Droit du travail : relations collectives

Introduction
Les salariés, dans l’entreprise, représentent une masse d’hommes et de femmes qui entrent en relation
avec le pouvoir, le pouvoir de celui qui peut licencier, de celui qui dirige et qui organise le travail.
Cette relation collective d’un seul côté constitue la forme la plus spontanée de la relation de travail.
Elle va se manifester par la grève : les salariés vont pouvoir se réunir et faire grève. Il s’agit de l’une
des deux raisons des relations collectives.
L’autre raison réside dans le phénomène corporatiste : c’est le partage d’une conscience commune.
Quand un syndicat de salariés signe une convention collective avec un syndicat d’employeurs, la
relation est collective des deux côtés.
Ces deux raisons expliquent ce que l’on appelle les relations collectives.

Le rôle des syndicats en France

Ce cours a pour but l’étude des règles qui régissent les relations entre, d’un côté, les salariés ou leurs
représentants, et de l’autre, l’employeur ou les groupements d’employeurs. Ces règles visent à assurer
l’expression et la défense des intérêts professionnels qui s’expriment dans l’entreprise, dans les
groupes de sociétés, dans les branches professionnelles, ou encore au niveau national
interprofessionnel.
Le droit des relations collectives s’est développé selon trois axes :
- Par la reconnaissance juridique de l’existence de l’intérêt collectif des salariés. On l’a reconnu
par la consécration du droit syndical et par l’institution d’une représentation élue du personnel
dans les entreprises (loi Waldeck Rousseau, 21 mars 1884, reconnaît la liberté syndicale, c’est-
à-dire que les salariés peuvent être représentés par les syndicats ou par les élus de salariés).
L’objectif est de défendre un intérêt collectif et de compenser la faiblesse individuelle de
chaque salarié.
- Par la reconnaissance du droit de grève (loi 25 mai 1864, autorise les coalitions, c’est-à-dire
que la grève est tolérée. Aujourd’hui, la grève est un élément essentiel de l’Etat de droit et de
la démocratie.
- Par la reconnaissance de l’autonomie collective. Elle évoque la possibilité, pour les
représentants de salariés, de conclure des accords collectifs qui vont s’appliquer à la
collectivité représentée (branche professionnelle, personnel de l’entreprise). Une première
convention collective a été signée le 29 novembre 1981 (convention d’Arras). Ces
conventions collectives sont nées du mouvement social et sont apparues grâce aux conflits
qu’il y a pu y avoir dans les relations de travail. C’est en réaction à ces conflits que l’Etat est
intervenu ensuite. Aujourd’hui, la discussion est organisée par le droit de la négociation
collective.

Le droit de négociation collective (lois)

Lois Auroux (1982), qui ont permis le développement des institutions représentatives du personnel.
Ces lois ont créé des organes qui vont permettre de défendre les salariés en tous points, et notamment
en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Loi du 31 janvier 2007 : Elle rend obligatoire la consultation des partenaires sociaux ou des syndicats
avant un projet gouvernemental de réforme (article L1 du Code du travail).
Loi du 20 août 2008 : Rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail dans l’entreprise.
Elle modifie le droit syndical, et notamment le régime de la représentativité. Certains syndicats, pour
parler au nom des salariés, doivent acquérir l’audience électorale. Avant cette loi, des syndicats
bénéficiaient d’une présomption de représentativité. Aujourd’hui, tous les syndicats doivent passer par
des élections.

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Loi Rebsamen du 17 août 2015 : Elle donne la possibilité aux salariés des petites entreprises d’être
représentés (CSE mis en place au-dessus de 11 salariés uniquement).
Ordonnances Macron de 2017 : Traite de la négociation collective. L’objectif est de développer le
dialogue social dans l’entreprise et dans la branche, de construire de vraies garanties pour tous,
d’apporter des solutions concrètes aux TPEM/PME, de renforcer l’attractivité de notre territoire.

Le but de la négociation collective et la définition de certains termes

Le but de la négociation collective est d’adapter les règles du Code du travail aux spécificités des
activités d’une entreprise.

 Accords collectifs
On va conclure des accords plus favorables aux salariés par rapport au Code du travail. La négociation
collective va permettre de protéger les droits sociaux d’un salarié du même secteur ou d’une même
entreprise. Il y a 3 niveaux de négociation :
- Au niveau national : accord national interprofessionnel. L’accord national interprofessionnel
est négocié lorsqu’il est appliqué à plusieurs branches.
- Au niveau du secteur d’activité : accord de branche. L’accord de branche concerne la branche
professionnelle. Il ne traite que de certains sujets du droit du travail. Il peut être signé entre
entreprises qui exercent dans un même domaine d’activité.
- Au niveau de l’entreprise : accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord d’entreprise ou
d’établissement va être signé entre un employeur et son personnel. Il a pour objet de prévoir
des dispositions spécifiques et limitées à son champ d’application géographique et
professionnel des salariés d’un établissement.
On négocie à ces 3 niveaux un accord collectif.
Dans le cadre d’un accord collectif, un ou plusieurs syndicats représentatifs de travailleurs et un ou
plusieurs syndicats d’employeurs vont se mettre d’accord sur une matière précise. L’accord va
permettre à l’employeur d’adopter sa loi à sa profession.

 Conventions collectives
La convention collective est un accord conclu entre des employeurs et un ou plusieurs syndicats de
salariés. Elle porte sur l’ensemble des thématiques du droit du travail. Cette convention peut être
localisée sur un département, une région, ou même au niveau national.
La convention collective est une forme d’accord de branche, mais dont le champ d’application est plus
large. L’employeur ne peut pas déroger à l’accord d’entreprise collectif, mais il peut, en revanche,
déroger à l’accord de branche.

 Accords de groupe
L’accord de groupe est conclu au niveau d’un groupe d’entreprises. Il va comprendre l’ensemble des
entreprises du groupe ou certaines entreprises du groupe.

Le rôle du législateur
Le rôle du législateur est d’encadrer la procédure de négociation et d’accorder une légitimité aux
normes (légales et conventionnelles) produites par les interlocuteurs sociaux à l’égard des salariés. Les
normes légales conservent leur impérativité, mais, de plus en plus, les normes conventionnelles sont
autorisées et vont pouvoir y déroger, même dans le cadre d’un accord d’entreprise ou dans le cadre
d’un accord de branche.

La relation entre la loi et les accords collectifs

La loi définit un minimum social de protection. C’est le minimum social auquel ont droit les salariés.
S’agissant de la loi, on ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public prévues par la loi dans un
sens moins favorable. En revanche, en application du principe de faveur, un accord collectif ou un

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accord de branche peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi (ordre public social).
Exemple : Un accord d’entreprise ou un accord de branche va pouvoir prévoir un niveau de salaire
supérieur au SMIC. En revanche, il n’est pas possible de prévoir un niveau de salaire inférieur au
SMIC.

Le droit supplétif
Le droit supplétif s’applique en l’absence de dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise.
Exemple : Pour les heures supplémentaires : ordre public et droit supplétif, en cas de majoration. S’il
n’y a pas eu d’accord, c’est le droit supplétif qui va s’appliquer.
L’ordre public prévoit une majoration de 10%. Dans le cadre des négociations, il est possible de
prévoir davantage. Le droit supplétif prévoit, qu’à défaut d’accord, les 8 premières heures
supplémentaires sont majorées à 25%, et pour les suivantes à 50%. Dans le cadre d’un accord collectif
il est possible de prévoir que la majoration sera de 20%.

En résumé
- Ordre public : Pas de dérogation, sauf dans un sens plus favorable.
- Négociations collectives : Négociations menées sous réserve de respect de l’ordre public.
- Dispositions supplétives.

Les relations entre accords d’entreprise/d’établissement et accords couvrant un champ plus

large, notamment l’accord branche
La primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise dépend de la thématique abordée. Pour
déterminer la primauté d’un accord collectif sur un autre, le Code du travail distingue trois blocs de
compétences (L2253-1 à L2253-3).
Principe : Primauté de l’accord d’entreprise, sauf dans 13 domaines où la loi reconnaît la primauté de
l’accord de branche, et dans 4 domaines où la branche elle-même peut reconnaître sa primauté.

Comment sécuriser la négociation ?

L’accord de méthode est conclu et négocié entre un employeur ou des représentants d’employeurs et
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés pour définir la méthode de négociation. Cela
permet de connaître l’enjeu, l’objet et le calendrier de la négociation.

A quelles occasions employeurs et salariés sont-ils amenés à négocier ?

Ils sont obligés de négocier une fois par an sur les rémunérations, le temps de travail (L2242-13 relatif
à la périodicité de la négociation et aux thèmes de la négociation).

Les modalités de conclusion d’un accord

L’accord doit être majoritaire ou pris par référendum (L2232-12).
 Pour les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux : L2232-12.
 Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux : L2232-1 et suivants.
Article L2232-12 :
- Au-dessus de 50% des suffrages, le projet devient accord d’entreprise.
- Entre 30 et 50%, le second paragraphe s’applique. Il va être possible d’effectuer une demande
de référendum (initiée par les syndicats ou par l’employeur). L’accord va être approuvé par les
salariés s’il bénéficie de 50 + 1%, sinon il n’y a pas d’accord.

Les conditions de validité d’un contrat

Il faut se demander si les syndicats participent à la négociation ou non. S’ils participent à la
négociation, c’est l’article L2232-12. En revanche, s’ils ne participent pas, c’est l’article L2232-21 qui
s’applique.
Exemple : Des élections du CSE sont organisées. Au premier tour :

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 - CFDT : 38%,
- CGT : 28%,
- UNSAT : 19%,
- FO : 9%,
- CFTC 8%.
Un syndicat est représentatif à partir de 10%. La CFDT, la CGT et l’UNSAT sont représentatifs. Un
accord est rédigé entre ces organisations syndicales. Il est signé par la CGT et l’UNSAT. Cet accord
est-il valable ? Oui, l’accord est valable.
Le score n’est pas de 47% mais de 55,30% (28 + 19 / 28 + 38 + 19 * 100).
Formule : Syndicats ayant signé / Syndicats représentatifs.
Référendum - Calcul des suffrages valablement exprimés : Comptabilisation des bulletins dans l’urne,
auxquels on soustrait les bulletins blancs ou nuls.

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Thème 1 : Les conflits collectifs
La grève traduit un conflit collectif, mais elle constitue surtout le soutien nécessaire du syndicalisme et
de la négociation collective. C’est aussi un acte de désobéissance, le signe de vouloir renverser l’ordre
établi. Parfois, cette volonté peut s’accompagner d’une certaine violence. La grève est prévue par le
Préambule de la Constitution de 1946, mais ce Préambule ne dit pas grand-chose. Il dit que la grève
s’exerce dans le cadre des lois qui la règlemente.
Le Conseil constitutionnel va organiser le droit de grève avec d’autres droits, comme le droit de
travailler.

Section 1. Les conditions juridiques d’exercice du droit de grève

L’objectif recherché dans le cadre du droit de grève est de créer une pression sur l’employeur afin qu’il
intervienne sur les conditions de travail (rémunération, par exemple).
Les textes applicables :
- Constitution (Préambule de la Constitution de 1946).
- Code du travail, qui réglemente l’exercice du droit de grève, mais qui ne dit pas non plus
grand-chose. Il donne des indications sur les conséquences de la grève :
 La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute grave.
 Tout licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit de grève est nul.
 L’exercice du droit de grève ne doit pas donner lieu à des discriminations.
 On ne doit pas sanctionner un salarié parce qu’il exerce son droit de grève.
Les tribunaux ont déterminé les conditions d’exercice du droit de grève.

A) La définition juridique de la grève

La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles déjà déterminées et connues de l’employeur (CC, chambre sociale, 18 janvier 1995).
La grève est un droit individuel exercé collectivement. L’objectif est d’exercer une pression sur
l’employeur pour qu’il modifie la rémunération ou les conditions de travail, ou pour qu’il entame des
négociations. Cette définition donne lieu à 3 critères.

1. Un arrêt total du travail

Dans certaines entreprises, les ouvriers ralentissent la cadence de production. Le fait de ralentir la
cadence de production ou de provoquer un ralentissement de l’activité ne peut être considéré comme
un exercice du droit de grève. Cela peut être sanctionné. C’est ce que l’on appelle les grèves perlées.
Ces grèves ne sont pas admises, pas plus que le refus d’effectuer certaines tâches. Exemple : A été
considéré illicite le refus de contrôler les voyageurs à bord du train.

2. Un mouvement collectif, mais pas nécessairement concerté

Le principe est que la grève suppose une cessation collective et concertée. Si un salarié isolé fait grève
dans une entreprise, cela est caractérisé d’abandon de poste (acte d’indiscipline passible de sanctions).
Il faut une concertation. Mais, la Cour de cassation a admis, dans certains cas, qu’il puisse ne pas y
avoir de concertation. Le droit de grève ne peut être assuré isolément, sauf s’il y a un mode d’ordre
national. De la même manière, pour les entreprises qui n’occupent qu’un seul salarié, ce salarié peut
faire grève.

3. L’existence de revendications professionnelles

Une grève ne peut être valablement déclenchée que pour la satisfaction de revendications
professionnelles. Ces revendications professionnelles peuvent concerner une augmentation des

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salaires, une amélioration des conditions de travail, la protection de l’emploi, la stratégie de
l’entreprise, la défense des droits collectifs, la rémunération… En réalité, c’est tout ce qui touche au
travail et aux relations avec l’employeur. Des revendications politiques peuvent-elles légitimer une
grève ? Oui, à la condition qu’elles reposent sur des revendications professionnelles. On ne peut pas
faire grève pour protester contre la politique du gouvernement. En revanche, dès que des
revendications politiques professionnelles apparaissent, la grève est licite.
Les revendications doivent être présentées au moment de l’arrêt du travail. L’employeur doit être tenu
au courant. D’un autre côté, l’employeur doit avoir reconnu les revendications, mais il n’est pas
nécessaire qu’il ait rejeté les revendications pour que la grève soit déclenchée.
- La grève de solidarité interne
Une grève de solidarité interne est-elle licite ? Il s’agit d’une grève déclenchée en vue du soutien à un
salarié frappé de sanction, par exemple. Cette grève n’est licite que si elle se rattache à des intérêts
généraux des salariés. La grève de solidarité interne est licite.
- La grève de solidarité externe
Les grèves de solidarité externe sont menées pour soutenir des revendications, ou, plus largement, un
mouvement de salariés qui travaillent dans une autre entreprise, mais dans la même branche. En
réalité, ces grèves font écho à des inquiétudes ou des réclamations internes. Lorsque les salariés d’une
branche professionnelle viennent soutenir d’autres salariés, l’idée est qu’il y ait une réciprocité, des
problèmes communs. Ces mouvements peuvent avoir pour conséquence de parvenir à une grève
nationale. En réalité, ces grèves ne devraient être déclarées illicites que dans les hypothèses où aucune
revendication de type professionnel ne peut être décelée. Les grèves de solidarités sont licites.
- La grève d’autosatisfaction
La Cour de cassation a qualifié la grève d’autosatisfaction dans un arrêt Bardot du 23 novembre 1978.
Il s’agissait de salariés refusant de travailler le samedi qui revendiquaient justement le fait de ne pas
travailler le samedi matin. En réalité, si les salariés se servent eux-mêmes, il n’y a pas de
revendications et leur mouvement de grève leur donne satisfaction. Les grèves d’autosatisfaction ne
sont pas autorisées. En réalité, les salariés ne peuvent pas choisir les obligations contractuelles qu’ils
vont réaliser et celles qu’ils ne vont pas réaliser. L’illicéité de ces grèves s’explique par le fait que le
juge considère que l’employeur a le pouvoir de direction et que c’est contrevenir à ce pouvoir de
direction que d’accepter ces grèves d’autosatisfaction. Si dans un tel mouvement les salariés
souhaitent faire apparaître d’autres revendications professionnelles, le mouvement sera licite.

B) L’abus du droit de grève

La grève est abusive lorsqu’elle répond à la définition mais qu’en réalité elle constitue un exercice
anormal du droit de grève. C’est une grève qui va trop loin.

1. La notion de grève abusive

L’abus du droit de grève est sanctionné. Les juges vont condamner les mouvements collectifs qui
répondent à la définition, mais qui dégénèrent à la suite de circonstances dans lesquelles ils sont
exercés. La grève devient abusive lorsqu’elle désorganise l’entreprise (CC, 18 janvier 1995,
Publicom). Il faut distinguer la désorganisation de l’entreprise (abusive) de la désorganisation de la
production (autorisée). La Cour de cassation admet qu’une grève rende l’exploitation très onéreuse et
difficile, ou dommageable, sans forcément qu’il y ait abus. En réalité, l’appréciation de ce caractère
abusif va se faire in concréto et les juges vont être obligés de regarder au cas par cas pour déterminer
s’il y a désorganisation de l’entreprise ou de la production. 23 juin 2006, CC : Un commandant de
bord était chargé d’assurer une rotation d’équipage et avait avisé son entreprise de son état de gréviste
pour permettre de s’organiser. Les juges ont constaté l’absence de désordre provoqué par la grève,
notamment au niveau de l’entreprise.

2. Les sanctions de la grève abusive

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La grève abusive ne permet pas à elle seule de retenir la faute lourde des salariés qui y ont participé, ni
d’engager la responsabilité civile des syndicats. Il faut retenir le mouvement de grève dans son
ensemble et l’agissement des salariés. Des violences, des dégradations, des séquestrations ne sauraient
rendre le mouvement de grève illicite dans son ensemble, ni de permettre de sanctionner les salariés
n’ayant pas participé à ces agissements. En revanche, si ces comportements sont individualisés, ils
peuvent être punis parce qu’ils constituent une faute lourde, même s’ils ne rendent pas le mouvement
illicite. Insulter son supérieur ne constitue pas une faute lourde. Le mouvement peut être licite, et
certains salariés peuvent être sanctionnés pour faute lourde, tout comme le mouvement peut être
illicite s’il ne répond pas à la définition du droit de grève.

Section 2. Le régime du droit de grève

La grève est un droit constitutionnel qui fait l’objet d’un régime de protection. Tout va être mis en
œuvre pour permettre au salarié de faire grève. Le déclenchement de la grève est libre et la perte de
salaire est encadrée.

A) Le déclenchement de la grève
Dans le secteur privé, aucun préavis n’est exigé avant que les salariés se mettent grève. La grève
surprise ou la grève inopinée est admise. En revanche, il doit exister des revendications
professionnelles collectives qui doivent être portées à la connaissance de l’employeur au moment de la
grève. Même si l’employeur est informé oralement, on considère qu’il a connaissance des
revendications. Un supérieur hiérarchique peut être prévenu plutôt que l’employeur.

B) La perte de salaire

1. La réduction de salaire doit être proportionnelle à l’arrêt de travail

La grève ne rompt pas le contrat de travail, mais le suspend. Le salarié est donc suspendu. Comme il
ne travaille pas, il ne va pas toucher de rémunération. La perte de salaire doit demeurer strictement
proportionnelle à l’arrêt de travail. Un simple ralentissement de la production est qualifié de grève
illicite. Parfois, l’employeur est à l’origine de la grève. Il va devoir payer les heures de grève lorsqu’il
en est à l’origine. L’employeur ne satisfait pas à ses obligations.
- Maladie : Le salarié qui tombe malade alors que son contrat est suspendu pour cause de grève
ne peut pas prétendre au salaire prévu en cas de maladie par la convention collective. En
revanche, le salarié malade avant le début de la grève pourra prétendre au complément, sauf si
le mouvement concerne toute l’entreprise.
- Accident : Un accident survenu en cours de grève n’est pas à caractère professionnel.
- Jour férié : Les salariés faisant grève pendant un jour férié ne pourront pas prétendre au
paiement de ce jour chômé. Le salarié est considéré comme gréviste pendant toute la durée du
mouvement.

2. Le sort des primes

Les primes sont susceptibles d’être affectées par la grève. Le principe prévu par l’ article 2511-1 du
Code du travail est que la réduction ou la suppression d’une prime à la suite d’une grève est une
sanction discriminatoire. Il est possible de verser une prime exceptionnelle aux salariés non-grévistes
en raison du surcroit de travail lié à une grève à condition que les salariés soient restés plus longtemps
chaque jour et que la prime soit versée à ceux ayant réellement subi un surcroît de travail.

3. Les sanctions à disposition de l’employeur

S’agissant des sanctions, les salariés participant à un mouvement de grève peuvent faire l’objet de
sanctions disciplinaires. Il n’est pas nécessaire qu’ils aient commis une faute lourde. Lorsqu’un salarié
participe à un mouvement de grève illicite, cela constitue une insubordination, et donc une faute qui
justifie une sanction disciplinaire. Dès lors que la grève satisfait aux trois conditions, elle est licite. Si

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les salariés sont licenciés alors que la grève est licite, la procédure de licenciement sera irrégulière. On
va considérer qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse au licenciement. Le licenciement va être nul, le
salarié va être réintégré et va être indemnisé à hauteur de 6 mois de salaire maximum.

4. Le droit d’occupation des locaux de travail

Dans le cadre de la grève, les salariés peuvent se livrer à deux sortes d’agissement : l’occupation des
locaux et le piquet de grève.
- L’occupation des locaux : Elle constitue un trouble manifestement illicite, lorsque
notamment cette occupation entrave la liberté de travail. L’occupation des locaux constitue un
acte abusif susceptible de caractériser une faute lourde. Les grévistes n’ont pas le droit
d’interdire l’accès aux locaux à quiconque. Cependant, lorsque l’occupation est partielle ou
momentanée, si elle n’entraîne aucune désorganisation de l’entreprise elle ne sera pas
considérée comme abusive.
- Le piquet de grève : Il s’agit d’un regroupement de grévistes devant l’entreprise dont
l’objectif est d’inciter les non-grévistes à cesser le travail. Le piquet de grève est illicite s’il
désorganise l’entreprise. Le piquet de grève ne doit pas empêcher les salariés non-grévistes
d’aller travailler. Il faut regarder si le salarié est dans le cadre d’un mouvement de grève licite
ou non. S’il est dans une grève licite, il peut commettre une faute lourde qui caractérisera la
grève d’abusive. Si les piquets de grève n’empêchent pas les autres salariés de travailler, les
salariés vont être protégés puisqu’il n’y aura pas de répercussion sur les autres salariés.

Section 3. Les réactions patronales

Le droit donne la possibilité à l’employeur de réagir, d’atténuer ou d’anéantir les effets de la grève.
L’employeur dispose de moyens de riposte immédiats et peut également mettre en jeu la responsabilité
des salariés ou des syndicats dans le cadre de la grève.

A) Les ripostes immédiates de l’employeur

1. Le remplacement des salariés grévistes

Il n’est pas autorisé si l’employeur a recours à des salariés en CDD ou à des travailleurs temporaires
(1242-6 et 1251-10). Si l’employeur avait la possibilité de remplacer les salariés grévistes, les salariés
perdraient leur salaire pour rien. Il n’est même pas possible de faire accomplir les tâches salariés
grévistes par des travailleurs temporaires déjà en poste. L’employeur ne peut pas recourir au
glissement de poste (CC, chambre sociale, 2 mars 2011, Aéropass). L’employeur va pouvoir utiliser les
salariés en CDI non-grévistes et les réaffecter aux tâches des grévistes. Il va pouvoir avoir recours à
des entreprises extérieures, à la sous-traitance. Il va pouvoir également embaucher des salariés en CDI.

2. Le cas particulier du lockout

Le lockout une mesure temporaire de fermeture d’une entreprise, d’un établissement ou d’un service
décidée par l’employeur en raison d’une grève ou d’une menace de grève. L’employeur ne peut pas
faire pression sur les salariés. Le lockout préventif et le lockout pendant la grève n’est pas autorisé. Le
lockout est autorisé uniquement lorsqu’une situation contraignante est créée par toute ou partie des
salariés et qui rend impossible la poursuite de l’activité. L’employeur peut utiliser le lockout en
présence d’une situation contraignante et doit en informer les représentations du personnel.

B) Les responsabilités relatives à l’exercice du droit de grève

La grève cause un préjudice financier lié à l’arrêt ou à la désorganisation de la production. Il est
tentant pour l’employeur de demander réparation. La faute est l’acte constitutif d’une faute lourde. Le
préjudice est la conséquence directe de la participation du salarié aux actes illicites. Le lien de
causalité est le fait que ces actes aient entraîné directement un préjudice. Ces responsabilités sont

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rarement accueillies favorablement par les juges, sauf faute lourde du salarié. L’employeur pourra
engager dans certains cas la responsabilité des syndicats. Il va devoir prouver la participation directe
du syndicat à l’acte dommageable.
La grève dans le secteur public :
Dans le secteur public, la grève doit être précédée d’un préavis, et si ce préavis n’est pas respecté cela
constitue une faute lourde pour les salariés ayant appelé à la grève, mais également une faute lourde
pour le syndicat qui appelle à la cessation du travail. Dans le cadre du secteur public, ce prévis doit
émaner d’une organisation syndicale et parvenir 5 jours francs avant le début de la grève à l’autorité
hiérarchique. Il va devoir préciser les motifs du recours à la grève. Le préavis fixe le lieu, la date, la
durée de la grève… Pendant ce préavis, ces organisations syndicales et l’administration sont tenues de
négocier et d’informer de la mise en place de la grève. Certains agents publics n’ont pas le droit de
faire grève : c’est notamment le cas des militaires, des préfets, des magistrats…

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Thème 2 : Les syndicats : La représentation indirecte du personnel
Dans l’entreprise, les syndicats participent à la négociation des conventions et des accords collectifs, à
la négociation annuelle obligatoire (formation, réduction du temps de travail, égalité hommes-femmes,
et à la défense des valeurs du syndicat (revendications et réclamations auprès de l’employeur). Ils
participent à travers leurs représentants syndicaux (représentant syndical au sens strict ou délégué
syndical).
Au niveau national, les syndicats participent à l’élaboration des conventions collectives, à la gestion de
nombreux organismes (Sécurité Sociale), et aux concertations et négociations nationales avec l’Etat
sur les grandes réformes sociales. Ils sont caractérisés par la spécificité de leur objet (article 21131-1
du Code du travail). Ils sont également caractérisés par la catégorie des personnes dont ils entendent
représenter les intérêts. Seules les personnes appartenant à cette catégorie vont pouvoir adhérer aux
syndicats (article 2131-2 du Code du travail). Les syndicats vont se constituer autour d’une profession
ou d’un métier (syndicat des pilotes de ligne ou des inspecteurs d’assurances), autour d’une catégorie
d’emploi, ou autour d’une branche d’activité d’une entreprise (syndicat de l’hôtellerie restauration).

Section 1. L’histoire du syndicalisme en France

Loi Le Chapelier de 1791 : Interdisait les syndicats. Il y a eu une grande crise (de 1826 à 1831), où le
régime politique était instable. Surgissent en France les premières contestations ouvrières (Canuts de
Lyon). Ils ont demandé la réduction du temps de travail. Il y a eu l’émergence d’une conscience
ouvrière. C’est à cette période que s’est mis en place le syndicalisme. En 1940 se sont constituées les
premières structures à caractère syndical.
Loi Waldeck Rousseau de 1884 : Instaure la liberté syndicale.

A) Les syndicats de salariés

- La CGT et la CGT-FO : A Limoges, en 1895, sont jetées les bases de la création de la CGT,
dont l’objet est la lutte pour l’émancipation intégrale des travailleurs. C’est la première
structure syndicale française. Deux Fédérations sont à l’origine de la CGT : la Fédération des
chemineaux et la Fédération du livre. La CGT va connaître une scission en 1948 : CGT et
CGT-FO.
- La CFTC et la CFDT : Les syndicats d’inspiration chrétienne vont fonder la CFTC en 1919.
En 1964, certains ont voulu abandonner les conspirations chrétiennes, et les minoritaires ont
fondé la CFDT.
- La CGC, devenue CFE-CGC : La CGC est née car la CGT n’a pas voulu accueillir des
salariés détenant une délégation de la part de l’employeur (directeurs). A été créée en 1944 la
CGC, devenue en 1981 la CFE-CGC.
- Les autres syndicats : Les autres familles de syndicats : L’UNSA en 1993 et le SUD en 1998.
En France, 11% de la population active est syndiquée. Toutefois, en France, la présence syndicale dans
les entreprises est élevée, puisque 40% des salariés bénéficient d’une présence syndicale. Plus de 90%
des salariés bénéficient d’une convention collective et sont quand même protégés.
La faiblesse des syndicats s’explique par le fait qu’ils négocient pour l’ensemble des salariés.

B) Les syndicats d’employeurs

- Le MEDEF : Est créé en 1846 un syndicat pour la défense du travail national. Il a été dissout
en 1946, et est né CNPF. En 1998, le CNPF est devenu le MEDEF.

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 - Les autres structures patronales : L’UPA créée en 1975. L’UNAPL en 1977. Ces deux
syndicats vont fusionner en 2016, créant l’U2P. En 1946 est créée la FNSEA et la CPME.

C) L’organisation du mouvement syndical

Le syndicalisme français s’est constitué autour de ces grandes confédérations, qui rallient des
Fédérations, des Unions, et éventuellement des syndicats d’entreprise. Les confédérations ont une
compétence nationale et interprofessionnelle, et les autres confédérations ont des champs plus réduits.
L’appartenance à ces confédérations est indirecte. En réalité, les salariés sont membres de syndicats
ralliés à la confédération CGT. Il existe des Unions sur une base territoriales (locales, départementales,
régionales). Il existe aussi des Fédérations qui regroupent les salariés par branches industrielles ou par
métiers. Il existe aussi des syndicats d’entreprise lorsque la syndicalisation est suffisante. Mais,
parfois, les syndicats ne sont rattachés à aucun mouvement et font partie d’un syndicat-maison
(autorisé que s’il est autonome).

D) La liberté syndicale
La liberté syndicale correspond au droit de tout travailleur de défendre ses intérêts par l’action
syndicale. Elle est protégée par toutes les conventions internationales qui traitent des droits
fondamentaux du travailleur. Cette liberté syndicale est consacrée par la Constitution française et est
protégée par le droit du travail. La Constitution de 1946 prévoit notamment que tout Homme peut
défendre ses intérêts et ses droits par l’action syndicale.
La liberté syndicale présente une face positive, c’est-à-dire qu’elle permet à chaque salarié d’agir
syndicalement. Toute entrave portée à la liberté syndicale est pénalement sanctionnée, notamment par
l’article L2146-1 du Code du travail, qui prévoit 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. La
discrimination d’un salarié en fonction de ses activités syndicales est aussi civilement et pénalement
sanctionné, notamment par l’article L2146-2 du Code du travail.
La liberté syndicale est une liberté individuelle. Elle offre également un aspect plus collectif. Les
formalités sont assez légères et il n’y a pas de formalités de constitution, une simple déclaration en
mairie suffit (R2131-1). Les syndicats déterminent leurs règles de fonctionnement et les liens qu’ils
tissent entre eux. De même, les syndicats vont pouvoir choisir librement leurs représentants.
La liberté syndicale présente aussi un aspect négatif, qui se concrétise dans la liberté d’adhérer ou de
se retirer d’un syndicat. Cet aspect négatif a été mis en évidence par un arrêt de la CEDH du 11 janvier
2006. Cet arrêt précise qu’un salarié ne doit pas subir de pression syndicale qui interdirait la
constitution d’un syndicat. Sont aussi sanctionnées les clauses de closed shop et d’union shop. Dans la
première, l’employeur n’est pas obligé d’engager que des salariés syndiqués. L’autre oblige les salariés
à adhérer à un syndicat.

Section 2. La représentativité syndicale

La représentativité syndicale est la capacité, pour les organisations syndicales, de parler au nom des
personnes qu’elles représentent. La reconnaissance de cette capacité permet en particulier, aux
organisations, de négocier et de signer avec l’employeur ou les représentants du patronat, des accords
qui s’appliquent à l’ensemble des salariés. Pour consolider le dialogue social, il est nécessaire que les
acteurs de la négociation sociale ne puissent voir leur représentativité contestée, notamment par ceux
pour lesquels ils négocient. Avant 2008, un régime de 1950 décidait des critères de la représentativité
et désignait des organisations syndicales comme représentatives (CGT, CFDT, FO, CGC, CFTC).
Cette représentativité donnait à ces organisations syndicales de nombreux droits. Il y a eu une réforme
en 2008.

A) La réforme de la représentativité
La loi du 20 août 2008 a réformé l’ancien dispositif relatif à la représentativité. Elle a mis fin à la
présomption irréfragable de représentativité des organisations syndicales. Ainsi, toutes les
organisations syndicales doivent prouver leur représentativité, et la participation aux élections

11
professionnelles est devenue un baromètre de la représentativité. Cela va permettre aux syndicats de
peser dans la négociation. En effet, si une organisation syndicale a obtenu un bon score, elle pourra à
elle seule signer un accord.

B) Les critères de la représentativité

Il y a sept critères (L2121-1) :
- Le respect des valeurs républicaines. Ce critère est méconnu lorsqu’un syndicat prône la
discrimination (directe ou indirecte). De même, un syndicat ne peut pas être fondé sur une
cause ou en vue d’un objectif illicite, ou même de poursuivre un objectif politique.
- L’indépendance. Elle caractérise la liberté syndicale. Un syndicat qui ne demande pas de
cotisation à ses adhérents et qui reçoit une subvention de l’employeur n’est pas indépendant.
Si un syndicat est hostile au droit de grève, cela signifie que le syndicat n’est pas indépendant.
- La transparence financière. Il consiste à justifier d’où viennent les fonds. D’ailleurs, le
syndicat doit tenir une comptabilité.
- Une ancienneté minimale de 2 ans dans la branche d’activité. Il faut que le syndicat soit
connu et ait réalisé des actions.
- L’audience. Dans une entreprise, un syndicat doit avoir obtenu 10% des voix au premier tour
des élections des membres titulaires du CSE. Au sein de la branche, il doit avoir obtenu 8%.
- L’influence du syndicat caractérisée par l’activité et l’expérience du syndicat. Le syndicat
doit avoir des actions visibles. Pour évaluer ce critère, le juge prend en compte l’ensemble des
actions du syndicat, même lorsqu’il était affilié à une confédération syndicale.
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations. Les juges estiment que pour représenter l’intérêt
des salariés l’effectif doit être important.
Si un syndicat n’a pas obtenu les 10%, il va pouvoir désigner un représentant de la section syndicale
s’il y a une section syndicale au sein de l’entreprise.
 L’influence des syndicats se mesure tous les 4 ans.

Section 3. Le syndicat dans l’entreprise

Le syndicat dans l’entreprise intervient au travers de la section syndicale et du délégué syndical. Il
peut présenter des candidats aux élections professionnelles, désigner des représentants au CSE, ou
encore participer à la désignation d’autres institutions représentatives. Depuis 2008, un syndicat peut
désigner aussi un représentant de la section syndicale.

A) La section syndicale
Le syndicat va être représenté par cette section syndicale. Il faut obligatoirement qu’il y ait une section
syndicale pour désigner un délégué syndical.
La section syndicale regroupe l’ensemble des salariés adhérant à un syndicat dans une entreprise. Elle
représente un groupe de syndiqués qui exercent certains droits et dont l’exercice est soumis à
l’existence d’une section. La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels moraux
de ses membres. Elle ne représente que les salariés de la section. Son rôle est revendicatif. Au-delà de
ce rôle revendicatif, la section syndicale va apporter des éléments au délégué syndical lorsqu’il va
devoir négocier des accords.

1. La constitution de la section syndicale

Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans l’entreprise quel que soit
l’effectif (L2142-1). Pour créer une section syndicale, la loi exige au minimum deux adhérents (CC,
chambre sociale, arrêt Okaidi, 8 juillet 2009). Peut constituer une section syndicale :
 Un syndicat représentatif de l’entreprise.
 Un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel.

12
  Une organisation syndicale non-représentative créée depuis au moins deux ans et qui souhaite
être représentative.

2. Les moyens à la disposition de la section syndicale

La section syndicale va avoir différents moyens pour mettre en œuvre des actions dans l’entreprise :
Pour certaines entreprises en fonction d’un
Pour toutes les entreprises
seuil d’effectif
- Collecter des cotisations. - Pour les entreprises ne dépassant pas
- Afficher des communications sur des 200 salariés, il n’y a aucune obligation
panneaux réservés aux communications de fournir un local pour la section
syndicales. syndicale.
Nécessité de transmettre un exemplaire - Pour les entreprises d’au moins 200
au chef d’entreprise. salariés, mise à disposition d’un local
- Diffuser des tracts de nature syndicale par section syndicale.
aux heures d’entrée et de sortie du - Pour les entreprises de plus de 1 000
travail. Diffuser des tracts en dehors de salariés, l’employeur doit permettre à
ces heures constitue une faute (CC, chaque section syndicale de disposer
chambre criminelle, 12 février 1979). d’un local (L1242-8). Le local doit être
- 2 réunions : convenable, aménagé et doté du matériel
 Une réunion mensuelle réservée aux nécessaire à son fonctionnement.
adhérents de la section syndicale : - Pour les entreprises d’au moins 500
Elle se tient dans l'enceinte de salariés, chaque section syndicale
l'entreprise en dehors des heures de dispose d’un crédit d’heures au profit de
travail. son ou de ses délégués syndicaux. On
 Une réunion avec des personnalités attribue ces heures pour la préparation
extérieures : de la négociation ou d’un accord
Il faut avoir l’accord de l’employeur. d’entreprise (L2143-16).
Cela doit être organisé en dehors des 2 heures par an pour les entreprises d’au
heures de travail. moins 500 salariés et 18 heures par an
pour les entreprises de plus de 1 000
salariés.
L’employeur qui décide de l’emplacement du local :
S’agissant de l’attribution du local syndical, l’employeur choisit l’emplacement du ou des locaux
syndicaux. En réalité, il va devoir veiller à ce que le choix de ce local ne porte pas atteinte au libre
exercice du droit syndical. Par exemple, l’employeur ne peut choisir un local en dehors de la zone de
travail si les déplacements des délégués syndicaux et des salariés pour aller du lieu de travail jusqu’au
local les oblige à passer un portique, à porter un badge ou à subir une fouille sans que cela soit justifié
par des impératifs de sécurité et proportionné au but recherché (CC, 26 septembre 2007). Le local doit
être situé dans la zone de travail, sauf s’il justifie d’une impossibilité matérielle.
Les organisations syndicales ont la possibilité de saisir le Tribunal judiciaire statuant en référé. Le juge
apprécie le bienfondé de la contestation et les organisations vont pouvoir poursuivre l’employeur pour
délit d’entrave.
L’employeur peut déménager le local syndical sauf en cas de refus du syndicat :
L’employeur ne peut déménager le local syndical si une organisation syndicale s’y oppose. Il doit
obtenir au préalable une autorisation judiciaire. L’employeur qui déménage le local porte atteinte à la
liberté syndicale en déplaçant d’office et sans autorisation préalable le local syndical. Pour pouvoir
déplacer le local syndical, l’employeur doit invoquer un motif légitime qui ne doit pas causer à
l’action syndicale un trouble disproportionné au but recherché.
Une fois que le local a été attribué au syndicat, l’employeur ne peut le déplacer sans porter atteinte à la
liberté syndicale (CC, 10 janvier 2010).
Il existe un principe constitutionnel d’égalité et de traitement entre les syndicats présents dans
l’entreprise sauf si la loi prévoit autre chose :

13
De la même manière, un employeur ne peut expulser les syndicats du local. S’il le fait, cela constitue
un trouble manifestement illicite et le juge des référés va pouvoir intervenir pour ordonner la
réintégration dans le local.
L’employeur peut-il accorder plus de moyens à certains syndicats ? Les syndicats s’organisent
librement dans l’entreprise (L2141-4). Il existe le principe d’égalité de traitement entre les syndicats
présents dans l’entreprise. Ce principe est abordé lors de différents litiges :
- Dans le cadre de la désignation des délégués syndicaux. Bien souvent, l’employeur accorde
des droits supplémentaires à certains syndicats, tandis que pour d’autres l’employeur fait une
stricte appréciation de la loi. On retrouve ce comportement lorsque l’employeur refuse la
désignation d’un délégué syndical par un syndicat représentatif au motif que l’effectif de
l’entreprise est inférieur à 50 salariés, alors qu’il l’accepte pour un autre syndicat représentatif.
C’est la même chose lorsque l’employeur tolère pour un seul syndicat la présence d’un seul
représentant syndical aux réunions du CSE. Les dérogations mises en place doivent bénéficier
à l’ensemble des syndicats.
- Dans le cadre de la communication syndicale. L’employeur peut accorder des droits
supplémentaires aux syndicats représentatifs, alors que la loi ne fait pas de différence. Par
exemple, il a été jugé qu’un accord d’entreprise ne peut réserver l’accès à l’intranet
d’entreprise. La sanction n’est pas la nullité de l’accord ou de la clause prévoyant cet
avantage : on étend cet accord à l’ensemble des syndicats qui n’en bénéficiaient pas.
Toutefois, lorsque la loi confère des prérogatives différentes selon les syndicats, et notamment
selon qu’ils soient représentatifs ou non. On ne peut pas invoquer l’inégalité de traitement.
Cela sera le cas lorsqu’un syndicat non-représentatif veut désigner un deuxième représentant
de la section syndicale. Dans ce cas, il ne pourra pas invoquer le fait que les autres syndicats
ont eu la possibilité d’invoquer un délégué syndical.
Rappels : Elections (CSE)  3 représentants élus ayant une casquette syndicale. Celui ayant au moins
10% sera désigné délégué syndical par les syndicats.
Section syndicale : La section syndicale est ce qui permet d’avoir, dans l’entreprise, une activité
syndicale. Elle permet de désigner un délégué syndical.

B) Le délégué syndical
Le délégué syndical représente le syndicat dans son entreprise.

1. Les conditions de mise en place des délégués syndicaux

Etablissements concernées : Les entreprises assujetties sont très nombreuses dans la mesure où le
Code du travail parle de toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique ou la nature de leurs
activités. On exige que l’entreprise compte 50 salariés, que le syndicat soit représentatif et ait créé une
section syndicale (L2143-3). En deçà de 50 salariés, un élu titulaire au CSE peut être désigné délégué
syndical par un syndicat représentatif. Normalement, ceci doit être prévu par accord.
Nombre de délégués syndicaux : L’article L2143-3 dispose que chaque syndicat peut désigner un ou
plusieurs délégués syndicaux.
L’article R2142-2 prévoit un tableau avec le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés.
Au-delà de 500 salariés, il est possible de désigner un délégué syndical supplémentaire.
Mode de désignation du délégué syndical : Pour désigner un délégué syndical, l’article L2143-3 du
Code du travail prévoit que :
- Le syndicat doit avoir constitué une section syndicale.
- Le délégué syndical doit avoir obtenu plus de 10% des voix lors des dernières élections du
CSE.
- Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis et travailler dans
l’entreprise depuis au moins 1 an.
- Il ne doit pas avoir encouru de condamnations prévues par le Code électoral (L2143-1).

14
 - La désignation doit être réalisée dans l’intérêt de la collectivité du travail. La désignation ne
doit pas protéger un salarié contre une mesure de licenciement, par exemple. La désignation
est frauduleuse si un syndicat souhaite protéger un salarié et doit par exemple intervenir avant
la notification du licenciement.
- La désignation du délégué est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de
réception (L2143-7 et D2143-4). Ce courrier doit mentionner les noms et prénoms du délégué
syndical. Le nom est affiché sur les panneaux réservés à la communication syndicale. La date
de réception marque le point de départ de la protection du salarié, le délégué syndical va faire
l’objet d’une protection accrue. Elle marque le point de départ du délai de contestation de cette
désignation. Aucune date butoir n’est exigée. L’employeur ne dispose que de 15 jours à
compter de la notification de la désignation du délai syndical pour contester. Ce délai vise à
assurer une mission représentative efficace. En effet, le salarié mandataire doit pouvoir être
assuré de la solidité de ses fonctions. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice. Il
est fait exception à cette règle dans 3 cas :
1°) La survenance d’évènements postérieurs à la désignation tels que la disparition de la
section syndicale ou la réorganisation de l’entreprise.
2°) La fraude dans la désignation qui va permettre la contestation hors délai.
3°) La saisine, dans les 15 jours requis, du Tribunal judiciaire territorialement compétent. Ce
tribunal va statuer et premier et dernier ressort. La seule voie possible de recours est le
pourvoi en cassation.
Le mandat du délégué syndical se renouvelle tous les 4 ans.

2. Les conditions d’exercice des fonctions des délégués syndicaux

a. Les attributions du délégué syndical

Les attributions du délégué syndical sont prévues à l’article L2143-3. Le délégué syndical représente
le syndicat auprès de l’employeur, a une mission de revendication auprès de l’employeur, négocie les
accords collectifs et anime la section syndicale. Il peut intervenir dans tous les domaines qui relèvent
de l’objet des syndicats professionnels, c’est-à-dire l’étude et la défense des droits et intérêts matériels
et moraux collectifs et individuels des salariés. Le délégué syndical peut aussi représenter le syndicat
en justice s’il a reçu un mandat.

b. Les moyens du délégué syndical

Pour exercer leur mission, les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures (L2143-13). Ce sont
des heures où le salarié exerce sa mission de délégué syndical, mais ces heures sont considérées
comme des heures de travail effectif et sont donc payées, mais déduites du temps de travail en tant que
salarié. Le volume varie entre 12 heures et 24 heures mensuelles pour un délégué syndical selon la
taille de l’entreprise :
- 12 heures dans les entreprises entre 50 à 150 salariés.
- 18 heures dans les entreprises entre 150 à 499 salariés.
- 24 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés.
L’employeur ne peut contester les heures que le délégué syndical a effectuées qu’après paiement de
ces heures. Certaines heures de réunion organisées par l’employeur ne vont pas être comptabilisées
comme des heures de délégation. En plus de ces heures, un volume horaire lié à la préparation de la
négociation syndicale peut être attribué au délégué syndical (L2143-16). Les heures de délégation
peuvent être prises librement et tout moment. Cela signifie qu’elles correspondent à des autorisations
d’absence, sous la seule condition que l’employeur prévenu préalablement (bons de délégation). Les
délégués syndicaux peuvent aussi s’absenter de leur poste de travail et ont la possibilité de se déplacer
librement dans l’entreprise, notamment pendant les heures de délégation. L’article L2143-20 donne
une indication à ce sujet. En effet, aucune gêne importante ne doit pas être apporté au travail des
salariés. Une gêne moyenne ou légère est autorisée. Cette véritable présence syndicale se manifeste

15
par ce déplacement dans l’entreprise. S’agissant de ces délégués syndicaux, ils vont être destinataires
d’un certain nombre de documents et leur avis va être recueilli sur un certain nombre de points. En
réalité, ils vont être consultés sur un certain nombre de points : durée du travail, analyse des résultats
dans l’entreprise…
Si cette liberté est entravée, cela constitue un délit d’entrave par l’employeur.

c. La protection des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux bénéficient d’une protection spéciale commune à tous les représentants du
personnel, notamment en cas de licenciement ou de mesures portant atteinte à leur contrat de travail.
Par exemple, le licenciement sera soumis à autorisation par l’inspecteur du travail. Ils sont protégés à
compter de la date de réception par l’employeur de la lettre notifiant leur désignation. Les salariés
délégués continuent d’être protégés pendant 12 mois à compter de la cessation de leurs fonctions.
Pendant 12 mois, il faut requérir l’avis de l’inspecteur du travail pour les licencier. Pour les autres
membres du CSE, la protection est de 6 mois. En effet, les délégués syndicaux sont plus exposés que
les autres membres.

d. Le cumul de mandat
Au sein du CSE, les élus titulaires représentent les salariés : ils parlent et ils rendent des avis à leur
nom. Peu importe la catégorie professionnelle, le poste occupé dans l’entreprise ou encore
l’appartenance à un syndicat, chaque élu va se prononcer au nom de l’ensemble des salariés et peut
traiter des sujets concernant n’importe quel salarié de l’entreprise. En raison de cette mission générale
des élus, cette interdiction de cumul de mandat est un principe de base du fonctionnement du CSE. Il
ne faut pas confondre les mandats de représentant syndical au CSE et de délégué syndical. Le délégué
syndical représente son syndicat auprès de l’employeur, en particulier notamment pour la négociation
des accords. Le représentant syndical au CSE prend la parole et fait des déclarations au nom de son
syndicat uniquement au cours des réunions du CSE. Un salarié, dans une entreprise, peut être
représentant syndical sans être délégué syndical, sauf dans les entreprises de moins de 300 salariés, où
seul le délégué syndical peut être désigné représentant syndical au CSE par son syndicat (article
L2143-22).
- Cette interdiction de cumul est-elle valable entre la casquette d’élu suppléant et la casquette de
représentant syndical au CSE ?
Pour les entreprises ayant mis en place le CSE, l’élu suppléant ne participe plus aux réunions
(ordonnances Macron). Faute de présence en réunion avec la casquette d’élu suppléant, le salarié
suppléant pourrait donc être présent au titre d’une casquette de représentant syndical sans qu’il puisse
y avoir de confusion. Dans une décision du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a considéré qu’un
membre suppléant remplaçant un membre titulaire du CSE ne peut être représentant syndical au CSE.

C) Le représentant de la section syndicale

- Dans les entreprises de plus de 50 salariés :
Pour les syndicats n’ayant pas recueilli 10% des voix, on va pouvoir mettre en place un représentant
de la section syndicale. Il permet de représenter son syndicat non-représentatif dans l’entreprise. Le
syndicat doit avoir constitué une section syndicale (L2141-1-1). Cette désignation est réalisée dans
l’attente des élections professionnelles susceptibles de rendre représentatif ou pas le syndicat
désignataire. Le représentant de la section syndicale permet à son syndicat non-représentatif de faire
campagne en vue des prochaines élections. Le représentant de la section syndicale peut désigner un
accord avec l’employeur sur mandatement de son organisation syndicale si aucun délégué syndical n’a
pas pu être désigné au premier tour des élections ou s’il n’existe pas de délégué syndical dans
l’entreprise. Il va bénéficier de 4 heures par mois minimum pour représenter son syndicat.
Si à l’issue des élections son syndicat atteint 10%, le représentant de la section syndicale peut devenir
délégué syndical s’il le souhaite. En revanche, s’il n’a pas obtenu 10% il devra atteindre 6 mois avant
les prochaines élections pour pouvoir se représenter.

16
 - Dans les entreprises de moins de 50 salariés :
Les syndicats non-représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au CSE
comme représentant de la section syndicale. S’agissant de la protection, le représentant de la section
syndicale va bénéficier de 4 heures par mois et du statut de salarié protégé. De la même manière, en
cas de licenciement, il va bénéficier d’une indemnité de 30 mois de salaire minimum. En principe, le
mandat de représentant de la section syndicale prend automatiquement fin au jour des premières
élections professionnelles suivant la désignation du salarié en cause. Or, la durée légale des
représentants élus du personnel est de minimum 2 ans. A cette période, il convient d’ajouter les 6 mois
suivant l’expiration des mandats. Il convient de ne pas excéder 30 mois de salaire. Le montant de
l’indemnisation est aligné sur le montant de l’indemnisation des représentants du personnel au CSE.

Mode de désignation Prérogatives

Représentants élus au CSE Election
Représentants syndicaux
Délégués syndicaux
Représentants de la section
Désignation
syndicale
Représentants syndicaux au
CSE

17
Thème 3 : Les élections professionnelles
Les élections professionnelles permettent d’élire les représentants des salariés et de mesurer l’audience
électorale.

I- Le champ d’application des élections professionnelles

A) Les entreprises concernées par les élections

L’article L2311-1 du Code du travail précise que les dispositions relatives au CSE sont applicables aux
employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés, ainsi qu’aux EPIC et EPA lorsqu’ils emploient du
personnel dans les conditions de droit privé. A partir de 11 salariés, ces établissements doivent avoir
un CSE. Pour favoriser le dialogue social des TPE (- de 11 salariés), des commissions paritaires
régionales interprofessionnelles sont créées dans chaque région. Ces commissions vont représenter les
salariés des TPE et communiquer des informations sur les problématiques des TPE.

B) Le seuil des élections

Le seuil est de 11 salariés (L2311-2). L’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.
Calcul des salariés (L1111-2) :
- Les personnes en CDI à temps plein sont prises intégralement en compte. Chacun compte pour
1 unité. Il en est de même pour les travailleurs à domicile.
- Les personnes en CDD, titulaires d’un contrat de travail intermittent et les salariés temporaires
sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12
mois précédents.
- Les personnes en CDD ou titulaires d’un contrat de travail temporaire sont exclues du
décompte lorsqu’elles remplacent un salarié absent dont le contrat a été suspendu.
- Certaines catégories de salariés sont complètement exclues du calcul des effectifs : il s’agit
des salariés en contrat d’apprentissage et des salariés en contrat de professionnalisation.
- S’agissant des salariés extérieurs mis à disposition, ils ne vont être pris en compte que s’ils
sont dans l’entreprise depuis au moins 1 an.
- Les personnes à temps partiel sont prises en compte en divisant la somme totale des horaires
inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle de travail.
Calculs page 66 plaquette.
La Cour de cassation apporte des précisions sur le calcul, et notamment sur le calcul dans le temps de
l’effectif dans l’entreprise. Le calcul doit être effectué mois par mois au cours des 12 mois précédant la
date des élections. En second lieu, c’est au dernier jour de chaque de mois qu’il faut se situer pour
compter le nombre de salariés de l’entreprise. Enfin, un salarié titulaire d’un CDI compte pour 1 unité
dans l’effectif du mois au cours duquel il a été engagé.
Exemple : Une entreprise a été créée le 1er janvier 2018. Elle compte :
- 8 salariés titulaires d’un CDI depuis le 1er janvier 2018.

18
 - 6 salariés titulaires d’un CDD pour surcroît d’activité à temps plein du 1 er février 2022 au 31
juillet 2022.
- 3 salariés titulaires d’un CDD pour surcroît d’activité de 20h du 1 er août 2022 au 30 septembre
2022.
Les élections ont lieu le 14 février 2023. La durée légale de travail est de 35h. Doit-on mettre en place
un CSE ?
Note : Ce tableau représente les 12 mois précédant l’élection.
CDD temps
CDI Temps plein Total
partiel
02-2022 8 6 * 1/12 = 0,5 8,5
03-2022 8 6 * 2/12 = 1 9
04-2022 8 6 * 3/12 = 1,5 9,5
05-2022 8 6 * 4/12 = 2 10
06-2022 8 6 * 5/12 = 2,5 10,5
07-2022 8 6 * 6/12 = 3 11
08-2022 8 3 * 1/12 = 0,25 *
8,14
20/35 = 0,14
09-2022 8 3 * 2/12 = 0,50 *
8,29
20/35 = 0,29
10-2022 8 8
11-2022 8 8
12-2022 8 8
01-2023 8 8

C) Le cadre des élections

L’entreprise peut être un établissement ou une unité économique ou un même site.

1. Entreprise et unité économique et sociale

En droit du travail, les juges vont rassembler plusieurs morales dans ce que l’on appelle une unité
économique et sociale. L’objectif du chef d’entreprise est de contourner les règles du droit du travail
pour ne pas organiser les élections. Il s’agit d’empêcher le chef d’entreprise de contourner en divisant
l’entreprise. L’unité économique et sociale a été consacré par la Cour de cassation dans un arrêt du 23
avril 1970, puis a été reconnue par le législateur en 1982. Toute personne qui a un intérêt peut
demander la reconnaissance d’une unité économique et sociale en vue de la mise en place des
instances représentatives du personnel : employeur, CSE, syndicat représentatif, salarié (sauf salarié
licencié).
L’article L2313-8 précise que lorsqu’une unité économique regroupant au moins 11 salariés est
reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes,
la mise en place d’un CSE commun est nécessaire.
Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérise :
- En premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre
considéré, ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces
différentes entités. La simple appartenance à un même groupe est insuffisante pour
caractériser ce critère. Il faut que ces activités soient de même nature, c’est-à-dire qu’elles
fabriquent les mêmes produits ou participent à un même processus de production. Les activités
peuvent n’être que partiellement complémentaires : on parle de connexité des activités.
Aujourd’hui, on peut considérer que la concentration des pouvoirs et l’unité sociale suffisent à
caractériser l’unité économique et sociale.
- En second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de
conditions de travail similaires pouvant se traduire, en pratique, par une certaine permutabilité
des salariés. Ces conditions de travail similaires peuvent être à l’origine d’intérêts communs et
de revendications communes. Si les activités sont différentes, il ne peut pas y avoir d’unité

19
 économique et sociale. Le juge vérifie, pour le statut social, s’il est possible d’appliquer une
même grille de salaire, un même accord d’intéressement, un même règlement intérieur, une
même convention collective.
 Cour de cassation, chambre sociale, 18 juillet 2000, Société Roussillon agrégats.
L’unité économique et sociale n’a pas la personnalité morale. Le périmètre de l’unité économique et
sociale va être déterminé par accord collectif ou par décision de justice (TJ). Toute personne qui a
intérêt peut demander en justice la reconnaissance de l’unité économique et sociale (employeur, CSE,
salarié). Une fois que l’unité économique et sociale est reconnue, elle va être considérée comme une
entreprise unique pour la mise en place des élections des représentants du personnel. Sa
reconnaissance emporte organisation d’élections professionnelles. Donc, on va mettre en place, dans le
cadre de l’unité économique et sociale, un CSE. La désignation de représentants syndicaux dans le
périmètre de l’unité économique et sociale sont permis.
2. Etablissement distincts
Les élections peuvent être organisées dans ces établissements. La reconnaissance d’un établissement
s’établit par un accord entre l’employeur et les représentants de la section syndicale. Dans un
établissement, il va y avoir une communauté de travail susceptible de générer des réclamations
communes et spécifiques à l’établissement. Egalement, il doit y avoir la présence dans l’établissement
d’un représentant de l’employeur, même si cette présence n’est pas permanente.

3. Site
On peut mettre en place un CSE interentreprise. On reconnaît le site pour mettre en place des élections
dans les entreprises comptant moins de 11 salariés. L’idée est de regrouper ces entreprises pour que le
seuil de 11 salariés soient atteint et que les salariés puissent disposer d’une représentation, parce qu’un
besoin d’expression collective se fait sentir. Le site peut être une galerie marchande, par exemple. Le
site peut être reconnu par les interlocuteurs sociaux. On parle d’une reconnaissance, et même d’une
désignation, puisque les membres du CSE interentreprise ne sont pas nécessairement élus, mais
peuvent être désignés dans le cadre d’un accord. 3 conditions doivent être réunies pour créer une
représentation des salariés sur un site :
- Plus de 50 salariés appartenant à une pluralité d’entreprises de moins de 11 salariés doivent
être concernés.
- Les salariés doivent être localisés dans un même lieu.
- La nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site justifient cette
désignation (article L2313-9).

4. Groupe
La reconnaissance de l’unité économique et sociale n’est pas possible parfois car les liens entre les
personnes morales ne sont pas assez serrés pour le permettre. Il se peut cependant qu’il y ait des liens
forts ou que les décisions importantes soient prises au sein d’une autre société. Ainsi, on peut mettre
en place une structure représentative du personnel. Les notions d’unité économique et sociale et de
communauté de groupe sont incompatibles (incompatibilité institutionnelle). S’il y a déjà un CSE dans
un groupe, il n’est pas possible de mettre en place une unité économique et sociale. On peut
reconnaître un groupe s’il y a une société mère et des filiales, qu’elle contrôle. Le contrôle se
caractérise par la possibilité, pour la société mère, d’imposer ses choix parce qu’elle est majoritaire.
Ensuite, on peut parler de groupe lorsqu’une société dominante est capable d’exercer une influence
notable sur les autres sociétés, c’est-à-dire quand la permanence et l’importance des relations de ces
entreprises établit l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique, sous réserve
que la société dominante détienne au moins 10% de la société dominée (L2331-1).
Il existe aussi des comités de groupe européens (Peugeot, AXA…). Cela veut dire qu’il va y avoir une
représentation des salariés au niveau du groupe et que les représentants vont se battre pour l’ensemble
des salariés.

20
 II- L’organisation des élections professionnelles

A) La préparation des élections

1. Le déclenchement du processus électoral

L’employeur a obligation d’informer le personnel tous les 4 ans. Cette information sur l’organisation
des élections a lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (L2314-4).
De même, la date envisagée du premier tour doit être communiquée. Le premier tour doit se tenir au
plus tard le 90ème jour suivant cette information, que ce soit pour le renouvellement de l’instance ou
pour le renouvellement du CSE. Si l’employeur n’agit pas, il peut être invité à le faire par une
organisation syndicale ou un salarié (L2314-8).
Si c’est un salarié qui demande l’organisation des élections, il va bénéficier d’une protection contre le
licenciement, notamment si son initiative est confirmée par une organisation syndicale (L2411-6).
L’employeur doit également informer les organisations syndicales de l’organisation des élections
(L2314-5).
Le fait pour l’employeur de manquer à son obligation constitue une irrégularité qui, par nature, affecte
la validité des élections. Le fait de ne pas prévenir les organisations syndicales est un manquement
particulièrement grave car il empêche certaines organisations syndicales de participer à la négociation
du protocole préélectoral. Seul syndicat qui n’a pas participé et qui n’a pas été informé peut mettre en
évidence cette irrégularité.
Lorsque la procédure prend la forme d’un courrier, seules les organisations syndicales qui n’ont pas
été convoquées peuvent se prévaloir de cette omission pour faire annuler le processus électoral. Une
organisation syndicale légalement convoquée ne peut pas annuler le processus électoral.
Dans l’objectif de réduire le nombre de carences aux élections, et donc de permettre aux organisations
syndicales d’anticiper et de participer, des délais minimaux encadrent l’invitation des organisations
syndicales à négocier (L2324-5). Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine
précédant les mandats. Il est fixé un délai minimal de 15 jours dans lequel cette invitation doit parvenir
aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation préélectorale.

2. La négociation du protocole préélectoral

Les règles relatives à l’organisation des élections vont être précisées dans le protocole d’accord
préélectoral.
L’employeur doit inviter les organisations syndicales prévues à l’article 2314-5, les organisations
syndicales reconnues représentatives dans l’établissement, les syndicats affiliés à une organisation
syndicale représentative au niveau professionnel…
L’employeur va conclure un accord avec les organisations sur différents sujets (L2314-13) :
- Répartition du personnel et des sièges entre les collèges. Cela est précisé dans le protocole
préélectoral.
- Modalités d’organisation et de déroulement de la phase électorale (L2314-28).
- Augmentation du nombre de sièges par rapport à seuil règlementaire (L2314-1).
- Nombre et composition des collèges électoraux (L2314-12). Sur ce dernier point, en revanche,
l’accord va devoir recueillir la signature de toutes les organisations syndicales.
L’employeur est tenu d’informer les organisations syndicales de la proportion d’hommes et de femmes
dans chaque collège. L’objectif est d’atteindre une représentation équilibrée des hommes et des
femmes sur les listes de candidatures.
La Cour de cassation a décidé que l’employeur doit fournir aux syndicats tous les éléments nécessaires
au contrôle de l’effectif et des listes électorales. L’employeur va devoir donner aux syndicats le
registre du personnel.
Le protocole est négocié par les organisations syndicales invitées à le négocier. Depuis 2008, pour
éviter qu’un syndicat minoritaire puisse bloquer le processus électoral, le principe qui s’applique est
celui de la double majorité. En premier lieu, l’accord doit être signé par la majorité des syndicats ayant

21
participé à sa négociation. Ces syndicats, s’ils se sont présentés, mais s’ils ont ensuite décidé de se
retirer, sont malgré tout comptabilisés dans le calcul. En second lieu, parmi les signataires, il doit y
avoir les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières
élections professionnelles. S’il n’y a pas de syndicat représentatif, seule la première condition tenant à
la majorité suffit. La majorité implique 50 + 1% des voix. C’est le principe de la double majorité qui
s’applique, mais il n’a pas été étendu à l’ensemble des éléments pouvant être négociés. La double
majorité s’applique généralement aux modalités matérielles d’organisation du scrutin :
- La répartition du personnel entre les collèges.
- La répartition des sièges entre les collèges.
- Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
- La modification du nombre de membres composant la délégation du personnel du CSE, ainsi que
leurs heures de délégation.
Certains sujets devront être négociés à l’unanimité des organisations :
- Le nombre et la composition des collèges électoraux, s’ils sont dérogatoires aux collèges
légaux, doivent être signés à l’unanimité.
- L’organisation du scrutin hors du temps de travail doit être aussi signée à l’unanimité.
Dans une décision du 6 octobre 2011, la Cour de cassation distingue 2 hypothèses, confirmée par un
arrêt du 24 novembre 2021 :
- Si le protocole d’accord préélectoral répond aux doubles conditions de la majorité, il ne peut
pas être contesté par le juge, sauf s’il contient des dispositions contraires à l’ordre public.
- Si les conditions de double majorité ne sont pas respectées, c’est-à-dire si l’accord est
minoritaire. L’accord n’est pas irrégulier, il peut servir de base à l’organisation des élections.
En revanche, toute personne qui a un intérêt peut saisir le TJ d’une demande de fixation des
modalités d’organisation et de déroulement du scrutin. Le protocole est applicable tant qu’il
n’est pas contesté judiciairement.
Comment l’employeur peut-il modifier un élément du protocole préélectoral (date des élections) ? La
Cour de cassation s’est prononcée dans un arrêt du 26 octobre 2011 et a indiqué que les modifications
peuvent intervenir par avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole.

3. Les collèges
Les électeurs sont répartis en 2 collèges. Le premier collège comprend les ouvriers, les employés. Le
second collège comprend les ingénieurs, les agents de maitrise, les chefs de service qui peuvent avoir
également le statut de cadre. Un protocole d’accord préélectoral, même conclu à la double majorité, ne
peut créer 2 collèges et ne pas donner de siège à l’un des collèges. On va diviser l’entreprise en 2
collèges.
Exceptions : Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés, et donc qui n’élisent qu’un seul
membre, le représentant du personnel sera élu dans un collège unique qui regroupe l’ensemble des
catégories socioprofessionnelles (R2314-1). Dans les entreprises dont le nombre d’ingénieurs, chefs de
service et cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE,
ils vont constituer un 3ème collège :
- 1. Ouvriers, employés.
- 2. Ingénieurs, agents de maitrise.
- 3. Ingénieurs, chefs de services, personnes assimilées comme telles.
L’accord suppose le consentement de tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise. S’il n’y a pas
d’accord unanime, les règles légales s’appliquent.
Il faut ensuite répartir les salariés dans les collèges électoraux en tenant compte des fonctions
réellement exercées. Ce sont elles qui déterminent l’appartenance au collège électoral.
On prend en compte le niveau d’études, les fonctions exercées, le titre donné par l’employeur… On
regarde la convention collective et on se fie aux fonctions prévues par la convention collective. Ce
n’est que si le salarié vient contester qu’on pourra le modifier et le changer de collège. Cette
répartition fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales selon le principe

22
de la double majorité. S’il ne peut pas y avoir d’accord, c’est la double répartition du travail qui
procède à cette répartition. Si le protocole d’accord ne prévoit pas cette répartition, c’est la direction
du travail qui procède à cette répartition. Le recours contre la direction du travail peut se faire devant
le juge judiciaire.
S’agissant de la répartition des sièges, le nombre de sièges à répartir est fixé par la loi (R2314-1).

B) Electorat et éligibilité

1. Les électeurs
La liste des électeurs est établie par l’employeur. Les conditions d’électorat sont identiques quelles que
soient les élections. Elles sont précisées à l’article L2314-18 :
- Etre salarié de l’entreprise (3 mois d’ancienneté à la date du scrutin).
En revanche, si un salarié de l’entreprise n’a que 2 mois d’ancienneté et est en CDI,
l’inspecteur du travail peut poser des dérogations.
L’article L2314-25 précise que l’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations lorsque
l’application de cette condition a pour effet de réduire à moins des 2/3 de l’effectif des salariés
remplissant ces conditions. L’objectif est de faire en sorte que l’inspecteur du travail puisse
mettre en place des dérogations pour que l’effectif de l’entreprise ne se réduise pas de telle
manière que les salariés seraient discriminés par l’absence d’institutions représentatives du
personnelles. Pour les salariés mis à disposition dans l’entreprise, la condition de présence
dans l’entreprise est de 12 mois. Ils vont choisir s’ils exercent leur droit de vote dans
l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice.
- Avoir 16 ans révolus le jour du scrutin.
- Jouir de ses droits civiques. Autrement dit, il faut que le salarié n’ait fait l’objet d’aucune
interdiction d’échéance ou d’incapacité vis-à-vis de ses droits civiques. Si l’employeur estime
qu’il ne jouit pas de ses droits civiques, il va s’adresser au TJ, qui vérifiera le bien fondé.
Pour être électeur, il faut être lié à l’employeur par un contrat de travail, peu importe qu’il s’agisse
d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail à temps partiel. Le salarié dont le contrat de travail est
suspendu demeure électeur. Ainsi, on ne comptabilise pas un salarié qui remplace un autre salarié de
l’entreprise. En revanche, le chef de l’entreprise ne peut pas être électeur. De même, les salariés qui
représentent le chef d’entreprise, et notamment dans les institutions représentatives du personnel, ne
peuvent pas être électeurs. En réalité, ce sont les cadres qui détiennent une délégation particulière
d’autorité qui va pouvoir être assimilée au chef d’entreprise.

2. Les candidats
La liste des candidats au premier tour est établie par les syndicats (L2314-19, modifié par la loi du 21
décembre 2022) :
- Etre âgé de 18 ans au moins.
- Les futurs candidats doivent avoir travaillé dans l’entreprise depuis 1 an au moins. Encore une
fois, l’inspecteur du travail peut accorder des dérogations.
- Ne pas être conjoint, concubin, partenaire de pacs… Cette liste est limitative. La nièce ou le
neveu peut candidater.
Cet article précise que les salariés travaillant à temps partiel ne sont éligibles que dans une de ces
entreprises. S’agissant des salariés mis à disposition, ils ne sont pas éligibles dans l’entreprise
utilisatrice. Un cadre dirigeant ne va pas pouvoir se présenter sur les listes électorales s’il est titulaire
d’une délégation de pouvoir. Les cadres sont assimilés au chef d’entreprise et sont exclus de l’électorat
et de l’éligibilité pendant la durée d’exercice de cette délégation. En revanche, ils sont comptabilisés
dans les effectifs de l’entreprise. S’il y a une délégation de pouvoir, le délégataire peut représenter la
société mais pas les salariés.

C) Les candidatures

23
Avant une loi de 2008, l’accès au premier tour des élections était réservé aux syndicats représentatifs.
Avec la loi du 20 août 2008, le premier tour des élections est ouvert à tous les syndicats qui ont
participé à la négociation du protocole préélectoral. Des syndicats qui ne sont pas représentatifs vont
pouvoir présenter des candidats. Le premier tour des élections est donc ouvert à toutes les
organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral. Ceci est prévu par
l’article L2314-29 du Code du travail. L’adhésion au syndicat n’est pas une condition pour présenter le
candidat. Les syndicats peuvent présenter leurs adhérents, des salariés qui ne sont pas syndiqués ou
qui adhèrent à une autre organisation syndicale représentative. Au deuxième tour, les candidatures sont
libres. Rien n’interdit à plusieurs organisations syndicales de présenter une liste commune. Les salariés
doivent savoir, au moment du vote/des listes, quelle est la répartition des candidats. Si aucune
information n’est donnée, la répartition se fait à parts égales entre les organisations concernées
(L2122-3). L’article 2122-3-1 précise que, lors du dépôt de la liste, le syndicat doit indiquer son
affiliation à une organisation syndicale. Les listes sont établies distinctement pour chaque collège et
séparément pour les titulaires et les suppléants (R2314-1). Aucun texte n’interdit de présenter une liste
incomplète. En revanche, il n’est autorisé de présenter un nombre de candidats supérieur aux nombres
de sièges à pourvoir.
La représentation entre les hommes et les femmes doit être équilibrée. Les listes de candidats doivent
être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes
inscrits sur la liste électorale ou dans le collège en question. Cette obligation de représentation
équilibrée a été créée par une loi du 17 août 2015. Le non-respect de cette obligation pourrait faire
l’objet d’un recours devant le JJ. Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège,
l’employeur va indiquer le nombre d’hommes et de femmes composant le collège. Avant l’élection, le
juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui va permettre à l’organisation
syndicale concernée de rectifier la liste. Après l’élection, la loi prévoit que le JJ prononce l’annulation
de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidats en surnombre du sexe
surreprésenté.
Exemple : Une entreprise compte 230 salariés avec 1 collège comportant 10 sièges. Le corps électoral
doit comporter 63% d’hommes et 35% de femmes, soit 6 hommes et 4 femmes. Dans le cas où la liste
compose 7 hommes et 3 femmes, elle s’exposerait à l’annulation car elle comporterait un homme en
surnombre.
On va envoyer les listes de candidats à l’employeur par lettre recommandée. Un salarié peut remettre
la liste à l’employeur. Les candidatures peuvent être présentées oralement. Ces listes vont faire l’objet
d’un affichage sur les panneaux réservés. La liste est aussi envoyée à l’inspecteur du travail. Il se peut
que l’inspecteur du travail
Le protocole d’accord préélectoral fixe le délai de dépôt des candidatures. Si cela n’est pas prévu, les
candidatures peuvent être reçues jusqu’au jour des élections. Pour des raisons d’organisation,
l’employeur va fixer un délai entre le dépôt des listes et le jour du scrutin. Si quelqu’un souhaite
contester la validité des candidatures, il va le faire devant le TJ dans les 15 jours suivant les élections.
L’employeur procède à l’établissement des listes, sur lesquelles on peut écrire un nombre d’éléments
importants comme les noms, les dates d’entrée dans l’entreprise du salarié, les affiliations à une
organisation syndicale, etc. Parfois, on écrit sur les listes l’emploi du salarié dans l’entreprise pour
savoir s’il fait partie de la liste des ouvriers ou des cadres ou pour savoir dans quel collège il va voter.
Normalement, les listes sont affichées 4 jours avant le scrutin, mais aucune publicité particulière n’est
exigée par la loi. La régularité de la liste électorale peut être contestée par tout électeur, candidat,
syndicat ou employeur. Cette contestation se fait devant le TJ dans les 3 jours suivant la publication de
la liste.
Une campagne électorale va précéder les élections professionnelles, régie par plusieurs principes
électoraux. Le juge, lorsqu’il n’y a pas d’accord préélectoral, serait faire au droit commun électoral.
Les syndicats vont faire campagne par voie d’affichage, par des distributions de tracts, par des
réunions. Un principe de neutralité s’impose à l’employeur. Il ne peut pas initier une campagne
électorale en faveur ou en défaveur d’une liste ou d’un syndicat. Il va veiller à ce que les tracts émis ne

24
portent pas atteinte à la libre détermination des électeurs. L’employeur appelle à voter au profit des
candidats au second tour. En effet, au premier tour ce sont les syndicats qui présentent leurs candidats.
Exemple : L’employeur respecte son obligation ne s’opposant pas à la diffusion d’un tract émis par
une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats au premier tour des élections et dont il
n’est pas soutenu que le contenu excédait les limites normales de la propagande électorale (Cour de
cassation, chambre sociale, 9 juillet 2014).
L’employeur ne doit pas entraver la propagande électorale. Dans une décision du 4 juillet 2012, la
Cour de cassation dit que le juge doit rechercher si la mise à pied conservatoire de 2 des 3 candidats du
syndicat 3 semaines avant le premier tour des élections et la convocation de ceux-ci devant le comité
d’entreprise à la suite de la mise à pied conservatoire le jour même du scrutin n’était pas lié à une
volonté de l’employeur d’empêcher les salariés de préparer et de diffuser leur propagande électorale
pour le premier jour du scrutin auquel ils étaient candidats et n’étaient pas de nature à fausser la
sincérité du scrutin. Le juge doit rechercher si les agissements de l’employeur vis-à-vis des salariés
n’ont pas pour seul objectif d’empêcher les salariés de préparer et de diffuser une propagande
électorale, et si les agissements de l’employeur ne sont pas de nature à fausser le scrutin. Ce respect de
la propagande électorale doit se faire dans le respect d’une égalité de traitement. L’employeur doit
veiller à assurer une stricte égalité de traitement dans l’octroi des moyens de communication entre les
syndicats habilités à présenter des syndicats.
Une fois que les résultats ont lieu, ils sont retranscrits sur un PV, adressé à l’inspecteur du un
exemplaire. Un exemplaire sera adressé au centre de traitement des résultats des élections
professionnelles. Une fois que les élections ont eu lieu, il peut y avoir des litiges. Le juge compétent
est le TJ. La personne qui conteste doit faire une déclaration au greffe dans un délai qui est court (- de
10 jours dans tous les cas). Le juge va rendre son jugement dans les 10 jours.
Lorsque le salarié vote pour le CSE, il vote pour une personne, mais détermine également quelles sont
les organisations représentatives dans l’entreprise. Il va donc donner du poids à ces organisations
syndicales dans l’entreprise, mais aussi au niveau syndical.

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Thème 4 : Le CSE
Le CSE est mis en place dans toutes les entreprises au-delà de 11 salariés.
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, mais de moins de 50 salariés, on va élire un CSE aux
prérogatives réduites. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, on va élire un CSE à compétence
élargie ou de plein exercice. Le CSE de plein exercice dispose, comme les entreprises, de la
personnalité morale.

Section 1. Le CSE dans les établissements et entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 25 salariés, il va y avoir l’employeur et un titulaire. Dans les
entreprises de 25 à 50 salariés, il va y avoir l’employeur et deux titulaires.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présence de l’employeur ne paraît pas avoir un grand
sens parce qu’il n’y a pas de vote dans ces comités, et les prérogatives du comité ne lui sont pas
attribuées en propre. Ce sont les salariés élus qui vont avoir certaines prérogatives. Dans les
entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas la personnalité morale.

§1. Les missions du CSE

La délégation du personnel (= salariés élus) présente à l’employeur des réclamations. Dans le cadre de
ces réclamations, on dit que le CSE joue un rôle d’intercession.

A) L’intercession
Le CSE va être un vecteur permettant aux salariés d’entretenir des liens avec l’employeur (parce que
lorsque le salarié veut se plaindre il va le faire par l’intermédiaire du CSE et entretien donc un lien
avec l’employeur), et aussi d’entretenir des liens avec l’inspecteur du travail.

1. L’intercession avec l’employeur

a. Les réclamations
La délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des
salariés (L2312-5). Cette délégation du personnel ne se substitue pas aux délégués syndicaux puisque
l’activité syndicale ne relève pas de sa mission. Cela signifie que la délégation du personnel n’est pas
autorisée à présenter des revendications qui relèvent de l’office des délégués syndicaux. La délégation
du personnel réclame uniquement l’application du droit positif. Le droit peut résulter de divers textes.
Si un représentant du personnel est porteur d’une revendication au CSE, l’employeur peut refuser d’y
répondre sans encourir de condamnation pour délit d’entrave.
L’objet des réclamations est très étendu. La première réclamation faite concerne les salaires et les
heures supplémentaires. Attention, toutefois, un représentant du CSE n’est pas autorisé à dénoncer un
accord collectif, sauf lorsque l’accord collectif est illicite. Si l’accord prévoit un droit d’ouverture des
casiers en dehors de la présence des salariés, cet accord est considéré comme illicite et un membre de

26
la délégation du personnel peut le contester. L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire
individuelle d’un salarié que dans le cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en
présence de l’intéressé ou lorsqu’il est prévenu.
La délégation du personnel au CSE représente l’ensemble des travailleurs présents dans l’entreprise et
non uniquement ceux liés à l’entreprise par un contrat de travailleurs (travailleurs travaillant dans
l’entreprise utilisatrice). Cela signifie que les représentants du personnel peuvent présenter des
réclamations portées par des salariés d’entreprises extérieures, mais qui sont mis à disposition de
l’entreprise utilisatrice. Cela signifie qu’ils peuvent présenter des réclamations des travailleurs
temporaires parce qu’ils partagent les mêmes conditions que les autres. Le fait qu’il y ait des salariés
élus dans l’entreprise n’impose pas aux salariés de faire transiter les doléances individuelles par les
élus. Ils peuvent présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur (L2312-7). En revanche,
l’employeur ne peut pas inciter les salariés à contourner la compétence des représentants du personnel.
S’il le faisait, il commettrait un délit d’entrave aux fonctions des représentants du personnel.
L’employeur peut organiser une réunion des salariés pour leur permettre de s’exprimer.

b. L’alerte
L’alerte est la possibilité pour les représentants du personnel de tirer la sonnette l’alarme. Ils peuvent
exercer l’alerte pour toute atteinte apportée aux droits des personnes, à la santé des salariés physique et
mentale et aux libertés individuelles lorsque cette atteinte n’est pas justifiée par la nature de la tâche à
accomplir, ni proportionnée au but recherché. En réalité, ceci s’explique parce que le CSE a une
fonction générale de l’application des lois. Cette mission d’alerte est précisée à l’article L2312-5
alinéa 3 (+ L2312-59 et L2312-60). L’allégation du CSE à s’acquérir du traitement rentre dans le droit
d’alerte. L’alerte des représentants du personnel porte également sur le droit à l’absence de
discrimination sur le droit à la vie privée, sur le choix du domicile (le salarié doit avoir le choix de son
domicile), sur la liberté syndicale. Le délégué peut aller voir l’employeur pour lui faire part de ce qu’il
subit personnellement. Dès lors que le CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à la santé
des salariés et aux libertés individuelles, il saisit immédiatement l’employeur sans attendre la réunion
mensuelle. Une fois que l’employeur est informé, l’employeur ou son représentant va procéder, sans
délai, à une enquête. A l’issue de cette enquête, l’employeur va rédiger un rapport d’enquête qui va
faire l’objet de discussions lors de la réunion suivante du CSE. L’employeur est tenu de prendre les
dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Si l’employeur ne remédie pas à cette
situation, le membre du CSE peut exercer le droit d’alerte auprès du juge.
Trois situations caractéristiques de la carence de l’employeur justifient la saisine du juge :
- L’absence de solution trouvée avec l’employeur.
- L’existence de divergences sur la qualité de l’atteinte aux droits des personnes dénoncée par le
représentant.
- Le fait que l’employeur ne diligente pas d’enquête.
Une fois saisi, le juge va pouvoir ordonner des mesures pour faire cesser l’atteinte aux droits des
personnes, aux libertés individuelles et à la santé des salariés. Le juge va pouvoir ordonner à
l’employeur d’organiser une enquête avec les représentants du personnel. C’est une enquête sur les
conditions dans lesquelles l’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles a été
exercée. Cela signifie que les preuves vont émaner de cette enquête. Le juge va pouvoir assortir sa
décision d’une astreinte, c’est-à-dire que si l’employeur ne s’exécute pas il va devoir payer tant par
jour de retard. Le droit d’alerte va permettre aux représentants du personnel d’obtenir le retrait
d’éléments de preuve obtenus par l’employeur en violation du droit des personnes et des libertés
individuelles. Autrement dit, si l’employeur fouille le casier d’un salarié, le CSE va pouvoir obtenir le
retrait des éléments de preuve qui ont été tenus en violation des libertés individuelles et du droit à la
vie privée. Le droit d’alerte ne permet pas aux représentants d’obtenir l’annulation des mesures prises
grâce aux procédés contestés.

2. L’intercession avec l’inspecteur du travail

27
La délégation du personnel détient le pouvoir de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle
(L2312-5 dernier alinéa). Cela signifie que le représentant du personnel va saisir l’inspecteur du travail
parce qu’il a eu connaissance d’une non-application de la loi. En effet, le CSE va informer l’inspecteur
du travail des diverses plaintes relatives à l’application du droit du travail. L’inspecteur va mener une
enquête dans l’entreprise comme il l’entend. Le Code du travail ne dit pas si le représentant du
personnel doit accompagner l’inspecteur du travail pendant cette visite.

B) Le contrôle

1. L’information du CSE
A partir du moment où les membres du CSE sont élus, l’employeur doit leur remettre les conventions
et accords collectifs applicables dans l’entreprise. On va donner aux membres du CSE les attestations,
les consignes, les résultats et les rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de
l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail. Ces mises en demeure doivent être
transmises aux membres du CSE. L’employeur qui refuse de transmettre ces documents s’expose à des
poursuites pour délit d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel.

2. La consultation de l’instance
L’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de prendre certaines décisions
(licenciement économique, modification du règlement intérieur…).

§2. Les moyens accordés au CSE

A) Le local
L’article L2315-20 dit que le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition de la délégation
du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leurs missions, et notamment de se
réunir. Il est distinct et a pour objectif de se réunir.

B) Les heures de délégation

R2314-1  1156 heures mensuelles sont accordées aux représentants du personnel. L’employeur a
l’obligation de payer les heures de délégation effectuées. Toute heure déclarée doit être rémunérée. Il
ne peut pas décider de ne pas déclarer les heures. L’employeur va saisir le CPH en référé pour obtenir
des précisions sur les activités auxquelles ont été consacrées les heures litigieuses. L’employeur, s’il
n’est pas satisfait, peut saisir le CPH d’une demande de remboursement des sommes versées à titre des
heures de délégation. C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la non-conformité de l’utilisation
des heures de délégation. Les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures. Ce crédit
d’heures peut être annualisé (R2315-5 et R2315-7). L’article R2315-5 pose un butoir : un même
représentant ne peut bénéficier au cours du même mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures
de délégation dont il devrait bénéficier en l’absence d’annualisation. Autrement dit, pour une
entreprise de 25 salariés, le nombre d’heures de délégation est de 15 heures. De la même manière, le
crédit d’heures peut être réparti entre le titulaire et les suppléants.

C) Les réunions

1. La réunion mensuelle
L’employeur va réunir collectivement les membres du CSE une fois par mois (L2315-21). Cette
fréquence mensuelle est impérative. 2 exceptions à cette obligation : la force majeure et le refus des
représentants du personnel de se rendre à la réunion ou leurs défections le jour de la réunion. En
dehors de ces deux cas, l’employeur qui ne réunit pas le CSE commet un délit d’entrave.

28
L’employeur ou son représentant fixe la date de la réunion et convoque le CSE. L’employeur va
convoquer tous les représentants, y compris celui dont le contrat est suspendu. La convocation est
obligatoire, même si des réunions informelles ont eu lieu. La réunion mensuelle est légale. Des
réunions informelles ne peuvent pas se substituer à la réunion mensuelle légale. La convocation doit
être rédigée par écrit. Le courrier de convocation comporte l’ordre du jour, l’heure et le lieu de la
réunion. Les réunions se déroulent pendant les heures de travail. Si l’employeur convoque les
représentants du personnel en dehors des heures de travail, elles doivent être rémunérées. S’agissant
du lieu, la réunion doit se tenir dans un local mis à disposition par l’employeur. S’agissant du moment
de la convocation, la loi précise que sauf circonstances exceptionnelles les membres de la délégation
du personnel remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées 2 jours
ouvrables avant la date à laquelle il doivent être reçus. Elle doit être envoyée suffisamment en avance
pour que le temps soit suffisant à la rédaction de cette note. Le chef d’entreprise ne peut imposer de
manière unilatérale un délai plus long. En revanche, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reçoive les
membres du CSE le jour de la remise de la note, sous réserve de leur accord. L’article L2315-22
prévoit également que des circonstances exceptionnelles peut prévoir un retard. La réunion mensuelle
a pour objet de discuter les points évoqués dans la note rédigée par les représentants du personnel.
L’employeur doit traiter toutes ces questions et prendre le temps nécessaire pour épuiser l’ordre du
jour. L’employeur n’est pas tenu de répondre aux questions qui n’ont pas été posées dans la note écrite.
Les représentants du personnel peuvent s’associer un représentant syndical. L’employeur peut désigner
un représentant pour conduire la réunion. L’employeur peut se faire représenter ou se faire assister par
un collaborateur (L2315-21). Il ne peut pas se faire assister par des tiers, notamment par des avocats
extérieurs. L’employeur peut répondre oralement aux questions, mais au plus tard dans les 6 jours
suivant la réunion par écrit. De la même manière, s’il ne satisfait pas à cette obligation, cela peut
caractériser le délit d’entrave. Les questions et les réponses vont être tenues à la disposition du
personnel 1 jour ouvrable par quinzaine. Il est tenu à disposition de l’inspecteur du travail et des
membres représentants du CSE (L2315-22). Le temps passé à ces réunions n’est pas déduit des heures
de délégation (L2315-11). En revanche, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre à ces
réunions rentre dans les heures de délégation.

2. Les réunions ponctuelles

L’employeur peut prendre l’initiative de ces réunions pour informer ou consulter préalablement à la
mise en œuvre d’une décision qui entre dans le domaine de compétence des représentants du
personnel.
Les représentants du personnel peuvent prendre l’initiative de ces réunions et demander à être reçus
par l’employeur en cas d’urgence (L2313-21). L’urgence ne permet pas d’imposer de force une
réunion immédiate. La loi n’impose aucun délai précis à l’employeur pour répondre à ces demandes,
mais le délai doit être raisonnable. Les représentants ont le droit d’être reçus par l’employeur en cas
d’urgence, mais ce droit est limité par l’abus.

D) La communication
Les représentants n’ont pas la possibilité d’organiser sans autorisation des réunions d’information à
destination des salariés. S’ils organisaient une réunion, ils commettraient une faute disciplinaire
susceptible d’être sanctionnée. Ils vont communiquer à travers le local.
Ils vont également communiquer au travers de panneaux d’affichage et de tracts indirectement, et
directement grâce à la liberté de déplacement qui leur est accordée dans l’entreprise, mais également
en dehors de l’entreprise.

1. Le déplacement
Le déplacement dans l’entreprise : Les représentants du personnel vont circuler librement dans
l’entreprise pour prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Ils vont
informer les salariés des résultats des réunions et il vont réunir de nouvelles réclamations (L2315-14).

29
Ce déplacement n’est octroyé qu’aux représentants titulaires. Cette liberté de déplacement est exclue
de tout contrôle par l’employeur.
Le déplacement en dehors de l’entreprise : Le déplacement va s’inscrire dans le cadre de leur mandat.
La prise de contact avec l’inspecteur du travail fait partie de leur mandat. Le temps passé en dehors de
l’entreprise va s’imputer de crédit d’heures. L’employeur, s’il conteste le bien fondé, peut demander le
remboursement.

2. Les panneaux d’affichage

Le Code du travail permet de disposer les communications sur les emplacements obligatoirement
prévus et destiné aux communications syndicales (L2315-15). Ailleurs, cela constitue un trouble
manifestement illicite.
Tout document peut être affiché. Seules les informations que les représentants du personnel peuvent
présenter seront affichées (pas de politique, par exemple).
L’employeur ne dispose qu’aucun pouvoir de censure. Il ne peut imposer un contrôle à priori des
informations affichées. Il n’a pas non plus à apprécier à postériori si les communications entrent dans
la mission d’information des délégués. Il est interdit à l’employeur qui conteste l’affiche de refuser
l’affichage ou de procéder à son enlèvement. Seul le juge va pouvoir contrôler le contenu des
publications. Il va saisir le juge de toute contestation sur le bien fondé d’un affichage effectué. Si
l’affichage n’entre pas dans ce qui est prévu par la loi, l’employeur peut retirer l’affiche sans être
passible de délit d’entrave.

3. Les tracts
Arrêt 31 mars 1998 : Sont des tracts tous documents concernant les conditions de travail, peu
important qu’ils aient été remis sous enveloppe. Normalement, ce sont seulement les délégués
syndicaux qui doivent distribuer les tracts. La Cour de cassation a parfois décidé que les représentants
du personnel ne pouvaient pas distribuer des tracts. Si les représentants du personnel distribuent des
tracts en dehors de leurs heures de délégation, cela ne pose pas de souci.

§3. Le mandat
L2314-33 : Les membres de la délégation du personnel sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandats
successifs est limité à 3, sauf disposition contraire dans l’accord préélectoral. Cette limitation concerne
les entreprises entre 50 et 300 salariés. Cette limitation n’est pas applicable aux entreprises de moins
de 50 salariés parce que dans ces entreprises on a des difficultés à trouver des représentants du
personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il y a une relation particulière avec
l’employeur, qui essaie de ne pas organiser les élections.

Section 2. Le CSE dans les établissements et entreprises de plus de 50 salariés

Ce CSE dans les entreprises de plus de 49 salariés a hérité des missions du CE, du CHSCT et des
délégués du personnel. Ce comité a diverses attributions économiques, mais également des attributions
en matière de santé et de sécurité. On va ajouter à ces attributions les prérogatives attribuées au CSE
de moins de 50 salariés. Les attributions sont précisées à l’article L2312-8. Le CSE doit être créé sous
peine de peine d’emprisonnement minimale d’un an et d’une amende de 7 500 euros. En cas d’entrave
au fonctionnement régulier ou aux attributions des institutions, la peine est allégée. Seule l’amende
sera encourue. Les dispositions pénales sont prévues aux articles L2317 et suivants.

A) La composition
Le CSE est composé du chef d’entreprise, éventuellement assisté de 3 collaborateurs. Les
collaborateurs du chef d’entreprise ne votent pas, même lorsqu’ils sont salariés, lorsque le CSE est
consulté (L2314-1). Le chef d’entreprise peut parfois voter. Tout dépend du type de décision qu’il
s’agit de prendre. En réalité, le chef d’entreprise ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les
membres élus du comité en tant que délégation du personnel, c’est-à-dire que le CSE va se prononcer

30
au nom du personnel. Par exemple, lorsqu’il consulte le CSE dans le cadre de ses attributions
économiques, il ne peut pas être jugé partie et ne peut pas voter. Lorsqu’il consulte le CSE dans le
cadre œuvres culturelles, il ne peut pas se prononcer. La jurisprudence lui accorde le droit de voter sur
les questions relatives à l’organisation du comité. Dans la mesure où il travaille avec le secrétaire, il va
pouvoir voter dans le cadre de l’élection du secrétaire. Le chef d’entreprise va aussi participer au voter
qui permet de désigner le trésorier du CSE.
Le CSE est composé d’une délégation élue par le personnel, qui comprend les membres titulaires et les
membres suppléants. Ces membres votent quel que soit le sujet. En revanche, les suppléants
n’assistent pas aux séances, ils ne viennent qu’en l’absence de titulaires.
Le CSE est composé des représentants des syndicats représentatifs. Le représentant du syndicat
représentatif peut assister (L2314-2). Il assiste mais a une voix consultative, c’est-à-dire qu’il ne vote
pas.
Assistent également aux réunions concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail le
médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité, un agent de l’inspection du travail et
les services de prévention des organismes de Sécurité Sociale (L2314-3).

B) Le fonctionnement
Une fois que les élections ont eu lieu, il va y avoir une réunion. Cette première réunion est consacrée à
la désignation du bureau, qui est composé du président (chef d’entreprise), du secrétaire et du trésorier.
Le secrétaire est un membre élu du comité. Il est généralement tête de liste, c’est-à-dire qui a obtenu
les meilleurs résultats aux élections. Le secrétaire joue un rôle central et il est chargé de la rédaction
des PV du comité, de fixer l’ordre du jour en accord avec l’employeur (thème sur lequel va porter la
réunion). Le comité va adopter un règlement intérieur (L2315-24) pour fixer précisément les modalités
de fonctionnement. Le comité est une véritable petite entreprise dans l’entreprise. Le fonctionnement
du CSE peut faire l’objet d’une négociation avec les syndicats.

1. Les réunions et les délibérations

Le comité va se réunir au moins 1 fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés et 1 fois
tous les deux mois lorsque l’effectif est inférieur à 300 salariés (L2315-28). Le nombre de réunions ne
peut être abaissé à 6 dans l’année (L2312-19). Quel que soit le nombre de réunions prévues, au moins
4 d’entre-elles doivent être consacrées aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Ce plancher est d’ordre public. Ces décisions vont être prises par un vote à la majorité des présents.
Bien évidemment, ces décisions vont être consignées dans un PV (L2315-32). S’agissant du PV, c’est
l’article L2315-34. Le CSE va rendre son avis dans un délai déterminé. Chaque fois que le comité doit
être consulté et doit rendre son avis, dans tous les cas cette consultation ne va intervenir que dans un
vote du comité. Le chef d’entreprise va avoir l’obligation de consulter le comité sur un certain nombre
de points. S’il ne le fait pas, il s’expose à un délit d’entrave. Il doit y avoir obligatoirement un vote.

2. Les commissions
Le CSE va pouvoir mettre en place des commissions dont le but va être de rationnaliser et de préparer
le travail du CSE. C’est la raison pour laquelle certains membres vont se spécialiser. La commission la
plus importante est la CSSCT. Elle remplace en quelques sortes le CHSCT. C’est la raison pour
laquelle 4 des réunions sont dédiées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Exceptions :
Industries classées dangereuse, nucléaire (de moins de 300 salariés). Le périmètre et le nombre de
CSSCT dans l’entreprise sont fixés par accord collectif ou par un accord conclu entre l’employeur et la
majorité des membres du CSE. La CSSCT est composée d’au moins 3 membres issus du CSE et de
l’employeur, qui peut éventuellement être assisté de collaborateurs. Il va y avoir un vote interne au
CSE. L’employeur sera le président de la commission CSSCT. L’objectif est qu’il prenne conscience
des thèmes relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les réunions sont ouvertes à
d’autres personnes qu’aux seuls représentants du personnel (L2315-39). Toutes les prérogatives en
matière de santé, sécurité et conditions de travail vont être transmises à la CSSCT. Le CSE ne traitera

31
plus ces questions. Toutefois, la possibilité de rendre un avis ou la possibilité par exemple de se faire
assister par un expert ne peut pas être délégué à la commission. On donne certains pouvoirs à la
CSSCT par accords. A défaut d’accords, c’est le règlement du CSE qui détermine l’ampleur de la
mission de la CSSCT.
D’autres commissions peuvent être mises en place dans le cadre du CSE (L2315-45). Par exemple, il y
a la commission formation dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle sert à former les salariés.
Des membres du CSE vont se retrouver et vont réfléchir à un plan de formation qui va être proposé au
salarié. On peut aussi mettre en place une commission d’information et d’aide au logement dans les
entreprises de plus de 300 salariés. On peut également mettre en place une commission égalité
professionnelle, qui est en charge de vérifier qu’à poste similaire les hommes et les gemmes seront
payées le même montant.
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés il va y avoir une commission économique.

C) Les attributions économiques

Le CSE n’a pas de pouvoir de décision en matière économique. En revanche, il peut obtenir des
informations et rendre des avis sur la gestion de l’entreprise. Le CSE ne va pas contrôler les décisions
patronales, mais il constitue un contrepouvoir. Avant de rendre une décision, le chef d’entreprise va
devoir consulter un CSE dans certains domaines, notamment s’il estime que certaines situations sont
préoccupantes (droit d’alerte).

1. Le droit d’alerte
Dans le cadre des attributions économiques, le CSE va avoir la possibilité d’interroger l’employeur
lorsqu’il estime que la situation de l’entreprise est préoccupante. Le CSE a aussi le pouvoir de saisir le
CAC de l’entreprise et les organes de la société (CA, par exemple). L’alerte économique est prévue par
l’article L2312-63. Il existe aussi un droit d’alerte dit social qui permet de saisir l’employeur, mais
aussi l’inspecteur du travail, notamment lorsque l’employeur a recours à un nombre trop important de
salariés en CDD ou de travailleurs temporaires (L2312-70).

2. L’information du CSE
Le CSE doit recevoir une information suffisante pour pouvoir diffuser des avis qu’il doit rendre dans
le cadre de sa mission. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport trimestriel sur
l’évolution de l’activité lui est communiqué (L2312-69). Ce rapport va permettre au comité de pouvoir
détecter les difficultés économiques et éventuellement déclencher le droit d’alerte économique. On va
permettre au CSE d’accéder à la BDES. Elle va permettre d’accéder à un certain nombre
d’informations, qui doivent régulièrement être mises à jour par l’employeur (L2312-18 / R2312-8).
Cette BDES permet au CSE d’émettre des avis dans des consultations récurrentes portant sur la
politique de l’entreprise. Dans le cadre de ces consultations récurrentes, on estime que les
renseignements dans la BDES suffisent à satisfaire l’obligation d’information de l’employeur.
Le CSE va être aussi informé dans le cadre de l’information ponctuelle lié à la communication et dans
le cadre de l’information ponctuelle qui affecte la gestion liée à l’entreprise. Il va être informé des
offres publiques d’achat dont l’entreprise fait l’objet (L2312-42) et des méthodes de recrutement mises
en œuvre (L2312-38).
Lorsque l’employeur consulte ponctuellement le CSE, il doit fournir tous les renseignements pour
qu’il puisse donner son avis.
Le CSE peut être informé de la politique de mécénat de l’entreprise. L’employeur ne peut pas se
cacher derrière le caractère confidentiel des informations à communiquer. Si l’employeur le demande,
les informations confidentielles doivent être gardées secrètes par les membres du CSE.

3. La consultation du CSE
Les décisions de l’employeur qui concernent la gestion, l’organisation et la marche générale de
l’entreprise sont précédées de la consultation du CSE. Cette consultation va se matérialiser dans un

32
avis que l’employeur est libre de suivre ou non, parce qu’en réalité le CSE n’a pas de pouvoir de
décision, de véto. En revanche, le CSE a la possibilité de demander en référé la suspension d’une
décision qui ne lui a pas été soumise. En réalité, le CSE constitue un lieu de dialogue et d’information,
même si ce lieu est conflictuel. L’objectif de cette consultation est d’obliger l’employeur à justifier ses
choix, ce qui peut conduire à les modifier. Une fois que le comité a été consulté, l’employeur va
pouvoir mettre en œuvre son projet. C’est la raison pour laquelle on dit que le CSE n’a pas de droit de
véto.
Il y deux types de consultations dans le cadre de la consultation du CSE :
- Une consultation qui porte sur l’appréciation de politiques et d’orientations générales de
l’entreprise. Il s’agit de ce que l’on appelle les consultations récurrentes.
- Une consultation qui porte sur les décisions de l’employeur dans les domaines précisés par le
Code du travail. Il s’agit des consultations dites ponctuelles.
On peut aménager les modalités de consultation ainsi que la liste des informations à délivrer (L2312-
55 et L312-19).

a. Les consultations récurrentes

Elles sont regroupées en 3 grandes thématiques :
- Les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La situation économique et financière.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
A l’occasion de ces 3 grandes consultations annuelles, le comité va recevoir un grand nombre
d’informations. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il va rendre un avis. Il faut savoir qu’un
avis unique portant sur les 3 consultations peut être rendu (L2312-19).

b. La consultation sur les décisions de l’employeur

Tous les domaines relatifs à la gestion de l’entreprise sont soumis à l’obligation de consultation du
CSE. L’article L2312-8 aborde les questions d’organisation, de gestion et de marche générale de
l’entreprise. L’employeur doit mettre à disposition des membres du CSE tous les documents relatifs à
la gestion de l’entreprise. Il explicite la consultation sur 5 types de décisions particulières : mise en
œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, sur la restructuration et la compression des
effectifs, sur le licenciement collectif, sur une offre publique d’acquisition, ainsi que sur les procédures
de sauvegarde, de liquidation et de redressement judiciaire (L2312-37). S’agissant des offres publiques
d’acquisition, lors du dépôt d’une offre publique d’acquisition, l’employeur de l’entreprise sur laquelle
porte l’offre et l’employeur qui est l’auteur de cette offre réunissent immédiatement leur CSE respectif
pour les en informer. Il réunit le CSE dans les conditions prévues à l’article L2312-49. Par dérogation
à l’article L2312-14 l’employeur qui lance une offre publique d’acquisition portant sur le capital d’une
entreprise n’est pas tenu de consulter le CSE avant ce lancement. En revanche, il réunit le CSE dans
les 2 jours ouvrables suivant la publication de l’offre ou de l’annonce de l’offre. L’objectif de réunir le
CSE est de lui transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l’offre parce que cela
peut avoir des conséquences en matière d’emploi. Le CSE doit donc être au courant. Au cours de la
réunion du CSE qui fait l’objet de l’offre, l’employeur indiquera si l’offre a été sollicité ou non. C’est
le CSE qui ensuite va décider s’il souhaite procéder à l’audition de l’auteur de l’offre. Le CSE peut
désigner un expert-comptable.
D’autres obligations de consultation son disséminées dans le Code, notamment le CSE doit intervenir
dans le cade de la procédure d’un licenciement pour motif économique, en cas de modification du
règlement intérieur. Le CSE doit être consulté sur l’évolution de l’emploi et des qualifications, sur les
programmes d’actions de l’entreprise en vue de répondre à ces évolutions d’emploi ou de
qualifications prévisibles. Le CSE doit être concerné sur tout ce qui toute à la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences. Un accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du
CSE peut définir le contenu de ces consultations ponctuelles et les modalités de ces consultations
(nombre de réunions nécessaires, par exemple). S’agissant de la mise en place d’un projet, la

33
consultation doit avoir lieu dès qu’un projet, même encore très général, est susceptible d’avoir une
influence sur la situation des salariés. Pour un projet complexe, un avis devra être donné par le CSE
avant d’arrêter le projet d’ensemble, puis, un autre avis devra être rendu avant que les détails du projet
soient déterminés. A chaque mesure concrète d’application, le CSE va devoir se prononcer.

c. Le délai pour rendre un avis

Les délais pour rendre un avis peuvent figurer dans un accord. A défaut d’accord : R2312-6. Selon les
circonstances, le CSE va devoir se prononcer entre 1 et 3 mois. Si le comité ne se prononce pas, il est
réputé avoir rendu un avis négatif, à moins qu’il n’ait réussi à obtenir une prolongation de la part du
tribunal judiciaire.

4. Les sanctions du défaut d’information et de consultation

D’une part, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par le comité. D’autre part, le comité va
tenter de paralyser la décision de l’employeur qui a été prise en violation de ses droits. Le CSE peut
demander et obtenir en référé la suspension de la décision de l’employeur ou de ses effets tant que la
procédure d’information/consultation n’a pas été correctement menée. Cela signifie que cela soit parce
que les informations ont été insuffisantes ou le délai d’examen a été trop court ou encore que le comité
n’a pas été consulté. Le CSE peut paralyser la procédure. La nullité de la décision n’est quasiment
jamais admise, ce qui en revanche est admis est l’inopposabilité aux salariés (règlement intérieur).
L’acte sera opposable dès que le comité aura été consulté.

D) Les activités sociales et culturelles

Le second domaine de compétence du CSE, ce sont les activités sociales et culturelles. Ces activités
demeurent de la compétence du CSE. Le CSE dispose d’une compétence exclusive sur la gestion de
ces activités. Cela signifie que ces compétences doivent lui être transférées dès lors qu’il les
revendique à l’employeur parce que l’employeur peut vouloir s’occuper des activités sociales et
culturelles pour les limiter, notamment. Les activités culturelles regroupent l’ensemble des avantages
accordés aux salariés en termes de participation ou d’accès à la culture et disposent d’un budget
spécifique lié à ces activités. Le budget ne peut pas être inférieur au budget de l’année précédente. Ces
activités sont définies à l’article L2312-35. L’article L2312-81 prévoit une subvention.

E) Les attributions en matière de santé et de sécurité des travailleurs

Article L2312-5. Aujourd’hui, on porte une attention particulière à la santé et à la sécurité des
travailleurs pour éviter les accidents du travail. Ces questions concernent les équipements et les
machines, mais elles englobent aussi les problèmes relatifs à l’organisation du travail, aux méthodes
de gestion du personnel, au stress au travail. L’entreprise doit les prendre en compte. Le CSE doit être
informé et consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et
de sécurité ou les conditions de travail (L2312-84). Cet article prévoit que le CSE doit ainsi être
consulté sur toute décision ayant un impact sur les domaines de compétence du CSE. Le CSE pourra
démontrer l’impact que peut avoir sa décision sur la santé et la sécurité des travailleurs. Ensuite, le
CSE se manifeste pour montrer qu’il a donné un avis négatif. L’essentiel est de susciter la négociation
avec l’employeur. Le comité peut se faire assister par un expert habilité. Si c’est le CSE qui décide, il
va prendre en charge 20% du coût de l’expertise et les 80% restant seront à la charge de l’employeur
(L2315-80). Le CSE bénéficie également de prérogatives qui lui permettent d’évaluer les risques
auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Les membres du CSE peuvent procéder à des
inspections pour évaluer la sécurité et les conditions de travail dans les entreprises. Ils peuvent
également effectuer une enquête. Les membres du CSE vont bénéficier d’une formation de 5 jours en
matière de santé et de sécurité des travailleurs. Lorsqu’un risque grave ou une maladie professionnelle
est constaté dans l’établissement, le comité va pouvoir faire appel à une expertise. En réalité, c’est la
situation qui peut être liée à des risques psychosociaux qui conduit à la désignation d’un expert. Dans
ce cas, l’expertise sera prise en charge à 100% par l’employeur. Si l’employeur souhaite contester

34
l’expertise, il dispose d’un délai de 10 jours pour la contester à compter de la délibération du CSE
décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise. Il peut aussi la
contester 10 jours à partir de la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de
l’expert. 10 jours aussi à compter de la notification de l’employeur, du cahier des charges et des
informations qui lui sont transmises par l’expert s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou
la durée de l’expertise. S’il entend contester le coût final, il a 10 jours à compter du coup final de
l’expertise. Si l’employeur saisit le juge, la saisine du juge suspend la décision du comité et les délais
dans lequel il est consulté. Le CSE doit se réunir également à la suite d’un accident portant atteinte ou
susceptible de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés. Cette réunion va permettre de
désigner un expert de risques graves. Le CSE doit également se réunir à la demande motivée de deux
de ses membres quand leur demande porte sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Chaque
membre dispose d’un droit d’alerte qu’il peut faire jouer en cas de risque grave et imminent ou de
risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Au moins 4 réunions par an doivent porter sur
la santé et la sécurité des conditions de travail.

F) Les moyens attribués

Certains moyens sont attribués au comité, d’autres aux membres de ce comité.

1. Les moyens attribués à l’instance

On va attribuer un local au CSE et les moyens informatiques nécessaires à l’exercice de ses
prérogatives. C’est l’employeur qui doit le mettre à disposition (L2315-25). Ce local lui permet
d’organiser des séances d’information et d’accueillir des personnes extérieures. Le CSE va bénéficier
d’une subvention de fonctionnement qui va permettre au CSE d’assurer le financement des activités
économiques. Cette subvention de fonctionnement est fixée par l’article L2315-61 et est toujours égale
à 0,2% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés et de 0,22% pour
les entreprises de plus de 2000 salariés. Cette subvention est obligatoire. Chaque subvention va faire
l’objet d’une comptabilité propre. Pour assurer ces attributions économiques et en matière de sécurité,
le CSE a la possibilité de recourir à des experts. Le CSE doit comprendre la situation économique de
l’entreprise, mais aussi les risques psychiques auxquels sont soumis les salariés. L’objectif est
d’influer sur la situation de l’employeur. La loi a prévu des recours à des experts directement payés par
l’employeur, comme l’expert-comptable et l’expert technique. En réalité, notamment l’expert-
comptable, intervient pour des situations récurrentes et vient éclairer le CSE avant l’adoption par
l’employeur de décisions ponctuelles. Pour l’expert technologie, il peut être désigné à l’occasion de
tout projet important d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise, notamment dans les
entreprises d’au moins 300 salariés. Si le CSE discute avec le délégué syndical, il peut faire appel à un
expert pour aider à cette négociation. Lorsqu’il y a un risque grave pour la santé et la sécurité dans
l’entreprise, on peut également recourir à un expert. Les experts doivent rendre un rapport dans un
délai fixé par le comité et l’employeur. Le juge des référés doit être saisi dans les 10 jours.

2. Les moyens attribués aux membres du CSE

Ils vont bénéficier d’une formation afin de mieux réaliser leur mission. Une formation économique est
dispensée aux nouveaux élus et ils vont aussi bénéficier, conformément à l’article L2315-18 d’une
formation en santé, sécurité et conditions de travail. C’est une formation qui a une durée de 5 jours.
Les membres du CSE bénéficient d’heures de délégation pour exercer leur mission. Ces heures sont
attribuées à chaque représentant. Ce sont des heures mensuelles qui s’imputent sur le temps de travail
puisqu’elles sont traitées comme des heures de travail effectif. Le crédit d’heures mensuel varie selon
la taille de l’entreprise. Ce nombre d’heures peut être modifié par accord. En cas de circonstances
exceptionnelles, il est possible de dépasser ce nombre d’heures. Pour un mois donné, les membres du
CSE peuvent mutualiser avec d’autres titulaires, ou même avec des suppléantes (annualisation) :
R2315-5. L’une des règles précisées est que l’élu dispose pour un mois donné de son nombre d’heures,
auxquelles on peut ajouter un nombre d’heures d’un autre élu. Mais, cela ne peut conduire à ce que

35
l’élu ne dispose pour un mois donné de plus d’une fois et demi le temps qu’il lui est normalement
attribué. Ces heures de délégation bénéficient d’un régime particulier qui vise à limiter les
contestations de l’employeur. Si l’employeur souhaite contester, il peut le faire mais après les avoir
payées. En revanche, s’il y a des heures exceptionnelles qui ont été prises, il peut refuser de les payer.
Ces heures de délégation sont des heures qui sont aussi prises librement et à tout moment. Cela
signifie que ces heures sont des autorisations de s’absenter du poste du travail, à la condition d’en
informer l’employeur sous forme de bons de délégation. Dans le cadre des réunions, le temps de
réunion est déduit des heures de délégation : de 30 heures dans les entreprises de 300 à 1000 salariés et
de 60 heures dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Cette règle n’est pas applicable pour les
réunions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

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