INTRODUCTION :

1. Définition du droit du travail :

Comment la relation entre un salarié et une communauté de salarié et un employeur va être

encadrer — —

Dans le droit du travail on a 2 branches, deux catégories :

- les relation individuelles de travail —> on parle des règles entres un salarié pris individuellement
et son employeur. Donc on aura dans cette partie tout ce qui concerne la conclusion,
l’exécution et la rupture du contrat de travail.
- Les relation dites collectives du travail —> tout ce qui concerne les liens entre l’employeurs,
mais la communauté des salarié (= tout ce qui concerne la représentation du personnelle, il
existe deux type de représentation du personnelle ) et tout ce qui concerne la négociation
collective et les conflits collectifs (grève).

Le droit du travail va s’appliquer au sein de toute les entreprises du moment qu’on est dans le
secteur privée, on va avoir l’application des règles en droit du travail.

Il y également dans le secteur publique de plus en plus de salarié, qui même si il travail dans le
secteur publique vont être recruté non pas sous le statut de fonctionnaire mais dans le cadre d’un
contrat de travail de droit privée et seront soumis à la protection du droit de travail.

2. La construction du droit du travail

Pourquoi le droit du travail à t-il émerger ?

Pourquoi on a un droit du travail ?

Le liens entre un employeur et un salarié principalement, il va découler de la conclusion d’un

contrat de travail. Le contrat de travail reste un contrat de droit privée et donc sa reste un contrat
civil, un contrat classique, comme un contrat de vente, un contrat commerciale ou encore qui
porte sur une prestation de service… et donc va s’appliquer initialement à la relation de travail les
règles en matière de droit des contrats, droit civile, droit de travail ——et pour quoi pas se limité à
ce minimum plutôt que de s’embêter à la construction d’un droit spécifique.

Un peu comme en matière de droit de la consommation, l’objectif à été de prévoir des règles
particulière qui ont pour objectif avant tout de protéger le salarié.

Initialement pourquoi le droit du travail à émerger ? Car il fallait prévoir des règles qui protège les
salarié et les travailleur. le droit du travail vise à protéger les salarié, les travailleurs, et qui essaie
d’attendre, en tout cas d’encadrer ce déséquilibre qu’il y a entre le chef d’entreprise (l’employeur)
et le salarié.

Un peu comme on le retrouve en droit de la consommation —> permet de protéger un

consommateur face au professionnelle.

Initialement, le droit du travail à émerger au sein de certaine profession, corporation et n’avait pas
du tout une dimension nationale —- initialement c’était dans des région particulière, dans des
métiers particulier qu’on retrouvait le droit du travail, au fur et à mesure il a pris une dimension
nationale car on a eu la révolution française, c’est à partir de ce moment là qu’a commencer

1ère loi : loi d’allarde de mars 1791 qui a posé le principe de la liberté de travail, cette loi disait
que tout le monde est libre d’exercer tout métier, profession qu’il trouvera bon.

On à eu des loi marquante tel que la loi « le chapelier » de juin 1791 qui avait restreint le droit au
syndicalisme, du droit de grève, c’était une loi particulièrement peu favorable au salarié.

Progressivement on eu l’industrie qui c’est développer au 19ème siècle et par cette émergence
de l’industrie, on a eu des condition de travail de plus en plus rude pour les salarié et donc de
plus en plus de mouvement, de revendication qui émergeaient par les ouvriers, ils revendiquaient
une hausse de salaire, rémunération réduite, quasi aucun droit, une amélioration des conditions
de travail, une protection des travailleurs limité.

À partir de la fin du 19ème siècle on a eu l’autorisation des syndicat, en 1884, avec des loi sur le
risque d’accident de travail, sur la durée de travail.

En 1936 les accord Matignon qui on poser le principe des congé payé, déléguer du personnelle,
la semaine de 40 heures.

Après la seconde guerre mondiale on a l’apparition progressive des droits sociaux et notamment
une accélération de cette acquisition de droit sociaux a la suite de la crise de mai 68.

En 1982, loi Auroux, qui ont vraiment apporté un grande révision, une grande réforme du droit du
travail, pour favoriser le droit d’expression des salariée, limité la précarité au travail et on fait
passée les semaine de travaille de 40 à 39 heures. —-
Plusieurs réformes successive qui ont suivie les alternance politique car on sait qu’au grès des
gouvernement successif apporte des modification au droit du travail.——-

Le code du travail est entré en vigueur en novembre 1973, auparavant on avait un éparpillement
des texte et donc tout à été codifié au sein du code du travail et à été recodifié le premier mai
2008.

Plusieurs loi et notamment entre 2012 et 2017 un mouvement important de réforme du droit du
travail qu’on a voulu décomplexifié. On partait du constat qu’une des causes du chômage serait
la complexité du code de travail et donc par des mouvements successif, par des lois successif,
entre 2012 et 2017 on a eu un ministre différent par an, —- une des réformes sont 5 ordonnance
dite Macron du 22 septembre 2017 qui ont réformé en profondeur le droit du travail. La dernière
réforme importante du droit du travail est une loi du 5 septembre 2018, sur l’apprentissage et la
formation professionnel.
On a pas de perspective jusqu’a la fin du quinquennat 2017, mais en tout cas il n‘est pas
envisager à court terme un réforme du doit du travail.

Voilà a dans les grandes idée la construction du droit du travail.

3. La hiérarchie des norme en droit du travail :

Quelles sont les texte applicable ?

Qu’est ce que le droit du travail ?
Comment les texte s’articule t-ils entre eux ?

On a en droit du travail différent type de textes,

On à en droit 5 grandes catégories : 5 bloc de textes

Hiérarchie des normes (pyramides de KELSEN)
- bloc de constitutionnalité ; c’est la constitution de 1958 et les textes qui viennent en annexe,
en complément notamment la déclaration du droit de l’homme et du citoyen de 1789, la charte
de l’environnement. Mais on a également le préambule de la constitution de 1946 qui prévoit
certaine règles en droit du travail car il est venue consacré deux grandes liberté, deux grand
droit qui ont donc une valeur constitutionnelle d’abord la liberté syndicale et le droit de grèves.

- Bloc de conventionnalité : ce sont tout les textes internationaux, en droit du travail on a donc
les convention de l’OIT, qui mettent des actions pour vérifier les conditions de travail à Traver le
monde, et au cour duquel des conventions permettent à chaque salarié— quelque soit le lieux
ou il travail un minimum de protection, au niveau européen on a différent texte qui seront
directement applicable au salarié ou des textes au niveau de l’UE, des textes qui vont influencé
le législateur français —on eu un impact sur le droit du travail interne .

- Sur le bloc législative = toutes les lois qui sont voté par le parlement (parlement = l’assemblé
nationale et le sénat le sénateur) qui est composé en France de chambre l’assemblé nationale
et le sénat. —- . toute les règles applicable dans le droit du travail ne sont pas intégrer au code
 du travail, il y d’autre règles qui seront applicable tel que le code du commerce, le code civil, le
code l’environnement … Mais c’est principalement dans dans le code travail qu’on va retrouver
l’immense partie des règles qui sont applicable dans le droit du travail. Le code du travail à
vocation à occuper un place décroissante en droit du travail et au profits des règles qui vont
directement être négocié par les salarié et les employeurs c’est ce qu’on appelle la négociation
collective, l’objectif est que tout ces texte qui sont négocié issue de la négociation collective,
occupe une place de plus en plus importante pour que le DT soit négocié, car si c’est négocier
s’a sera mieux accepter. Aujourd’hui le code du travail poursuis un triple de objectif.
- La place du code du travail dans l’encadrement — aujourd’hui le code du travail à un triple
objet
- définir les règles dites d’ordre publique qui s’imposeront et s’appliqueront pour
l’ensemble des salarié quelque soit leur entreprise, quelque soit le poste occupé, c’est
le « matelas » qui va s’appliquer à l’ensemble des travailleurs. Et c’est par exemple le
fait que chaque salarié doit être payée au SMIC (peut importe l’entreprise, le secteur
activité … on aura se bénéfice là)
- Fixé les règles d’organisation, de déroulement de l’organisation collective au sein de
l’entreprise : c’est la négociation entre partenaire sociaux d’accord et de convention
collective et cette négociation collective à vocation à prendre une place croissante. La
négociation collective : soit des accord collectif ou des conventions collective qui vont
être négocié entre les partenaire sociaux ( partenaire sociaux = sont des représentant
entre les employeurs et les salariés)
- Le troisième rôle est ce qu’on appelle les disposition suplétives : si aucune règles —-
dans ce cas là qu’est ce qui sera applique, ce sont les disposition supplétive

- Le bloc réglementaire : tout les textes issue du gouvernement, de la préfecture ou des

collectivités, tout ce qui est issu des arrêts, des décrets, des ordonnances…

- Les textes d’origines privée :

- Textes issues de la négociation collective
- Le contrat de travail
- Le règlement intérieur de l’entreprise
- Tout ce qui est note de service, charte/ code de bonne conduite
- Les engagement unilatéraux de l’employeur : (engager alors qu’il n’avait pas l’autorisation
- Les usages d’entreprise : c’est une pratique face à une situation donnée qui se répète
dans le temps de façon constante et qui part cette constance, cette régularité va
s’imposer à l’employeur qui pourra se défaire de cette application de l’usage en
respectant un dénonciation de l’usage, en respectant certain préavis, dépend du type
d’usage et donc de l’importance des droits qu’il confèrent aux salariés.

On à principalement 3. Organisation patronale qui vont représenter les employeurs :

Organisation patronale
- le MEDEF : mouvement des entreprises de France (grande entreprise ..
- La CPME : confédération des petites et moyenne entreprises
- La CAPEB : confédération des artisans et des petites entreprises du bâtiment.
Organisation syndicales : au niveau nationale
- CGT
- CFDT (syndicat le plus représentatif en France)
- CFE-CGC
- FO
- CFTC
Représentent au moins 8% des salarié en France. Ce sont ses partenaires sociaux qui vont
négocié a différents niveaux des accord n a des négociation collectif, peut être au niveaux
nationale, de la branche ou le secteur déclivité, de l’entreprise, du groupe, de l’établissement

La différence entre un accord collectif et un convention collective est :

une convention collective va porté sur l’intégralité des thématique du doit du travail, généralement
au niveau de chaque branche — on à une convention collective —- type décathlon carrefour. qui
est porté sur tout les thématiques —- la conclusion, l’exécution, la rupture du contrat …
Alors que
Alors qu’un accord collectif, ne va porté que sur un thématique précise du DT par exemple les
salaires, par exemple la formation professionnelle, la durée de travail …

Le deuxième rôle du code du travail est de prévoir

Le troisième rôle est ce qu’on appelle les disposition suplétives : si aucune règles —- dans ce cas
là qu’est ce qui sera applique, ce sont les disposition supplétive

Un usage ou un engament
 CHAPITRE 1 : les relations individuelles du travail

1. La conclusion du contrat du travail :

On va aborder plusieurs points :

- le recrutement et du processus d’embauche
- La rédaction du contrat de travail
- Période d’essaie
- Les clauses du contrat de travail
A. Le recrutement et le processus d’embauche :

L’employeur n’a pas l’obligation d’avoir recours au service publique de l’emploie lorsqu’il va mené
à bien un processus de recrutement, c’est à dire —- au delà de cette obligation particulière
l’employeur est libre de procéder —-
Sauf cas exceptionnel, lorsqu’il va souhaiter engager un salarié étranger et qui n’a
L’employeur est libre de procéder comme il l’entend, lorsqu’il mène ce processus de recrutement
Il a plusieurs hypothèse qui s’offre à lui :
- gérer la procédure en interne via un service RH
- Faire appelle à des consultant —-
- Faire appel aux services publique de l’emploie : pôle emploie , France travail
Pour ce qui est de l’offre d’emploie on n’a pas de nombre
La seule précision qui devra être mentionner c’est si le poste à pouvoir est en intérim ou en CDD.
— dans ce cas sa devrais être mentionner, au delà de sa aucune obligation de mentionner le
salaire….

Simplement —-
Au moins une version en langue française et ne doit comporter de mention discriminatoire.
Car il existe un principe fondamentale dans le droit du travail et qui est le principe de non
discrimination. Ce principe est le suivant, il nous dit qu’aucune personnes ne pourra être écarter
d’un processus de recrutement ou même de l’accès à un stage et de manière générale, qui serait
fonder sur un critère de discrimination—-,

Legi france —> article L.1132-1du code du travail

Les entreprises ne doivent pas refuser

C’est une infraction pénale, la discrimination est un délit passible de poursuite

225-1 et 2 du code pénal

Comment lutter contre les discrimination;

La clause de résultat qui est celle par laquelle l’employeur va prévoir un part variable de
rémunération qui va dépendre de la réalisation ou non par le salariée de certain objectifs. Ces
objectifs doivent impérativement être communiquer aux salariées avant le début de chaque
période, renvoie à l notion de bonne foi de l’entreprise, les objectif doivent être atteignable et
raisonnable.

On va se concerter sur 3 clauses ; qui sont les 3 clauses les plus courante

la clause de non concurrence : n’a vocation à s’appliquer qu’après la rupture du contrat,

pendant l’exécution du contrat le salariée sera soumis à une obligation de non-concurrence qui
s’assimile à une obligation de bonne foie, de loyauté. Par principe c’est une atteinte à un principe
fondamentale qui est celui du libre exercice d’une activité professionnel, on va restreindre les
activité du salarié, donc le législateur et la juriste prudence sont venue encadrer cette clause de
non concurrence et sont venue poser 4 conditions de validité, pour quelle soit valable une clause
de non concurrence doit remplir 4 condition cumulative de validité,
- il faut quelle soit indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise ; soit
qu’elle serve à quelle que chose et qu’elle ne serve pas qu’a embêter l’employer, elle ne
sera valable que pour les employer qui occupait un poste à responsabilité.
- Il faut quelle soit limiter dans le tempe et and l’espace, généralement il faut que ce
champ géographique et une durée d’application soit raisonnable. Les juges peuvent
réduire —. En moyenne ce qui peut être comme une durée raisonnable c’est une durée
de 2 ans et sur le champs géographique sa peut être le territoire français.
- Il ne faut pas que la clause prive totalement le salariée d’occuper un emploie. Il faut que
la clause tienne compte de la spécifié de l’emploie du salariée.
- Il faut qu’il y ait une contrepartie financière, cette contrepartie financière sera versé tout
les mois après la rupture du contrat et autant que dure cette interdiction de non
concurrence. Le montant doit être raisonnable on est au moins sur 25 à 30% de
l’ancienne salaire, elle sera verser quelque soit le motif de rupture de contrat (même en
cas de faute lourde).
Si une ou plusieurs des 4 conditions n’est pas remplie, la clause de non concurrence est nul et
elle sera donc inopposable au salarié qui sera donc libérer de sont obligation de non concurrence.
Il est possible sous conditions—> l’employeur peut renoncer au bénéfice de la clause de non
concurrence, cette possibilité doit être prévue par la clause qui doit également mentionner le
délais pendant lesquels à compter de la rupture du contrat, l’employeur pourra renoncer au
bénéfice de la clause, si aucun délais n’est prévue, c’est un délais raisonnable qui sera appliquer
(environ une quinzaine de jours) —- sera matérialiser par un écrit

En cas de violation de la clause de non concurrence:

- soit la clause n’est pas respecter par l’ancien employeur ; dans ce cas elle devient la clause
inopposable au salariées et le salariée pourra en plus se retourner contre l’employeur et sollicité
——
- Elle peut être violée par l’anciens salariée qui ne respecte pas sont obligation de non
concurrence ; l’employeur sera autoriser à ne plus verser l’indemnité financière, il pourra
également sollicité le remboursement des sommes versée au salariée pour la période durant
laquelle la clause n’a pas été respecter, il peut également agir en justice pour demander —-
que l’ancien salarié mette fin à son activité —— il faut d’abord que l’ancien employeur mette en
demeure —- si le nouvelle employeur malgré cette mise en demeure ne fait rien il pourrait être
condamné —-

- La clause de mobilité : le lieu de travail du salariée pourra être modifiée dès lors qu’on reste
dans cette notion de secteur géographique—- deux option :
- Pas de clause de mobilité prévue et il faut donc l’accord du salariée
- Il y a une clause de mobilité et dans ce cas, l’employeur pourra modifier
La principale obligation en terme de rédaction c’est quelle puisse prévoir et définir très
précisément sont champs d’application, elle doit expliquer très clairement, très précisément là ou
la salarié doit être muté car loue le salariée va signer sont contrat —- il ne faut pas que la
rédaction de clause puisse permettre à l’employeur —- à défaut la clause est inopposable —- et
donc il n’est pas obliger de l
Sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité ; il faut que cette mise en ouvre de la clause soit de
bonne foie, donc elle doit être mise levure dans l’intérêt de l’entreprise en non pas que pour nuire
au salariée
Il faut également tenir compte de la situation du salarié et donc lui laisser un délai raisonnable
dans la mise en oeuvre et donc sa ne doit pas intervenir du jour au lendemain
Lorsque l’employeur va modifié le lieu de travail — il ne pourra modifiée que le lieu de travail et il
ne pourra pas modifiée en plus la rémunération ou un autre élément essentiel du contrat.

La clause de formation :
Au préalable par principe, l’employeur à l’obligation de former ses salariées et de maintenir ce
quo’n appelle leur employabilité, maintient de ‘employabilité. Parfois l’employeur va souhaiter en
quelques sortes misée sur un salariée et il va souhaiter aller au delà se sont obligation générale de
formation en permettant au salariés de bénéficié d’une formation qui va lui permettre non pas de
maintenir ses compétence mais d’en acquérir d’autre et d’être e capacité d’occupé un nouveau
poste, de prendre de nouvelle responsabilité, exemple une salariée qui occupe le poste de
comptable depuis longtemps on va lui financer une formation de RH, en contrepartie du
financement de la formation, l’employeur va attendre du salarié qu’il reste dans son service
durant une durée déterminé et si le salariée ne respecte pas sont engagement, si il démissionne
avant l’échéance prévue, il devra rembourser tout ou partis de la formation.

Cette clause de formation doit être signé avant le début de la formation et elle devra mentionner
la date de la formation, sa nature, les dates de la formations, la durée, le coût réel pour
l’employeurs et donc la pénalité que le salarié devrait payé en cas de manquement, cette pénalité
est appeler l’indemnité de dédit. Sur le montant de l’indemnité, peut être fixé au hasard, au
maximum cette pénalité devra être en un montant au cout qui correspond au cout pour — — le
prix de la formation déduction faites des aides dont il aurais pue bénéficier. On ne rentre pas dans
ses coûts —- et cette pénalité va être dégressive, c’est à dire qu’elle va baisser au fur et à mesure
du temps passer par le salarié au service de l’employeur après la fin de la formation. Exemple ; si
sa à couter 10 mille € à l’employer —-

2 : les pouvoir de l’employeur :

La possibilité pour un employeur vis à vis de ses salarié de lui données des directives d’en
contrôler la bonne exécution et de sanctionner les manquement du salariée à ses obligations.
Schématiquement l’employeur va bénéficié de 3 pouvoir :
- un pouvoir de contrôle
- Un pouvoir réglementaire : qui va se matérialiser par l’élaboration et la mise en place d’un
règlement intérieur
- Un pouvoir disciplinaire : c’est l’employeur qui va déterminer si ou non il une faute et qui va
déterminer la sanction
1 : le pouvoir de contrôle
2 : Le pouvoir réglementaire
3 : Le pouvoir disciplinaire

Ce qui caractérise le salariat, cette relation entre un employeur et un salarié c’est l’existence de
ce liens de suborination.

A : le pouvoir de contrôle

L’employeur chef d’entreprise va naturellement lui même, organisé l’activité de l’entreprise. Et

c’est lui qui va définir quelle sera la stratégie commerciale
Et c’est lui qui va donnée, pour que tout soit

Il va donnée des directive, si. No donne des directive c’est qu’on attend que les directive soit
respecter, qu’on puisse contrôler le respect des ses directive, l’employeur aura se pouvoir de
contrôle
De manière plus générale que les salarié

Et ces obligations ont plusieurs fondements, plusieurs origines, elles ont pour origines, les
différentes sources du droit. Sa peu être des obligations conventionnelle, donc qui sont issue d’un
contrat
On peut avoir une origine réglementaire
Différentes obligations,

On va avoir un contrat, des missions, un regelants intérieur, l’employeur à la légitimité de

contrôler, comment l’employeur peut contrôler.

C’est l’employeur qui gère l’entreprise;

Les s salarié ne sont pas dénué de tout droits dans l’entreprise, et principalement ce qui va être
mis en balance c’est le doit dont bénéfice chaque salarié au respect de sa vie privée, c’est un
point capital car au stade du recrutement le candidat à le droit au respect de la vie privée, ce
droit, tout au long de la relation contractuelle, le salarié aura doit au respect de sa vie privée. On
va voir que même lorsque le salariée utilise le maternelle qui est mis à sa disposition, il aura le
droit malgré tout au respect de sa vie privée. Si l’employeur fait un usage abusif, toutes les
preuves
Et que sa puisse être produit contre le salariée.

Un point majeur ;

Ce qui pose difficulté c’est la question des nouvelle technologie et donc du matérielle mis à
disposition par l’employeur au bénéfice de ses salarié. Sa vise la messagerie professionnelle,
ordinateur professionnelle, téléphone professionnelle.

Par principe deux chose à retenir ::

- le salarié peut utiliser de ses outils informatique, numérique ponctuellement à des fins
personnelle, il peut par exemple téléphoner à un amis avec sont portable pro, il peut envoyer
des message perso par le mail pro, … , l’employeur ne peut pas interdire de manière totale
d’avoir un usage personnelle.
- Autre principe , l’employeur va pouvoir contrôler l’usage que le salariée fait de ses outils
puisqu’il demeure du matérielle qui a pour vocation d’être mis a disposition du salarié.

Sa peut prendre différent forme cette information, sa peut par exemple prendre la forme d’une
charte informatique, peut prendre la forme d’une clause, ou encore dans le réglaient intérieur

L’essentielle est que le salarié que l’employeur exerce une surveillance

Si c’est le cas

Si il se rend compte que le salarié va sur certain site

Sa pourrais être utilisé par l’employeur.

Autre principe ; il ne faut pas que l’employeur, lorsqu’il exerce le pouvoir de contrôle consulte les
ficher, les mail qui ont été identifié par l’employer comme personnelle. Il ne faut pas non plus que
l’employer , si il y a un abus du salariée dans l’identification des plus garantie.

Autre observation concernant la vidéo surveillance :

L’employeur peut naturellement avoir recours à de la vidéo surveillance dans les lieux de travail
mais par principe la video surveillance ne doit pas filmé les poste de travail sauf si cela est
nécessaire sauf dans
C’est uniquement pour des questions de sécurité.

Sur la géolocalisation la encore le matérielle informatique, le véhicule du salarié,

Pourrons être géolocalisé à condition que l’employeur en informe
Le salarié à droit au respect de sa vie privée.

La CNIL :
La commission nationale et informatique liberté . La CNIL
Beaucoup de document très utile et notamment on a

B. Le pouvoir réglementaire de l’employeur

Ce pouvoir va prendre une forme—> c’est le règlement intérieur

Principalement l’exercice
Ce règlement intérieur c’est un document fondamental au sein de l’entretient. Historiquement on
parlais de règlement, depuis la loi du 4 aout 1982, il a été prévue l’obligation de mettre en place
un règlement intérieur, auparavant on avais

Désormais l’employeur devra mettre en place un règlement intérieur dès lors que le seuil de 50
salarié
Et ce seuil ne doit pas avoir été battaient durant seulement un fois

Si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés

Certaine entreprise malgré le fait

À quoi sert un règlement intérieur, quel va être sont contenue, le contenue du réellement intérieur
est prévue , l’article L 1321-1 du code du travail, cet article prévoit et fixe le contenue qui doit
être celui du règlement intérieur.
Abord il doit prévoir les règle en terme de santé et sécurité au travail, discipline (quel sont les
horaire de travail, comment on va utiliser le matériel de travail.
Troisième domaine tout le qui concerne
Quatrième thématique : tout ce qui concerne

Santé et sécurité
Règle relative à la disciple

Sur la mise en place du régalement intérieur, il va être mis en place

5 étapes :
- l’élaboration par l’employeur d’un projet de règlement intérieur
- Il va falloir que l’employeur consulte les représentants du personnelle pour avis.
- Le CSE , le comité sociale et économique qui devra être consulté par l’employeur . L’avis que
va rendre le CSE est un avis consultatif et ce n’est pas un avis conforme, l’employeur n’aura
pas a suivre l’avis rendue par le CSE, même si le CSE rend un avis défavorable, l’employeur
n’aura pas à le suive, c’est un avis consultatif
- Il va falloir que le regelaient intérieur soit diffusée de 3 façon différentes : il doit être déposer au
greff du conseil de prud’homme , il doit également le communiqué à l’inspection du travail, il
doit être afficher dans l’entreprise. Certaine entreprise le font signer aux employée à leurs entré
dans l’entreprise, l’écoulement d’un délais d’un mois qui devra être respecter par l’employeur.
(va permettre au salariée de s’apprprié)

Pendant ce délais d’un mois, l’inspection du travail va avoir le temp de contrôler

L’inspection va pouvoir exiger la modification
Il ne faut pas comporte des clause discriminatoire ou

Point important : si l’inspection du travail ne fait aucun retour à l’employeur, pendant ce délais ca
ne va pas bloquer l’entré en vigueur du règlement intérieur

Cinquième étapes : entré en vigueur du règlement intérieur

Le règlement intérieur n’est pas le seul document qui est établis par l’entreprise pour fixé des
règles, on a des chartes, des notes de services, des guides de bonnes conduites, qui vont faire
références à des thématique du règlement intérieur. Dans ce cas la ses document vont être
considérer comme des adjonctions, comme des annexe au régiments intérieur, pour que ses
documents entres en vigueur il devront respecter

Étapes
- élaboration par l’employeur d’un projet de règlement intérieur
- Consultation du CSE
- Diffusion du régiment intérieur (envoie au greffe, communication …
- Respect d’un délais d’un mois pour permettre
- Entré en vigueur du régalement intérieur

C : pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Étape 1 :
Convocation du salarié à un entretiens au préalable, plusieurs décision, cette convocation doit
impérativement intervenir dans un délais de deux mois et la convocation va interrompre le délais
de prescription de deux mois

La convocation va interrompre le délais de prescription de deux mois

Étape 2 :
Le respect d’un délais de 5 jour ouvrable pour permettre au salariée de préparer son entretient.
Étape 3 :
Entretient préalable au cour duquel le salarié va pouvoir s’exprimé, présenter sa défense, sont
argumentation. Donnée des explication a l’employeur, employeur qui aura préalablement
expliquer au salarié

Lors de ses entretiens le salarié pourra être assisté si l’employeur est assisté

Quelque précision sur l’entretient :

Le salarié n’est pas obliger de venir à l’entretiens et si il ne vient sa ne bloque pas la procédure et
si le salarié demande un rapport, une autre date pour l’entretient, l’employeur n’a pas l’obligation
d’accepter de faire droit à cette demande.

Étape 5 :
La notification de la sanction qui ne pourra intervenir pas avant deux jour ouvrable de l’entretient
et au plus tard un mois après le jour fixé par entretient.
La notification devra être motivé, l’employeur

La dernière étape est la notification de la sanction qui intervient

La lettre de sanction doit être motivé, elle doit bien détailler tout les faits reprocher au salarié, si il
y a un contentieux, employeur ne pourra se prévaloir que des faits

On dit que la lettre de sanction fixe les termes de litiges. Dans le cadre du touriers de convocation
l’employeur n’a pas a exposer, n’a pas à détailler les fait que l’employeur
Deux potentiel :
- le conseil de prud’homme, dès lors q’il y a litige entre un employée et un employeur
- Infraction pénale —> un délit, jugée par le tribunal correctionnelle.
Ce n’est pas un droit qui est absolue
Les exception :
- D
- `restriction qui peuvent tenir a la nationalité, l’âge
La rédaction d’un contrat de travail est -elle
Pour un CDI a temps complet
Pour certain type de contrat on a un formalisme particulier

Question 4 :
Chaque convention collective dans ses premiers articles va évoquer la question du périmètre
avec qui sont visée par l’application de cette convention collective.
Des entreprises et donc des salariées

Sa peut exister
On a sur le site

A quelle moment de la relation ?

L’obligation de non concurrence entend l’exécution de contrat

C’est uniquement a compter de la rupture du contrat de travail, pendant

Question 6 :
L’employeur peut aller au de la de sont obligation

Question 7 :
Non, on peut pas imposer une clause au salarié

Une simple augmentation du chiffre d’affaire ne peut pas justifier en sois un recours au CDD.
Il faut une augmentation significative du CDD

Question 9:
Évidement, oui, tan qu’on est dans
Si on dépasse, on sort de ce secteur géographique,

Question 10 :
C’est faux , quand il y a une promotion on ne parle pas de période d’essaie mais de période
probatoire, car dans le cadre d’un période probatoire,
On aura simplement un retour au poste occuper avec l’ancien salaire …
Accepter a hauteur de ce qui existe en période d’essaie. On considérera que l’employeur connais
déjà sont salarié.

Cas pratique sur les pouvoirs de l’employeur

Le gérant d’une société embauchant 73 salariés vous fait part de la situation rencontrée avec l’un
de ses salariés ayant injurié un collègue de travail devant plusieurs clients le 10 février 2023 et ce,
sans raison légitime.

Ce salarié occupe le poste de vendeur depuis novembre 2022.

Le gérant de la société souhaite le sanctionner disciplinairement.
Quels doivent être les premiers points de vigilance dans cette situation ?
Quelle est la sanction qui vous parait adaptée ? Pour quelles raisons ?
Quel pourrait être le calendrier de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ?

La question d règlement intérieur —> c’est le support nécessaire

point de vigilance :
- est ce qu’on a un règlement intérieur ? Comme c’est un licenciement qui est envisager c’est
pas grave
- Prescription —> en matière disciplinaire c’est 2 mois, au plus tard la prescription est acquise au
10 avril 2023, donc il faut que l’employeur convoque le salarié avant,
- Faire attention a conserver immédiatement les preuve de ce que vous allez reprocher au
salarié. Conserver la video, réunir des attestation, des clients, des employés… avoir le reflex de
si j’ai un contentieux je dois avoir le

L’employeur lorsqu’il va déterminer la sanction, il y a un principe d’individualisation de la

sanction :

Là on a un salarié qui a commis quelque chose d’assez grave et qui a en plus une ancienneté
dans l’entreprise.
On est plutôt sur un licenciement pour faute grave.
Si on avait eu un salarié qui avait 10 ans d’ancienneté, alors le licenciement ne tenais pas on
aurais été sur un disciplinaire

On a une procédure en plusieurs étapes :

Si on le convoque le 13 mars 2023 (entretien au préalable) , on a ensuite le délais de 5 jours

ouvrable donc l’entretiens ne pourra avoir lieu qu’après le 20 mars, ce qui permet d’avoir un
entretiens au préalable au plus tard (délais de réflexion de 2 jours ouvrable) , le licenciement
ne pourra être notifié au plus tôt le

Première précision —> lorsqu’un employeur envisage de licencié sont employer pour faute grave,
il est possible en même temps que vous allez le convoquer a un entretiens, de le mettre à pied à
titre conservatoire (et non disciplinaire), le salarié reste chez lui, il n’est pas payer et ce tout au
long de la procédure disciplinaire et jusqu’a la notification de licenciement —> deux option : il est
licencier pour faute grave dans ce cas toute la période

de mise à pied demeure impaire, deuxième option, l’employeur opte pour une sanction moins
importante ou ne le sanctionne pas, dans ce cas rétroactivement il faudra tout lui payer (il est
quand même licencié si il avais vraiment tord).

Première précision —> le délais de 5 jours ouvrable va commercer à être décompter soit le jour
ou remet la convocation en main propre au salarié, soit si c’est envoyer par courrier recommandé,
au jour ou la poste vient pour la première fois sonné chez le salarié.

Si l’employeur ne respecte pas la procédure sera condamné a un mois de salaire

On ne convoque jamais un salarié ou n’envoie rien d’important à un salarié en lettre simple.

3 : la rupture du contrat de travail

A . La typologie des mode de rupture du contrat :

B. Présentation des principaux mode de rupture de contrat :
C . Le contentieux relatif a la rupture de contrat de travail :

A . La typologie des mode de rupture du contrat :

Les principaux mode de rupture :

Classiquement dans les mode de rupture de contrat on a deux grande catégorie, d’un coté on a
tous ce qui est licenciements et de l’autre se sont les autres mode de rupture de contrat.
Dans les licenciement :
- Licenciement pour motif personnelle :
- Licenciement pour motif économique
Pourquoi pour motif personnelle car c’est licenciement qui va intervenir en raison de la personne,
on va licencier Mr X car c’est Mr x. Une disctinction en deux, on a les
- licenciement disciplinaire : on en a 3 type :
- Licenciement pour cause réel et sérieuse
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
- licenciement non disciplinaire : on a principalement 3 :
- Licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement : c’est un licenciement qui
est motivé par l’état de santé du salarié soit physique soit psychique qui rend impossible
sont maintient à sont poste et pour lequel aucun autre poste n’est disponible dans
l’entreprise, l’inaptitude du salarié va être constaté, acter par le médecin du travail qui
pourra éventuellement faire des préconisation à l’employeur pour l’aider a reclasser le
salarié. Si il y a une possibilité de reclassement, si il ya des poste qui pourrais convenir
dans l’entreprise et qui sont disponible dans ce cas e salarié se verra proposer se poste.
Deux options :
- Le salarié accepte la proposition de reclassement, on va avoir un avenant au contrat
de travail.
- Le salarié refuse la proposition, il en a le droit et alors il sera licencié pour inaptitude,
au préalable il faut que l’employeur convoque le salarié à l’entretiens pour lui
expliquer l’objet de la convocation. Et ensuite le salarié sera licencié et il n’y aura pas
de préavis, il sera doublé si l’inaptitude est d’origine professionnelle, quelle fait suite à
un accident du travail ou a une maladie professionnelle.
- Licenciement pour absence prolonger ou répéter : c’est la situation ou le salarié est
souvent absent ou bien est absent de façon prolonger dans ce cas si cette ou ses
absences perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et donc que l’employeur doit
remplacer ce salarié par un autre dans le cadre d’un CDI, dans ce cas un tel licenciement
peut intervenir.
- Il ne faut pas que la ou les absences du salarié fasse suite à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle
- Il faut qu’il y ai une réel désorganisation de l’entreprise et donc ce qui va être pris
en compte pour savoir si il y a une désorganisation va être la taille de l’entreprise et
le poste du salarié, plus le salarié occupe des fonction technique, spécifique plus il
y aura risque de désorganisation . (si on est caissier chez Auchan l’absence ne se
fera pas ressentir, si on est directeur d’un magasin et qu’on est absent pendent
longtemps, on le ressent).
- Dans certaine convention collection on a une durée de garantit d’emploie,
généralement de 6 mois, c’est une durée pendant laquelle même si on est absent,
on ne peut pas vous licencié. Il faut faire attention a la clause de garantit d’emploie
- Licenciement pour insuffisance professionnelle : c’est le salarié qui ne réussi pas a remplir
ses fonctions de manière satisfaisante, il est mauvais mais il ne fait pas exprès. Les cas les
plus courant sont les commerciaux, qui n’arriva pas a faire de chiffre. Dans ce cas le
salarié sera licencié pour insuffisance professionnelle. Mais il faut qu’au préalable
l’employer ai tout mis en œuvre pour lui permettre de bien gérer sont poste. Il faut que
l’employeur l’ai accompagner, il faut des effort fait par l‘employeur .
Pour motif économique c’est car il y a un problème financier, un problème économique dans
l’entreprise, ca va pas bien pour des question d’argent, de compétitivité…, pas à cause du
salarié.

Pour les autres mode de ruptures :

- La rupture de la période d’essaie
- Démission du salarié
- La rupture conventionne : est soit individuelle soit collective
- La rupture pour départ à la retraite
- La rupture pour mise à la retraite
- La rupture pour la prise d’acte
- La rupture pour résiliation judiciaire

La demission
Il faut simplement que le salarié expose de façon claire et non équivoque sa volonté de
démissionner et il devra respecter un préavis dont la duré dépend de sont ancienneté du poste
occupé.

Le départ à la retraite :
C’est le salarié qui est en droit de liquidé sa pension de retraite (calcule définitif de sa pension de
retraite) et qui va donc partir en raison de la survenance de cette événement. Il percevra une
indemnité de départ à la retraite.

La mise à la retraite :
C’est l’employeur qui prend l’initiative du départ lorsque sont salarié peut liquider sa pension de
retraite, qu’il ne veut pas partir spontanément, qu’il ne veut pas partir à la retraite et qu’il a l’âge
de 70 ans, (en dessous de 70 ans on ne peut pas lui imposer), le salarié perçoit une indemnité.
 Chapitre 2 : les relations collectives du travail

On va aborder tout les droits des salariées qui sont collectifs, c’est à dire tout les droits des
salariées dans le cadre de la négociations collective.

I : la représentation du personnel :
Quel type de personne vont pouvoir dans l’entreprise aidée les salariée ayant des problème

II : la négociation collective

III : les conflits collectifs :

Toutes les règles qui encadre la grève

I : la représentation du personnel :

La représentation du personnelle est double, on a deux types de représenta tant du personnelle,

c’est à dire deux types d’interlocuteurs pour le salariées, deux types de personnes qui vont être le
relais entre la communauté des salariée et les chefs d’entreprises.
On avait d’un coter la représentation élue et de l’autre la représentation désigner.
Pour ce qui est de la représentation élue ; il s’agis du comité sociale et économique, le CSE. Et ce
CSE est composée dune délégation de salarié (délégation plus ou moins importante selon
l’effectif de la société) et cette délégation sera proposer au salarié de l’entreprise qui auront été
élue par leurs paires.

De l’autre coter on a la représentation désigner, désigner par les syndicats. On verra que dans
l’entreprise il va coexister deux type de représentation du personnel. Chacun aura des mission
bien définis.

A : le comité sociale et économique

Le comité sociale et économique c’est une instance récente car on a eu en septembre 2017 une
réforme importante du droit du travail, plusieurs ordonnance sont passer, les ordonnance dites
Macron, ses ordonnance ont réformé le droit du travail et notamment les instance de
représentation du personnelle et on a eu une fusion de plusieurs instance qui préexistait.
Avant 2017 on avait 3 types d’instances élue, on avait d’abord les déléguer du personnelle qui
eux avait pour mission de porter es réclamations auprès de l’employeurs et de veiller à ce que le
droit du travail soit correctement appliquer par l’employeur.
Ensuite on avait le comité d’entreprise, le CE, lui était une instance charger de grande thématique
et notamment, il était informé consulté par l’employeurs sur les thématique en question et
notamment la marche générale de l’entreprise, la formation professionnelle, la qualité liée au
travail…
Enfin on avait ce qu’on appelait le CHSCT, qui était donc le comité d’hygiène de sécurité et des
conditions de travails.

En 2017 on a fusionner ses 3 instance dans un mouvement de simplification, on a fusionner ses 3

instance en une seule qui est le comité sociale et économique.

Ce comité est obligatoire dès lors que le seuil de 11 salariées ai été atteint pendant 12 mois
consécutif et il y aura des mission plus ou moins importante selon que l’effectifs de l’entreprise
dépasse ou non 50 salariés.

Le CSE est présent au niveau de l’entreprise mais si l’entreprise est structuré en plusieurs
établissent qui bénéficies chacun d’une certaine autonomie, dans ce cas là on aura des comités
d’établissement et en plus un CSE centrale.

Sur le calcule de l’effectif peut importe q’un salariée soit en CDD ou en CDI, toutefois si il est en
CDD on va proratiser(= diminue) et vérifier quelle à été sa présence au cour des 12 derniers mois.
(un CDD qui est là depuis 6 mois compote pour 0,5 et en plus si c’est un CDD de remplacement il
ne comptera pas) . Si le salarié est à temps partiel là encore on proratise en fonction de sont de
travail donc si un salarié travail 17h30 par semaine alors il compte pour 0,5.
(un salarié en générale compte pour 1)

Le CSE est composer de la façon suivante ; il y a d’un coter l’employeur et de l’autre on a une
délégation du personnelle qui est élue par les salarié par principe tout les 4 ans car la durée des
mandats des membres du CSE est de 4ans.
Les élections des membres du CSE sont organisé par le chef d’entreprise, c’est lui qui aura la
charge de l’organisation, il doit faire preuve de neutralité, c’est également lui qui gère la charge
financière. Attention si l’employeur refuse de mettre en place un CSE et plus généralement si
l’employeur porte atteinte au droit des représentant du personnel, il sera coupable d’un délit
d’entrave et ce délit d’entrave est un délit qui peut renvoyer l’employeur devant le tribunal
correctionnelle et la sanction courue est 1 an d’emprisonnement et 3 550€ d’amende.

Majoritairement, la plupart des membre de la CSE ne sont affilié à un syndicat.

Pour définir les règles de déroulement du scrutin il va devoir invité des syndicat à la fois ceux qui
sont implanté dans l’entreprise et à la fois ceux qui sont représentatif au niveau nationale, ce sont
les 5 syndicats vue en introduction CGT, CTC, CFDT, CFCGC et CFO.

Il va donc réunir les syndicats pour que des négociations ai lieux sur l’organisation des élections
et l’objectif c’est que les syndicats et l’employeurs arrive à conclure ce qu’on appelle un protocole
d’accord pré électorale soit le PAP, et ce protocole va avoir pour objectif de définir le calendrier
des élections, de définir comment ce déroulera la campagne électorale et surtout la répartition
des salariés entre les collèges électoraux et surtout la répartition des sièges à pourvoir entre les
collèges électoraux. Il y a cette obligation car il faut généralement qu’il y ait 2 collèges électoraux,
un pour les cadres et un pro les non cadre et donc on répartis les salarié entre les collèges et
proportionnellement qu’on est une représentation équitable.

On a pue se rendre compte qu’on avait une sur représentation des salarié au CSE.

Si les syndicats et l’employeurs n’arrive pas à se mettre d’accord, dans ce cas là l’employeurs
devra saisir le tribunal, c’est le juges qui va rendre un jugement auquel duquel sera

Conditions :

Pour être électeurs :

16 ans et une ancienneté de 3 mois

Pour être éligible (à être élue) :

18 ans, 1 ans d’ancienneté et pas de liens de famille « officiel » avec le chef d’entreprise.

Sur l’organisation on a généralement deux tour espacer de maximum 15 jour, au premier tour, ne
pourront être candidats soutenue par au second tour qui aura lieux soit et c’est souvent le
cas si aucun syndicat n’a présenter de liste, soit si tout les postes ne sont pas remplie. Au
seconde tour

Dans les entreprise de taille moyenne à défiation

Les attribution du CSE

Il faut faire une distinction entre les entreprises qui ont effectif entre 11 et 50 salarié et les
entreprise qui ont un effectifs supérieur
Si l’entreprise a un effectif entre 11 et 50 salarié

La délégation du personnelle au SCE

Promouvoir la santé, la sécurité et la

Simplement quand l’ »effectif est entre 11 et 50 salarié, donc ont a claquer

Maintenant si l’effectif est d’au moins 50 salarié alors le CSE va avoir des mission
complémentaire, il aura ensuite des attribution complémentaire

Lorsque l’effectif de l’entreprise

L’article L 2312-8 du code du travail en résumer le CSE va avoir pour mission d’assurer une
expression collective des salariés et pour cela il va être soit périodiquement soit ponctuellement
informé et consulté par l’employeur.
Tout d’abord chaque année il va être consulté par l’employeur sur 3 grand domaine
- d’abord sur les orientation stratégique de l’entreprise
- Sur la situation économique et financières de l’entreprise
- Sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploie
Chaque année, soit au cour de la même réunion soit au cour de 3 réunion on va avoir l’employeur
qui va faire le point sur ses 3 points et au cour de ses consultations le comité doit être informé
des conséquences environnementale de l’activité de l’entreprise.
Il doit être informé soit périodiquement soit ponctuellement.

En plus le CSE doit être informé ponctuellement lorsque

Parmi les exemple les lus courants on a une restructuration, une compression des effectif ou
encore l’introduction de nouvelle technologie qui vont donc impacter

Le CSE va rendre un avis, mais aucun des avis du CSE ne s’impose à l’employeur, on dit que le
CSE ne rend pas des avis conforme.

Pour être informer et pouvoir mener à bien ces missions le CSE va bénéficier d’un accès à une
base de donné que l’on appelle la BDESE qui est la base de donné environnementale sociale et
économique.
Cette base de donné qui est généralement dématérialiser est de type intranet
Tout les document qui vont permettre au CSE d’être

Le CSE va également avoir d’importante mission en matière de santé, de sécurité et des

conditions de travail. Puisqu’il va notamment pouvoir amené des analyse des risques
professionnelle, il va notamment pouvoir proposer
Et en matière de harcèlement et d’agissements sexiste il va pouvoir mettre en demeure
l’employeur de mené des enquête et des actions de prévention et si l’employeur refuse il devra
expliquer pourquoi et le refus de l’employeur pourra être contester en justice.

Autre mission, le CSE va gérer ce qu’on appelle les activité sociale et culturelle, c’est à dire les
arbres de Noel, les avantages offert au salarié, les colonie de vacance….
Les moyens d’agir des CSE :

Il va bénéficier de plusieurs outils pour mener à bien ses missions.

- la base de donnée
- Une liberté de déplacement —> les membre du CSE vont pouvoir se balader dans les locaux
pour voir comment sa se passe
- Bénéfices d’heure de délégation —> c’est à dire du temps qui est rémunéré par l’employeur et
qui sera consacrée à l’exercice de sont mandat. L’employeur devra impérativement payer les
heures de délégations au salarié dès lors que ceux ci mentionne en avoir réaliser et c’est
uniquement si l’employeur conteste la réalité de ses délégation qu’il pourra saisir le conseil de
prud’homme qu’il payera le litige (il paye et après il conteste). Pour certain métier l’employeur
peut mettre en place des bons de délégation, c’est à dire une demande préalable avant toute
prise d’ordre de délégation pour que sa ne perturbe pas l’activité de l’entreprise.

Afficher et diffuser informations aux salariés: avec l’accord de l’employeur ça peut être via
adresse mail professionnelle.
- Formation
- Local
- Protection contre le licenciement: et plus généralement protection contre la rupture de leurs
contrat de travail puisque pour tous licencient et même pour une rupture conventionnelle
lorsqu’elle concerne un représentant su personnelle, il faudra préalablement que le CSE soit
consulté ( pour rendre un avis) et que l’inspection du travail donne son accord. L’inspection du
travail va— 3 choses:
1) Régularité de la procédure
2) Licenciement justifié
3) Décision de l’employeur n’est pas motivé par le fait que le salarié soit un représentant
du personnelle

Enfin lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés le CSE va avoir une double
subvention d’abord une subvention de fonctionnement et ensuite une subvention au titre de la
gestion des activités sociale et culturel.
Les syndicats on généralement un statut d’association
Un syndicat doit se déclarer en préfecture, cela permet d’être enregistrer et de s’implanter

C’est également la liberté de ne pas adhérer

La liberté

On a des pays ou pour avoir certain droit il faut impérativement que le salarié adhère au syndicat.
L’employeur doit faire preuve de neutralité, il ne doit pas favoriser ou défavoriser

L’employeur doit également s’abstenir de tout discrimination syndicale et il ne doit en aucun cas,
lorsqu’il prend une décision, prendre en considération l’appartenance d’un salarié à tel ou tel
syndicats.
Chaque syndicat à le droit de librement s’implanter dans une entreprise. On a au niveau nationale
un haut conseil du dialogue sociale qui relève du ministère charger du travail et qui va notamment
veiller à ce que tout les doits des syndicats soit correctement mis en oeuvre car on a eu en 2008
une réforme qui à revue

On a eu peu de modification par rapport au droit syndicale. La négociation collective à

Tout ce qui est droit syndicale à été très peu modifié.
Chaque syndicats aura des droits différencier ou des droits plus ou moins important selon que le
syndicats soit considéré au sein de l’entreprise comme étant représentatif. Donc tout syndicat
peut s’implanter dans l’entreprise, mais ensuite selon qu’il soit représentatif ou pas il aura plus ou
moins de droit.

Il existe 7 critère cumulatif de représentatif

- respect des valeurs
- L’indépendance —> notamment vis à vis du pouvoir politique
- La transparence financière —>
- Il faut y avoir une ancienneté de 2 ans
- Il faut avoir une certaine influence —> qui se matérialise par la capacité à avoir des adhérents
- Il faut ensuite qu’il y ait la perception de cotisation et d’adhésion
Critère qui pose problème
- L’audience —> c’est le résultat du syndicat lors du premier tour des membres du CSE, au
premier tour, ne pourront se présenter que les listes présenter par les syndicats et on regarde
combien ses listes on obtenue de pourcentage. Il faut qu’il est obtenue au premier tour au
moins 10% des voix, quelque soit le nombre de votants.

Ce seuil de représentativité est de 8%.

A quoi sa sert d’être un syndicats représentatifs ?

Le fait d’être un syndicats représentatif va permettre de désigner un ou plusieurs Délégué

Syndicaux. Et un DS, sont objectif et sont atout majeur est de participer à la négociation

Ne participeront dans l’entreprise à la négociation. Que les syndicats qui ont obtenue plus de
10%.

Les déléguer syndicaux ont le monopole de la négociation, c’est à dire que dès lors qu’il y a un ou
plusieurs DS dans l’entreprise, obligatoirement l’employeur devra négocié avec ses DS. Même si
on verra ou on peut pratiquer la négociation dérogatoire, sinon le principe est que dès lors qu’il y
a un DS

On sait que la négociation collective avait une place de plus en plus importante

Sur les moyens des syndicats, au niveau nationale les syndicats on des ressources qui sont de
différents ordre, on a notamment des ressources issue de fond paritaires au niveau de l’état qui va
en partit fiancer les syndicats, on a également le financement
Et on a également les entreprise qui doivent contribuer au financement du dialogue sociale donc
au fiancent des syndicats.

Dès lors qu’un syndicat est implanter dans l’entreprise il va crée se qu’on appelle une section
syndicale. La section syndicale à pour mission de crée, d’assurer, d’encadrer la présence,
l’influence du syndicats dans l’entreprise, autrement dit, cette section syndicale va assurer la
représentation des interêts moraux et syndicales
La section syndicale va disposer de moyens, notamment d’une liberté d’expression, cette section
syndicale va être crée dès lors qu’il y a deux adhérents dans l’entreprise.
La simple information de l’employeur suffis. Il n’y a pas besoin de listé les salarié adhérents, en
fait l’employeur pourra contester en justice cette section syndicale dans ce cas c’est le juges qui
va vérifié.
Cette section syndicale à une liberté d’expression, ils peuvent indiquer toutes les informations
qu’il souhaitent dans des panneaux aux préalable et l’employeur
Par contre si l’employeur estime que les propos qui sont tenue dans affiche sont injurieux ou
diffamatoire, il pourra saisir le juge pour faire retirer l’affiche en question.
Exemple : dire l’employeur ne respecte pas nos droits —> n’est ni injurieux ni déclamatoire.

Le syndicat va également pouvoir organiser des réunion syndicale et il pourra y avoir une réunion
une fois par moi dans les locaux de l’entreprise et avec un accord au préalable avec l’employeur
et sui il n’y a pas d’accord c’est le juges qui tranche. ‘employeur à une interdiction d’assister à
ces réunions sauf si on lui autorise.

Dans les entreprise d’au moins 50 salarié, si le syndicat n’est pas représentatif il ne peut pas
désigner un DS mais le syndicats va pouvoir désigner un RSS, un représentant de la section
syndicale qui va bénéficier d’heures de délégations.
Les syndicats vont également bénéficier d’un local syndicale dans les entreprise d’au moins 200
salariés, c’est un local qui sera commun toute les sections syndicale et si l’effectif est d’au moins
1000 salarié, chaque section syndicale devra avoir sont propre locale.

Lorsque le syndicat est le représentatif (donc il a obtenue au moins 10%) et que l’entreprise à un
effectif d’au moins 50 salariés, le syndicat va pouvoir désigner ce qu’on appelle un déléguer
syndicale qui va participer à la négociation collective et qui sera donc le relais du syndicat dans
l’entreprise.
Le déléguer syndicale va être désigner parmi les candidats au dernier

Avant 2008 dans chaque entreprise, les 5 principaux syndicats pouvaient désigner un déléguer
syndicale.
Il faut que l’employeur soit informer de la désignation, et que tant qu’il n’ya pas d’information d
Ne peut se prévaloir des prorogatifs inhérante à sont mandat

C’est le syndicat qui a un droit de vie et de mort

Dans un délais de 15 jours si il estiment , passer ce délais la contestation n’est plus modifiable.

Les délégués syndicaux bénéfice d’une protections contre les syndicaux

Chaque syndicats représentatif pourra désigner un représentant syndicale

Voila sur le syndicalisme dans l’entreprise .

 2 : la négociation collective dans l’entreprise

On a dans la négociation collective qui va être une discussion entre les partenaire sociaux, donc a
la fois les partenaire salarié et les organisation patronale qui on pour objectif de parvenir à la
conclusion soit d’accord collectif soit de convention collective.
Pour appelle une convention collective va porter sur toutes les thématique en droit du travail,
c’est un mini code du travail.
Un accord collectif ; ne va porter que sur un thème particulier, par exemple le salaire, la qualité de
vie au travail, la négociation collective va pouvoir intervenir à différents niveaux.

La négociation collective peut intervenir a différent niveaux

- Au niveau nationale
- Au niveau d’une branche d’activité
- Au niveau du groupe
- Au niveau de l’entreprise
- Au niveau de l’établissement
On va se focaliser sur ce qui se passe au niveau de l’entreprise, dans l’entreprise on va avoir
régulièrement une pratique de la négociation collective qui va dépendre de la présence ou non de
DS dans l’entreprise.

Les thèmes aborder, les thème

Le principe est que les partenaire sociaux négocient sur les thèmes qu’ils souhaitent, toutefois
lorsqu’il y a au moins un DS dans l’entreprise, dans ce cas l’employeur va devoir prendre
l’initiative d’engager périodiquement des négociation sur certain thèmes. C’est ce qu’on appelle
les négociation obligatoire.
Ces négociation auront lieu par principe tout les 4 ans et vont porter sur 2 grandes thématique.

Deux grandes thématiques :

- la rémunération: tous les ans on négocie sur la rémunération, on y inclue les salaires effectifs,
le temps de travail et le partage de la valeur ajouté.
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , la qualité de vie au travail et les
conditions de travail.

En plus il y a une 3ème thématique : dans les entreprises qui ont un effectifs d’au moins 300
salarié. Ce thème de négociation est ce qu’on appelle la gestion des emploie et des parts
professionnelle ( = la formation et l’évolution des salariés).

Au delà de ses négociations obligatoire, les partenaire sociaux peuvent négocié sur les thèmes
qu’ils souhaitent quand ils le souhaitent.

Quand on parle de négociation obligatoire

L’employeurs à une obligation de discuté mais pas l’oblation de conclure un accord.
Dans l’entreprise le principe c’est celui de la négociation avec les déléguer syndicaux. Par
exception on verra qu’il sera possible de négocier avec d’autre interlocuteur et c’est ce que l’on
appelle la négociation dérogatoire.

Dans les entreprise pourvue d’un DS :

Un accord collectif pour être valable il faut qu’il soit signer par des syndicats qui ont obtenue au
moins 50% au dernière élections professionnelle. Comme par exemple la CGT à obtenue au
dernière élection et la CFDT 40%. Si le DS
Si on a que la CFDT qui signe, 40%, c’est pas bon.
C’est le principe de l’accord majoritaire.

Si ce seuil de 50% n’est pas atteint l’accord n’est pas mort pour autant. Si il a été signé par un ou
plusieurs syndicats qui on obtenue au moins 30% au dernière élections, dans ce cas, les
syndicats signataire en question pourront décidé dans un délais d’un mois après la signature qu’il
souhaite soumettre cet accord à la validation directe par les salarié donc par référindhomme

Il va donc y avoir dans l’entreprise un référent d’homme dans un délais de 2 mois.

Première option ; l’accord est approuvée par les salarié à la majorité des suffrage exprimé,
l’accord rentre en vigueur.
deuxième option : l’accord n’est pas approuvé par la majorité des , dans ce cas il

Dans les entreprise qui n’ont pas de DS :

Dans ce cas l’employeur n’est pas totalement privée de sa possibilité de recourir à la négociation
collective et donc il va pouvoir pratiquer la négociation collective avec soit des discussions
directe avec les salariées, soit des discutions avec des salariées mandaté par les membre du
syndicats
Les règles vont dépendre de l’effectif de l’entreprise.
 La grève :
Le droit de grève est un droit qui a une valeur constitutionnelle car ce droit de grève à été prévue
par le préambule de la constitution de 1946 (fait partie du bloc de constitution), si il a une valeur
constitutionnelle c’est qu’il a une puissance et qu’il ne pourra faire l’objet d’encadrement

Qu’est ce que l’a grève ?

n’est pas définis par le code du travail, on n’a pas de définition légale, c’est la doctrine qui est
venue apporter des précisions sur ce que c’est qu’une grève.

La grève = La grève c’est une cessation collective et concerter du travail en vue d’appuyer des
revendication professionnelle, donc pour qu’une grève soit caractériser, licite, on doit avoir 3
conditions :
- il faut une cessation du travail qui soit collective
- et concerter
- et qui ait pour objectif d’appuyer des revendication professionnelle
Si ses 3 conditions sont réunis le salariés est protéger contre les représailles de l’employeur et
cette protection consiste à une interdiction pour l’employeur de licencier le salarié gréviste sauf si
le salarié commet une faute lourde.

1) D’abord il faut qu’il y ait une cessation du travail

Il faut que cette cessation soit totale et il ne faut pas que le salarié ralentisse la cadence de
production, le rythme de travail. Dans ce cas là, il n’exerce pas de manière licite soit droit de rem
(ex : si il travail très lentement, sa c’est une faute …). Elle n’a pas de durée minimale ou maximale,
donc l’exercice de grève est conditionné à aucune durée minimale. Il faut vraiment arrêter de
travailler.

2) Il faut que ce soit une cessation collective et concerter

On a pas besoins que l’intégralité des salarié fasse grève, on a même pas besoins que la majorité
des salarié fasse grève, il faut qu’il y en est plusieurs, pas que un. Concerter —> il faut un
mîmnuim de réflexion entre les salariées qui vont faire la grève. Il ne faut pas forcement un appuie
syndicale (qui organise).

3 ) Il faut qu’il y ait un mouvement de grève en vue d’appuyer des revendication

professionnelle :
Il faut que l’employeur ai connaissance de ces revendications, au plus tard au moment du
déclenchement de la grève, les salarié n’ont pas a tenter d’obtenir amiablement un gain de cause.
Il faut que l’employeur puisse répondre au revendications professionnelle, c’est par exemple
l’absence de payement des heures supplémentaire, une demande relative au conditions de
travail… sa ne doit pas concerner les revendications d’un seul salarié en particulier, sa concerne
une collectivité.

Dans le secteur privée :

Par principe il n’y a pas dans le secteur privée de préavis à respecter et dans le secteur privée
une grève va pouvoir être déclencher à tout moment et sans formalité particulière. La seul
formalité est de justifier des revendication professionnelle. La grève surprise est donc possible.

Dans le secteur publique :

Le préavis est obligatoire et il doit être déposer par le syndicat, le préavis doit indiquer la durée
envisager, le début de la grève et quelles sont les revendications et par principe c’est un préavis
de 5 jours francs.

Si la grève remplis les 3 conditions elle sera considérer comme étant licite et donc le salarié va
bénéficier d’une protection contre sont employeur, il ne peut donc pas être licencié. La grève a
pour effet la suspension du travail, le salarié ne travail pas et l’employeur n’a pas a rémunérer le
salarié.

Pour les non gréviste :

Par principe les salariées non gréviste ne seront pas impacter par la gréve et vont continué à
percer leur prestation de travil, continuer à percevoir leur salaire, mais l’employeur va pouvoir à
titre exceptionnelle fermé temporairement l’entreprise en cas de grève, c’est ce qu’on appelle le
LOCK-OUT. Il a donc le droit de fermer, et de ne pas rémunérer les salariées non grévistes si il
démontre que les conditions d’exercice du droit de grève sont d’une tel gravité qu’il n’est plus
dans la possibilité d’assurer la poursuite de l’activité normale de l’entreprise et c’est à l’employeur
de prouver cette situation.

L’employeur va avoir d’autre moyens pour riposter en cas de grève :

D’abord il ne pourra pas remplacer les salariées grévistes, il ne peut pas faire appelle a des
intérimaire ou a des bénévole ou même à des salarié d’autre entreprise, l’employer lui même ne
peut pas réquisitionner les salariées grévistes, même pour un motif de sécurité. Il peut
éventuellement demander au préfet qu’il y ait des salariées réquisitionner.

L’employeur peut également licencier un salariée pour faute lourde si une telle faute est commise,
il peut également licencier disciplinairement un salariée qui participe à un grève qui n'est pas
licite, sui ne rempli pas les conditions et il peut agir en justice à la fois sur le plan civil et sur le
plan pénale :
- il peut déposer plainte si il y a des dégradation
- Il peut solliciter le licenciement des salaries qui occupe les locaux
- Il peut engager la responsabilité des syndicats si il est démonter qu’il ont une responsabilité
particulière sur la grève qui a dégénérer.

Les grévistes peuvent voir engager leurs responsabilités pénale sur plusieurs fondement, il y a
plusieurs infractions qu’il encourent
- Le délits d’entrave à la libérer du travail (on empêche les salaries non gréviste de travaillé)
- La séquestration, si le personnel d’encadrement est séquestration
- L’effet de violence, de dégradation de bien
La faute lourde :
En matière de grève elle est apprécié assez restrictivement et c’est par exemple la destruction de
matériel, de marchandise.
Si un salarié est licencier pour faute lourde et qu’on considère qu’il n’y en avait pas, le salarié
pourra se prémunir de la nullité de sont licenciement , il pourra demander sa réintégration et les
salaires qu’il aurait perçue depuis sont licenciement.

Fin de la grève :
Lorsque la grève est levé il est parfois possible de conclure se qu’on appelle un accord de fin de
conflits qui peut prévoir plusieurs chose notamment le paiement de tout ou partit des salaire
impayé des grévistes.