favoriser le
succès des activités de formation.
 Les techniques d'enseignement
Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des techniques d'animation visant
à favoriser la participation et la compréhension des notions étudiées. Parmi ces techniques on peut citer :
 Exposé : Technique plutôt formelle où le formateur explique, informe, motive ou offre une rétroaction.
L’efficacité de cette technique repose sur les qualités de communication du formateur.

 Démonstration : Mise en application d’un processus ou d’une opération

en démontrant chacun des gestes à poser. Le formateur doit maîtriser un certain savoir-faire technique.
 Discussion : Repose sur l’échange verbal ou électronique d’information sur un sujet précis ou un problème
concret entre les participants. Ces derniers sont alors invités à exprimer leurs opinions, leur expertise ou leurs
connaissances.
 Jeu de rôles : Reproduction d’une situation ou d’un processus réel permettant de prendre conscience de sa
pratique et de ses effets.
 Entrainement à la tâche : Apprentissage en cours d’opération qui fait appel à l’exposé, à la démonstration et à la
discussion.
4- ÉVALUATION ET SUIVI POSTFORMATION
La diffusion d'une activité de formation occasionne des investissements importants en énergie, en temps, en argent
et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour l'organisation de procéder à une évaluation de la
formation et de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements.
Plus spécifiquement, l'évaluation de la formation permet de vérifier si les objectifs fixés au départ ont été atteints.
En comparant les objectifs d'apprentissage aux résultats obtenus (la situation de départ à la nouvelle situation), il
est possible de juger à quel point l'activité de formation a été bénéfique pour les employés et si celle-ci s'est
traduite par des retombées concrètes pour l'entreprise.
Ainsi, l'évaluation de la formation permet de répondre aux questions suivantes :
• Les participants ont-ils apprécié la formation ?

• Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ?
• Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou méthodes dans leur réalité
de travail ?
• Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ?
 Exemple de grille d’évaluation

Conclusion :
La formation se présente, aujourd’hui, comme une nécessité incontournable puisqu’elle permet de réaliser une
adéquation continue entre vie professionnelle et vie académique. Longtemps préconisée par les gestionnaires et les
pouvoirs publics, elle permet aux entreprises de répondre de plus en plus aux caprices des environnements
économiques, sociaux, politiques, technologiques et culturels.
CHAPITRE V- IDENTIFICATION DES RISQUES DES POSTES DE TRAVAIL
Au sein de tout type d’organisation, entreprise ou société, chaque salarié occupe un poste de travail pouvant
présenter un risque professionnel. Cependant, le chef d’établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de
travail qui présentent des risques pour la santé et la sécurité des salariés qui sont sous contrat de travail en tenant
compte de la spécificité de leur contrat de travail.
Cette liste est établie après avis du CHS (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail.
I – NOTIONS DE DANGER ET DE RISQUE :
1- Qu'est-ce qu'un danger ?

Un danger est toute source potentielle de dommage, de préjudice ou d'effet nocif à l'égard des personnes sous
forme d'effets sur la santé, ou de l'organisation sous forme de pertes de biens ou d'équipement.
2- Quels sont les types de dangers ?
Les dangers sont généralement classés dans les catégories suivantes :
 Biologiques : par exemple, le contact avec des liquides organiques ; l’exposition à des plantes toxiques,
insectes ou reptiles...
 Chimiques : par exemple, le renversement de produits chimiques, manutention ou utilisation incorrectes

d’une substance chimique...
 Ergonomiques ; par exemple, le fait de passer de longues périodes assis à un ordinateur, une station de travail
mal aménagée...
 Physiques : par exemple, l’utilisation d’une scie non munie de protection, se disputer avec des clients
violents...
 Psychosociaux : Comme le fait de tomber en conflit avec les collègues, les dangers liés aux conditions de
travail, stress...
 liés à la sécurité : Par exemple une surveillance inadéquate des machines, défectuosités ou pannes de
l'équipement.
3- Qu'est-ce qu'un risque ?
Un risque est la probabilité qu'une personne subisse un préjudice ou des effets nocifs pour sa santé en cas
d'exposition à un danger. Cette notion peut également s'appliquer à des situations où il y a perte de biens ou
d'équipements.

II- LE POSTE DE TRAVAIL
1- Définition du poste de travail :
Le poste de travail correspond à la fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise. C'est la nature des
travaux confiés au salarié qui détermine la notion de poste de travail, et non pas leur localisation
géographique.
2- Caractéristiques du poste de travail
Le poste de travail, pour ne pas nuire à la santé des salariés, doit répondre aux caractéristiques suivantes:
- le poste doit être adapté de façon à être acceptable (et accepté) par l'ensemble des salariés concernés .
Ce qui doit se traduire, entre autres, par des moyens de réglage: hauteur des sièges et des tables,
orientation et déplacements possibles des appareils, variation des intensités lumineuses…;
- le poste doit proposer des tâches suffisamment diversifiées et attrayantes : afin que le travail échappe à
la monotonie, à la répétitivité sans contrepartie quelconque, au manque d'intérêt, au manque de valeur;
- le poste doit être si possible inséré dans un contexte qui assure au salarié un minimum de contacts et
d'échanges professionnels et personnels avec ses collègues, sa hiérarchie, éventuellement les usagers;
- l'immobilité et la sédentarité totales au poste de travail peuvent avoir des effets

néfastes sur la santé : (circulation veineuse, impression de mal-être…).
Une alternance entre une posture statique et une posture dynamique (marche) est souhaitable;
- le poste doit accorder au salarié une autonomie et des marges de manœuvre minimales : permettant
l'initiative, l'anticipation, le retour en arrière en cas d'erreur…
III – ACCIDENTS DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES :
1- Définitions :
a. Qu’est-ce qu’un accident du travail ?
Il s’agit d’un accident survenu, par le fait ou à l’occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à
quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.
b. Qu’est-ce qu’un accident de trajet ?

L’accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre :
 le lieu de travail et sa résidence principale - ou sa résidence secondaire ;
 le lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…).
c. Qu’est qu’une maladie professionnelle?
Toute maladie contractée au travail n’est pas une maladie professionnelle.
Une maladie professionnelle est une maladie qui est la conséquence directe, mais non soudaine (contrairement à un
accident du travail), de l’exposition plus ou moins longue d’un travailleur à un risque physique, chimique ou
biologique.

2- Le conseil de médecine du travail et de prévention des risques professionnels:
L’article 332 du code du travail stipule que :
« Il sera créé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail un conseil consultatif dénommé " Conseil de
médecine du travail et de prévention des risques professionnels ". Ce conseil est chargé de présenter des
propositions et avis afin de promouvoir l'inspection de la médecine du travail et les services médicaux du travail. Il
s'intéresse également à tout ce qui concerne l'hygiène et la sécurité professionnelles et la prévention des accidents
du travail et des maladies professionnelles ».
IV – ORGANISATION DE LA SECURITE DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE :
1- Proposer des actions de prévention
L'employeur doit prendre les mesures pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur
santé, en s'appuyant sur les règles suivantes :
 Eviter les risques ;

 Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
 Combattre les risques à la source ;
 Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l'est moins ou pas du tout ;
 Introduire la prévention des risques dans l'organisation du travail ;
 Adapter le travail à l'Homme ;
 Prendre des mesures de protection collectives avant les mesures individuelles ;
 Donner les instructions appropriées ;
 Contrôler l'application de ces mesures.
2- Grille d’analyse du poste de travail
Grille d'analyse de poste de travail

Date: Département:
Fait par: Fonction:
Intitulé du poste: Fait rapport à:
Formation/ Expérience requise:
Objectif du poste:
Connaissances/Compétences requises
Capacité physique requise:
Problèmes/risques spécifiques

2- Grille d’analyse des risques professionnels
Date Equipement
Analyse des risques
Nom Activité
1 – Identifier les dangers 2 – Estimer les risques 3 - Prévenir les risques

Situation
Danger Evènement Dommage Mesures de
Dangereuse Gravité Probabilité Priorité Prévention
Cause du dangereux prévention à
Opérateur + 1à4 1à4 1à4 existantes
dommage Déclencheur AT Lésion mettre en œuvre
cause
V- METHODES D’ANALYSE DE TRAVAIL (Activité).
1. Observations
• Définition :
L’observation est une technique consistant à observer directement ou indirectement l’activité ou le comportement
de l’opérateur.
• Avantages :
– Spécificité de certaines données.
– Etudes exploratoires.
– Confrontations observations et déclarations de l’opérateur.
• Limites :
– Influence de l’observation sur la situation observée.
– Coût, temps, contrôle.
– Biais : Effet Hawthorne *.
• Exemples :
– Guides passe-partout (Logiciel KRONOS) ;
– Chronométrage;
– Observation ouverte, systématisée (catégories : mouvements, informations, communications,…), assistée
(enregistrement audio et/ou vidéo).
(*) Effet Hawthorne
 Définition : Effet d’activation générale chez les observés due à la présence de l’observateur perçue comme
valorisante. Il s’agit d’une expérience réalisée à l’usine Hawthorne de la Western Electric Company.
 Hypothèse : L’hypothèse de départ est que dans les ateliers où l’éclairage est amélioré, la productivité des
travailleurs doit augmenter.

 Technique : Deux groupes sont constitués : un dont l’éclairage est amélioré et un groupe témoin. Un
observateur est présent dans l’atelier de chaque groupe.
 Résultats : La productivité croît dans les deux groupes. L’hypothèse d’une liaison positive entre l’amélioration
des conditions de travail et le rendement n’est pas confirmée. De plus, le rendement croît même quand on place les
travailleurs dans des conditions moins favorables.
C’est donc l’intérêt des chercheurs qui est à l’origine des améliorations de la productivité.
2. Entretiens individuels
• Définition :
Collecte d’informations aux moyens de questions posées verbalement en situation de face-à-face.
• Avantages :
– Etudes exploratoires ;
– Qualitatif/quantitatif, rapide, facile, enregistrable ;
– Permet d’aborder des événements peu fréquents.
• Limites :
– Biais dus à la compréhension des questions ;
–Variabilité inter-individuelle dans l’expression langagière ;
– Désirabilité et conformité sociales ;
– Nécessite parfois des connaissances de la part de l’interviewer.
• Exemples :
– Entretiens en profondeur, semi-structurés, structurés.
3. Groupes de discussion
• Définition :
Récolte de données par un processus de discussion entre plusieurs personnes dirigées par un animateur.
• Avantages :
– Interactions sociales entre plusieurs personnes ;
– Créativité, synthèse, dynamique, …
• Limites :
- Non-participation des timides ;
- Discussion monopolisée par un nombre limité de participants.
• Exemples :
– Focus group ;
– Brainstorming.
4. Enquêtes et questionnaires écrits
• Définition :
Ensemble de questions posées, oralement ou par écrit, selon une séquence préalablement définie.
• Avantages :
– Rapidité et flexibilité d’administration ;
– Mélanger les différents types de questions ;
– Echantillonnages, techniques statistiques, …

• Limites :
– La non compréhension des questions et la mal-interprétation des réponses ;
– Taux de réponses (30%).
• Exemples : types de questions
– Questions ouvertes/fermées, choix multiples, échelles,...
VI - HABILITATIONS :
L'habilitation est la reconnaissance par l'employeur de la capacité d'un personnel

à effectuer en sécurité les tâches fixées, pour lesquelles elle a reçu une formation au sein d'un organisme spécialisé.
L'habilitation est matérialisée par un document établi par l'employeur et signé par celui-ci et par l'habilité. Ce
dernier doit en outre être désigné par écrit par son employeur pour l'exécution des opérations concernées. Le
personnel doit être informé des procédures.
QUI DOIT ÊTRE HABILITÉ ?
Toute personne qui :

 accède sans surveillance aux locaux d'accès réservés aux électriciens pour y effectuer des travaux non
électriques
 exécute des travaux, des manœuvres ou des interventions d'ordre électrique,
 dirige des opérations d'ordre électrique,
 procède à des consignations,
 effectue des essais, mesures ou vérifications de grandeurs électriques,
 assure la fonction de surveillant de sécurité électrique.
VII - EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS :
Qu'est-ce qu'une évaluation des risques ?
L'évaluation des risques professionnels consiste à identifier et classer les risques qui peuvent se rencontrer dans
l'entreprise, afin de mettre en place des actions de prévention pertinentes, cohérentes, adaptées. Elle est l'étape
initiale de toute démarche de prévention.
Autrement dit, l'évaluation des risques comprend notamment :
 l’identification globale, exhaustive et précise des dangers et des facteurs de risque ;

 l’analyse des modalités d’exposition des agents ;
 l’évaluation des risques : la caractérisation, l’estimation et la hiérarchisation des risques ;
 Détermination des moyens de prévention appropriés pour éliminer ou éviter ces risques.
L’évaluation s’appuie sur l’étude des postes de travail et la participation active des agents qui connaissent le
mieux les gestes, habitudes et dysfonctionnements liés à leur activité.
Elle prend en compte les situations concrètes de travail, les contraintes subies par les agents et l’écart avec les
instructions, les protocoles, les consignes en vigueur.

VIII- FORMATION A LA SECURITE AU TRAVAIL
Les formations à la sécurité et la santé au travail ont pour objectif de détecter les risques, les évaluer et les prévenir
tout en respectant les obligations que l’entreprise a en matière de santé, de sécurité et de prévention.
Elles permettront également de prendre en compte les impacts de la loi de la modernisation sociale en matière de
santé au travail. Par exemple, la formation au management de la santé au travail permettra à votre entreprise de
posséder une politique de santé complète et efficace.
1- Qui doit être formé ?
La formation à la sécurité est faite par l’employeur au bénéfice :
1. Des travailleurs qu'il embauche ;
2. Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
3. Des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
4. A la demande du médecin du travail : des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail
d'une durée d'au moins vingt et un jours.
5. En cas d'accident du travail grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,
l'employeur organise, s'il y a lieu, au bénéfice des travailleurs intéressés, des formations à la sécurité.
2- Comment s’organise-t-elle ?
D’une manière pratique et appropriée au poste même de travail en ayant recours si possible à des démonstrations.
Elle doit tenir compte pour être compréhensible pour chacun, de la qualification, de l’expérience professionnelle et
de la langue parlée ou lue du bénéficiaire.
Remarque :
Le temps consacré à ces formations et informations est considéré comme temps de travail et se déroule pendant
l’horaire normal de travail.
Fin du Programme : Bonne Chance chers(es) Etudiants (es)

H.GHANAM

Cours Gadrh (2ème Partie)

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Cours Gadrh (2ème Partie)

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Cours GADRH – 2ème partie

COURS GADRH – 2ème partie

BTS :Gestion PME- Chichaoua 1

ACTIVITE IV : GESTION ET ADMINISTRATION

Introduction : De la Gestion du Personnel à la Gestion des Ressources Humaines

Ce dirigeant souligne l’importance accordée actuellement à la gestion du Capital Humain » dans

En défénitive, la 3ème activité portera sur la participation à la promotion de la santé et de la

BTS :Gestion PME- Chichaoua 2

I- Le Recrutement : Adéquation Besoins-Offres

1- L’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les offres

Définition des postes à pourvoir Candidats potentiels

PROFILS DES POSTES PROFILS DES CANDIDATS

Exigences en termes de : Caractéristiques :

non ADEQUATION non

Figure 1: L'adéquation besoins-offres dans le recrutement

BTS :Gestion PME- Chichaoua 3

Etape Nature de l’étape Acteurs concernés

1 Demande de recrutement Hiérarchie, Fonction GRH

2 Définition du poste et du profil Hiérarchie, Fonction GRH

3 Choix des canaux Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

4 Choix des sources Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

5 Campagne de recrutement Fonction GRH, Cabinet exterieur

6 Sélection des candidatures Hiérarchie, Fonction GRH, cabinet

7 Décision d’embauche Hiérarchie

8 Intégration Hiérarchie, Fonction GRH

Tableau 1 : La démarche de recrutement et les acteurs concernés

 Qu'est-ce que la fiche de poste ?

 Pourquoi rédiger des fiches de poste ?

 Conseils avant la rédaction des fiches de poste

BTS :Gestion PME- Chichaoua 4

 Elaboration de la fiche de poste

RENSEIGNEMENTS RELATIFS AU POSTE

RENSEIGNEMENTS RELATIFS À L'AGENT

RENSEIGNEMENTS RELATIFS AU SERVICE

RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MISSIONS DU POSTE

CONTRAINTES ET DIFFICULTÉS DU POSTE

RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX COMPETENCES REQUISES

BTS :Gestion PME- Chichaoua 5

 Utiliser la fiche de poste dans une démarche de recrutement

Les profils de poste servent à :

Dans l’entreprise, le poste de travail désigne à la fois :

BTS :Gestion PME- Chichaoua 6

- Ses fonctions et leurs limites ;

b- La fiche de description de fonctions :

Service : D. des RH Fonction : Assistante à la DRH Service : D. des RH Fonction : DRH

III – Les choix préalables au recrutement :

A – Les acteurs de sélection :

BTS :Gestion PME- Chichaoua 7

B – Les sources du recrutement :

Il existe des sources de recrutement internes et externes illustrées comme suit :

LES SOURCES DE RECRUTEMENT

B – 1 : Les sources internes du recrutement :

 La promotion : plusieurs raisons militent en faveur de la promotion interne.

 La rotation des postes :

 Le rappel d’un employé licencié :

BTS :Gestion PME- Chichaoua 8

a- Les techniques du recrutement interne :

B – 2 : Les sources externes du recrutement :

Les sources externes sont nombreuses :

 Les candidatures spontanées (ou non sollicitées):

 Les bureaux de placement publics : (ANAPEC)

 Les agences privées de placement :

 Les agences de placement temporaire :