INTRODUCTION

I/ Origine du droit du travail

Le Droit du travail est une discipline relativement récente. Il est une conséquence de
l’émergence du salariat qui correspond elle-même à une étape de l’évolution de l’histoire du
travail. En effet, l’essentiel du travail dans le monde antique était assuré par les esclaves. Et
la condition servile excluait tout rapport juridique de personne à personne entre le maître et
l’esclave. Les cas dans lesquels l’homme libre était amené à mettre à la disposition d’autrui
sa force de travail moyennant rémunération étaient trop rares et ne suscitaient guère
l’attention des juristes. Cependant, l’évolution des mentalités allait permettre la disparition
progressive de l’esclavage et entraîner de nouveaux types de rapports sociaux dans les
mécanismes de production.
C’est la révolution qui jettera les bases juridiques du capitalisme en France ; elle libère
l’activité économique et le recours au travail d’autrui, autorisant ainsi la constitution d’un
marché du travail. Il en résulte que tout travailleur est libre de s’engager et tout
entrepreneur libre d’engager qui il veut.
La Révolution interdit également les groupements professionnels et coalitions. En effet, aux
termes de la loi le Chapelier des 14 – 17 juin 1791, « … les ouvriers … ne pourront former les
règlements sur leurs prétendus intérêts communs … si les citoyens faisaient entre eux des
conventions tendant à refuser de concert ou à n’accorder qu’à un prix déterminé le secours
de leur industrie, …lesdites conventions sont déclarées inconstitutionnelles … ». Ces
dispositions ont pour objet de s’opposer à la reconstitution des corporations.
Le code civil de 1804, héritier des principes révolutionnaires, laisse le contrat de travail
qualifié de « louage de services » à la volonté des parties. Le droit du travail n’était donc que
le droit d’un contrat civil. La liberté théorique des parties est totale ; à l’employeur et au
travailleur de définir comme ils l’entendent leurs obligations réciproques, l’étendue de la
prestation de travail et le salaire qui en est la contrepartie.
Cependant, la situation d’infériorité économique du salarié rendait le principe de la liberté
contractuelle illusoire puisqu’en fait, l’employeur, fort de sa supériorité, dictait sa loi au
salarié. Le contrat qui liait l’employeur au salarié était un contrat d’adhésion par lequel
l’employeur imposait sa loi au salarié. Il en résulta une incroyable misère de la classe
ouvrière : des journées de travail démesurées (14 à 15 heures par jour), le travail des enfants
dès l’âge de cinq ans etc.
A partir de 1840, la misère ouvrière et l’ampleur prise par le problème qu’elle pose vont
préparer une nouvelle période, celle de l’intervention de l’Etat.

La première loi sociale date du 22 mars 1841. Elle interdit le travail des enfants de moins de
8 ans. Plusieurs autres textes interviendront en la matière. C’est la période de «  la loi qui
affranchit », par opposition à «  la loi qui opprime ».

1
La loi du 25 mai 1864 supprima le délit de coalition rendant ainsi licite la grève ; celle du 21
mars 1884 reconnut la liberté d’association syndicale. Toutes ces lois seront reprises dans le
code du travail de 1910.
Au regard de ce qui précède, on peut affirmer que l’élaboration d’un corps de règles propres
aux relations de travail procède du constat que, « entre le travailleur et l’utilisateur de la
force de travail le rapport est inégalitaire ».  C’est la prise de conscience de cette inégalité
qui a suscité le développement d’un droit du travail dont la plupart des règles s’inscrivent
dans un effort de rééquilibrage. Le droit du travail est donc appelé à l’origine à sortir les
prolétaires de la misère. Il conviendra de mieux cerner ce qu’est le Droit du Travail.

II) Le droit du travail en Afrique

Pendant une bonne partie de la période coloniale, il n’y a pas eu de véritable droit du travail
en raison de l’esclavage et des travaux forcés. Les premiers textes significatifs relatifs au
droit du travail ne seront adoptés qu’à partir des années trente et surtout après la deuxième
guerre mondiale. La plupart des textes avaient pour finalité l’organisation du recrutement de
la main-d’œuvre et accessoirement sa protection. Dans les pays francophones, il a fallu
attendre le code du travail des territoires d’Outre-mer de 1952 pour doter les colonies d’une
véritable législation du travail relativement protectrice. Après les indépendances, chaque
pays va se doter d’un code national s’inspirant fortement du texte colonial.
Le droit du travail en Afrique serait caractérisé plus qu’ailleurs par son ineffectivité.

III/ Définition
Malgré sa dénomination, le droit du travail ne saisit pas toute forme de travail. En revanche,
son objet ne se limite pas aux relations du travail proprement dites.

1/ Travail indépendant et travail pour autrui

Le droit du travail ne régit pour l’essentiel que le travail effectué pour le compte et sous
l’autorité d’autrui. Il ne concerne pas le travail personnel de celui qui œuvre pour son propre
compte et que l’on appelle travailleur indépendant (Exemple : commerçant, médecin, avocat
exerçant à titre de profession libérale).
Le travail subordonné est le rapport qui s’établit entre d’une part un employeur propriétaire
des moyens de production, qui donne des ordres, contrôle l’activité ou ses résultats,
rémunère et d’autre part un travailleur salarié tenu d’exécuter en obéissant.
Le droit du travail règle les relations entre les employeurs et les salariés de tous les secteurs
d’activité à l’exception de l’Administration. Les fonctionnaires relèvent en effet du droit
administratif, spécialement du statut de la fonction publique. Il en va autrement lorsque le
travailleur est lié à l’administration par un simple contrat de travail. Dans ce cas les relations
seront régies par le droit du travail.

2/ Rapports individuels et collectifs.

2
Dans le cadre du travail subordonné, les salariés et employeurs sont organisés en
groupement ou syndicats sur le plan national ou régional, dans la profession ou dans une
branche d’activité. Ces organisations dialoguent et négocient entre elles les conditions de
travail, les salaires etc.

Ainsi, à la relation individuelle entre employeur et salarié s’ajoutent ces rapports collectifs
qui font aussi l’objet du droit du travail.

3/ Droit du travail et droit de l’emploi

Faut-il distinguer le droit du travail du droit de l’emploi ?
Il existe certes une politique publique de l’emploi qui se manifeste par des actions visant à
fournir aux entreprises la main d’œuvre nécessaire et aux individus, un travail utile et
correspondant à leurs aptitudes. Cependant, ces dispositions législatives qui traduisent la
préoccupation de l’emploi s’inscrivent aussi dans le droit du travail. Il suffit de songer par
exemple à la réduction du temps de travail visant à favoriser les embauches.
Inversement, la légitimité des règles en droit du travail dépend largement de leurs effets
attendus ou avérés sur l’emploi.
Il résulte de tout ce qui précède que le droit du travail est la branche du droit qui régit les
rapports individuels (contrat de travail, congés…) et collectifs (grèves, conventions
collectives…) qui naissent entre les employeurs privés ou assimilés et les travailleurs
salariés qui travaillent pour leur compte et sous leur autorité

4) Finalité du droit du travail

Le droit du travail a une triple finalité :
Protection du salarié ; protection de l’emploi ; aménagement des relations collectives.
 La protection du salarié
Le salarié étant de fait dans l’incapacité de discuter d’égal à égal avec l’employeur, il
convient de le protéger par des règles d’ordre public auxquelles on ne peut déroger sauf
dans un sens favorable au salarié.
 La protection de l’emploi
Il faut cependant éviter que la protection de l’emploi ne se fasse au détriment de la
protection du salarié
 L’aménagement des relations collectives
Le droit du travail permet d’aménager les conditions d’une concertation entre employeurs et
salariés de l’entreprise.
.
IV/ Les sources du Droit Travail
On entend par sources d’un droit les divers procédés d’élaboration des règles dont
l’ensemble forme ce droit.

3
Les sources du Droit du Travail sont diverses et quelques unes lui sont propres. Nous
distinguerons les sources internationales, les sources étatiques et les règles d’origine
professionnelle.

1) Les sources internationales

Elles sont de deux sortes :
- Les traités bilatéraux conclus entre le Togo et un pays étranger. Ils fixent les
conditions applicables dans chaque pays aux travailleurs en provenance de l’autre ;
- Les traités multilatéraux adoptés dans le cadre de l’Organisation International du
Travail (OIT) et ratifiés par le Togo. L’OIT élabore des conventions internationales qui
sont adoptées à la majorité des 2/3 au sein de la conférence générale et soumis à la
ratification des Etats membres. Cette Assemblée générale est composée des
représentants de l’Etat, ceux des employeurs (patronat) et des organisations
syndicales des salariés. L’OIT fait également des recommandations aux Etats. Les
conventions de l’OIT couvrent un vaste champ à savoir les libertés fondamentales
(Convention n° 111 sur l’interdiction des discriminations en matière d’emploi), les
conditions de travail, l’emploi et le chômage l’inspection du travail etc.
La ratification d’une convention par un Etat lui impose de modifier ou d’enrichir son droit
afin qu’il assure au moins les droits ou garanties que prévoit l’instrument. Tendant à diffuser
quelques standards sociaux, minimaux, le droit de l’OIT a vocation à réguler la concurrence
internationale et prévenir le « dumping social ».

2) Les sources étatiques

a/ La constitution
C’est l’ensemble des règles écrites ou coutumières qui déterminent la forme de l’Etat, la
dévolution et l’exercice du pouvoir.
Certains rapports de travail ont des fondements constitutionnels. Il en est ainsi de
l’interdiction de toute discrimination dans le Travail en raison du sexe, des origines des
croyances et opinions, du droit de grève (qui s’exerce néanmoins dans le cadre des lois qui la
règlement), de la liberté syndicale. Ces dispositions sont contenues dans les articles 37 et 39
de la constitution du Togo.

b) La loi et les règlements

Il résulte de la Constitution togolaise que c’est la loi qui fixe les règles concernant le Droit du
Travail, le droit syndical et des institutions sociales. La loi demeure donc la source essentielle
du droit du Travail. Les relations du Travail ont été pendant longtemps régies par le code
togolais du travail résultant de l’Ordonnance n° 16 du 8 Mai 1974 portant code du Travail.
Aujourd’hui c’est le code du travail résultant de la loi du 5 décembre 2006 qui est applicable
au Togo.
Il importe de préciser qu’une loi portant code du travail a été adopté le 29 décembre 2020
et qui n’est pas encore entré en vigueur.

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La loi Togolaise à vocation à régir tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Togo,
quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une des parties. Un
tel contrat ne peut être régi par une autre loi que si celle-ci est plus favorable au salarié.
Le pouvoir réglementaire occupe une place non négligeable à côté de la loi au sens strict qui
renvoie d’ailleurs très souvent aux arrêtés du Ministre du Travail. Ainsi, les conventions
collectives peuvent être étendues par arrêté du ministre du travail (article 106 CTT).
c/ La jurisprudence
Le juge, en principe, ne crée pas directement la règle de droit puisqu’il ne statue que sur des
cas particuliers. Mais en fait, les règles énoncées par lui à l’appui de ses décisions prennent
valeur obligatoire au moins lorsqu’elles émanent des juridictions suprêmes. Cependant, ces
dernières n’étant jamais totalement liées par les règles qu’elles énoncent, certains auteurs
répugnent à considérer la jurisprudence comme une source de droit. Ils parlent plutôt d’une
autorité.
3) les règles d’origine professionnelle
Il s’agit des conventions collectives, des usages et du règlement intérieur.

a/ Les Conventions collectives

La Convention collective est un accord conclu entre d’une part, les représentants d’un ou de
plusieurs syndicats ou groupement professionnel de travailleurs, et, d’autre part une ou
plusieurs organisations syndicales d’ employeurs ou de tout groupement d’employeurs ou
un ou plusieurs employeurs pris individuellement, ayant pour objet de déterminer les
conditions auxquelles seront conclus les contrats individuels de travail, de fixer les droits et
les devoirs des parties et d’uniformiser les conditions de travail (article 96 CTT).
A peine de nullité, la convention collective doit être écrite dans la langue officielle de la
République togolaise.
La convention peut être conclue pour une période déterminée ou pour une période
indéterminée. Lorsqu’elle conclue pour une période indéterminée, sa durée ne peut excéder
5 ans.
On distingue les conventions nationales interprofessionnelles (applicables à toutes les
activités sur tout le territoire), les conventions de branche qui ne concernent qu’un secteur
d’activité et les conventions ou accords d’entreprise Les accords d’établissement ou
d’entreprise ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement
considéré les clauses des conventions collectives nationales, régionales ou locales. Ils
peuvent prévoir des clauses plus favorables aux travailleurs (article 95 CTT). Les accords
d’entreprises peuvent être conclus entre un employeur et les délégués du personnel de
l’établissement ou des établissements concernés).
Les conventions collectives présentent l’avantage d’éviter l’arbitraire d’une intervention
étatique et celui d’une détermination unilatérale des conditions de travail par l’employeur.
Elles apparaissent en raison de leur flexibilité comme la meilleure méthode de fixation des
conditions de travail.

5
Les conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs
que celles des lois et des règlements. Mais elles ne peuvent déroger aux dispositions
relevant de l’ordre public absolu.
La conclusion des conventions collectives se fait à la demande de l’une des organisations
syndicales ou l’un des groupements professionnels des travailleurs ou des employeurs
intéressés, considérés comme les plus représentatifs, soit à l’initiative du Ministre du travail.
Dans tous les cas, la réunion de la commission mixte est provoquée par Arrêté du Ministre
du Travail.

En vertu d’un processus récent et commun à la plupart des pays, il s’ajoute au Droit bilatéral
un droit résultant d’une concertation à trois (Etat, patronat, syndicats des salariés). La loi
sanctionne ce que les interlocuteurs sociaux ont préalablement décidé.
Une convention collective peut également par Arrêté et après consultation des organisations
professionnelles, être étendue à l’ensemble des travailleurs compris dans le champ
d’application professionnel et territorial de ladite Convention.
Les travailleurs et employeurs concernés par la convention collective sont tenus de
l’exécuter loyalement.
- Acteurs des conventions collectives
- Représentativité des syndicats.
- Cessation des conventions collectives
- Conventions étendues
- Conventions élargies

b/ Les Usages
Les usages comportent un élément objectif qui se manifeste par une habitude suivie et
pratiquée de longue date dans la profession et un élément psychologique qui est la croyance
en la force obligatoire de cette pratique. On distingue parmi eux, les usages qui ont l’autorité
de véritables coutumes caractérisés par la croyance que cette habitude s’impose et les
usages dits conventionnels qui reposent sur une acceptation tacite et peuvent être écartés
par une disposition expresse des parties.

Dénonciation d’un usage

c/ L’engagement unilatéral
Il convient de signaler également les engagements unilatéraux de l’employeur qui se
rapprochent des usages mais s’en distinguent.
En effet, l’engagement unilatéral de l’employeur suffit à l’obliger et les salariés peuvent s’en
prévaloir. Ces engagements sont pris au cours des réunions avec le comité d’entreprise ou
les délégués du personnel et inscrits au procès verbal. Ils peuvent également figurer dans les
notes de service rendues publiques dans l’entreprise ou des courriers adressés aux salariés.

6
 d / le règlement intérieur
Le règlement intérieur est obligatoire dans les établissements où travaillent au moins 11
salariés. Il doit contenir Toute autre clause est considérée comme nulle. Néanmoins,
l’article 127 dernier al. CTT dispose qu’il peut être prévu dans le règlement intérieur les
heures auxquelles les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire.
Le règlement intérieur est élaboré par le chef d’entreprise qui doit le communiquer aux
délégués du personnel, s’il en existe, pour avis. Ce document est ensuite communiqué à
l’inspecteur du travail accompagné de l’avis des délégués du personnel. L’inspecteur du
travail peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et
règlements ou conventions collectives en vigueur. L’inspecteur délivre le visa dans un délai
d’un mois. Le règlement intérieur fixe la date à partie de laquelle il entre en vigueur. Cette
date doit être postérieure d’au moins deux mois de la date du dépôt auprès de l’inspecteur
du travail et des lois sociales (article 89 CTT).
- Fondements du règlement intérieur

4/ La hiérarchie des sources en Droit du Travail

Au sommet prennent place la constitution togolaise. Viennent ensuite les Traités
internationaux régulièrement ratifiés. Ils ont une autorité supérieure aux lois internes.
Lorsqu’un Traité n’est pas conforme à la Constitution, il ne peut être régulièrement ratifié
qu’autant que la Constitution a été préalablement modifiée. A défaut il sera déclaré
contraire à la Constitution.
Viennent ensuite les lois et les règlements.
La convention collective peut déroger à une loi non impérative mais ne peut méconnaître les
dispositions relevant de l’ordre public absolu.
La jurisprudence est nécessairement subordonnée à la loi.
Le règlement intérieur est toujours subordonné aux autres sources de droit.
Au-delà de ce schéma classique, il faut retenir que le conflit de normes en droit du travail est
essentiellement réglé par le « principe de faveur » ou le « principe du plus favorable ».
Selon ce principe, « en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable au salarié qui doit
recevoir application » ; ce qui est conforme aux exigences de l’ordre public social. L’ordre
public social est cette faculté pour une norme de droit inférieure de déroger à une norme
supérieure d’ordre public mais exclusivement dans un sens favorable au salarié.

V/ Caractères du droit du travail

Le droit du travail est un droit d’ordre public, présentant un particularisme, réaliste, exposé
au risque de l’ineffectivité, un droit instrumentalisé et instable.
1) Un droit d’ordre public.
Ce caractère d’ordre public explique la place faite au droit pénal et l’intervention de
l’inspecteur du travail. En effet, diverses dispositions du droit du travail sont assorties de
sanctions pénales. Il en est ainsi notamment des atteintes à la liberté syndicale, les violations

7
des règles d’hygiène et de sécurité. Les incriminations pénales peuvent être mobilisées non
seulement par les salariés mais aussi les syndicats et l’inspecteur du travail. L’inspection du
travail est chargée de veiller au respect de la législation et la réglementation du travail et des
conventions collectives. Les inspecteurs du travail ont notamment pour pouvoir de constater
par procès-verbaux les infractions aux dispositions légales. Ils peuvent aussi faire des
injonctions.
Il faut néanmoins souligner que l’ordre public en droit du travail est un ordre public singulier.
Aussi distingue-t-on l’ordre public social et l’ordre public absolu. En effet, l’ordre public en
droit du travail supporte parfois des dérogations en ce qu’il est permis aux parties de
déroger à ces dispositions mais seulement dans un sens favorable aux salariés. Ces
dispositions garantissent ainsi un minimum aux salariés. Ni l’accord des parties, ni les
conventions collectives ne peuvent restreindre ces droits mais peuvent améliorer la situation
du salarié. A côté de cet ordre public social, il existe l’ordre public absolu. Ce sont des
dispositions qui ne supportent aucune dérogation conventionnelle, même dans un sens
favorable au salarié.
Ordre public dérogatoire
2) Un droit particulariste (ou particulier)
Le droit du travail fait une large part au collectif (le personnel de l’entreprise, les syndicats, la
négociation collective …). Ce caractère résulte de la conviction que les salariés ne peuvent
équilibrer le pouvoir des employeurs que par une action collective. En raison de l’inégalité
inhérente au lien de subordination, le droit du travail engendre des rapports asymétriques.
Employeurs et salariés n’ont pas des droits identiques ou équivalents. A titre d’exemple, le
régime du licenciement est plus exigeant que celui de la démission du salarié.
3) Un droit réaliste
Le réalisme ne s’entend pas ici de la soumission des règles juridiques à une réalité socio-
économique. Plutôt, dans la mise en œuvre des règles du droit du travail, il y a une tendance
à s’attacher à ce que les acteurs font et non à ce qu’ils disent ou ont déclaré vouloir faire.
Ainsi, la cour de cassation décide que  « l’existence d’une relation de travail (contrat de
travail) ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles
ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée
l’activité des travailleurs »1. La cour décide également que la qualification professionnelle du
salarié dépend en principe de la tâche effectivement confiée au salarié et non des mentions
des documents contractuels.
4) Un droit exposé au risque d’ineffectivité
Les dispositions du droit du travail paraissent particulièrement exposées à l’ignorance, au
refus d’application dans un espace ou s’impose le plus souvent le plus souvent le pouvoir
sans partage de l’employeur. Les situations d’ineffectivité se manifestent par le paiement de
salaires inférieurs à ce qui est légalement dû, le non respect du régime du contrat à durée
déterminée, la méconnaissance des normes d’hygiène et de sécurité etc. Les causes de cette
ineffectivité sont multiples. L’ignorance des normes, l’insuffisance des moyens de contrôle

1
Soc. 19 décembre 2000, Dr. Soc. 2001, p. 228.

8
de l’inspecteur du travail, l’absence des institutions représentatives et des syndicats dans
nombre d’entreprises etc.
5) Un droit instrumentalisé et instable
L’Etat n’hésite pas à modifier le droit du travail pour agir sur l’activité économique. Le droit
du travail subit donc une instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques, ce qui
accroit son instabilité. Pour améliorer par exemple la compétitivité des entreprises ou inciter
les employeurs à embaucher, il a été créé des formes atypiques de contrat de travail, ou
encore des règles nouvelles sur la révision des conventions collectives ou leur rapport avec
les dispositions législatives.
On peut articuler le droit du travail autour de deux idées essentielles à savoir l’emploi du
salarié et les relations de travail.

9
 Première partie. L’emploi

Seront successivement étudiés le marché du travail, l’accès à l’emploi, le maintien de

l’emploi et la perte de l’emploi.

Chapitre premier. Le marché de l’emploi.

Le marché du travail désigne le mécanisme de régulation entre la demande et l’offre

d’emploi. La régulation du marché de l’emploi implique un droit des obligations, une culture
juridique du contrat et des institutions capables de lui donner une force obligatoire. Il en
résulte que le marché de l’emploi est régi par des principes et marqué par l’intervention des
services publics de l’emploi. Par ailleurs, la formation à l’emploi permet de répondre à l’offre
d’emploi.

Section I. Les principes du marché de l’emploi.

Deux principes fondamentaux régissent le marché de l’emploi. Il s’agit de la liberté
professionnelle et de l’égalité.

§ 1. La liberté professionnelle.
La liberté professionnelle est un principe de valeur constitutionnelle (article 37 de la
Constitution togolaise). Elle se présente sous deux aspects à savoir la liberté d’entreprendre
et la liberté du travail.
A) La liberté d’entreprendre
Exercé en recourant au travail d’autrui ou en travaillant soi-même à son propre compte, la
liberté professionnelle prend la forme de la liberté d’entreprendre. Elle est dite également
liberté de commerce et d’industrie. La liberté d’entreprendre conduit en principe à exclure
en principe toute réglementation qui soumettrait l’exercice d’une profession à une
autorisation préalable (Exemple : annulation d’un arrêté municipal qui subordonne l’activité
de photographe sur la voie publique à une autorisation préalable 2 CE 22 juin 1951, D. 1951,
589). La liberté d’entreprendre comporte également la liberté de faire travailler autrui. Le
conseil constitutionnel en a déduit que l’employeur, responsable de l’entreprise, doit
pouvoir choisir ses collaborateurs3.
La liberté d’entreprendre n’exclut pas que l’exercice d’une profession soit soumise à des
conditions définies par la loi. De plus, le législateur peut apporter des limitations visant à
assurer le droit pour chacun d’obtenir un emploi ou à permettre aux travailleurs de
participer à la détermination des conditions de travail ou à la gestion de l’entreprise. Mais
ces limitations ne doivent pas porter à la liberté d’entreprendre une atteinte
disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi4.

2
C. E. 22 juin 1951, D. 1951, 589.
3
CC. 20 juillet 1988, D. 1989, J., 269.
4
CC. Décision n° 2001-455, DC, 12 janv. 2002 (Loi de modernisation sociale).

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 B) La liberté du travail.
Exercé en travaillant pour autrui, la liberté professionnelle prend la forme de liberté du
travail. La liberté du travail s’oppose au travail forcé ou obligatoire. En effet, aux termes de
l’article 4 CTT, le travail forcé ou obligatoire est interdit. On entend par travail forcé ou
obligatoire, tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine
quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré. La loi apporte
néanmoins des exceptions, notamment :

- Un travail ou un service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire
obligatoire et ayant un caractère purement militaire ;
- Tout travail ou service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des
citoyens, telles qu’elles sont définies par la loi et les règlements.
- Tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation
prononcée par une décision judiciaire ;
- Tout travail ou service exigé dans le cas de force majeure, notamment dans les cas de
guerre.
La liberté de travail se définit comme la liberté de travailler ou de ne pas travailler, par
opposition aussi bien à l’interdiction de travailler qu’à l’obligation de travailler. La liberté de
travail proscrit que les grévistes empêchent les non-grévistes de travailler.
La liberté de travail s’oppose aussi à toute intervention administrative autoritaire dans
l’embauche qu’à un engagement illimité vis-à-vis de l’employeur empêchant le salarié de
changer d’emploi.
La liberté du travail connaît des limitations légales qui tiennent à la personne du travailleur
(exp. Conditions d’âge) ou aux exigences particulières des professions réglementées.
- Travail pénitentiaire

§ 2. L’égalité

La formulation la plus connue de l’exigence de l’égalité des hommes en société est la

Déclaration des droits de l’Homme de 1789 ; « Les hommes naissent libres et égaux en
droits, les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l’utilité commune » (article
1er). L’égalité est aussi un principe indispensable à l’institution du marché du travail. Entendu
au sens formel, ce principe interdit qu’il soit tenu compte des différences entre les hommes ;
il faut laisser libre court aux inégalités de fait. Entendu au sens concret, il conduit à
combattre ces inégalités de faits en traitant différemment des situations différentes. La
question de l’inégalité se posse différemment selon qu’il s’agit de l’égalité entre les salariés,
l’égalité entre employeurs ou de l’égalité entre employeur et salarié.

A) L’égalité entre les salariés.

11
Sur le plan formel, le principe se traduit par l’interdiction des discriminations. En effet, il est
interdit à l’employeur de prendre en considération dans le recrutement, la rémunération, la
carrière et la rupture du contrat du salarié certains critères, sous réserve d’une permission
expresse de la loi. Ainsi, aucun employeur ne doit prendre en compte le sexe, l’âge, la race,
l’ethnie, l’origine sociale, l’appartenance ou non à un syndicat, l’opinion religieuse ou
politique (article 3 CTT).
La discrimination peut être directe ou indirecte. Elle est dite directe lorsqu’elle résulte de
l’intention délibérée de l’employeur. Elle est indirecte lorsqu’une mesure apparemment
neutre a pour résultat objectif le traitement inégal d’une catégorie de salariés.
Il faut relever que l’interdiction des discriminations ne supprime pas l’intuitus personae du
contrat de travail. L’employeur peut donc traiter différemment des salariés présentant des
qualités différentes.
L’interdiction des discriminations pose un problème essentiel qui est celui de la preuve. Il est
toujours difficile au salarié de rapporter la preuve de la discrimination dont il est victime. En
droit français, cette preuve a été facilitée par la loi du 16 novembre. Ainsi, le salarié qui
allègue une discrimination présente les éléments de fait laissant supposer une
discrimination. Il importe alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par
des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La réalisation de l’égalité concrète conduit à « la discrimination positive » qui autorise des
traitements de faveurs aux catégories défavorisées sur le marché de l’emploi. C’est le cas
des travailleurs handicapés bénéficient d’un quota d’emplois réservés ou encore les mesures
incitatives à l’embauche des personnes handicapées consistant à accorder des avantages aux
employeurs qui engagent des personnes handicapées (Article 32 CTB).
Au Togo, les conditions de travail des personnes handicapées sont déterminées en principe
par décret (art. 153 CTT). Dans tous les cas, ils ne peuvent être affectés ou maintenu dans un
emploi reconnu au dessus de leur capacité (art. 155 CTT).
L’égalité de traitement entre salariés implique aussi une égalité entre les organisations
syndicales.

B) L’égalité entre employeurs

C’est l’une des fonctions des conventions collectives que de fixer les conditions d’une loyale
entre entrepreneurs dans chaque branche professionnelle. Il s’agit d’éviter que la
concurrence ne conduise à faire baisser le prix de la force de travail.
La manifestation de l’égalité concrète se manifeste par la fixation qui seuil d’effectif qui
permet de modeler les charges des entreprises selon leur taille.

C) L’égalité entre employeurs et salariés

La relation individuelle de travail se caractérise par l’inégalité des parties au contrat ;
inégalité juridique en raison du lien de subordination et l’inégalité de fait résultant de la
position économique dominante de l’employeur. Le droit du travail institue au plan collectif
l’égalité irréalisable au plan individuel. Le droit de grève, le droit syndical, le droit de la

12
négociation collective sont autant de conditions nécessaires à l’équilibre du marché du
travail.

Section II. Le service public de l’emploi.

L’activité de placement consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher
offres et demandes d’emploi, sans que la personne assurant cette activité ne devienne partie
aux relations de travail susceptible d’en découler. Les institutions publiques notamment sont
habilitées à intervenir en la matière. De façon plus générale, les institutions professionnelles
particulièrement les délégués du personnel interviennent dans le domaine de l’emploi au
sein de l’entreprise.

§ 1. Les institutions publiques.

Aux termes de l’article 196 CTT, le service public du placement est assuré par l’Agence
Nationale pour l’emploi (ANPE). Elle est un établissement public administratif doté de la
personnalité morale et de l’autonomie financière. Elle est placée sous l’autorité du ministre
chargé de l’emploi.
Tout employeur peut recruter directement la main d’œuvre national ou recourir à l’ANPE.
Mais le demandeur d’emploi doit avoir été préalablement inscrit à l’ANPE (art. 199 al. 4). Il
est fait obligation à tout employeur de fournir à l’ANPE une déclaration périodique de la
situation de son personnel au moins une fois par semestre, à l’aide d’imprimés qui lui sont
préalablement adressés (art. 199, al. 5).

§ 2. Les institutions professionnelles

Il s’agit en réalité des délégués du personnel qui sont nécessairement consultés pour avis en
cas de projet de restructuration de l’entreprise entraînant une diminution d’effectif (article
216 al. 2 CTT). Particulièrement lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif
économique, il en informe les délégués du personnel par écrit des mesures qu’il envisage
prendre. L’employeur doit entrer en négociation avec les délégués du personnel qui doivent
consulter leur base (art. 73 CTT).

Section III : La formation à l’emploi

Pour le chômeur ou le travailleur, l’occupation ou la conservation d’un poste dépend de la
formation. Il s’agit non seulement de la formation initiale mais aussi de la formation
continue qui permet au travailleur de se perfectionner et de s’adapter à l’évolution des
technologies. L’Etat intervient dans la formation des travailleurs surtout par le système
éducatif. La formation se fait aussi au sein de l’entreprise par l’emploi des jeunes, les stages
et l’apprentissage. La formation en alternance instituée dans certains pays permet de
combler le faussé qui sépare l’école et l’entreprise. Nous étudierons l’apprentissage et le
stage de formation.

§1. L’apprentissage

13
L’article 92 CTT définit le contrat d’apprentissage comme « un contrat de type particulier
liant étroitement formation et le travail. Par ce contrat, un artisan ou un chef d’entreprise
agricole, industrielle, commerciale ou de service s’engage à assurer ou faire assurer une
formation professionnelle méthodique et complète à une personne qui s’oblige en retour à
se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en
vue de sa formation ».

Plusieurs arrêtés pris en application de la loi n° 2002-016 du 30 avril 2002 portant

orientation de l’enseignement technique et de la formation professionnelle régissent
dorénavant la matière. Aux termes de l’article 1er de ladite loi, elle a pour objet « de définir
les grandes orientations et les options fondamentales en matière d’enseignement technique
et de formation professionnelle au Togo ». Il faut d’abord en rappeler les dispositions
essentielles spécifiques à l’apprentissage. L’article 19 précise que le contrat d’apprentissage
« est un mode de formation initiale en milieu professionnel. Il a pour but de donner aux
jeunes une formation générale théorique et un savoir-faire pratique leur permettant
d’acquérir une qualification professionnelle». Ce contrat intervient entre l’entreprise
d’accueil ou le patron et l’apprenti ou son représentant légal et doit être conforme à un
modèle établi par les services des ministères chargés du travail, de formation professionnelle
et de l’artisanat.
Il résulte de l’article 22 que lorsque l’apprentissage a lieu dans une entreprise, l’apprenti
peut percevoir pendant la durée du contrat une indemnité servie par l’entreprise selon les
dispositions contractuelles. L’article 68 al. 2 ajoute que « Les apprentis doivent bénéficier
d’une protection sociale couvrant les risques d’accident de travail et de maladies
professionnelles conformément à la législation sur la sécurité sociale ».
L’article 25 de la loi est d’une importance capitale. Il dispose que « L’âge minimum
d’admission en apprentissage, la durée de l’apprentissage, les conditions de l’apprentissage
selon les branches professionnelles, et les types de métiers ainsi que l’organisation des
examens de fin d’apprentissage seront fixés par arrêtés conjoints des ministres chargés de la
formation professionnelle et de l’artisanat après avis des organisations professionnelles
concernées ». C’est pour répondre aux exigences de cet article que plusieurs arrêtés ont été
pris.
En effet, les frais d’apprentissage sont définis par un l’arrêté interministériel N°
2005/100/METFP/MTAL fixant les frais d’apprentissage selon les différents corps de métiers.
Ces frais couvrent la signature du contrat, l’inscription, les assurances, les frais de formations
et les frais d’examen. En fonction des métiers, le montant total varie entre 57 000 F et 100
000 F CFA.
L’arrêté interministériel N° 2010/094/METEFP/MIAIT/MTESS portant attribution de
l’organisation de l’examen du certificat de fin d’apprentissage (CFA) des corps de métiers
précise que « L’Etat a le monopole absolu de l’organisation des examens de fin de formation
par voie d’apprentissage et de la délivrance du diplôme ou certificat y afférents ».

14
Ces arrêtés complètent un autre référencé N° 2005/102/METFP/MTAL du 11 avril 2005
fixant la durée de l’apprentissage selon les différents corps de métiers. Cette durée varie de
2 ans (Cas de la boulangerie) à 4 ans (cas de la mécanique auto).

§ 2. Le stage de formation
L’appréhension de la notion de stage est d’une importance capitale en raison du risque de
détournement de cette institution pour dénier la qualité de salarié au travailleur. La
convention de stage est celle par laquelle un chef d’entreprise ou maître de stage s’engage
à donner, en complément d’une formation théorique initiale, une formation pratique en
entreprise à une personne, le stagiaire qui s’engage à se soumettre aux instructions qui lui
seront données dans le cadre de cette formation.
Le stage est donc destiné à compléter une formation théorique par une expérience en
entreprise.
Le stage est indissociable de la formation. Ainsi, lorsque dans le cadre d’un stage, il est
constaté qu’aucune formation n’a été donnée au stagiaire qui accomplissait plutôt tous les
actes normaux de l’emploi, il y a lieu de requalifier la convention. Selon la Cour de cassation
« Dès lors qu’une personne était intégrée dans un service organisé et a exécuté les tâches
normales d’un emploi dans l’entreprise, sans bénéficier d’aucune formation, un contrat de
travail s’est substitué, dès l’origine au stage non rémunéré prévu par les parties »5. Le stage
ne se confond pas à la période d’essai. A la différence du stage qui vise à acquérir de
nouvelles qualifications ou connaissances, à donner une formation complémentaire, l’essai
a pour objet d’évaluer les aptitudes du salarié à occuper un emploi déterminé.
Lorsque le stage se situe en cours d’exécution du contrat, il constitue seulement une
modalité d’exécution du contrat de travail au service des intérêts de l’entreprise 6.

Section IV Théorie de la qualification professionnelle

La formation professionnelle est souvent attestée par la délivrance d’un diplôme ou d’un
titre équivalent. L’accès à de nombreux emplois est subordonné à la détention de certains
diplômes ou titre. En France la loi encourage la reconnaissance des compétences
professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée ou non en permettant de
faire valider les acquis de cette expérience par un diplôme ou un titre correspondant (Cf.
article L 900 -1 C. trav.).
C’est au moment de l’engagement que s’opère la qualification de l’emploi auquel accède le
salarié. Cette qualification figure le plus souvent dans la lettre d’engagement du salarié qui
fait fois. Et cette qualification n’est pas nécessairement en rapport avec ses diplômes. Cette
qualification peut être contestée par le salarié lorsque les fonctions effectivement exercées
par l’intéressé ne sont ceux indiqués par le titre qui lui est donné 7. Le salarié pourra obtenir

5
Soc. 27 octobre 1993, Dr. Soc. 1993, 960.
6
P. ETIENNOT, « Stage et essai en droit du travail », RJS 1999, p. 630.
7
Soc. 6 juillet 1976, D. 1978, p. 274. Soc. 15 octobre 1980, Bull. civ. V, n° 736.

15
éventuellement le reclassement8 sollicité avec les rémunérations et avantages
correspondants ou sera débouté faute de remplir les conditions requises.
L’employeur demeure maître de la structure de son entreprise, de la hiérarchie et de la
qualification des emplois offerts. Cette classification des emplois se fait en fonction de divers
critères notamment les connaissances, les responsabilités, les conditions de travail etc.
Une question importante mérite d’être posée. Le salarié de l’entreprise privée a –t-il droit à
une véritable carrière professionnelle dont il franchira les échelons ? Il faut observer que
quand bien même une telle accession pourrait lui être facilitée par une qualification
professionnelle accrue, le salarié ne bénéficiera à aucun titre d’une quelconque garantie de
carrière dans l’entreprise ou la profession. La carrière n’est guère compatible avec le contrat
de travail. L’employeur qui recrute le travailleur avec la qualification convenue, n’est
aucunement tenu d’assurer sa promotion quels que soient les titres acquis, la formation
suivie ou les services rendus.
Il faut relever que le fait de river les salariés à la même tâche sans espoir d’amélioration, est
une des sources essentielles de l’insatisfaction au travail. Néanmoins, un certain nombre
d’avantages légaux ou conventionnels découlent de l’ancienneté acquise par le salarié (Exp.
Prime d’ancienneté).

8
Soc. 18 janvier ; 2000, Dr. Soc. 2000, 344.

16
 Chapitre 2. L’accès à l’emploi

L’accès du salarié à l’emploi passe par le recrutement (section I) décidé par l’employeur et
qui se concrétise par la conclusion du contrat de travail. Mais qu’est-ce-que le contrat de
travail ? L’étude de la qualification du contrat de travail (section II) permettra de répondre à
la question. Il existe différentes catégories de contrat de travail (section III) qu’il conviendra
d’étudier.

Section I : Le recrutement

Le recrutement effectué par l’employeur consiste à rechercher les personnes susceptibles de
tenir les emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celles qui semblent les plus
aptes. Le recrutement peut se faire directement par l’entreprise mais aussi par
l’intermédiaire d’une agence de recrutement. La pratique du recrutement peut parfois
conduire à des abus notamment des atteintes à la vie privée. Nous étudierons les opérations
de recrutement (§ 1) et les limites à la liberté d’embauche (§ 2).

§1. Les opérations de recrutement

Les principes généraux du droit et les conventions internationales et les constitutions
garantissent la protection de la vie privée. Ainsi, l’article 6 al. 3 de la constitution togolaise
affirme que « chaque citoyen a droit au respect de sa vie privé ». Il en résulte que les
renseignements demandés lors de l’embauche doivent avoir exclusivement pour but
d’apprécier les qualités du salarié pour l’emploi sollicité par lui et ne peuvent concerner des
domaines sans lien direct avec l’activité professionnelle 9. L’employeur ne peut do nc
reprocher au salarié de n’avoir pas communiqué des éléments se rapportant à sa vie privée.
La protection de l’intimité du salarié prohibe certaines investigations concernant sa santé,
ses convictions religieuses et politiques, ses origines, son appartenance ethnique. La
doctrine est divisée sur la possibilité pour l’employeur d’exiger un certificat médical 10. Dans
tous les cas, les informations sur la santé du salarié ne peuvent avoir pour objet que
d’évaluer son aptitude à occuper le poste et à ne pas exposer autrui à un danger.

§ 2. Les limites à la liberté d’embauche

L’acte de conclure ou de ne pas conclure un contrat s’inscrit dans l’exercice de plusieurs

libertés ou droit fondamentaux : droit au travail, liberté du travail et liberté d’entreprendre.
Autant le salarié est libre de choisir son activité, autant l’employeur est libre du choix de ses
collaborateurs. Cependant cette liberté est limitée.
9?
Soc. 17 oct. 197 3, Dr. Soc. 1974, 290.
10
Cf. B. Teyssié, Dr. Soc. 1988, p. 378 ; Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e
éd. Dalloz, 2006, p. 294, note 2.

17
Ces limites sont de deux ordres : il s’agit de la prohibition des discriminations et de
l’interdiction des concurrences déloyales.

1) La prohibition des discriminations

Il résulte de la Convention n° 111 de l’OIT et de la Constitution togolaise que nul ne doit être
écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe, de son origine, de ses
convictions religieuses ou politiques, de ses origines ou de sa race.
Il faut cependant reconnaître qu’il est difficile de sanctionner les discriminations à
l’embauche en raison des difficultés de preuve. En effet, Il est difficile au salarié d’établir que
c’est à cause de sa race, son opinion ou son sexe qu’il a été écarté d’une procédure de
recrutement.
Il faut aussi ajouter que le principe de l’interdiction des discriminations fondées sur l’opinion
connaît des tempéraments dans les entreprises dites de tendances. On appelle ainsi les
entreprises chargées de véhiculées une idéologie. Il en est ainsi des partis politiques. A titre
d’exemple, un parti politique peut légitimement refuser d’embaucher un secrétaire militant
d’un parti politique adverse.

2) L’interdiction des concurrences déloyales

La prohibition concerne aussi bien les salariés que les employeurs.

a) Les interdictions faites aux salariés

Certaines de ces interdictions sont concomitantes à l’exécution du contrat alors que les
autres ne prennent effet qu’à la résiliation du contrat.

- Les interdictions concomitantes à l’exécution du contrat

Aux termes de l’article 91 al. 1 et 2 CTT, le travailleur doit toute son activité professionnelle à
l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf convention
contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution
des services convenus. Il résulte de la combinaison de ces deux alinéas qu’à l’heure du
travail, le salarié est obligé de consacrer toute son activité à l’entreprise, sauf s’ils en
conviennent autrement avec l’employeur. Mais en dehors du temps de travail, il pourra
exercer d’autres activités professionnelles à la seule condition qu’elles ne compromettent
pas la bonne exécution de son contrat. Cette activité ne devra pas non plus concurrencer
celle de l’entreprise.
Des difficultés pourraient se poser en cas de deux ou plusieurs contrats à temps partiels avec
différents employeurs. En réalité, l’interdiction d’exercer au profit d’un autre employeur ne
sera valable qu’autant que l’employeur offre au salarié un contrat à plein temps ou offre une

18
rémunération équivalente. Encore faut-il que cette clause d’exclusivité imposée au salarié
soit nécessaire à la défense légitime des intérêts de l’entreprise. Il faut en effet rappeler que
le principe est celui de la liberté de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé
qu'une clause d'exclusivité qui avait pour effet d'empêcher le salarié d'avoir une activité
professionnelle en dehors de son temps de travail, y compris dans des secteurs d'activité
sans rapport avec celui de l'employeur, était inopposable au salarié 11.

- Interdictions qui ne jouent qu’à la résiliation du contrat

En principe, toute clause du contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une
activité quelconque à l’expiration de son contrat est nulle et réputée non écrite. Cependant,
lorsque la rupture du contrat résulte d’une démission ou de la faute lourde du salarié, alors
la clause est valable (art. 91 al. 3 CTT). La validité d’une telle clause est alors limitée dans son
objet, dans le temps et dans l’espace. Dans son objet, elle ne peut porter que sur une
activité de nature à concurrencer l’employeur. Dans le temps, elle ne peut dépasser un an.
Dans l’espace, elle ne peut s’appliquer que dans un rayon de 35 km.

b) Les interdictions faites à l’employeur

Il est interdit à l’employeur d’embaucher un salarié déjà lié à un autre employeur par un
contrat de travail ou qui a abusivement rompu son contrat. De même, il leur est interdit de
provoquer le débauchage d’un salarié (art. 69 CTT). Dans les deux cas, il est solidairement
responsable des dommages causés au précédent employeur. Il engage également sa
responsabilité s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce dernier était
encore lié à un autre employeur. Cette responsabilité n’a pas lieu s’il n’a été averti qu’après
l’expiration du délai de préavis.

Section II. La qualification « contrat de travail »

Nous relèverons l’intérêt attaché à la qualification, les éléments caractéristiques du contrat

de travail afin de distinguer le contrat de travail des contrats voisins. Enfin nous verrons
comment sont mis en œuvre ces critères.

§1. Intérêt de la qualification

La recherche d’un critère distinctif du contrat de travail présente un intérêt capital. Le
contrat de travail est en effet soumis à un régime juridique original distinct de celui des
autres conventions voisines notamment le mandat, le contrat d’entreprise et le contrat de
société.
C’est le contrat de travail qui donne la qualité de salarié au travailleur et celle d’employeur à
l’autre partie. La qualification de contrat de travail détermine en cas de litige, la compétence
des tribunaux du travail appelés en France conseil de prud’homme.
. Cass. Soc., 15 septembre 2010, pourvoi n°08-44640
11

19
La qualification de contrat de travail oblige l’employeur à déclarer le salarié à la caisse
nationale de sécurité sociale. Lorsque survient un accident à l’occasion du travail ou par le
fait du travail, le préjudice est réparé par la sécurité sociale au titre de la législation sur la
réparation des risques professionnels.

§ 2. Les éléments de la qualification

Aux termes de l’article 2 CTT, « Est considéré comme travailleur au sens du présent code,
quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son
activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».
Le texte ajoute que la qualité de travailleur ne dépend pas du statut juridique de
l’employeur, ni du travailleur. Il en résulte que le droit du travail sera applicable même si
l’employeur est une personne publique dès lors que le travailleur n’est pas un fonctionnaire
soumis au statut de la fonction publique. Cette solution se démarque de celle résultant en
France de l’arrêt Berkani du 25 mars 1996. Selon cet arrêt, « les personnes non statutaires
travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif sont des agents
contractuels de droit public quelles que soient la nature et les conditions de leur emploi »12.
Aux termes de l’article 34 CTT « Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une
personne physique, dénommée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale dénommée
employeur, moyennant une rémunération appelée salaire ».
Trois éléments caractéristiques se dégagent de cette définition : la prestation de travail, la
rémunératio n et le lien de subordination.
 La prestation de travail : c’est la tâche que s’engage à fournir le salarié. Elle peut
revêtir divers formes : physique, intellectuelle, artistique etc. Cette personne ne
promet pas un résultat ; elle met sa force ou capacité de travail, ses aptitudes à la
disposition de son cocontractant.
 La rémunération : c’est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Cette
rémunération appelée salaire constitue un élément nécessaire du contrat de travail.
A défaut de salaire, il ne saurait y avoir contrat de travail. Il pourrait s’agir du
bénévolat. La rémunération peut être au temps ou à la tâche, ou bien combiner ces
deux modes. Elle peut être en argent ou en nature. Il faut cependant relever déjà
qu’aux termes des dispositions du code togolais, le paiement de la totalité du salaire
en nature est interdit.
Afin de motiver les salariés, l’employeur peut leur permettre de participer aux
bénéfices réalisés par l’entreprise. Par contre, le salarié ne doit jamais contribuer aux
pertes subies par l’entreprise. En effet, la contribution aux pertes est incompatible
avec le lien de subordination.
 Le lien de subordination : A la différence du travailleur indépendant, le salarié
accepte de se placer sous l’autorité de l’employeur.

12
Trib. des conflits, 25 mars 1996, D. 1996, 735.

20
 Le lien de subordination juridique est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous
l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné »13. Ainsi le travail subordonné se trouve normalement accompli au lieu
et suivant l’horaire prescrits par l’employeur. Le salarié travaille en principe seul
c’est-à-dire sans auxiliaire rémunéré par lui. Certes, il peut avoir des collaborateurs.
Mais ces derniers sont eux-aussi des salariés payés par l’employeur. Le salarié
travaille avec un matériel et des matières premières fournis par l’employeur et sous
son contrôle.

§3. Caractères du contrat de travail

Ainsi défini, le contrat de travail présente un certains nombre de caractères.
 Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Le contrat est dit
synallagmatique lorsque les parties contractantes s’obligent les unes envers les
autres. Chacune des parties est à la fois débitrice et créancière d’une obligation. Le
salarié s’engage à fournir la prestation travail et l’employeur s’engage à verser une
rémunération. Ainsi, lorsque pendant le cours du contrat la prestation de travail n’est
pas fournie, la rémunération n’est pas non plus due. (Soc. 4 mars 1970, Bull. V, n°
123 ; Soc 17 Nove. 1977, D. 1978, I.R, 65).
 Le contrat de travail est un contrat à exécution successive c’est-à-dire que son
exécution s’échelonne dans le temps.
 Le contrat de travail est un contrat intuitu personae c’est-à-dire conclu en
considération de la personne du salarié. En conséquence, le salarié ne peut se faire
remplacer par un autre encas de maladie ou d’empêchement.
 Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux c’est-à-dire que chacune des
parties entend en tirer un avantage.

§ 4. Contrat de travail et contrats voisins

Il convient de distinguer le contrat de travail des contrats voisins

a) Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise ou louage d’ouvrage est une convention par laquelle une personne
s’engage à l’égard d’une autre à exécuter soit seul soit avec son personnel un travail
déterminé en contrepartie d’une rétribution. Les cocontractants à cette convention sont
d’une part le Maître d’ouvrage et d’autre part le travailleur indépendant.
Dans le contrat d’entreprise, les ordres du maître d’ouvrage concernent l’orientation
générale du travail et le but à atteindre ; l’entrepreneur conserve toute son indépendance
quant aux moyens d’exécution. Au contraire, dans le contrat de travail les ordres portent
directement sur l’exécution du travail ; les méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés

13
Soc. 15 novembre 1996,  Dr. Soc. 1996, 1067, Arrêt Société générale.

21
à l’initiative du salarié. En définitive, le contrat d’entreprise porte sur le produit du travail
plutôt que sur la fourniture de la force de travail.
b) Contrat de travail et mandat
L’article 1984 du C. civ. définit le mandat ou procuration comme un acte par lequel une
personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son
nom.
Il résulte de ces dispositions que le mandat est un contrat de représentation permettant au
mandataire d’exécuter des actes juridiques ou d’accomplir des opérations pour le compte du
mandant.
La différence avec le contrat de travail réside dans le caractère plus ou moins étroit du lien
de subordination. Le lien de subordination unissant le salarié à l’employeur est en effet plus
appuyé que celui rapprochant le mandataire au mandant.
Il a été jugé qu’un directeur technique d’une SARL, nommé par la suite gérant de cette
société, qui recevait du président du groupe d’intérêt économique incluant la SARL non de
simples directives mais de véritables instructions doit être considéré comme un salarié. Soc
11 décembre 1981, Bull. V, 967.
Par contre, il a été jugé que le président du conseil d’administration, titulaire de l’ensemble
des pouvoirs nécessaires à la direction de la société avec, notamment la possibilité de
nommer et de révoquer tout directeur, ne pouvait avoir la qualité de salarié. (Soc. 12
Décembre 1990, Bull. V, n°658)

c) Contrat de travail et contrat de société

Aux termes de l’article 1832 C. civ., la société est un contrat par lequel deux ou plusieurs
personnes conviennent d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie en
vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Les associés
s’engagent à contribuer aux pertes.
Dans le contrat de société, c’est le principe d’égalité qui prévaut entre les associés, ce qui
exclut le lien de subordination.
Ainsi, la qualité de salarié a été refusée à une personne qui partageait avec son frère, gérant
de droit de la société, la direction de celle-ci, recevait la même rémunération et ne se
trouvait pas, même dans l’exécution de ses tâches techniques, sous la subordination dudit
frère (Soc. 4 Mars 1981, Bull. V, n°183).
Il convient cependant de signaler qu’il peut y avoir cumul des statuts d’associé et de salarié.
d) Contrat de travail et entraide familiale
L’entraide amicale ou familiale est exclusive du contrat de travail lorsqu’elle est
occasionnelle. Par contre lorsqu’elle est régulière, elle est considérée comme une activité
professionnelle.
Lorsque le travail en famille prend la forme d’une collaboration égalitaire, on est en
présence d’une société. Lorsque le lien de subordination est au contraire caractérisé, il y a
contrat de travail.

§ 5. La mise en œuvre de la qualification

22
Il convient de souligner en premier lieu l’indisponibilité de la qualification. En effet,
« L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni
de la dénomination qu’elles ont données à leur convention mais des conditions de fait dans
lesquelles est exercée l’activité des travailleurs »14. Les juges du fond doivent se préoccuper
au-delà des termes utilisés par les parties, des conditions d’exercice effectives de l’activité.
L’analyse peut conduire à requalifier le contrat.
S’agissant de la charge de la preuve, il incombe à celui prétend qu’un contrat de travail a été
conclu ou qu’un tel contrat est un contrat de travail d’établir les éléments de cette
qualification, de convaincre le juge qu’ils sont réunis.
Pour identifier les éléments dont la réunion conditionne la qualification, les juges recourent
aux indices. Ces indices sont notamment le comportement des parties, le lieu de travail,
l’horaire de travail, la fourniture du matériel, la direction et le contrôle du travail.

1) Le comportement des parties.

Le juge vérifiera si le bénéficiaire de la prestation s’est comporté comme un employeur. Par
exemple lorsqu’il s’agit d’un recrutement par voie de presse, l’offre a-t-elle été présentée
comme une offre d’emploi ou comme une proposition commerciale. La délivrance d’un
bulletin de paye ou encore le versement des indemnités de congés payés sont des indices à
prendre en compte.
2) Le lieu de travail
Le salarié effectue le plus souvent ses prestations dans les locaux de l’entreprise ou ceux mis
à sa disposition par l’employeur. Ainsi, l’agent qui reçoit la clientèle dans un bureau mis à sa
disposition par l’employeur, la tenancière d’un kiosque installé dans un local à elle assigné
par l’employeur ont été jugés salariés.
Lorsque l’activité du travailleur s’exerce par nature à l’extérieur, on retiendra comme indice
de subordination le fait que le vendeur de journaux doit suivre l’itinéraire qui lui a été
assigné.
Il faut remarquer que la fixation du lieu de travail n’est pas à elle seule décisive. En effet, il
peut arriver qu’un indépendant accomplisse ses prestations dans l’entreprise de son client.
Exemple. Un expert-comptable ou un ingénieur conseil.
3) L’horaire de travail
Quand le travailleur est tenu de se rendre au lieu assigné et suivant l’horaire imposé, le juge
admettra aisément qu’il y a subordination juridique donc contrat de travail. Seront donc
considérés comme salariés, le médecin assurant le service médical d’une entreprise et tenu
par son contrat de s’y rendre à des heures déterminées 15 ou l’enseignant soumis à des
horaires16.

14
Soc. 19 novembre 2000, Dr. Soc. 2001, 227.
15
Soc. 5 février 1960, Bull. civ. IV, n° 112 ;
16
Ass. Plén. 4 mars 1983, D. 1983, 331.

23
Lorsque la prestation n’est pas faite de façon continue suivant un horaire régulier, la
subordination peut résulter de l’obligation de répondre à toute convocation du créancier de
cette prestation17.
4) La fourniture d’une prestation personnelle et exclusive
Le contrat de travail oblige le salarié à fournir en personne une prestation de travail, sans
pouvoir se substituer quiconque, notamment un salarié qu’à son tour il embaucherait. Ainsi,
la qualité de salarié a été refusée à un chirurgien libre de son activité, opérant dans une
clinique avec des infirmières qu’il embauche, rémunère et dirige seul 18.
Si l’exclusivité fait habituellement présumer le lien de subordination, l’exercice simultané par
une personne de plusieurs activités professionnelles n’est pas nécessairement incompatible
avec la qualité de salarié. Le cumul d’un contrat de travail avec une profession libérale
indépendante est possible19.
5) La fourniture du matériel, des matières premières ou des produits.
La dépendance du salarié s’affirme par la fourniture par l’employeur des outils et matériaux
nécessaires à l’exécution de la tâche. Lorsque le matériel est la propriété du travailleur qui
en dispose à son gré, l’autorité du bénéficiaire de la prestation de service s’estompe puisque
le travailleur cesse d’être un simple locateur de services Ainsi la qualité de salarié a été
refusé à l’entrepreneur utilisant son outillage et sa bétonnière. Par contre la qualité de
salarié doit être reconnue à la tenancière d’un kiosque qui vendait au prix indiqué les
marchandises exclusivement fournies par l’employeur et rapportant les invendus.
6) La direction et le contrôle du travail
Il s’agit d’un facteur décisif. Ainsi, le mandataire social d’une filiale que son contrat soumet
aux ordres et directives de la société mère a la qualité de salarié 20. Le point décisif apparaît
être le contrôle de l’activité se traduisant par exemple par l’obligation de rendre compte.
Ainsi, la qualité de salarié a été reconnue à un plongeur sous-marin prospectant des fonds
marins moyennant une rémunération et adressant des comptes rendus, malgré la liberté
inhérente à son éloignement et la technicité de son travail.
L’analyse de la jurisprudence fait aussi ressortir l’importance de l’intégration de l’intéressé
dans un service organisé, même s’il ne s’agit que d’un indice de subordination.
7) La rémunération
Le salaire constitue un élément nécessaire du contrat de travail. Cependant, il arrive aussi
que le travailleur bénévole tire des avantages matériels de son activité, par exemple la prise
en charge des frais. Il faut aussi relever que la signature d’une convention de bénévolat ne
suffit pat à elle seule à exclure le contrat de travail, lorsque certaines conditions sont
réunies. En règles générale, on admet l’existence d’un contrat de travail lorsque les
intéressés perçoivent une somme forfaitaire dépassant le remboursement de leurs frais
réels21.

17
Versailles, 10 juin 1999, RJS 10/99, n° 1439.
18
Soc. 7 mars 1979, Bull, IV, n°145 .
19
Soc. 5 février 1960, Bull. civ. IV, n° 112 ; Soc. 12 mai 1971, JCP 1971, IV, 157
20
Soc. 4 mars 1997, Bull. civ. V, n° 91 ; Grands arrêts, n° 12.
21
Soc. 29 janvier 2002, Dr. soc. 2002, 494.

24
Il faut souligner que le mode de rémunération peut aussi être un indice de subordination. En
effet, la rémunération au temps implique plus certainement la subordination. Celui qui
rémunère à la mesure du temps passé au travail, sans considération de la tâche accomplie,
entend surveiller de près l’activité. En revanche, la rémunération à la tâche ou à la
commission ne constitue pas un indice décisif car elle peut concerner un salarié, un
entrepreneur ou un agent commercial mandataire.

Section III : Les différentes catégories de contrat de travail.

Les différentes catégories de contrat envisagées sont le contrat de travail à durée
déterminée (§ 2), le contrat de travail à durée indéterminée (§3) et le contrat de travail à
temps partiel (§ 4). Chacun de ces contrats est soumis à des règles particulières. Cependant,
il existe des règles communes (§ 1). Il arrive aussi que l’employeur fasse recourt à la main
d’œuvre extérieur. Ce qui donne lieu à un contrat de travail d’un type particulier, le contrat
de travail temporaire (§5).

§ 1) Les règles communes à tous les contrats de travail

Elles se rapportent aux conditions de fond de formation de tout contrat (A), au contenu du
contrat (B),

A) Les conditions de fond de formation du contrat de travail

Pour être valable, le contrat de travail, comme tout contrat, doit satisfaire à un certain
nombre de conditions. Il s’agit de la capacité des parties, leur consentement, de l’objet et de
la cause du contrat qui doivent être licites.

1) La capacité
C’est l’aptitude à avoir des droits et à les exercer. Les mineurs non émancipés sont
incapables dans la mesure définie par la loi. En droit du travail, le mineur peut cependant
s’engager par un contrat de travail à condition qu’il ait atteint l’âge de 15 ans (Art. 150 CTT).
Ce même texte prévoit une dérogation qui pourrait être accordée par arrêté du Ministre du
Travail après avis du conseil National du Travail, compte tenu des circonstances locales et
des tâches qui peuvent leur être demandées.
2) Le consentement des parties
Le contrat de travail n’est conclu qu’à partir du moment où il y a eu rencontre entre la
volonté de l’employeur et celle du candidat à l’emploi. Il ne suffit pas que le consentement
soit donné. Encore faut-il que ce consentement soit exempt de vice. Les vices du
consentement sont l’erreur, le dol et la violence.

3) Objet du contrat.
C’est ce à quoi l’on s’engage. L’article 1126 C. civ. dispose que tout contrat a pour objet une
chose qu’une partie s’oblige à donner, ou qu’une partie s’oblige à faire ou à ne pas faire.

25
L’objet doit non seulement exister mais doit également être licite. Ainsi, une personne ne
peut s’engager valablement à transporter la drogue ou des objets de contrebande.
Juridiquement, l’objet du contrat est pour l’employeur la rémunération d’une prestation de
travail ; pour le salarié, c’est la fourniture du travail.

4) La cause
C’est la raison déterminante de l’engagement, le « pourquoi » de celui qui s’oblige. La cause
doit être licite. Elle est illicite quand elle est prohibée par la loi, contraire aux bonnes mœurs
ou à l’ordre public.
Ainsi en est-il d’un contrat de travail conclu pour assurer le maintien des relations adultères
(Soc 4 octobre 1979, Bull. civ. p 500).

5) Sanction des conditions de formation du contrat de travail : la nullité

Lorsque l’une des conditions de validité du contrat fait défaut, la sanction est la nullité. Le
contrat cesse immédiatement de produire ses effets. Mais contrairement aux effets
classiques de la nullité, la nullité du contrat de travail ne rétroagit pas. Les effets passés du
contrat ne sont pas effacés.
Dès lors qu’il est établi que le salarié a exécuté la prestation de travail qui fait l’objet du
contrat nul, il est en droit de conserver à titre d’indemnité, les salaires versés en
contrepartie de ce travail.
La constatation de la nullité de la nullité du contrat ne s’identifie pas à un licenciement. Le
salarié ne peut donc prétendre à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Cependant,
si la nullité est imputable à l’employeur, ce dernier doit réparer le préjudice subi par le
salarié.
B) Le contenu du contrat
Il existe des obligations inhérentes au contrat de travail alors que d’autres peuvent résulter
des clauses spécifiques insérées par les parties.
1) Les obligations inhérentes à tout contrat de travail
Elles n’ont pas besoin d’être stipulées par les parties. Elles se rattachent nécessairement au
contrat de travail. Certaines sont à la charge de l’employeur, ou du salarié alors que les
autres leur sont communes.

a) Les obligations à la charge de l’employeur

L’employeur a pour obligation première de faire entrer le salarié engagé en fonction à la
date convenue. Le contrat de travail ayant pour objet la rémunération de la prestation de
travail, il en résulte aussi deux obligations essentielles pour l’employeur.
- La fourniture du travail
- La rémunération convenue

* La fourniture du travail

26
L’employeur doit tout au long du contrat fournir au salarié le travail convenu et les moyens
d’exécuter ce travail. Les moyens consistent notamment dans la fourniture des instruments
de travail.
Le fait pour un employeur de ne pas fournir au salarié le travail qui est la contrepartie de son
salaire, tout en maintenant son salaire (dispense prolongée de travail) peut constituer une
faute contractuelle entraînant pour le salarié un préjudice moral dont il est fondé à en
demander réparation (Lyon, 10 juin 1980, D.O. 1983, 110).

* La rémunération convenue
La rémunération est un élément essentiel du contrat. A qualité égale et à quantité égale d’un
même travail, l’employeur ne peut diminuer unilatéralement le salaire (Soc. 24 novembre
1966, D. 1967, 90)

b) Les obligations du salarié

Le salarié doit en premier lieu occuper à la date convenue l’emploi qu’il a accepté de façon
ferme et définitive.
En cours d’exécution du contrat, il doit remplir les obligations contenues dans le contrat et
se soumettre aux instructions de l’employeur. Ces obligations sont :

* La prestation de travail
Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la
contrepartie du salaire. Ainsi, il ne peut refuser d’exécuter les tâches entrant dans le cadre
de son emploi.
* Obligation de présence
Le salarié est obligé d’assurer le temps de travail prévu en respectant l’horaire en vigueur
dans l’entreprise, tel qu’il est fixé par l’employeur. Le non-respect de la durée de travail
constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’obligation de présence implique
également l’obligation de ponctualité.

* Obligation de fidélité
Cette obligation lui impose une règle de discrétion et lui interdit les agissements qui
constituent une concurrence à l’égard de l’employeur.

c) Une obligation commune aux deux parties : L’exigence de la bonne foi

Elle résulte de l’article 1134 al. 3 C. civ. Les conventions doivent être exécutées de bonne foi.
Pour l’employeur, elle se traduit par la nécessité d’adapter ses salariés à l’évolution de leur
emploi de sorte que s’il prononce plus tard un licenciement pour motif économique celui-ci
ne soit pas dépourvu de cause réelle et sérieuse 22. Ceci implique à la charge de l’employeur
une obligation de formation des salariés.

22
Soc. 24 février 1992, Dr. soc. 1992, 369 Arrêt expovit ; D.92, somm. 294.

27
L’exigence de la bonne foi implique aussi que l’employeur ne fasse pas un usage abusif des
clauses contenu dans le contrat. Il est tenu aussi à un devoir de loyauté.
Ainsi, dans l’exercice de son pouvoir de surveillance, il ne peut recourir à un dispositif
d’écoute ou de vidéo surveillance sans avoir au préalable informé le salarié. Il en résulte que
dans le cadre d’un contentieux, les preuves obtenues de manière illicite sont écartées par le
juge, alors qu’il relève un fait matériel incontestable.
Pour le salarié, l’exigence de bonne foi se traduit par une obligation de collaboration qui
procède de son obligation de fournir une prestation de travail. Il doit donc communiquer
toute information utile à la bonne marche de l’entreprise23.

2) Les clauses spécifiques

Elles sont nombreuses et variées. Nous examinerons quelques unes à savoir la clause d’essai,
la clause de mobilité, la clause de dédit-formation.
a) La clause d’essai.
Aux termes de l’article 51 CTT, « Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le
travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d’apprécier
notamment :
- Le premier, l’aptitude professionnelle du travailleur.
- Le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité et de santé au travail ainsi que le climat social de l’entreprise. »
Il faut retenir que l’engagement à l’essai doit être impérativement constaté par écrit (art.
51al. 1 CTT). A défaut, le contrat est réputé définitif dès son origine.
Pendant la période d’essai, les parties peuvent sans préavis rompre le contrat, sous réserve
d’abus. L’employeur n’a pas besoin d’alléguer une cause réelle et sérieuse de rupture.
Cependant, le droit de rompre le contrat en cours d’essai n’est pas absolu. Le salarié peut
obtenir des dommages et intérêts, s’il apporte la preuve que l’employeur a agi par
malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable.
Le travail exécuté pendant la période d’essai doit être payé aux taux de la catégorie dans
laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux classifications professionnelles de la
convention ou de l’accord collectif applicable à l’entreprise. (art. 52 CTT).
L’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à
l’épreuve la personne engagée, compte tenu des techniques et des usages de la profession.
Dans tous les cas, la durée de l’essai renouvellement compris ne peut excéder 6 mois.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de la période d’essai renouvelée ou
non, les parties sont définitivement liées par le contrat (art. 53 CTT).
Il importe de remarquer que la période d’essai doit être prise en compte pour l’évaluation
de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En effet, lorsqu’il n’y a pas rupture pendant la
période d’essai, tout se passe comme si le contrat avait été dès l’origine un contrat pur et
simple.

23
Soc. 15mars 1999, Dr. soc. 1999, 842, obs. Mazeaud.

28
La jurisprudence admettait que la clause d’essai puisse également intervenir en cours de
contrat lorsqu’ intervient un changement de fonction du salarié 24. Dans trois arrêts du 30
mars 2005, la Cour de cassation considère qu’en présence de deux contrats successifs, la
période d’essai stipulée dans le second à l’occasion du changement de fonction du salarié
n’a plus sa place. Il ne peut s’agir que d’une période probatoire. En effet, le salarié ne peut
valablement renoncer pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des
règles légales de licenciement. Il s’ensuit que la rupture de cette période probatoire ne
rompt pas le contrat de travail mais à pour effet de replacer le salarié dans les fonctions
antérieures. A défaut d’une telle remise, la rupture est considérée comme un licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
b) La clause de dédit-formation.
Parfois, en échange du financement de la formation du salarié par l’employeur, le premier
s’engage à rester dans l’entreprise le temps d’amortir cet investissement. La question de la
licéité de ces clauses se pose par rapport à l’interdiction des travaux forcés. La jurisprudence
admet la validité de telle clause à condition que l’employeur ait assuré une formation
entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou les conventions et
qu’elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner 25. Le montant de
l’indemnité de dédit (c’est-à-dire la somme à verser par le salarié pour pouvoir se dégager
de son obligation de rester dans l’entreprise) doit être proportionné aux frais de formation
engagés et ne doit pas être excessif au point d’être totalement hors de portée du salarié.
c) Les clauses d’objectif
Cette clause est souvent stipulée dans les contrats des salariés chargés d’une fonction
commerciale. La clause ainsi désignée impose au salarié la réalisation d’un résultat à
atteindre. C’est le plus souvent le chiffre d’affaires de l’année à venir. Il importe que le
résultat puisse être chiffré et quantifiable. La doctrine relève que cette clause fait supporter
au salarié une partie du risque de l’entreprise alors que ce risque devrait entièrement être
supporté par l’employeur. En l’état actuel de la jurisprudence, ces objectifs peuvent être
unilatéralement fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction 26. Mais les
objectifs doivent être réalisables ou raisonnables27.
De plus, la jurisprudence a considérablement limité ces effets. La seule insuffisance des
résultats ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle doit en
effet résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié 28. 

3) Les pouvoirs du chef d’entreprise

Différentes prérogatives sont reconnues au chef d’entreprise en cette qualité. Il s’agit du
pouvoir de décision, du pouvoir de donner des ordres, l’élaboration du règlement intérieur
et le pouvoir disciplinaire.
a) Le pouvoir de décision
24?
Soc. 28 juin 1989, D. 1990, 297.
25
Soc. 17 février 1991, Bull. civ. V, n° 373.
26
Soc. 22 mai 2001, RJS août-sept 2001, n° 998.
27
Soc. 30 mars 1999, Bull, V, n° 143.
28?
Soc. 14 nov. 2000, Dr. soc. 2001, 99.

29
Il est reconnu à l’employeur le libre choix des moyens propres à maintenir l’activité de
l’entreprise. Ce pouvoir patronal se manifeste en particulier dans les décisions qui se
rapportent à l’organisation de l’entreprise et qui peuvent affecter de façon immédiate la
situation du personnel.

b) Le pouvoir de donner des ordres

Le contrat de travail plaçant le salarié dans un rapport de subordination vis-à-vis de
l’employeur, il s’ensuit que ce dernier est juge de la manière dont le salarié exécute son
travail. Il donne à cet effet des ordres au salarié qui est tenu de les exécuter.

c) L’élaboration du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document écrit émanant de l’employeur et portant sur les
mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, de même
que les règles permanentes et générales de discipline, la nature et l’échelle des sanctions. Il
est régi par les dispositions de l’article 87 et s. CTT.
d) Le pouvoir disciplinaire
Ce pouvoir confère au chef d’entreprise le droit de fixer des sanctions dans l’entreprise en
cas d’infraction à la discipline générale de l’entreprise, c’est-à-dire lorsque le salarié commet
une faute disciplinaire. La faute disciplinaire suppose la violation injustifiée d’une obligation
professionnelle. Ceci signifie que des comportements fautifs du salarié ne peuvent pas être
sanctionnés sur le plan disciplinaire s’ils ne sont pas relatifs à l’exécution du contrat de
travail. Ainsi, le salarié qui pendant une période de repos insulte un chef de chantier commet
une faute, mais cette faute n’a aucun caractère professionnel et ne peut justifier une
sanction disciplinaire.
Il faut souligner qu’il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires au
salarié. Il y aura sanction pécuniaire par exemple lorsqu’en réaction à la faute du salarié,
l’employeur diminue le salaire du travailleur alors que ce dernier continue par fournir la
même prestation de travail. L’employeur ne peut non plus, sanctionner deux fois la même
faute ; c’est la règle de l’interdiction de la double sanction (art. 90 CTT).
- Procédure disciplinaire
Les sanctions sont prononcées par écrit par le directeur de l’établissement après que le
travailleur, assisté éventuellement de son délégué du personnel, aura fourni ses explications
écrites ou verbales.
Signification de la sanction lui est faite par écrit et ampliation de la décision est adressée à
l’Inspecteur du Travail et des lois sociales du ressort. (article 58 convention collective).

Vie privée et liberté individuelle

Des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée du salarié ne
peuvent être prises en considération sauf si elles affectent la relation salariale (Soc., 20 nov.
1991, no 89-44.605, Bull. civ. V, no 512).
Se fondant sur les dispositions de l'article 9 du Code civil qui assure à chacun le droit au
respect de sa vie privée, la Cour de cassation estime : « qu'il ne peut être procédé à un
30
licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de
celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a
créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. » Soc., 22 janv. 1992, no 90-42.517,
Bull. civ. V, no 30
Ainsi, n'est pas justifié le licenciement d'une salariée pour avoir poursuivi une activité de
« voyante tarologue », même si de par ses fonctions de secrétaire médicale, elle avait accès
à des dossiers confidentiels. En effet, ce comportement, relevant de la vie personnelle de la
salariée, ne pouvait en lui-même constituer une faute. Dès lors, les juges ne pouvaient
considérer que le licenciement était légitime sans avoir constaté un manquement de
l'intéressée à son obligation contractuelle de confidentialité (Soc., 21 oct. 2003, no 00-
45.291).
Toutefois, dans un arrêt du 2 décembre 2003, la Cour de cassation a décidé que le retrait de
permis pour conduite en état d'ivresse d'un chauffeur routier en dehors du temps de travail
peut justifier son licenciement (Soc., 2 déc. 2003, no 01-43.227, Bull. civ. V, no 304, p. 307),
apportant ainsi un bémol au principe selon lequel nul ne peut faire l'objet d'un licenciement
pour des faits se rattachant à sa vie personnelle.
En l'espèce, un chauffeur poids lourds s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'un
contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif, alors qu'il conduisait un véhicule en dehors
de l'exercice de ses fonctions. Quelques jours plus tard, il était licencié pour faute grave, son
employeur lui faisant grief de la rétention immédiate du permis de conduire, du dépistage
positif d'un éthylisme en récidive et du danger réel qu'il présente pour lui-même et pour les
autres usagers de la route.
Le salarié a alors saisi les juges pour contester la légitimité de son licenciement. Il a obtenu
satisfaction devant la cour d'appel, qui pour infirmer le jugement, a relevé que la conduite
en état alcoolique commise à titre privé, et non dans l'exécution du contrat de travail, ne
pouvait caractériser une faute disciplinaire et fonder un licenciement disciplinaire.
Contre toute attente, cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation : « attendu, cependant,
que le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduire de
véhicules automobiles de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite
sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se
rattache à sa vie professionnelle ». Partant, le licenciement disciplinaire était justifié.
A noter toutefois que la Haute juridiction n'a pas renvoyé l'affaire devant une autre cour
d'appel, ce qui signifie que si elle a reconnu que le salarié avait commis une faute pouvant
justifier le licenciement, elle a toutefois écarté la faute grave.
Observations
Si, en l'occurrence il est clair que la profession du salarié (chauffeur poids lourds) a été
déterminante dans le rattachement des faits à la vie professionnelle, la généralité de
l'attendu est toutefois plus discutable en offrant aux juges une marge de manœuvre
considérable. En effet, nombreux sont les cas où la vie professionnelle entretient un lien
même ténu avec la vie personnelle, et la tentation pour l'employeur de sanctionner un fait

31
qui tient plus de la sphère privée du salarié en légitimant son geste par le prétendu intérêt
de l'entreprise peut parfois être grande.
Rappelant que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité
de sa vie privée, la Cour de cassation considère que cette intimité implique en particulier le
secret des correspondances. Dès lors, un licenciement ne peut être fondé sur la teneur de
messages personnels adressés au salarié ou envoyé par lui à l'aide d'un ordinateur mis à sa
disposition à titre professionnel (Soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942, Bull. civ. V, no 291, p. 233 ;
voir no 1068).

§2. Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminé est celui qui est affecté d’un terme fixé d’avance par les deux
parties. Le contrat est aussi à durée déterminée lorsque le salarié engage ses services pour
un ouvrage déterminé (art. 38 CTT). Le contrat de travail à durée déterminée ne peut
excéder, renouvellement compris quatre ans. Tout contrat de travail à durée déterminée
doit être constaté par écrit (art. 47 CTT). Il ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise (art. 43 CTT).
La loi exige qu’un tel contrat soit visé par le directeur général du travail. Le contrat sera visé
après avoir vérifié notamment que le salarié est muni d’une attestation indiquant son
aptitude à l’emploi sollicité, son identité, son libre consentement et la conformité du contrat
aux dispositions législatives. Il vérifie également que le salarié est libre de tout engagement
antérieur. Lorsque le visa est refusé, le contrat est caduc de plein droit. Lorsque les autorités
compétentes ne donnent pas leur réponse dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de
la réception de la demande de visa, ce dernier est réputé avoir été accordé (art. 47 al. 7). Le
visa est valable pour une durée maximale de deux ans, renouvelable une seule fois.

- Renouvellement
- Prorogation

§3. Le contrat de travail à durée indéterminée

Aux termes de l’article 50 CTT, les contrats qui ne satisfont pas aux conditions du contrat à
durée déterminée sont réputées à durée indéterminée. En effet, lorsque les conditions de
formation du contrat à durée déterminée ne sont pas remplies, sauf précision particulière de
la loi, il y a requalification. C’est dire que le contrat se transforme en un contrat à durée
indéterminée. Le fait est que contrairement au contrat à durée déterminée, le contrat à
durée indéterminée n’est pas soumis à des exigences particulières. Le contrat de travail à
durée indéterminée peut être écrit, verbal ou tacite. Aucune forme particulière n’est donc
exigée pour la formation du contrat à durée indéterminée. L’écrit en la matière joue un rôle
probatoire. Le contrat de travail pourra être prouvé par tous moyens par le salarié.
Cependant, cette faculté reconnue au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un

32
contrat de travail par tous moyens ne doit pas occulter les difficultés auxquelles il sera
confronté. Un contrat correctement rédigé permettra d’éviter des controverses sur
l’étendue des obligations des parties et les éléments du contrat à savoir la qualification du
salarié, le salaire, les indemnités etc.
Le contrat de travail à durée indéterminée est dit contrat de droit commun ; c’est celui qui
est censé conclu lorsque les parties n’ont donné aucune précision particulière.
Ce type de contrat est caractérisé aussi par la liberté de rompre à tout moment par la
volonté de l’une des parties (art. 38 CTT), sauf à donner un préavis et pour l’employeur, à
justifier d’un motif réel et sérieux de rupture29.

§ 4. Le contrat de travail à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est
inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou
l’entreprise. Il est envisagé à l’article 143 CTT.
Le travail à temps partiel permet de combiner une activité rémunérée avec des études ou
une formation professionnelle, des tâches familiales ou d’opérer, pour les travailleurs âgés,
une transition avec la retraite.
Pour les entreprises, il permet d’améliorer la productivité et de lutter contre l’absentéisme.
La législation béninoise ne fait pas référence à ce type de contrat. Il en est de même de la
législation togolaise. Il faut observer que ce silence peut entraîner des difficultés juridiques
qui doivent être réglées dans le contrat.
Les problèmes posés sont notamment :
 Le salarié peut-il être tenu d’effectuer des heures complémentaires au-delà des
heures prévues dans le contrat ?
 Au cas où ces heures complémentaires sont effectuées, doivent-elles être payées au
taux normal ou à un taux majoré ?
 Comment sont réparties les heures de travail, par semaine ou par mois ?
 Une fois la répartition initiale faite, l’employeur peut-il et à quelles conditions
demander la modification de la répartition ?

§ 5. Le recours à la main d’œuvre extérieure : le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est celui qui lie un salarié à un entrepreneur de travail
temporaire. Une entreprise de travail temporaire a pour objet exclusif de sélectionner,
d’embaucher, de gérer et de rémunérer des travailleurs qu’elle met à la disposition d’une
entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise de travail à l’entreprise utilisatrice est un
contrat de mise à disposition.
Le contrat liant l’entreprise de travail temporaire au travailleur est appelé contrat de
mission.

29
Ces éléments seront étudiés plus loin.

33
Le travail temporaire est régi au Togo par l’arrêté n° 002/MTESS/CAB/DGTLS du 21 janvier
2010. L’article 2 dudit arrêté précise les conditions dans lesquelles il est recouru au travail
temporaire. Il s’agit de :
- Remplacement d’un salarié pour absence temporaire ;
- Surcroît temporaire d’activité ;
- Remplacement sur un poste appelé à être supprimé ;
- Exécution d’un travail exceptionnel ;
- Attente d’un recrutement ;
- Exécution d’un travail saisonnier.
Les travailleurs temporaires ont les mêmes droits et avantages que les travailleurs
permanents au regard de la protection sociale et des conditions générales de travail.
La technique du travail temporaire permet sur le plan économique de dégager rapidement
un personnel d’appoint en fournissant aux entreprises dans l’embarras les travailleurs
qualifiés dont elles manquent épisodiquement.
Sur le plan social, la formule permet d’employer des travailleurs qui ne peuvent ou ne
veulent s’engager que pour un temps limité.
Le contrat de travail temporaire est un contrat à durée déterminée. Il faut observer que la
notion de travailleur temporaire n’est donc pas la même en droit togolais et en droit
français.

34
 Chapitre 3 : Le maintien dans l’emploi

Le droit du travail a normalement pour objectif de limiter la précarité de l’emploi résultant

de la faculté de résiliation unilatérale. Aussi le droit du travail s’efforce-t-il de maintenir le
contrat en l’état dans certaines situations, en édictant des mesures particulières. Tel est le
cas en cas de modifications survenues dans la situation de l’employeur (Section I). Parfois, en
raison de certains incidents, et en vue du maintien du contrat, la loi édicte sa suspension
provisoire (Section II). Enfin, il arrive que le contrat ne puisse être maintenu qu’au prix d’une
modification (Section III).

Section I : La survenance d’une modification dans la situation de l’employeur ; Le transfert

d’entreprise
Aux termes de l’article 71 CTT, « S’il survient une modification dans la situation juridique de
l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds de
commerce, apport en société, tous les contrats en cours au jour de cette modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut
intervenir que dans les formes et conditions prévues par la présente section».
Ce texte apporte une importante dérogation au principe de l’effet relatif des contrats et à
l’intuitu personae du contrat de travail en exigeant que le contrat initial continue à produire
des effets entre le salarié et le nouvel employeur. Il s’agit d’éviter pour le salarié la perte de
l’emploi. Pour qu’il y ait maintien du contrat, plusieurs conditions sont requises. Elles
tiennent à l’objet du transfert, à l’acte de transfert, à la continuité de l’entreprise, à
l’existence du contrat au moment du transfert. On examinera aussi la modalité du transfert.

§ 1) L’objet du transfert
Selon la jurisprudence française résultant de l’article L 122-12, al. 2, le transfert peut porter
sur l’entreprise, une activité économique ou une entité économique.
1) Le transfert d’entreprise
Il y a maintien du contrat lorsque le transfert porte sur l’entreprise au sens d’organisation. Il
en est ainsi lorsque les moyens en locaux, en matériels, en capitaux et en personnel sont
transférés.
Lorsqu’une société exploite deux établissements et qu’elle cède un des ces établissements,
les salariés qui travaillent dans le cadre de l’établissement cédé changent d’employeur.
2) Le transfert d’activité économique
La cour de cassation admettait que la perte d’un marché constituait un transfert
d’entreprise. Cette interprétation a été abandonnée par la cour de cassation en Assemblée
plénière le 15 novembre 1985. En effet, il n’y a maintien qu’en cas de modification dans la
situation juridique de l’employeur alors qu’une telle modification ne peut résulter de la
perte d’un marché.

35
 3) Le transfert d’une entité économique
La cour applique la règle du maintien du contrat lorsqu’il y a transfert d’une entité
économique autonome. L’entité économique implique « un service distinct disposant de
moyens propres »30.
La directive européenne du 29 juin 1998 donne de l’entité économique la définition
suivante : « un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité
économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire ». Il ne suffit pas qu’il y ait une
activité économique, encore faut-il que cette activité soit autonome. Cette précision joue un
rôle important lorsque l’entreprise décide d’extérioriser un service en le confiant à un tiers.
Le juge vérifiera si cette activité était organisée de façon autonome au sein de l’entreprise.
§ 2) L’acte de transfert
Les termes de la loi qui vise la cession, succession, fusion vente etc.. semblent viser les
hypothèses dans lesquelles il existe un lien de droit entre les employeurs successifs. La
jurisprudence a étendue le maintien du contrat en cas de transfert à titre gratuit comme à
titre onéreux, les actes transférant un simple droit d’exploitation.
Il y a eu des évolutions jurisprudentielles en la matière. En son état actuel, la jurisprudence
décide qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait un lien de droit entre les employeurs successif
pour qu’il y ait maintien du contrat. 31 C’est donc plus la continuité de l’entreprise après
transfert que l’acte de transfert qu’il convient d’analyser pour savoir si les salariés changent
d’employeur.
§ 3) La continuité de l’entreprise
La jurisprudence décide qu’il y a maintien de l’activité économique même lorsqu’il y a une
interruption des activités économique pour de semaines voire des mois. Par contre, lorsque
le cessionnaire modifie immédiatement ne serait-ce que partiellement les activités de
l’entreprise, elle décide qu’il n’y a pas maintien de l’activité économique. Cette solution
apparaît dangereuse pour le salarié car elle incite le nouvel employeur à apporter sans délai
des transformations à l’exploitation pour éluder la charge des contrats conclus par le
prédécesseur.
La cour de cassation décide également que l’entité économique perd son identité lorsqu’elle
passe du secteur public administratif au secteur privé. L’entité économique perd son identité
aussi lorsqu’elle est démembrée à l’occasion du transfert.
§ 4) Existence du contrat de travail au moment du transfert.
En principe, le nouvel employeur ne peut être lié par le contrat de travail auquel était partie
le précédent employeur que si ce contrat était encore en cours au moment du transfert. Si le
salarié a démissionné ou si l’employeur a licencié le salarié pour un motif indépendant de
l’opération de transfert, il n’y a pas maintien du contrat. Par contre si le licenciement a été
prononcé avant le transfert pour éluder les dispositions de la loi, le licenciement est privé
d’effet et le contrat de travail continue à produire effet avec le nouvel employeur.

30?
Soc. 15février 1992, RJS 4/92, n° 408.
31
Soc. 12 octobre 1999, RJS 2000, 4/2000, n° 378.

36
Lorsque le cessionnaire ne se manifeste pas auprès du salarié licencié, ce dernier dispose
d’une option. Soit il demande au repreneur la poursuite du contrat illégalement rompu, soit
il demande à l’auteur de la rupture la réparation du préjudice subi.
Si le salarié demande au cessionnaire la poursuite du contrat et se heurte à son refus, il peut
obtenir la condamnation du cédant et du cessionnaire aux dommages-intérêts réparant le
préjudice subi32. Cette solution résulte aussi d’une décision de la cour d’appel de
Cotonou : « qu’en effet, la rupture du contrat de travail a été faite juste avant le transfert et
qu’il y a eu collusion frauduleuse entre l’ancien et le nouvel employeur qui doivent être
condamnés solidairement à réparation pour rupture abusive du contrat de travail »33
Par contre si avant l’expiration de la période de préavis, le cessionnaire fait connaitre au
salarié son intention de poursuivre le contrat sans modification, le refus du salarié sera
assimilé à une démission. Le salarié ne peut se prévaloir du licenciement irrégulier.
§ 5) Modalités du transfert
La substitution d’un employeur à l’autre se fait de façon automatique de plein droit sans le
consentement des partenaires. L’employeur cédant n’a pas l’obligation d’informer
individuellement chaque salarié du prochain changement d’employeur, du moins lorsqu’il
existe des représentants du personnel dans l’entreprise.

Section 2 : La suspension du contrat de travail

Aux termes de l’article 54 CTT, il y a suspension du contrat de travail chaque fois que dans le
cadre d’un contrat en cours, le salarié est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail, ou
l’employeur, à s’abstenir de donner du travail à exécuter.
Il faut ajouter que le contrat sera également suspendu pendant les périodes de chômage
technique « art. 56 CTT).

A/ Les causes de suspension

Il s’agit notamment des accidents du travail et maladies professionnelles, les maladies non
professionnelles, la maternité, la grève et le lock-out, la mise à pied, la détention préventive.

1) Les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Aux termes de l’article 55 du CTT, le contrat de travail est suspendu pendant la période
d’indisponibilité du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle. L’article 15 de la Convention collective interprofessionnelle précise que le
contrat sera suspendu jusqu’à la consolidation de la blessure. Il importe de préciser que le
salarié accidenté du travail perçoit de son employeur une allocation durant tout le temps
que dure la suspension. Cette allocation est versée en complément des sommes qui lui sont
dues par la Caisse nationale de sécurité sociale. Cette allocation ajoutée aux prestations de
la Caisse doit assurer au salarié son ancien salaire mensuel, les heures supplémentaires non

32
Soc . 12 avril 2005, RJS 06/05, n° 603.
33
CA, Cotonou, 18 février 1993, TPOM , p. 5683 cité par Bertin AMOUSSOU , Droit du travail au Bénin, p.
144.

37
comprises. Cette période de suspension du contrat de travail doit être prise en compte pour
l’évaluation de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
A la consolidation, lorsque le salarié ne peut reprendre son ancien poste en raison d’une
incapacité permanente, l’employeur doit rechercher avec les délégués du personnel s’il peut
être reclassé dans un autre emploi correspondant à ses nouvelles capacités physiques.

2) Les maladies non professionnelles

Cette cause de suspension est prévue par l’article 55- 3 CTT et l’article 13 de la Conv. Coll.
Interprof. Aux termes de ce dernier texte, en cas de maladie entraînant pour le salarié une
incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit mis en congé. Cependant, la maladie doit
être dûment constatée par un médecin agréé. Le salarié malade est donc tenu de se
soumettre à une visite médicale, l’employeur pouvant de son côté ordonner une contre
visite médicale.
Lorsque le salarié malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise, il est
dispensé de toute autre formalité. Dans le cas contraire, il est tenu d’avertir son employeur
dans un délai dans un délai de 72 heures et de produire un certificat médical dans un délai
de six jours.
Le contrat du salarié malade est suspendu pour une durée maximale de six mois. Passé ce
délai, l’employeur peut effectuer son remplacement définitif après avis du médecin du
travail.
A l’expiration du congé maladie, lorsque le salarié est apte à reprendre son emploi, il est
réintégré dans celui-ci.
Lorsqu’il est diminué physiquement, il peut être réintégré dans un autre emploi
correspondant à sa nouvelle capacité (art. 14 b° de la Conv. Coll. Interprof.).
L’indemnité due au salarié malade est fonction de son ancienneté au sein de l’entreprise.
Par exemple, avant 12 mois de service, l’indemnité est égale à un mois de salaire. De douze
mois à cinq ans, le salarié a droit à un mois de salaire entier et trois mois de demi – salaire.
Après cinq ans de service et jusqu’à dix ans, l’indemnité correspond à deux mois de salaire
entier et trois mois de demi-salaire. Au delà de dix ans, l’indemnité est de trois mois de
salaire entier et trois mois de demi-salaire.

3) La maternité
A l’occasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son contrat de
travail pendant quatorze (14) semaines consécutives dont six (6) postérieures à la
délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie
dûment constatée résultant de la grossesse ou des couches (art. 148 CTT al. 4). Durant la
période de suspension du contrat, elle a droit à la charge de la Caisse nationale de sécurité
sociale à une indemnité égale à la moitié de son salaire. L’autre moitié est à la charge de
l’employeur.
Quand l’accouchement a lieu après la date qui était présumée, le congé est prolongé et la
durée du congé à prendre après l’accouchement ne sera pas réduite (art. 148 al. 3 CTT).

38
Pendant la période des 15 mois qui suit la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos
pour l’allaitement dont la durée ne peut dépasser une heure par jour (art. 149 CTT).
4) La grève et le lock-out
La grève et le lock-out entraînent la suspension du contrat de travail à conditions qu’ils aient
été déclenchés en respectant la procédure de règlement des conflits collectifs.

a) La grève
La grève se définit comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer
des revendications professionnelles. Pour qu’il y ait grève il faut donc :
 une cessation effective du travail et non une mauvaise exécution du travail ni un
travail u ralenti.
 Une cessation collective et concertée ce qui signifie qu’il ne s’agit pas d’une initiative
isolée d’un travailleur. La cessation du travail par un seul salarié peut donc
s’apparenter à un acte d’insubordination et donner lieu à des sanctions. Se pose le
problème de savoir si un salarié qui travaille seul dans l’entreprise peut-il se mettre
en grève. La Cour de cassation admet que dans un tel cas il est admis que le salarié se
mette seul en grève. Une solution contraire priverait ce salarié d’un droit
fondamental qu’est le droit de grève.
 Les revendications professionnelles doivent nécessairement être la finalité de la
cessation de travail.

Effets de la grève
La grève suspend le contrat de travail. Pendant cette période de suspension du contrat
de travail, le salarié est dispensé de son obligation de fournir une prestation de travail et
il perd aussi son droit à rémunération. Cependant, lorsque la grève a été rendu
nécessaire en raison de l’inobservation par l’employeur de ses obligations contractuelles,
il peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour compenser la perte de
salaire subie par les salariés.

Grève politique et grève mixte

La grève tend à modifier ou à améliorer les conditions de travail. La grève est donc un
droit accordé aux salariés pour la défense de leurs intérêts professionnels et non la
promotion de leurs opinions politiques. La grève politique est donc illicite et peut justifier
le licenciement du salarié. Cependant, il est parfois difficile de distinguer la grève
politique de la grève professionnelle. En effet, des mobiles politiques et professionnels
peuvent à la fois animer une grève. Par exemple une protestation contre une décision du
gouvernement qui a une incidence sur l’emploi ou les salaires. Dans ce cas, on parle de
grève mixte. Il est admis que la grève mixte est licite.
- Abus de droit de grève et mouvement illicite
- Occupation des lieux
- Grève et pouvoir disciplinaire

39
 - Grève et salaires
-

Différentes modalités de grève

Plusieurs modalités de grève peuvent être relevées, les une étant licites et les autres
illicites.
 La grève perlée : Elle consiste en un ralentissement anormal de la cadence de travail.
C’est une mauvaise exécution des obligations résultant du contrat. Elle est illicite.
 La grève de zèle consiste à appliquer très strictement les consignes données par
l’employeur pour l’exécution du travail et aboutit très souvent à ralentir ou à
paralyser un ou plusieurs services. Elle n’est pas considérée comme une inexécution
du contrat de travail.
 La grève sauvage : C’est celle qui n’est pas déclenchée par un syndicat. En effet, les
salariés peuvent se mettre en grève en l’absence de toute initiative syndicale. Une
telle grève est licite.
 Les débrayages : Ce sont des grèves de brèves durées. Elles sont licites même si elles
sont répétées.
 La grève d’autosatisfaction : C’est le fait pour les salariés de s’octroyer des avantages
dont la revendication fait l’objet de la grève. Au lieu d’attendre que l’employeur
donne une suite favorable à leur revendication, ils s’accordent eux-mêmes les
avantages revendiqués. Elle est illicite.
b) Le lock-out
La grève de l’employeur lorsqu’elle répond à celle du salarié constitue le lock-out. Le lock-
out consiste donc en la fermeture de l’entreprise par l’employeur à l’occasion d’un conflit
collectif. Il entraîne de la part de l’employeur le refus de mettre à la disposition des salariés
les instruments de travail et de les payer.
La jurisprudence admet la licéité du lock-out dans la mesure où la grève du personnel
aboutit à la désorganisation de l’entreprise rendant impossible son maintien en activité.
Mais l’employeur pourrait également en dehors de tout conflit interne à l’entreprise
envisager de faire grève pour la défense des intérêts de sa profession. La jurisprudence
considère qu’une telle mesure se traduisant par la suspension des contrats de travail
correspond à une inexécution de la part de l’employeur de ses obligations professionnelles.
Soc. 5 mai 1959, Bull. IV, p. 440.
5) La mise à pied
C’est une suspension du contrat de travail de brève durée (1 à 8 jours) décidée par
l’employeur à titre de sanction. C’est la mise à pied disciplinaire. Aux termes de la
convention collective interprofessionnelle, la mise à pied aggravée est de un à quinze jours.
La mise à pied dès lors qu’elle constitue la sanction définitive d’un agissement fautif fait
cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et corrélativement, l’obligation de
fournir la prestation de travail.

40
La mise à pied peut être aussi appliquée à titre conservatoire en attendant une sanction
définitive.
6) La détention préventive
On désigne ainsi la période pendant laquelle une personne, poursuivie pour une infraction,
est détenue en attendant sa condamnation définitive. Le contrat de travail est suspendu
durant cette période mais seulement durant les six premiers mois de la détention. Passé ce
délai, l’employeur peut le licencier.
7) Le chômage technique
Le chômage technique se définit comme la suspension de tout ou partie des activités d’une
entreprise, suite à des difficultés économiques graves ou des événements relevant de la
force majeure rendant économiquement et matériellement impossible le fonctionnement de
l’entreprise.
Lorsque l’employeur décide de mettre les salariés en chômage technique, il en informe
l’inspecteur du travail et des lois sociales qui procède aux investigations afin de se prononcer
sur le bien fondé de la mesure. L’employeur devra indiquer la durée du chômage technique
de même que les compensations salariales proposées. La durée du chômage technique,
renouvellement compris ne peut excéder deux mois. Pendant cette période, le salarié a la
possibilité de démissionner sans avoir à observer un préavis ou à payer une indemnité de
rupture du contrat.
Au terme du chômage technique et en cas de non reprise des activités, l’employeur engage
la procédure de licenciement collectif.

8) Autres cas de suspension

Le contrat de travail est également suspendu pendant la durée de l’absence du salarié
autorisée par l’employeur en vertu des dispositions conventionnelles ou d’accords
individuels, en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous
les drapeaux ou pendant la durée du service militaire du travailleur, pendant la durée du
congé payé
B/ Effets de la suspension
La suspension entraîne l’interruption momentanée des effets du contrat de travail mais ne
rompt pas le contrat. Le lien de subordination disparaît pendant la suspension. De façon
schématique, on peut dire que la suspension ne concerne que les effets essentiels du
contrat, l’obligation de fournir une prestation de travail et son corollaire la rémunération.
Cependant, dans certains cas, l’obligation de rémunération est maintenue au moins durant
une partie de la période de suspension (cas d’accident du travail et des maladies
professionnelles, maladies non professionnelles).
Les périodes de suspensions consécutives aux maladies du salarié, à la maternité, à la
période de grève, les périodes d’absence du salarié autorisée par l’employeur sont prises en
compte pour l’évaluation de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise (art. 55 CTT). Elles
sont également prises en compte pour la détermination du droit au congé payé.

41
 C/ Les concours de suspension

Plusieurs événements susceptibles d’entraîner la suspension peuvent intervenir en même

temps ou intervenir les uns et les autres pendant la période d’inexécution des obligations
principales. Par exemple, un salarié en grève et il devient malade au cours de la grève. La
Cour de cassation utilise habituellement un critère chronologique pour régler les problèmes
posés par les concours de suspension. C’est la cause de suspension apparue la première qui
est retenue comme cause de l’inexécution de la relation de travail. Les éléments qui
interviennent après ne seront pris en considération que lorsque la première cause de
suspension aura cessé d’exister.

Section 3 : La modification du contrat de travail

Le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou non, doit s’adapter aux circonstances
qui affectent l’entreprise ou le salarié. Certaines de ces circonstances aboutissent à la
modification du contrat de travail.
La convention collective générale du travail dispose que toute modification de caractère
individuel apporté à l’un des éléments du contrat doit au préalable faire l’objet d’une
notification écrite au travailleur.
Lorsque la modification doit entraîner pour le salarié une modification des avantages dont il
bénéficie, et qu’elle n’est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de
l’employeur.
De ces dispositions il semble à première vue que ce sont les modifications qui entraînent une
modification des avantages dont bénéficie le salarié qui doivent être soumis à son accord
préalable. Les autres modifications devant seulement faire l’objet d’une notification écrite.
Une telle lecture serait de nature à fragiliser la situation du salarié. En effet, la modification
des fonctions du salarié, telles qu’elles résultent de son contrat de travail, sans son accord,
même si les avantages demeurent, constituerait une atteinte grave à la force obligatoire des
conventions. Cette atteinte se ferait contre le salarié. Or en principe, les conventions ne
peuvent déroger à la loi que dans un sens favorable au salarié. Il convient donc d’admettre
que les modifications importantes du contrat de travail, même si les avantages sont
maintenus doivent recueillir l’accord du salarié.
De façon générale, il faut relever que le régime de la modification du contrat de travail a
connu une évolution. Nous exposerons la solution classique avant de relever l’évolution
jurisprudentielle en la matière.
1) La solution classique.
On opposait traditionnellement la modification substantielle du contrat de travail à la
modification non substantielle.
a) Modification non substantielle
C’est celle qui n’apporte pas un changement important par rapport à ce qui avait été
expressément ou implicitement convenu. Lorsque le salarié accepte la modification, le
contrat initial continue à produire ses effets.

42
Lorsque le salarié refuse la modification, plusieurs situations peuvent se présenter. Il peut
démissionner de façon non équivoque. Dans ce cas, aucune indemnité ne lui est due.
Lorsque le salarié cesse son travail sans démissionner, il ne pourra faire valoir aucun droit à
l’encontre de l’employeur qui ne prend aucune initiative. Cependant, l’employeur peut lui-
même décider de le licencier pour refus de modification non substantielle du contrat de
travail. Un tel licenciement était considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse. Il
donnera lieu à un préavis, à une indemnité de licenciement et éventuellement à une
indemnité compensatrice de congé payé. Mais il ne peut donner lieu à des dommages
intérêts puisqu’il ne s’agit pas d’une rupture abusive c’est-à-dire sans cause réelle et
sérieuse.
b/ La modification substantielle
Lorsque le salarié refuse la modification substantielle de son contrat, c’est le contrat initial
qui continue de s’appliquer. Cependant, l’employeur peut prendre la décision de rompre le
contrat de travail. Une telle rupture est en principe dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Elle est abusive. Elle devra donc donner lieu outre les indemnités de licenciement, le préavis
et les indemnités compensatrices de congé payé, à des dommages et intérêts pour rupture
abusive du contrat de travail.
La modification substantielle, lorsqu’elle est justifiée, doit cependant être acceptée par le
salarié : « Attendu que s’agissant de la modification des conditions de travail proposée par
D…, il est de jurisprudence constante qu’à tout moment l’employeur comme le travailleur
peut demander une modification du contrat de travail
Attendu que le fait de proposer au contractant une modification du contrat de travail ne
constitue que l’exercice d’un droit, et la rupture qui peut suivre n’est pas forcément abusive,
si la preuve est faite, que la modification quoiqu’elle soit substantielle est justifiée » (Cour
d’appel du Bénin, 1er mars 1979, cité par Bertin C ; AMOUSSOU, op. cit, p. 134).
La qualification de modification substantielle ou non dépend des circonstances. Ainsi, une
modification du lieu du travail ne sera pas considérée comme substantielle si l’employeur
organise le transport des salariés de leur résidence au lieu du travail et indemnise le temps
de trajet.
2) La solution actuelle en droit français
Elle a été élaborée par la Cour de cassation française. Il n’y a plus lieu d’opposer la
modification substantielle à la modification non substantielle mais de distinguer la
modification du contrat de travail du changement des conditions de travail.
Toute modification du contrat de travail, si minime soit-elle, ne peut intervenir qu’avec
l’accord des deux parties. Il s’agit d’une stricte application du principe de la force obligatoire
des contrats résultant de l’article 1134 C. civ.. En revanche, l’employeur peut modifier les
conditions d’exécution du travail qui elles, relèvent du pouvoir de direction du chef
d’entreprise. Cette jurisprudence suppose que l’on puisse distinguer clairement ce qui relève
du contrat de ce qui est du domaine du pouvoir de direction. Cette distinction n’est pas
encore suffisamment claire. Néanmoins, on s’accorde pour considérer comme constitutifs

43
des éléments du contrat de travail, le salaire (Soc. 3 mars 1998, RJS avril 98, n° 417), la durée
du travail, les attributions professionnelles du salarié.
Modification du contrat et sanction disciplinaire

44
 Chapitre 4 : La perte de l’emploi

La rupture du contrat de travail se définit comme la cessation du contrat en dehors du cas de

cessation par l’arrivée du terme. Contrairement à la suspension qui n’entraîne qu’une
interruption momentanée, la rupture fait cesser définitivement le contrat. La rupture du
contrat de travail peut intervenir pour diverses raisons. Elle peut résulter de la décision du
salarié (démission) ou celle de l’employeur (licenciement) ou d’un commun accord (les
accords de rupture). Elle peut aussi être prononcée par la juge ou résulter d’un cas de force
majeure. La rupture du contrat de travail donne lieu à des comptes de ruptures.

Section I : La démission.

C’est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié. Tout comme le licenciement,
la démission est un acte unilatéral puisqu’elle résulte de la seule volonté du salarié. Cette
faculté lui est reconnue par l’article 65 al. 1 CTT. qui dispose que « Le contrat de travail a
durée indéterminé peut être résilié par la volonté de l’une des parties, sous réserve d’un
préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture ».
La volonté de rompre du salarié doit être non équivoque et libre. Ainsi, la jurisprudence
requalifie la décision du salarié en licenciement chaque fois qu’il a été contraint à la
démission par le comportement fautif de l’employeur. Exp. L’employeur qui oblige le salarié
à travailler dans des conditions dangereuses (Soc. 18 Octobre 1989, R.J.S. P. 496, n°826).
Il faut signaler que cette faculté de résiliation reconnue au salarié ne concerne que le contrat
de travail à durée indéterminée. S’agissant du contrat de travail à durée déterminée, la
rupture ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi, dans le contrat ou d’un
commun accord entre les parties. Une rupture injustifiée donnera lieu à des dommages et
intérêts au profit de l’autre partie.
Aux termes de l’article 16 de la Conv. Coll. Interprof. la partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat doit la notifier par écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du
motif de la rupture. Le salarié est donc obligé de respecter cette formalité en cas de
démission. Par ailleurs, il doit observer un délai de préavis ou délai congé qui court à
compter de la notification à l’employeur de sa démission.
La durée de préavis est égale à 15 jours pour les travailleurs permanents payés à l’heure ; 1
mois pour les travailleurs payés au mois, 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et
assimilés (art. 17 Conv. Coll. Interprof.).
Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter chaque jour pendant
deux heures, soit 1 jour par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi (Art. 66 al. 2
CTT.).
Abandon de poste

45
 Section II. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement se définit comme la résiliation du contrat de travail à l’initiative de

l’employeur. Le licenciement pour motif personnel est celui qui intervient pour un motif lié
normalement à la personne du salarié et indépendant de toute cause économique.
Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire ou non.
L’employeur ne peut licencier le salarié que s’il existe une cause réelle et sérieuse. A défaut
d’une cause réelle et sérieuse, le licenciement est abusif.
La cause du licenciement peut consister en une faute, une inaptitude physique ou une
insuffisance professionnelle. Lorsque le licenciement du salarié résulté d’une faute, cette
faute doit avoir un caractère professionnel, c’est-à-dire qu’elle doit être en rapport avec le
travail du salarié.
La cause réelle est celle qui peut être objectivement établie, c’est-à-dire qui se réfère aux
faits susceptibles de vérifications. Elle doit être la véritable cause du licenciement. La cause
réelle s’écarte donc de la simple convenance personnelle ou des préjugés.
Le caractère sérieux de la cause s’apprécie par rapport à la gravité. Cette gravité doit rendre
impossible la poursuite du contrat sans dommage pour l’entreprise. La cause du
licenciement peut consister en une faute, une inaptitude physique ou une insuffisance
professionnelle. Lorsque le licenciement du salarié résulté d’une faute, cette faute doit avoir
un caractère professionnel, c’est-à-dire qu’elle doit être en rapport avec le travail du salarié.
L’employeur est tenu de respecter le délai de préavis qui est de 15 jours pour les travailleurs
permanents payés à l’heure, 1 mois pour les travailleurs payés au mois, 3 mois pour les
agents de maîtrise, cadres et assimilés. Cependant, l’employeur peut se dégager de
l’obligation de préavis en versant à l’autre une indemnité compensatrice (art. 19 Conv. Coll.
Interprof.). Le licenciement peut aussi intervenir sans préavis lorsque le salarié a commis une
faute lourde.
En cas de licenciement, le salarié qui a déjà accompli dans l’entreprise un service d’au moins
un an a droit à une indemnité de licenciement dont le montant varie en fonction de
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Elle est calculée sur la base du salaire global
mensuel moyen des 12 mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement (35 % du
salaire global mensuel moyen par année de présence pour les 5 premières ; 40 % du salaire
global mensuel moyen par année de présence de la 6 ème à la 10ème année et 45 % au-delà de
la 10ème année).
Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute lourde du salarié (art. 22
Conv. Coll. Interprof.).
Constituent notamment une faute lourde le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre
des activités normales relevant de l’emploi, la malversation, la violation du secret
professionnel, l’état d’ivresse caractérisé.

46
Tout licenciement doit être confirmé par écrit au travailleur dans les 8 jours qui suivent (Art.
65 al. 3 CTT). Copie sera adressé à l’inspecteur du travail et des lois sociales. Il doit
comporter nécessairement le motif du licenciement.
Le nouveau code togolais du travail distingue le licenciement irrégulier en la forme du
licenciement abusif. En effet, aux termes de l’article 60 al. 2 CTT, « est irrégulier en la forme
sauf quand il s’agit du licenciement collectif tout licenciement intervenu dans les conditions
suivantes.
- Inobservation de la formalité de notification,
- Non indication du motif.
- Inobservation des procédures disciplinaire définies dans les conventions collectives et
règlement intérieur.
Le licenciement abusif est celui qui est dépourvu de motif légitime. Un licenciement peut
donc être irrégulier en la forme sans être abusif. Les dommages – intérêts alloués en cas de
licenciement irrégulier en la forme ne peut excéder 6 mois de salaire.

a) Licenciement pour perte de confiance

La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause
de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments
objectifs peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement, mais non la perte de
confiance qui a pu en résulter ( Cass. soc., 31 mars 2004, no 02-40.993).
Ainsi, dès lors que les anomalies de gestion reprochées au salarié n'avaient pas un caractère
suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, l'employeur ne pouvait
invoquer le fait qu'elles avaient altéré sa confiance pour justifier le licenciement de
l'intéressé (Cass. soc., 29 mai 2001, no 98-46.341, Bull. civ. V, no 183, p. 144). De même, un
licenciement ne peut être considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse en raison
de la perte de confiance qui résulterait des multiples et préoccupantes négligences du
salarié dans l'exécution de son travail (Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-41.783). C'est donc à
tort qu'une cour d'appel a décidé qu'un employeur était en droit de fonder un licenciement
sur la perte de confiance résultant de la manifestation de volonté du salarié de voir rompre
la relation salariale, celui-ci ayant engagé une action judiciaire pour faire constater la rupture
de son contrat. En effet, ni la perte de confiance, ni le fait qu'un salarié ait exercé une action
judiciaire tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne constituent
par eux-mêmes une cause de licenciement (Cass. soc., 13 janv. 2004, no 01-47.178, Bull.
civ. V, no 4, p. 3).
La Cour de cassation est donc revenue sur sa jurisprudence antérieure qui retenait la perte
de confiance comme motif réel et sérieux de licenciement lorsque celle-ci était fondée sur
des éléments objectifs imputables au salarié (Cass. soc., 16 juin 1993, no 91-44.535).
Il ne faut pas pour autant en déduire que l'invocation de la perte de confiance est de nature
à discréditer le processus de rupture. En effet, selon la Cour de cassation, « si la perte de
confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de
licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent, le

47
cas échéant, constituer une cause de licenciement » (Cass. soc., 31 mars 2004, no 02-
40.993 ; dans le même sens : Cass. soc., 9 juin 2004, no 02-43.086).
Ainsi, nonobstant la perte de confiance inutilement invoquée par l'employeur, les faits
reprochés au salarié doivent être examinés par le juge.
b)  Incompatibilité d'humeur
L'incompatibilité d'humeur, par nature très subjective, ne peut constituer en elle-même une
cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement visant une incompatibilité
d'humeur sans invoquer aucun fait matériellement vérifiable ne répond pas à l'exigence d'un
motif précis tel qu'énoncé dans l'article L. 122-14-2 du Code du travail (Cass. soc., 17 janv.
2001, no 98-44.354, Bull. civ. V, no 13, p. 8).
Ainsi, la jurisprudence admet que si l'incompatibilité d'humeur avec le supérieur
hiérarchique entraîne une dégradation du travail de l'ensemble du personnel et porte un
grave préjudice à l'entreprise, le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse (Cass.
soc., 7 janv. 1998, no 95-44.877). De même, il a été jugé que si l'énonciation dans la lettre de
licenciement d'une incompatibilité d'humeur, sans autre précision, ne constitue pas un motif
de licenciement, la mention de la perturbation du personnel et de la clientèle constitue un
grief matériellement vérifiable qui peut être discuté devant les juges du fond (Soc., 2 avr.
2003, no 01-42.294).
Mais on peut penser que l'incompatibilité d'humeur pourrait à l'avenir connaître le même
sort que la perte de confiance, qui n'est plus considérée par la Cour de cassation comme un
motif de licenciement, même lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs.
c)  Mésentente
La mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement. Pour constituer une cause réelle et
sérieuse de licenciement, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables
au salarié (Soc., 26 mai 1998, no 95-45.561 ; Soc., 1er avr. 2003, no 01-41.772), et avoir une
incidence sur la bonne marche de l'entreprise (Soc., 22 mai 1983, no 80-42.240). Ainsi,
lorsque la lettre de licenciement se borne à viser une mésentente sans autre précision, le
licenciement n'est pas justifié (Soc., 5 févr. 2002, no 99-44.383, Bull. civ. V, no 50, p. 48).
La mésentente peut résulter de divergences de vue avec l'employeur, notamment sur la
politique de l'entreprise ou les méthodes de travail. Pour fonder un licenciement, la
mésentente doit reposer sur des éléments concrets, être imputable au salarié, et
suffisamment grave pour qu'aucune solution de rechange ne s'offre à l'employeur (Soc.,
20 juill. 1989, no 86-45.417, légi. soc. 1991, no 206, p. 74 ; B. Bossu, TPS 1998, chr. 11).

Section III. Le licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article 72 al. 2, « Constitue un licenciement économique, le licenciement
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment à
des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Le licenciement collectif
est soumis à une procédure légale à laquelle doit se conformer l’employeur. Ce dernier doit

48
établir l’ordre des licenciements, engager des discussions avec les salariés et communiquer
le projet à l’inspecteur du travail.

 L’ordre des licenciements : L’employeur doit établir dans chaque catégorie

professionnelle ou service un ordre de licenciement en tenant compte des qualifications
professionnelles, de l’ancienneté et des charges familiales des salariés (art. 73 CTT).
 Discussion avec les salariés : En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit
informer par écrit les représentants du personnel des mesures qu’il a l’intention de
prendre. Les représentants du personnel doivent consulter la base et répondre à
l’employeur par écrit dans un délai de 15 jours.
 La notification à l’inspecteur du travail : L’employeur doit communiquer à
l’inspecteur du travail les procès-verbaux des mesures négociées, sa lettre de
consultation des délégués du personnel, la réponse écrite de ceux-ci ainsi que la liste
des travailleurs dont il envisage le licenciement.
L’employeur ne peut prendre une décision définitive avant l’expiration d’un délai de
21 jours.
Les victimes d’un licenciement économique bénéficient d’une priorité de
réembauchage de 6 mois à compter de la date de la rupture du contrat.
L’indemnité de licenciement est due au salarié dans les mêmes conditions que dans le cas
d’un licenciement individuel.

Section IV. Les accords de rupture

A) Les accords individuels de rupture

Il n’est pas possible de rompre le contrat de travail des salariés protégés d’un commun
accord.
S’agissant des salariés non protégés, les parties au contrat de travail ne peuvent par avance
aménager conventionnellement les conditions de la rupture du contrat, sauf à rendre la
rupture plus difficile pour l’employeur. Cependant, les dispositions de l’article 1134 al 2
s’appliquent au contrat de travail. Ainsi les parties peuvent mettre fin au contrat d’un
commun accord. Cet accord de rupture, pour être valable, doit répondre à certaines
exigences.
La volonté du salarié de rompre doit être claire et dépourvue d’équivoque. Cette volonté ne
peut être caractérisée par la signature d’un acte lié à la rupture mais qui n’a pas pour objet
la rupture du contrat. C’est le cas du reçu pour solde de tout compte.
Le salarié doit être parfaitement informé des conséquences d’une rupture amiable. A titre
d’exemple, une erreur sur les incidences financières de la rupture amiable est une cause de
nullité de la résiliation. (Il s’agit d’une simple application de l’erreur, vice du consentement).
Surtout la résiliation amiable doit être distinguée nettement de la transaction.
La jurisprudence déclare donc sans effets les accords de rupture qui sont en même temps
des transactions. La rupture d’un commun accord a pour seul objet de mettre fin au contrat

49
de travail alors que la transaction est destinée à mettre fin à un litige. Ainsi, la résiliation
amiable est exclue dès lors qu’il existe un litige (Soc 26 octobre 1999 Dr Soc 2000, 183). La
transaction ne peut donc intervenir qu’une fois la rupture acquise et le licenciement notifié.
La jurisprudence a admis autrefois que la transaction intervienne de façon concomitante
avec la rupture. Cette solution est aujourd’hui rejetée. L’acte qui entend régler les litiges nés
ou à naître ne peut pas constituer une transaction car il intervient à un moment ou la
rupture du contrat n’est pas encore réalisé. (Soc 16 juillet 1997).
Lorsque les parties au contrat entendent dans le même acte mettre fin au contrat de travail
et régler les difficultés qui pourraient naître de cette rupture, cet accord sera privé de toute
force juridique.
Trois éléments caractérisent la transaction. L’existence d’une contestation, la volonté d’y
mettre fin et l’exigence d’une concession mutuelle.

B) Accords collectifs
a) Les clauses prévoyant que la rupture du contra n’est pas imputable à l’employeur
Il arrive que des clauses des conventions collectives prévoient que, en cas de survenance
d’un évènement précis, la rupture du contrat de travail sera «  imputable au salarié » ou ne
sera pas imputable à l’employeur »
A titre d’exemple, « toute absence d’un employé non justifié dans le délai de 48 heures
constitue une rupture du contrat de travail de la part de celui-ci ou encore que l’employeur
peut prendre acte de la rupture du contrat lorsque le salarié est absent pour cause de
maladie depuis plus d’un an ». La cour de cassation a décidé que ces clauses ne lient pas le
juge qui est libre de qualifier la rupture du contrat en appliquant les critères habituels.

b) Les départs négociés

Ici, il n’y a pas négociations et conclusion d’une convention collective. Il y a seulement une
offre collective de primes adressé par le chef d’Entreprise à ceux qui décideraient résilier
leur contrat de travail.
Le problème de la licéité de telle opération s’était posé. Dans un 1 er temps, la cour de
cassation a jugé qu’elles étaient des licenciements pour motif économique et devaient être
soumis au contrôle administratif (Crim. 3 janvier 1980, Dr. Soc 1980, 235 ; Crim 27 octobre
1981, D 1982, IR. 120).
Actuellement, la licéité des départs négociés est clairement affirmé par la cour de cassation.
Mais l’employeur n’est pas dispensé de respecter les procédures d’information et de
consultation des représentants du personnel

Section V. La résiliation judiciaire

1°) Le contrat à durée déterminée

L’article 62-4 CTT précise clairement que le contrat de travail à durée déterminée peut être
rompu par résolution judiciaire. Cette disposition suscite une interrogation. La rupture

50
unilatérale du contrat à durée déterminée n’étant admise que pour faute lourde, le recours
au juge implique-t-il que la résolution ne soit prononcée qu’en cas de faute lourde ou peut-
elle aussi intervenir pour faute sérieuse. La résolution judiciaire en dehors de la faute lourde
ou de la force majeure aurait pour conséquence de fragiliser la situation du salarié.
Aujourd’hui, la résolution judiciaire du contrat à durée déterminée est écartée 34 par la
jurisprudence en France.
Il est acquis que la rupture unilatérale du contrat de travail à durée déterminée par
l’employeur ne peut intervenir que pour faute grave (en France) ou faute lourde (au Togo).
Cette même limite s’impose donc au juge. Il ne peut donc prononcer la résiliation d’un
contrat à durée déterminée qu’autant qu’il relève une faute lourde. Une jurisprudence
récente en France s’oppose dorénavant à la résolution judiciaire du CDD (soc. 15 juin 1999, D
99, 623).
2°) Le contrat à durée indéterminée
Depuis les arrêts Perrier (ch. mixte 21 juin 1974, D 74, 593), il est établi que la résolution
judiciaire du contrat de travail des salariés protégés (représentant du personnel par
exemple) est interdite. La tentative de résolution judiciaire d’un tel contrat est même
constitutive du délit d’entrave. L’employeur ne peut donc échapper à l’exigence d’une
autorisation administrative.
Pour les contrats de travail des salariés non protégés, la résolution judiciaire avait
longtemps été admise et coexistait avec un droit de résiliation unilatérale.
Cette résolution judiciaire permettait à l’employeur d’éviter les contraintes et les aléas du
droit de licenciement. Elle présente aussi l’avantage de la poursuite du contrat lorsque les
motifs évoqués par l’employeur ne sont pas établis.
Cependant cette résolution présente un risque, celui du contournement des règles du
licenciement.
En effet, n’étant pas un licenciement, la résolution judiciaire ne devra pas donner lieu à des
indemnités afférentes au licenciement même en l’absence d’une faute grave du salarié. Pour
diminuer ce risque la jurisprudence a d’abord institué un régime particulier de résolution
judiciaire permettant d’estomper la différence des droits. Le salarié bénéficiait malgré la
résiliation des indemnités de préavis et de licenciement. Il n’en était privé qu’en cas de faute
grave Doc. 9 avril 1987, D 87, 437.
Depuis un arrêt du 9 mars 1999, la C. de cassation s’oppose dorénavant à la résolution
judiciaire du contrat de travail. « il appartient à l’employeur, s’il estimait que le salarié ne
respectait pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de prononcer le
licenciement de l’intéressé (Soc., 9 mars 1999, D. 99, 365. Cette résolution a été confirmée
par un arrêt du 13 mars 2001, D soc 2001, 629).

Section VI. La retraite

C’est la cessation définitive de l’activité professionnelle du fait de l’âge. Lorsque le salarié
cesse définitivement son travail pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite, il n’a

34
Soc. 4 nov. 2001, Bull. civ. V.  n° 369 .

51
pas droit à l’indemnité de licenciement. Il lui sera plutôt versé une allocation dite
« indemnité de départ à la retraite ». Cette indemnité est fonction de l’ancienneté dans
l’entreprise et de l’âge du salarié au moment de la mise à la retraite.
En réalité, aucune disposition légale ne fixe un âge à partir duquel le salarié doit
obligatoirement quitter son emploi et prendre sa retraite. Cependant, la loi n° 2008-004 du
30 mai 2008 portant modification des articles 26, 27, 28 et 30 de l’Ordonnance n° 39 du 12
Novembre 1973 portant code de la sécurité sociale fixe l’âge à partir duquel le salarié peut
faire valoir sous certaines conditions son droit à une pension vieillesse. Il s’agit donc pour le
salarié de faire valoir son droit à la retraite et non d’une obligation qui s’imposerait au
salarié et à l’employeur. Ces conditions sont :
- Le salarié doit avoir atteint l’âge de 60 ans,
- Avoir accompli au moins 180 mois d’assurance
- Cesser toute activité salariée.
L’assuré qui a atteint l’âge de 55 ans et qui remplit les conditions susmentionnées peut
bénéficier d’une pension anticipée lorsqu’il y a usure prématurée de ses facultés physiques
et mentales le rendant inapte à exercer une activité salariée.
Par ailleurs, l’assuré qui a accompli au moins 12 mois d’assurance et qui ayant atteint l’âge
de 60 ans cesse toute activité salariée alors qu’il ne remplit pas les conditions de 180 mois
d’assurance requise pour avoir droit à une pension vieillesse, reçoit une allocation vieillesse
sous forme d’un versement unique.

Section VII. Les comptes de ruptures.

La rupture du contrat de travail donne parfois lieu à des échanges de documents entre
l’employeur et le salarié. Il s’agit précisément du reçu pour solde de tout compte et du
certificat de travail.
A/ Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte se présente habituellement comme un relevé des
sommes versées par l’employeur au moment où cesse le contrat de travail. En le signant, le
salarié admet en principe que l’employeur ne lui doit plus rien. Il a donc une valeur
libératoire pour l’employeur. Sa signature par le salarié implique donc de sa part
renonciation à toute réclamation ultérieure. L’expérience montre que les travailleurs au
moment de quitter l’entreprise signent souvent, sans réfléchir, des quittances pour solde de
tout compte. C’est en vue de protéger ces travailleurs que le code Togolais du travail dispose
dans son article 129 al. 3 que « Ne sera pas opposable au travailleur la mention « solde de
tout compte » ou toute mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution,
soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout
ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail ». C’est dire au regard de ces
dispositions que la délivrance par le salarié à l’employeur d’un reçu pour solde de tout
compte ne fait pas obstacle à une réclamation ultérieure de la par du salarié.

52
 B/ Le certificat de travail
A l’expiration de son contrat, le travailleur peut avoir intérêt à établir qu’il a été au service
d’un employeur déterminé pendant une certaine période et que son engagement a pris fin. Il
peut alors exiger de l’employeur un certificat de travail. Ce dernier ne peut sous peine de
dommages-intérêts refuser de lui délivrer ledit certificat. S’agissant du contenu du certificat
de travail, l’article 78 N CTT dispose que le travailleur peut exiger un certificat indiquant
exclusivement la date de son entrée celle de son départ, la nature des emplois
successivement occupés et le temps pendant lequel ils l’ont été. L’employeur peut donc
refuser d’y porter d’autres mentions, en particulier sur les qualités morales ou
professionnelles du travailleur, et ce dernier peut également exiger que le certificat se limite
aux mentions prévues par la loi. Le certificat de travail peut cependant comporter des
mentions complémentaires lorsque les deux parties les acceptent.
En cas de refus de l’employeur de délivrer le certificat de travail, le travailleur peut le faire
condamner sous astreinte à lui remettre un certificat régulier sans préjudice des dommages
intérêts.

53
 Deuxième partie : Les relations collectives de travail

Elles concernent à la fois la représentation collective, les négociations et conventions

collectives, les conditions de travail et de rémunération et les conflits collectifs.
L’Administration du travail joue également un rôle important dans le contrôle des normes du
travail. Elle sera aussi étudiée.

Chapitre 1. Les conditions de travail

Le chef d’entreprise, titulaire du pouvoir de direction décide de l’organisation du travail au

sein de l’entreprise. Cependant, afin d’éviter que l’employeur n’abuse de ce pouvoir de
direction, le législateur a réglementé les conditions de travail en fixant notamment la durée
de travail et en organisant le repos du salarié.

Section I. Le temps de travail

L’approche du temps de travail a été pendant longtemps quantitative. Aujourd’hui, elle est
aussi qualitative. L’approche quantitative se traduit par la recherche d’une limitation de la
durée de travail.
L’approche qualitative, c’est l’aménagement du temps de travail qui est à la fois une
demande des salariés et des employeurs, ces derniers étant désireux d’améliorer la
rentabilité de ce temps (allongement de la durée des équipements).
La fixation de la durée de travail répond à deux types de préoccupations : la nécessaire
amélioration de la condition des salariés et la lutte contre le chômage. En effet, la crise
économique de 1930 n’est pas étrangère à la limitation de la durée de travail à 40 heures et
la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaire en France depuis janvier 2002 en
est une illustration. Aussi le législateur a-t-il fixé une durée légale de travail sans pour autant
exclure la possibilité des heures supplémentaires. Les jours et horaires de travail sont fixés
par le règlement intérieur de l’établissement dans le cadre des dispositions légales et
réglementaire.
Paragraphe I : La durée légale de travail

Aux termes de l’article 142 CTT, dans toutes les entreprises, même d’enseignement ou de
bienfaisance, la durée de travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe ne peut
excéder 40 heures par semaine. C’est la durée hebdomadaire de travail à raison de 8 heures
par jour. Il importe cependant de préciser que dans les entreprises agricoles, la durée légale

54
de travail est de 46 heures par semaine. Cette limitation de la durée du travail n’équivaut
pas à une interdiction formelle d’excéder ce volume horaire. En sens inverse, le salarié ne
peut prétendre travailler au moins 40 heures par semaine ou exiger de percevoir le salaire
correspondant à cette durée. En effet, la durée légale et la durée effective ne se confondent
pas. Seulement, les heures effectuées au-delà de cette limite légale sont soumises à un autre
régime. Ce sont les heures supplémentaires.

Paragraphe II : Les heures supplémentaires

Ce sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail (40 heures par semaine) pour
le compte d’un même employeur. Les heures supplémentaires régulièrement autorisées ont
pour les salariés un caractère obligatoire tout comme les heures légales de travail (art. 36 al.
5 CCIP). Le recours aux heures supplémentaires relève donc du pouvoir de direction de
l’employeur. Cependant, leur caractère systématique pourrait avoir pour effet de modifier le
contrat de travail (Soc. 16 mai 1991 Dr. Soc. 1994, 856). Elles sont décomptées par semaine.
Elles donnent lieu aux termes de l’art. 142 al. 3 CTT à une majoration de salaire. On
distinguera selon qu’il s’agisse des heures supplémentaires de jour ou de nuit.

 Les heures supplémentaires de jour

Le taux de majoration est fixé par l’art. 29 C. C. I. P. Il est de :
-15 % du taux horaire de 41e à la 48e heure
- 35 % du taux horaire au-delà de la 48e heure
- 60 % du taux horaire les dimanches et jours fériés

 Les heures supplémentaires de nuit

La majoration est de 60 % du taux horaire en semaine et de 100 % les nuits des dimanches et
jours fériés.
Dans la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent être payées dans le courant
du mois qui suit celui au cours duquel elles ont été faites.

Paragraphe III : Les heures d’équivalence et les heures de récupération

Toutes les heures effectuées pour le compte d’un même employeur au-delà de 40 heures ne
sont pas forcément des heures supplémentaires. Il en est ainsi des heures d’équivalence et
des heures de récupération

 Les heures d’équivalence : dans certaines professions, il existe des temps morts
pendant lesquels le salarié n’a rien à faire (absence de clientèle). Lorsque ces temps
morts sont habituels, la législation prévoit qu’un certain nombre d’heures de
présence au travail équivaut à un nombre d’heures de travail effectif. Ainsi 46 heures
de présence hebdomadaire au sein de l’entreprise peuvent être considérées comme
équivalentes à 40 heures de travail effectif et payées comme telles. Ce sont les
heures d’équivalence.

55
  Les heures de récupération : lorsque la durée normale d’une semaine de travail a été
exceptionnellement réduite, l’employeur peut organiser la récupération des heures
perdues en dessous de la durée légale de travail. Bien que les heures récupérées
obligent le salarié à travailler plus de 40 heures par semaine, elles ne sont pas
considérées comme les heures supplémentaires. Les heures récupérées sont traitées
comme les heures normales.
Aux termes de l’art. 38 CCIP, l’employeur conserve la possibilité de récupérer les jours fériés
chômés, compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et
modalité de récupération.
§ IV : Le travail de nuit
Le travail de nuit est celui accompli entre 22 heures et 5 heures (art. 144 CTT). Le travail de
nuit est interdit aux travailleurs de moins de 18 ans sauf dérogation le ministre chargé du
travail après avis du conseil national.
Les heures de tr avail effectuées de jour comme de nuit sont rémunérées aux taux normal,
sous réserve des dispositions favorables des conventions collectives.

Section II : Le repos du salarié

La réglementation en la matière tend à garantir aux salariés des journées entières de repos.
Aussi la législation a-t-elle rendu obligatoire le repos hebdomadaire auquel il faut ajouter les
jours fériés et les congés annuels.

Paragraphe I : Le repos hebdomadaire

Le principe est posé par l’art. 156 CTT. Aux termes de ce texte, le repos hebdomadaire est
obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives par semaine. Cela signifie qu’il est
interdit d’occuper un salarié plus de six jours par semaine. L’obligation d’un repos
hebdomadaire vise à protéger le salarié. Le repos hebdomadaire répond en effet à un besoin
à la fois physiologique et social (détente de l’organisme) en même temps qu’il assure les
loisirs indispensables au développement de la vie familiale et culturelle. Le repos
hebdomadaire a lieu en principe le dimanche. Le principe du repos hebdomadaire dominical
connaît des tempéraments. Dans certaines professions, et pour des motifs nettement
établis, le repos hebdomadaire peut être donné soit par roulement (cas des hôtels), soit
collectivement d’autres jours de la semaine que le dimanche. Le roulement est effectué de
manière qu’aucune semaine ne comporte plus de 6 jours de travail pour un salarié.
Le repos hebdomadaire peut, dans certains cas et pour certaines professions déterminées
par arrêté du Ministre du Travail, être suspendu par compensation des fêtes religieuses ou
locales.

56
 Paragraphe II : Les jours fériés et les jours chômés
Les jours fériés sont outre le dimanche, les jours de fêtes légales qu’il s’agisse de fêtes civiles
ou religieuses (exp. Le 1er janvier). Les jours chômés sont ceux pendant lesquels le travail est
suspendu.
Les jours fériés chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur (art.38 C. C. I.
P.). La rémunération versée au travailleur durant les jours fériés, chômés et payés est égale à
huit fois le salaire horaire effectif de l’intéressé sans majoration pour les heures
supplémentaires. Cependant, aucun paiement n’est dû aux ouvriers qui n’auront pas
accompli la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée suivant
ledit jour férié. Il n’en sera autrement que lorsqu’il s’agit d’une absence spéciale
préalablement autorisée (art. 38 C. C. I. P.). Aucune indemnisation n’est due au salarié
lorsque le 1er mai coïncide avec un jour de repos, c’est-à-dire lorsque la journée n’aurait pas
été de toute façon travaillée dans l’entreprise.

Paragraphe III : Les congés payés

Aux termes de l’art. 159 CTT, le droit au congé payé est acquis après une durée de service
effectif d’un an. Toutefois, les parties au contrat peuvent convenir d’une jouissance de ce
droit au prorata temporis après six mois consécutifs de travail. La jouissance effective du
congé payé peut être reportée sans que la durée de service ouvrant droit au congé puisse
dépasser deux ans. Sont considérés comme temps de travail effectif non seulement les
périodes réelles d’activités mais également les périodes pendant lesquelles le contrat a été
suspendu pour cause de maladies non professionnelles (durée limitée à six mois), d’accident
du travail, de maternité, de grève ou de mise à pied (art. 158 CTT et 43 de la CCIP).

 Modalités d’attribution des congés : les congés peuvent être accordés par roulement
ou par fermeture annuelle de l’entreprise pour congé. Lorsque les congés sont
accordés par roulement, la date de départ de chaque travailleur est fixée d’un
commun accord entre l’employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, le départ
ne peut être retardé ou avancé d’une durée supérieure à 3 mois.

 Durée des congés : aux termes de l’art. 158 al.1 CTT, le salarié a droit à la charge de
l’employeur à un congé de 2 jours et demi par mois de service effectif, soit un mois
de congé par an. En cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail avant que le
travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité est accordée au salarié à la place
du congé. C’est l’indemnité compensatrice des congés payés. En dehors de ce cas, il
est interdit d’octroyer une indemnité compensatrice au lieu et place du congé.

 L’allocation de congé : pendant la durée du congé, le salarié bénéficie d’une

allocation dite indemnité de congés payés. Cette indemnité est calculée sur la base
de la moyenne des salaires des douze mois précédant la date du départ en congé.
L’allocation de congé est égale au douzième de la rémunération (art.160 al. 2 CTT).

57
 Les primes de rendement et les indemnités constituant un remboursement de frais
professionnels (sommes versées aux travailleurs en remboursement de dépenses
professionnelles) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette indemnité (art.
160 al. 1 CTT).

Section III. La rémunération

Habituellement, on distingue la rémunération du salaire proprement dit. La
rémunération s’entend de l’ensemble des sommes que le salarié perçoit en raison de
l’accomplissement de sa prestation de travail. Le salaire est la contrepartie immédiate de
l’exécution du contrat de travail. La rémunération comprend donc outre le salaire, des
compléments tels que les primes, les pourboires, les indemnités. Mais le code togolais
du travail assimile le salaire à la rémunération. Ainsi, aux termes de l’article 117 al. 1 CTT,
« le salaire s’entend quels qu’en soient la dénomination et le mode de calcul, le salaire
minimum de base et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en
espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier,
et fixés par les dispositions conventionnelles ou réglementaires ». Nous distinguerons
malgré tout le salaire proprement dit des compléments de salaire.

Paragraphe I. Le salaire
Le salaire doit être un chiffre déterminé non susceptible de variation arbitraire. A
conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire
est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge et
leur statut. Les méthodes d’évaluation des emplois doivent reposer sur des
considérations objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces
emplois comportent (art. 118 al. 4 CTT).
La paye est faite en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur, lorsqu’il
est voisin du lieu de travail, sauf cas de force majeure. Aux termes de l’art. 126 al. 4 CTT,
elle ne peut en aucun cas être faite dans un débit de boisson ou dans un magasin de
vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est interdit
(art. 126 al. 2 CTT). De même, le paiement de la totalité du salaire en nature est interdit.
Lorsqu’en raison du lieu de l’exécution du travail, le salarié ne peut par ses propres
moyens obtenir un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de premières
nécessités, l’employeur est tenu de le lui assurer (art. 119 al. 3 CTT). Cette prestation
constitue alors un élément du salaire.
On rencontre deux modalités de calcul du salaire : le salaire au temps (qui est fonction
du temps passé au travail) et le salaire à la tâche ou au rendement (salaire à la pièce, la
commission) qui est fonction des résultats obtenus par le salarié. Le salaire au
rendement peut se combiner au salaire au temps. Souvent, d’autres primes viennent
compléter le salaire pour tenir compte soit des qualités propres aux travailleurs, soit des
sujétions particulières de sa tâche.

58
 Paragraphe II : Les compléments de salaires
On distingue les gratifications, les pourboires, les primes et les indemnités.

A/ Les gratifications
La gratification consiste normalement en une somme d’argent remise par l’employeur
pour marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli pour la prospérité de
l’entreprise, ou plus rarement à l’occasion d’événements familiaux intéressant
personnellement le salarié (naissance, mariage etc.).
Il faut cependant distinguer les gratifications qui restent des libéralités de celles qui
constituent des compléments de salaire. La gratification de « caractère facultatif,
bénévole et variable » constitue une libéralité. Elle est sans contrepartie. De ce fait, le
taux et les conditions d’attribution demeurent à la discrétion de l’employeur et le salarié
ne peut en exiger le renouvellement Ch. Réunies, 5 août 1941, G. A. J. Soc. N° 99.
Cette gratification échappe au régime juridique du salaire (il n’en sera pas tenu compte
dans le calcul des indemnités de préavis, de congés payés …).
A l’opposé selon la Cour de cassation, « le paiement d’une prime est obligatoire pour
l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères de
généralité, constance et fixité ». La généralité signifie qu’elle s’applique à l’ensemble du
personnel ; la constance exclut qu’il s’agisse d’un acte occasionnel. La fixité implique que
le montant n’est pas variable en fonction de la volonté de l’employeur.
Ces gratifications constituent alors des compléments de salaires et sont soumis au même
régime.
B/ Les pourboires
Le pourboire est une somme d’argent versée non par l’employeur lui-même mais par les
tiers avec lesquels le salarié est entré en relation à l’occasion de ses fonctions.
De plus en plus, les rapports entre clients et salariés sont passés au second plan. Le
rapport juridique entre le client et l’employeur se substitue aux relations directes entre
clients et salariés, surtout lorsque le pourboire figure dans la note. Le pourboire tend à
s’intégrer dans le contrat conclu entre le client et l’employeur.
Le pourboire perçu par le personnel ne saurait être confondu avec le salaire fixe et lui
être substitué, mais s’y ajoute.
C/ Les primes
Elles sont inspirées par le souci de l’employeur d’obtenir un résultat par l’encouragement
des salariés. On distingue notamment :
La prime de panier : elle est accordée aux travailleurs effectuant au moins six heures de
travail de nuit ou aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail
de dix heures dans la journée. Son montant est égal à trois fois le salaire horaire d’un
manœuvre ordinaire (art. 32 CCIP).
La prime d’ancienneté : c’est une fraction du salaire accordée à tout travailleur après
deux années de service effectif. Elle est de 2 % après deux années de présence (art. 32

59
 CCIP). A partir de la troisième année, la majoration est de 1 % jusqu’à concurrence de 25
%. Les périodes d’indisponibilité résultant des maladies dûment constatées (dans la
limite des 6 mois), de congés de maternité, de grève ou lock-out sont considérés comme
temps de présence effectif dans l’entreprise.
D/ Les indemnités
Elles sont destinées à rembourser sur justifications ou forfaitairement des dépenses liées
à l’activité professionnelle. Il en est ainsi de l’indemnité de déplacement.  Elle est
accordée au travailleur appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu
habituel d’emploi lorsque le déplacement entraîne des frais supplémentaires (art. 31
CCIP). L’indemnisation est accordée dans les conditions suivantes :

- Trois fois le taux horaire du salaire de base de la catégorie lorsque le déplacement

entraîne la prise d’un repas principal en dehors du lieu d’emplois
- Cinq fois le taux horaire du salaire de base lorsque le déplacement entraîne la prise
de deux repas principaux en dehors du lieu d’emploi
- Dix fois le même taux lorsque le déplacement entraîne la prise de deux repas
principaux et le couchage en dehors du lieu d’emploi habituel.

Paragraphe III : Le bulletin de paye

Sauf dérogation autorisée par l’inspecteur du travail et des lois sociales, les employeurs sont
tenus de délivrer, au moment de la paye, aux travailleurs un bulletin individuel de paye (art.
129 al. 2 CTT). Ce bulletin de paye permet au salarié de vérifier l’exactitude de la somme
versée. Il constitue également un élément d’information de salarié sur sa situation.
L’acceptation, sans réserve, par le salarié d’un bulletin de paye ne vaut pas renonciation de
sa part au payement de tout ou partie du salaire et indemnités qui lui sont dus (art.129 al.
4).
L’action en payement du salaire se prescrit par 5 ans (art. 135 al 1 er CTT). Ce délai court du
jour où le salaire est exigible. La prescription est suspendue par une action en justice. Le
bulletin de paye comporte les nom et adresse de l’employeur, le numéro d’immatriculation à
la Sécurité sociale, le nom et l’emploi du salarié, la nature et le montant des diverses primes,
le montant des cotisations sociales, le montant de rémunération nette…

60
 Chapitre 2.  L’administration du travail

Les autorités administratives ou les organes de l’administration sont appelées du fait de

l’étendue de leur rôle à intervenir dans les problèmes liés à l’emploi salarié. On distinguera
l’Administration centrale des services extérieurs.

Section I. L’Administration centrale du travail

Il s’agit du ministère du travail et de la direction générale du travail, de la main d’œuvre et
de la sécurité sociale.
Paragraphe I : Le ministère du travail
Le ministère du travail conçoit et applique la politique nationale et internationale du
Gouvernement en matière du travail et de la main d’œuvre. Des organes consultatifs sont
constitués auprès du Ministre du travail :

- Un Conseil National du travail et des lois sociales : il est chargé d’étudier les problèmes
concernant le travail et la main d’œuvre, d’émettre des avis et formuler des propositions sur
la réglementation à intervenir. Il est composé des représentants des travailleurs et des
représentants des employeurs. Il est présidé par le Ministre du travail ou par délégation par
le Directeur Général du Travail et de la main d’œuvre.
- Une commission nationale d’orientation professionnelle : elle est consultée sur toutes les
questions relatives à l’orientation et à la formation professionnelle des travailleurs. Elle est
présidée par le Ministre du travail ou par délégation par le Directeur du Travail et de la main
d’œuvre.
Il faut signaler qu’à l’échelle régionale, il y a une commission qui accomplit les missions
dévolues au Conseil national du Travail et à la commission nationale d’orientation.

Paragraphe II : La Direction Générale du Travail, de la Main d’œuvre et de la Sécurité

Sociale
Elle constitue l’organe central de l’Administration du Travail. Elle reçoit des directives du
Ministre du travail. Elle est chargée entre autres de l’élaboration des projets de lois et
règlements en matière du travail, de la main d’œuvre et de la sécurité sociale (condition de
travail, orientation professionnelle….), de coordonner et de contrôler les services concourant
à l’application de la législation en matière du travail et de la main d’œuvre, de procéder à
toutes études et enquêtes ayant trait aux problèmes sociaux et aux relations
professionnelles.

61
 Section II. Les services extérieurs
Il s’agit de l’inspection du travail et des lois sociales, de l’inspection médicale du travail et du
service de la main d’œuvre et de l’emploi. Il faut signaler que le nouveau code du travail du 5
décembre 2006 a substitué l’Agence National Pour l’Emploi au service de la main d’œuvre.

Paragraphe I : L’inspection du travail et des lois sociales

C’est un corps de fonctionnaires chargés de l’application de la législation du travail et de
l’emploi. L’inspection est dirigée par un inspecteur du travail et des lois sociales. Les
inspecteurs du Travail sont assistés dans l’exercice de leurs fonctions par les contrôleurs du
travail. Ces derniers tout comme les inspecteurs du travail prêtent serment de remplir bien
et fidèlement leurs fonctions

A/ Les missions des inspecteurs du Travail

Les inspecteurs du travail remplissent à la fois une mission de contrôle, de conseil, de

conciliation et d’études.

 La mission de contrôle : ils sont chargés aux termes de l’art. 183. 1 CTT de veiller à
l’application des dispositions édictées en matière de travail, de rapports individuels
et collectifs, et informer l’autorité compétente des infractions constatées. Ainsi, ils
assurent la fonction de police judiciaire dans le monde du travail puisqu’ils doivent
relever par procès-verbaux les infractions aux dispositions de la législation sur la
réglementation du travail. Avant l’établissement des procès-verbaux, l’inspecteur du
travail met en demeure le chef d’établissement. Lorsque l’employeur n’en a pas tenu
compte au terme d’un délai imparti, l’inspecteur dresse procès-verbal après constat
(art. 187 al. 2 CTT). Mais en cas d’urgence, l’inspecteur peut dresser procès verbal
sans mise en demeure préalable.
L’inspecteur peut aussi proposer une transaction au contrevenant aux termes de
l’article 187 al. 6 CTT. En cas de refus de paiement de la transaction dans un délai de
trois mois, il est dressé un procès–verbal aux fins de poursuites.
Les procès-verbaux sont établis en trois exemplaires dont l’un est transmis au
procureur de la République. Les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire.
Les inspecteurs ont l’initiative de leurs tournées et de leurs enquêtés. Ils disposent en
principe en permanence des moyens en personnel et en matériels nécessaires à
l’exercice de leurs fonctions.
 La mission de conseil : ils éclairent de leurs conseils et de leurs recommandations les
employeurs et les travailleurs. Il peut s’agir des questions afférentes aux relations
individuelles de travail entre le travailleur et son employeur.

62
 La mission de conciliation : les inspecteurs du travail ont vocation à concourir au
règlement amiable des conflits individuels (art. 143 al. 4 ou 183. 3 CTT)) et collectifs
(art. 211 CTT ; art. 257 CTT). Ainsi tout conflit collectif doit être immédiatement
signalé par les parties à l’inspecteur du travail.
 La mission d’étude : les inspecteurs du travail peuvent être chargés par le directeur
général de l’étude de la conjoncture économique et sociale, des rapports
contractuels (conventions collectives et contrat de travail).

B/ Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

Les pouvoirs de l’inspecteur du travail sont en rapport avec les missions qui lui sont
confiées. Il dispose d’un pouvoir d’investigation, notamment, il a le pouvoir de :
- pénétrer librement sans avertissement préalable et à toute heure de la journée, dans
les établissements assujettis à son contrôle. Ils doivent cependant prévenir, au début de
l’inspection, le chef d’entreprise ou son suppléant qui pourra les accompagner dans leur
inspection. Ils peuvent également pénétrer de nuit dans les locaux où est effectué un
travail de nuit collectif.

- procéder à tous les examens et contrôle nécessaires pour s’assurer que les
dispositions légales sont observées. Ils peuvent notamment prélever et emporter aux
fins d’analyse des échantillons des matières et substances utilisées, requérir la
production de tout document ou registre dont la tenue est prescrite par loi et
interroger l’employeur de même que le personnel de l’entreprise.
- Requérir l’avis des médecins et techniciens notamment en ce qui concerne les
prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Dans leurs visites, les inspecteurs peuvent se faire accompagner par un interprète
assermenté, des délégués du personnel de l’entreprise visitée et par des médecins.
Comme il a été précédemment signalé, les inspecteurs du travail peuvent dresser des
procès-verbaux en cas d’infraction. Ces procès-verbaux sont transmis au parquet. Ils sont
habilités à saisir directement les autorités judiciaires compétentes.

C/ Les obligations de l’inspecteur du travail

Les inspecteurs du travail et des lois sociales sont astreints au secret professionnel (art
184 CTT). Ils sont tenus de ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les
secrets de fabrication et en général les procédés d’exploitation dont ils pourraient
prendre connaissance dans l’exercice de leur fonction.
Par ailleurs, ils doivent tenir pour confidentielles les plaintes leur signalant une infraction
aux dispositions législatives et réglementaires.

63
Enfin, les inspecteurs du travail ne pourront avoir un intérêt quelconque direct ou
indirect dans les entreprises placées sous leur contrôle (art. 185 CTT).

Paragraphe II. L’inspection médicale du Travail

Elle est chargée entre autres de veiller à l’application de la législation en matière

d’hygiène et de protection de la santé des travailleurs, de contrôler le fonctionnement
des services médicaux au sein de l’entreprise d’étudier les problèmes relatifs à la
physiologie du travail et à la prévention des maladies professionnelles. Elle assure
également l’examen médical des travailleurs en collaboration avec les services
psychotechniques en vue de l’orientation professionnelle des travailleurs, de leur
rééducation ou de leur reclassement. L’inspection médicale du travail est dirigée par un
inspecteur médecin du travail nommé par arrêté du ministre du travail. L’inspection
médicale accomplit sa mission en collaboration avec l’inspection du travail et des lois
sociales.
A la différence de l’inspecteur du travail et des lois sociales, l’inspecteur médical du
travail n’est pas habileté à dresser des procès-verbaux ni à faire des mises en demeure à
l’occasion de ses visites. Il fait des rapports dans lesquels sont mentionnées les
infractions ou irrégularités constatées au cours des visites et enquêtes. Ces rapports sont
adressés à l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Paragraphe III. L’Agence Nationale pour l’Emploi

Le nouveau code du travail a substitué l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE) au

service de la main d’œuvre. L’ANPE a pour missions notamment :
- de contribuer à l’élaboration de la politique nationale en matière d’emploi ;
- de constituer une banque de données fiables sur l’emploi et la main d’œuvre ;
- de promouvoir l’emploi et lutter contre le chômage ;
- de prospecter les emplois disponibles et développer les relations en entreprise ;
- d’orienter les demandeurs d’emploi vers les centres de formation professionnelle et
participer à la formation des travailleurs en entreprise.
- de délivrer à tout demandeur d’emploi tant national qu’étranger, une carte
d’inscription ;
- de recevoir les demandes et offres d’emplois.
- D’effectuer le placement.

64
 Chapitre 3. La représentation des salariés

Le salarié est à l’égard de l’entreprise dans un état de sujétion. Il met sa force de travail à la
disposition de l’employeur. Celui-ci en dispose librement et n’est tenu qu’au paiement du
salaire

Par ailleurs, les relations entre employeur et salarié fondées sur le contrat sont purement
individuelles. Les salariés ne forment pas au sein de l’entreprise une collectivité. Pour lutter
contre cet état de choses, il importait non seulement d’organiser les salariés en une
collectivité susceptible de s’exprimer mais aussi de déterminer le rôle de cette collectivité au
sein de l’entreprise. Les institutions répondant à ces impératifs sont les délégués du
personnel, les comités d’entreprise et les syndicats des salariés représentés dans l’entreprise
par la section syndicale. Il faut déjà signaler que les attributions du comité d’entreprise sont
cumulées par les délégués du personnel au Togo.

Section I : Les délégués du personnel

Un délégué du personnel est un représentant du personnel élu par l’ensemble des

travailleurs d’un établissement. Il est leur porte-parole auprès de l’employeur.

Paragraphe I : L’élection des délégués du personnel

Aux termes de l’article 212 CTT les délégués du personnel sont élus pour une durée de deux
ans. Ils sont rééligibles. Pour être éligibles, il faut être âgé d’au moins 21 ans et ne pas être
un proche parent de l’employeur, notamment un ascendant ou un descendant, frère ou
sœur ou allié au même degré que le chef d’entreprise. Pour être il faut être âgé de 18 ans
au moins et n’avoir pas encouru une condamnation entraînant la perte des droits civiques.
Sont électeurs tous les salariés de l’entreprise ayant une ancienneté de six mois au moins
dans l’entreprise (Article 20 Arrêté n° 021/MTESS/DGTLS portant institution des délégués du
personnel dans les entreprises du secteur privé et parapublic).

Les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi que la
régularité des opérations électorales sont de la compétence des tribunaux du travail. Ils
statuent en urgence en premier et dernier ressort par décision susceptible de pourvoi en
cassation devant la chambre judiciaire de la cour de cassation (article 213 CTT). Chaque

65
délégué du personnel titulaire a un suppléant, élu dans les mêmes conditions, qui le
remplace en cas d’absence, de décès ou de démission

- Entre 11 et 25 travailleurs il est élu 1 délégué et 1 suppléant ;

- De 26 à 50, 2 délégués titulaires et 2 suppléants ;
- De 51 à 100, 3 délégués titulaires et 3 suppléants ;
- De 101 à 250, 5 délégués et 5 suppléants ;
- De 251 à 500, 7 délégués et 7 suppléants ;
- De 501 à 1000, 9 délégués et 9 suppléants ;
- Au-delà de 1000 travailleurs, il est élu 1 délégué titulaire et 1 suppléant pour une
tranche supplémentaire de 500 travailleurs.

Paragraphe II : Les attributions des délégués du personnel

La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du collège qui l’a élu (collège des ouvriers et
employés ou des cadres). Cependant, pour les questions d’ordre général intéressant
l’ensemble du personnel, sa compétence s’étend à l’ensemble de l’établissement (article 48
Conv. Coll. Interprof.).
Aux termes de l’article 216 N C T B les délégués du personnel ont pour attribution :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives

concernant les conditions de travail, la protection des travailleurs, l’application des
conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires qui
n’auraient pas été directement satisfaits.

- de saisir l’inspecteur du travail et les lois sociales de toute plainte ou réclamation

concernant les dispositions légales, réglementaires conventionnelles dont il est
chargé d’assurer le contrôle.

- de communiquer à l’employeur toute suggestion utile tendant à l’amélioration de

l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur toute décision de réduction du
personnel, de réorganisation de l’entreprise entraînant une diminution d’effectifs. Ils
participent à la création et à la gestion des œuvres sociales de l’entreprise.
Nonobstant ces dispositions, les travailleurs ont la faculté de présenter eux-mêmes leurs
réclamations et suggestions à l’employeur.

Paragraphes III : Les moyens d’action des délégués du personnel

Tout délégué du personnel peut, pour des questions déterminées relevant de ses
attributions, peut faire appel à la compétence d’un autre délégué de l’entreprise. Il peut

66
aussi se faire assister par d’un représentant de son organisation syndicale. L’horaire de
travail du délégué du personnel est l’horaire normal de l’établissement. Il ne peut prétendre
à un changement d’emploi en invoquant sa qualité de délégué du personnel. Cependant,
pour l’exercice de sa fonction de délégué du personnel, il dispose de 30 minutes par jour soit
15 heures par mois. Pendant les heures de délégations, les délégués du personnel peuvent
circuler librement dans l’entreprise, sous réserve des mesures de sécurité ou se déplacer à
l’extérieur dans le cadre de leur mission.

Paragraphe IV : La protection des délégués du personnel

Afin de permettre aux délégués d’exercer convenablement leur mission, ils bénéficient d’une
protection particulière contre d’éventuelles décisions arbitraires de l’employeur. L’exercice
des fonctions de délégué du personnel ne peut être une entrave à son avancement
professionnel régulier ou à l’amélioration de sa rémunération. Des dispositions particulières
sont prévues en cas de licenciement ou d’affectation du délégué du personnel.

a/ La protection du délégué du personnel contre le licenciement

Tout licenciement du délégué du personnel titulaire ou suppléant par l’employeur ou son
représentant doit être soumis à l’approbation préalable de l’inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort (art. 215 al .1 CTT). Cette même procédure est applicable au licenciement
des anciens délégués du personnel dans un délai de douze mois à partir de l’expiration de
leur mandat. Les candidats aux fonctions de délégués du personnel jouissent de cette même
protection à compter du jour de la remise des listes au chef d’entreprise jusqu’à trois mois
après le scrutin.
Toutefois, lorsque le délégué du personnel commet une faute lourde, l’employeur peut
prononcer immédiatement sa mise à pied provisoire en attendant la décision de l’inspecteur
du travail. Si celui-ci refuse d’approuver le licenciement, la mise à pied est rétroactivement
annulée, sauf si l’inspecteur autorise l’employeur à transformer cette mise à pied en une
mise à pied disciplinaire, pour une durée qui ne peut excéder 8 jours.
Le licenciement prononcé par l’employeur malgré le refus de l’inspecteur du travail est nul et
de nul effet. Le délégué du personnel licencié devra être réintégré avec paiement du salaire
qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
La décision de l’inspecteur du travail et des lois sociales accordant ou refusant l’autorisation
du licenciement du délégué du personnel n’est susceptible d’aucun recours autre que le
recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail dans un délai de 15 jours. Le
ministre dispose d’un délai de 20 jours pour statuer sur ce recours. La décision du ministre
est susceptible de recours pour excès de pouvoir.

b/ L’affectation du délégué du personnel

67
Le délégué du personnel ne peut être déplacé de son établissement contre son gré pendant
la durée de son mandat. En cas de désaccord, l’inspecteur du travail appréciera l’opportunité
de cette affectation.

Section II. Les syndicats des salariés

Par le syndicalisme, les rapports de travail ont pu se transporter du plan individuel, où le

salarié demeure à la merci du patron, au plan collectif, où un certain équilibre redevient
possible. Ainsi les syndicats occupent une place importante dans le monde du travail. Ils sont
non seulement sujet du droit du travail qui fixe leurs statuts et leurs attributions mais aussi
auteur de ce droit dans la mesure où ils participent à son élaboration

Paragraphe I : Définition et constitution

Le syndicat professionnel est un groupement constitué par des personnes exerçant une
même profession ou des professions connexes ou similaires, pour l’étude et la défense des
intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes visées par les
statuts.
Ainsi, seules les personnes exerçant une profession peuvent fonder un syndicat ou y
participer.
Peuvent également constituer des syndicats, les exploitants indépendants, même s’ils
n’emploient pas de personnel.
La constitution d’un syndicat professionnel exige certaines formalités.
Les fondateurs de tout syndicat professionnel sont tenus à peine de nullité de déposer les
statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou
de la direction. Ce dépôt se fait en 4 exemplaires à la mairie ou au siège de la préfecture où
le syndicat est établi. Ce dépôt se fait contre accusé de réception. Le maire ou le préfet en
adresse copie respectivement au procureur de la République et à l’inspecteur du travail et
des lois sociales du ressort (art. 10 CTT).

Toute modification intervenue dans les statuts, dans la direction ou dans l’administration du
syndicat doit être portée à la connaissance des mêmes autorités. L’article 30 CTT dispose
que des unions de syndicats peuvent se constituer sous quelque forme que ce soit. Ces
unions sont tenues en plus des formalités susmentionnées, de faire connaître le nom et le
siège des syndicats qui les composent.

68
 Paragraphe II : La liberté syndicale

Le principe de la liberté syndicale revêt une double signification ; d’abord la liberté

syndicale du travailleur lui-même (aspect individuel de la liberté syndicale) et la liberté de
l’action syndicale c’est-à-dire du syndicat dans son ensemble (aspect collectif de la liberté
syndicale). La liberté syndicale est garantie de ce double point de vue par la constitution.

a) La liberté syndicale du travailleur

La liberté syndicale du travailleur se traduit par une triple faculté : celle d’adhérer à un
syndicat de son choix, celle ensuite de ne pas adhérer à un syndicat et enfin la faculté de se
retirer du syndicat. La liberté syndicale du travailleur peut être menacée par deux sortes de
périls, l’un émanant de l’employeur et l’autre du mouvement syndical lui-même. C’est
contre ces périls que la législation s’efforce de protéger la liberté syndicale du travailleur.

* La protection de la liberté syndicale du travailleur contre l’employeur

La liberté syndicale risque d’entrer en conflit avec l’autorité de l’employeur. Ce dernier peut
donc être tenté de prendre des mesures de rétorsions à l’encontre des salariés syndiqués ou
appartenant à un syndicat déterminé. Il est donc interdit à l’employeur de prendre toute
mesure discriminatoire entre syndiqués. Il est interdit à tout employeur de prendre en
considération l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une
activité syndicale pour arrêter ses décisions. Notamment l’appartenance ou non à un
syndicat ne peut être prise en compte pour l’embauche, l’avancement, la formation
professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de congédiement.
Par ailleurs, l’employeur ne doit faire aucune pression sur les travailleurs en faveur de tel ou
tel autre syndicat (article 9 CTT al. 1er CTT).

* la protection du travailleur contre le groupement syndical

Il s’agit de protéger le travailleur contre les tendances à l’hégémonie du groupe (les
syndicats). Cette protection se manifeste essentiellement par le droit reconnu au travailleur
non seulement de ne pas adhérer à un syndicat mais aussi celui d’adhérer au syndicat de son
choix et le pouvoir de se retirer à tout moment du syndicat. En effet, aux termes de l’article
15 CTT, tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en retirer à tout instant nonobstant
toute clause contraire.

b/ La liberté de l’action syndicale (aspect collectif)

Le principe de la liberté de l’action syndicale trouve son expression non seulement dans les
rapports entre le syndicat et l’employeur mais également dans les rapports entre les
syndicats et l’Etat.

69
 * Rapports de syndicats et de l’Etat
Aux termes de l’art. 39 al 2 de la constitution Togolaise, les travailleurs peuvent constituer
des syndicats ou adhérer à des syndicats de leur choix. Pour être constitués, les syndicats
n’ont donc pas besoin de l’autorisation de l’Etat. Les formalités de dépôt des statuts ne
doivent pas être considérées comme une autorisation.
* Rapport entre l’employeur et le syndicat
Aux termes de l’article 9  CTT, « L’employeur ou ses représentants ne devront se servir
d’aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale
quelconque ». L’employeur ne doit rien faire pour entraver l’exercice de l’action syndicale au
sein de l’entreprise.
D’ailleurs, aux termes de l’article 6 de la convention collective interprofessionnelle, des
panneaux d’affichage en nombre suffisant doivent être réservés aux communications
syndicales et à celles de délégués du personnel.
Pour terminer il faut signaler que la violation par l’employeur du principe de la liberté
syndicale, qu’il s’agisse de la liberté individuelle ou collective pourra donner lieu à des
sanctions pénales et au paiement des dommages intérêts.

Paragraphes III : Droits et rôles des syndicats

a) Objet des syndicats

Aux termes de l’art 7CTT les syndicats professionnels ont pour objet l’étude et la défense
des droits, ainsi que des intérêts matériels, sociaux et moraux d’ordre professionnel, tant
collectifs qu’individuels des salariés et des professions visées par les statuts.
Alors que l’association peut s’assigner n’importe quel objet désintéressé, le syndicat ne peut
avoir qu’un caractère professionnel. Cette exigence est encore réaffirmée dans l’article 6 al.
3 de la Convention collective interprofessionnelle aux termes duquel toutes communications
affichées devront avoir un objet exclusivement professionnel.
b) Droits des syndicats
Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité morale. Il en résulte un certain
nombre de conséquences. Ils disposent d’un patrimoine et peuvent ester en justice.
* Droit d’ester en justice
Ils peuvent figurer passivement ou activement à toute instance judiciaire. Ils peuvent exercer
tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou
indirect à l’intérêt collectif de la profession (art. 18 et 19 CTT).

70
 * Droit d’acquérir des biens
Aux termes de l’art 20 CTT, les syndicats peuvent acquérir sans autorisation, à titre onéreux,
des biens meubles et immeubles. Notamment, ils peuvent affecter une partie de leurs
ressources à la création des logements de travailleur, à l’acquisition de terrains de culture ou
de terrain d’éducation physique à l’usage de leurs membres.
Ils peuvent d’une part créer, administrer ou subventionner des œuvres professionnelles ou
sociales telles que les institutions de prévoyances, caisse de solidarité. D’autre part ils
peuvent passer des contrats ou convention avec toute personne physique ou morale.
Lorsque leurs statuts les y autorisent et à condition de ne pas distribuer des bénéfices, ils
peuvent acheter pour le louer, ou répartir entre leur membre tout ce qui est nécessaire à
l’exercice de leur profession.

Paragraphe IV : Organisation des syndicats

Tout syndicat comprend d’une part les organes de direction, d’autre part les adhérents.
a/ Les organes de direction
La loi impose un certain nombre de conditions que doit remplir tout dirigeant d’un syndicat
professionnel.
En premier lieu, les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat
professionnel doivent être de nationalité togolaise ou travailleur migrant régulièrement
établi sur le territoire national et jouissant de ses droits civique ou une condamnation à une
peine correctionnelle, sauf les infractions d’imprudence et celles qui ne sont pas
subordonnées à la preuve de la mauvaise fois de leur auteur et qui ne sont passibles que
d’une amende (art. 11 CTT).

Les statuts peuvent déterminer d’autres conditions à remplir pour être dirigeants. Les
statuts peuvent également organiser librement l’administration du syndicat
En pratique, l’Assemblé générale prend les décisions les plus importantes notamment la
modification des statuts et la désignation des administrateurs. Les statuts déterminent les
contrôles financiers qui s’exercent sur les dirigeants. Généralement cette mission est confiée
à une commission élue par l’assemblée générale.
b/ Les adhérents
La seule condition exigée par la loi pour être membre d’un syndicat est l’exercice de la
profession ou de l’une des professions que regroupe le syndicat. Il s’agit en fait des
conditions requises pour la fondation des syndicats. A cette exigence légale, les statuts
peuvent librement en ajouter d’autres. En effet, le syndicat comme tout groupement privé
reste maître de son recrutement. Les mineurs âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer au
syndicat, sauf opposition de leur père, mère et tuteur (art. 12 CTT).

71
 c/ Contrôle du syndicat sur les adhérents
L’adhésion entraîne un certain nombre d’obligations, qui peuvent être sanctionnées et que
définissent les statuts. La principale de ces obligations est la cotisation syndicale dont le
montant est généralement fixé par les statuts.
Plus généralement, les statuts imposent le respect de la discipline syndicale notamment
l’obligation d’obéir aux ordres de grève.
Les statuts prévoient les sanctions de ces obligations, la plus grave de ces sanctions et
l’exclusion. Les statuts prévoient en général dans quel cas (faute disciplinaire) et selon quelle
forme (procédure disciplinaire) le syndiqué pourra être exclu du syndicat. L’exercice du
pouvoir disciplinaire est soumis au contrôle des tribunaux.

d/ Le contrôle des adhérents sur le syndicat

Le syndicat est une société démocratique où jouent le principe électif et la loi de la majorité.
La souveraineté appartient à l’Assemblée générale des syndiqués, laquelle élit les dirigeants.
La non réélection manifeste le droit de contrôle des adhérents sur le comportement des
dirigeants. Le syndiqué a le droit de participer à l’élaboration des décisions qui jalonnent la
vie syndicale.

Paragraphe V : Dissolution des syndicats

On distingue trois causes de dissolution, la dissolution volontaire, la dissolution statutaire et
la dissolution judiciaire.
a) Dissolution volontaire
C’est celle qui est décidée par les syndiqués eux-mêmes à la majorité ou à l’unanimité
suivant les exigences même des statuts.

b) Dissolution statutaire
Il y a dissolution statutaire lorsque les statuts ont envisagé un terme (syndicat formé pour
une durée déterminée) ou une condition résolutoire (le syndicat sera dissout si tel
évènement ou fait se produit).
c) Dissolution judiciaire
Elle intervient à titre de sanction des règles légales relatives tant à la formation qu’à l’action
des syndicats. En cas d’irrégularité, la dissolution du syndicat peut être demandée par le
Ministère public. Elle est prononcée par le juge.

d) Effet des la dissolution : ce sont des biens du syndicat

Quel que soit le mode de dissolution il faut régler le soit du patrimoine syndical. Le principe
est celui de la dévolution des biens conformément aux statuts. Généralement ces statuts
stipulent l’attribution des biens à la confédération dont le syndicat est ressortissant

72
A défaut de dispositions statutaires, la dévolution se fait conformément à la volonté de
l’Assemblée générale des adhérents.
Les biens des syndicats dissous ne peuvent être répartis entre les adhérents (art. 17 CTT).
Il importe de distinguer la scission de la dissolution ou encore de l’exclusion d’un syndicat
d’une confédération.
La scission c’est l’éclatement du syndicat par suite de dissensions internes. C’est l’opposé de
la fusion. Souvent la scission se produit lorsqu’une partie des adhérents veut entraîner le
syndicat à adhérer à une nouvelle confédération contre le gré des autres adhérents. Ces
divisions aboutissent à la création d’un syndicat nouveau.

73
 Chapitre 4. Les conflits de travail

La matière est régie par le titre IX du code Togolais du travail intitulé « Des différends du
travail ». Les conflits du travail s’entendent de tous les différends nés entre les salariés et les
employeurs à l’occasion du travail. Le code du travail distingue d’une part les conflits ou
différends individuels du travail et de l’autre les différends collectifs (article 223 CTT).

Section I : Du différend individuel

Le différend individuel peut se définir comme celui qui oppose, en cours d’emploi ou à
l’occasion de la rupture du contrat de travail, un travailleur et un employeur (art. 224 NCTB).

Paragraphe I : Le règlement amiable des conflits individuels

Aux termes de l’article 225 CTT «Tout travailleur ou tout employeur peut demander à
l’inspecteur du travail et des lois sociales, à son délégué ou à son suppléant légal de régler le
différend à l’amiable ». Il s’agit donc d’une faculté offerte aux parties et non d’une obligation
préalable avant saisine du juge. La saisine de l’inspecteur du travail entraîne nécessairement
certaines conséquences.
a) La suspension du délai de prescription
La saisine de l’inspecteur du travail en vue du règlement amiable suspend à la date de
réception de la demande de règlement le délai de prescription de l’action en justice. Il en est
ainsi du délai de prescription de l’action en paiement du salaire qui est de cinq ans. Ce délai
est suspendu jusqu’à la date du procès verbal qui clôt la tentative de conciliation. En cas de
non conciliation, le délai reprend son cours à la date du procès- verbal.

b) La convocation des parties

Lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’une demande de règlement à l’amiable, il doit
convoquer les parties afin de vérifier si elles sont disposées à se concilier immédiatement
sur la base des dispositions légales ou contractuelles.
Contrairement à la saisine de l’inspecteur du travail qui constitue une simple faculté offerte
aux parties, celles-ci sont tenues de déférer à la convocation de l’inspecteur du travail. Le
défaut de comparution de l’une des parties après deux convocations, sauf cas de force
majeure est passible d’une amende civile de 20 000 f art. 227 CTT).

c) Le résultat de la conciliation
En cas conciliation, la formule exécutoire est apposée sur le procès-verbal de conciliation en
vertu d’une ordonnance du président du Tribunal du travail à la requête de l’une des parties.
Le procès verbal a alors force exécutoire comme un jugement du tribunal.

74
En cas d’échec du règlement amiable, l’action est introduite par déclaration orale ou par
requête déposée au greffe du tribunal du travail par l’une des parties (demandeur). Cette
action ouvre la phase judiciaire du règlement du conflit.

Paragraphe II : Le règlement judiciaire des conflits individuels du travail

Le règlement judiciaire des conflits est confié au tribunal du travail. En France, on parle des
conseils de prud’hommes. Il conviendra d’étudier leur composition, leur compétence et la
procédure du règlement judiciaire.

A) Composition du tribunal de travail

Le Tribunal de travail est composé d’un président, de deux assesseurs et d’un greffier.

a) Le président
C’est un magistrat professionnel nommé décret en conseil des ministres sur proposition du
conseil supérieur de la magistrature. Pour chaque affaire le président désigne un assesseur
employeur et un assesseur travailleur appartenant à la catégorie intéressée (Catégorie du
salarié concerné et de l’employeur concerné par le différend).
b) Les assesseurs
Ils ne sont pas des magistrats professionnels mais des salariés et employeurs. Ils sont
désignés par arrêté du Ministre du travail. Ce dernier les choisit sur des listes présentées par
les organisations syndicales les plus représentatives ou par le Directeur général du travail. La
durée de la fonction d’assesseur est d’un an renouvelable. Les assesseurs doivent jouir de
leur capacité civile et politique. Les assesseurs peuvent être récusés quand ils ont un intérêt
personnel à la contestation, s’ils sont employeurs ou travailleurs de l’une des parties ou
lorsqu’ils sont parents ou alliés de l’une ou l’autre partie. La récusation est formée avant
tout débats (article 245 CTT).
En cas d’empêchement, les assesseurs titulaires sont remplacés par les assesseurs
suppléants. L’employeur est tenu de laisser aux assesseurs le temps nécessaire à
l’accomplissement de leurs fonctions. Avant leur entrée en fonction, ils doivent prêter
serment. La fonction d’assesseurs du tribunal de travail est gratuite. Cependant des
indemnités de séjour et de déplacement peuvent leur être allouées (art 238 N C T T.).

c) Le greffier

Il est désigné par le président de la cour d’appel et joue le rôle de secrétaire.

B) La compétence du tribunal de travail

On distinguera la compétence d’attribution (en fonction de la nature des affaires) et la
compétence territoriale (en fonction de la situation géographie du lieu du Travail).

75
 a) Compétence d’attribution (art. 230 CTT.)
Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion
de l’exécution du contrat de travail entre les travailleurs et leurs employeurs. Il s’agit donc
en premier lieu des litiges qui dérivent non seulement du contrat de travail notamment des
contestations relatives à l’existence même du contrat, (contrat fictif ou contrat nul), à
l’exécution du contrat (paiement du salaire par exemple), à la cessation du contrat
(licenciement) mais aussi les différends individuels relatifs aux conventions collectives. La
compétence des tribunaux du travail s’étend également aux conflits dérivant du contrat
d’apprentissage. Lorsque le litige a sa source dans un autre contrat, le tribunal de travail
n’est pas compétent même si le litige oppose le salarié à l’employeur. Il en est ainsi d’un
contrat de prêt distinct de l’avance sur salaire alors même que l’employeur serait le prêteur
et le salarié l’emprunteur. (Soc. 25 mai 198I Bull. civ, V, n° 462)
Relèvement également de la compétence des tribunaux du travail les différends ayant pour
origine l’application de la législation en matière de sécurité sociale (accident du travail et
maladie professionnelle, prestation familiales).
Enfin leur compétence s’étend aux différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail. Il
en est ainsi des actions des non-grévistes contre les grévistes (Soc 3 mars 1983, Bull. civ. V,
n°129 ; Dr. Soc. 1983, 638).

b) Compétence territoriale (art. 231 CTT).

Le Tribunal territorialement compétent est celui du lieu du travail. Ce principe connaît
cependant une dérogation au profit du travailleur et seulement lorsque le litige naît de la
résiliation du contrat.
En effet, malgré toute convention, lorsque le litige est consécutif à la résiliation du contrat, le
travailleur a une option de juridiction. Lorsque le travailleur a sa résidence habituelle au
Togo, en un autre lieu que le lieu de travail, il aura le choix entre le tribunal de sa résidence
habituelle et celui du lieu du travail.

C) La procédure du règlement judiciaire

S’agissant d’abord de la recevabilité de l’action individuelle du salarié contre l’employeur, la
matière est régie par les règles générales applicables aux actions en justice : la nécessité
d’un intérêt (pas d’intérêt pas d’action), le respect des délais de prescription (délai de (5 ans
pour l’action en paiement du salaire).
Les mineurs qui ne peuvent être assistés de leur père ou tuteur peuvent être autorisés par le
tribunal à se concilier, à demander ou défendre en justice
Les différentes étapes de la procédure sont :

- La comparution des parties ;

- La tentative judiciaire de conciliation et éventuellement
- Le jugement et les voies de recours

76
 a) La comparution des parties
Dans les deux jours à dater de la réception par le tribunal de la demande en justice, le
Président du tribunal cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder en
principe 12 jours (art. 240 CTT).
La citation doit contenir le nom et profession du demandeur, l’indication de l’objet de la
demande, l’heure et le jour de la comparution. La citation est faite au domicile par un agent
administratif spécialement commis à cet effet ou par lettre recommandée avec avis
réception. En cas d’urgence, elle peut être faite par voie télégraphique.
Les parties sont tenues de comparaître au jour et à l’heure fixée par le Tribunal du travail.
Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un employeur
appartenant à la même branche d’activité, soit par un avocat ou un représentant des
organisations syndicales ou professionnelle. Sauf en ce qui concerne les avocats, le
mandataire de l’une des parties doit être muni d’une procuration écrite.

* Le défaut de comparution du demandeur

Si le demandeur ne comparaît pas au jour fixé et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la
cause est radiée du rôle (répertoire) et ne peut être reprise qu’une seule fois (art. 242 al. 1 er
CTT).
* Le défaut de comparution du défendeur
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure et s’il n’a pas
présenté ses moyens sous forme de mémoire, le tribunal statue sur le mérite de la demande.
La décision est alors rendue par défaut (art. 242 al. 2)

* Le défaut de comparution d’un témoin.

Le tribunal peut citer à comparaître un témoin. Le témoin non comparant dont la déposition
est déclarée nécessaire par le Président est cité à nouveau.
S’il ne comparaître pas le jour fixé, le tribunal le condamne à une amende civile et décerne
contre lui un mandat d’amener.

b) La conciliation
Cette phase de conciliation devant le tribunal (art. 246 CTT) doit être distinguée du
règlement amiable confié à l’inspecteur du travail. Aux termes de l’art 246 CTT, lorsque les
parties comparaissent devant le tribunal, il est procédé à une tentative de conciliation.
Lorsque la tentative de conciliation aboutit à un accord amiable, il est établi un procès verbal
de conciliation. Ce procès verbal de conciliation signé du Président et du secrétaire greffier
vaut titre exécutoire. En cas de conciliation partielle le procès verbal signé du président et du
greffier vaut titre exécutoire pour les points sur lesquels il y a eu accord. Un procès verbal de
non conciliation est dressé pour les points sur lesquels il n’y a pas accord.
Lorsqu’il n y a pas accord ou lorsqu’il y a accord partiel, le tribunal doit retenir tous les points
sur lesquels il n’y a pas accord et procéder immédiatement à leur examen.

77
 c) Le procès
L’audience est publique sauf au stade de la conciliation. Le juge peut ordonner des mesures
d’instruction notamment la descente sur les lieux, la comparution personnelle des parties,
les constats et expertises.
Le déroulement du procès est dominé par le principe de l’oralité et celui de la contradiction.
En effet, le président du tribunal dirige le débat, interroge et confronte les parties sur leurs
demandes. Le jugement peut ordonner son exécution immédiatement nonobstant l’exercice
des voies de recours.

d) Les voies de recours

* L’opposition
Lorsque le jugement est rendu par défaut, sa signification (notification) est faite à la partie
défaillante à son domicile ou par lettre recommandée par le secrétaire greffier du tribunal.
Le défaillant dispose d’un délai de 10 jours après signification pour faire opposition au
jugement. Lorsqu’il y a opposition, le tribunal convoque à nouveau les parties pour un
nouveau jugement (art. 251 CTT). Si dans ce délai la partie défaillante ne fait pas opposition,
alors le jugement est exécutoire
* L’appel
Les jugements du tribunal de travail sont susceptibles d’appel devant la cour d’appel.
Cependant, lorsque la demande n’excède dix fois le salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG), le tribunal statue en premier et dernier ressort (art. 252 CTT). C’est dire que
sa décision n’est pas susceptible d’appel mais seulement d’un pourvoi en cassation. Le délai
d’appel est de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
A l’expiration du délai de 15 jours, l’acte d’appel est transmis au greffe de la cour avec les
documents et mémoires déposés par les parties à l’inspection du travail ou au secrétaire
greffier du tribunal du travail. Lorsque les parties n’auront pas déclaré vouloir être
entendues ou représentées, l’appel sera jugé sur pièces

Section II : Les différends collectifs

Aux termes de l’article 256 CTT, « Le conflit collectif est celui qui oppose une collectivité de
salariés organisés ou non en groupement professionnel à un employeur ou un groupe
d’employeurs.
Il est caractérisé par la nature collective de l’intérêt en jeu.».
Le différend collectif suppose la réunion de deux éléments, le premier intéressant les parties,
le second, l’objet du litige.
Pour qu’il y ait conflit collectif, il est d’abord nécessaire qu’une collectivité de salariés soit
partie au litige. Il peut s’agir d’une collectivité organisée tel un syndicat, ou inorganisé tel le
personnel d’une entreprise. Du côté patronal, le conflit demeure collectif même s’il oppose
un groupe de salariés à un seul employeur.

78
Ensuite, le conflit doit porter sur des droits ou des intérêts communs ou collectifs : la durée
du travail, les conditions de sécurité etc.
Il faut ajouter que le litige peut avoir pour objet l’interprétation ou l’application du droit
existant. Par exemple les salariés reprochent au patron la violation d’une convention
collective. Mais le plus souvent, les parties sont en désaccord non pas sur le droit existant
mais sur la nécessité de le modifier et le sens à donner à cette modification. Le règlement
des conflits collectifs fait appel à des procédés particuliers. Le code togolais du travail plus
précisément le chapitre II du Titre IX institue une phase obligatoire de tentative de
conciliation et en aval un conseil arbitral qui sera saisi en cas d’échec de la tentation de
conciliation.

Paragraphe I : La tentative de conciliation

La procédure de conciliation tend au rapprochement des points de vue antagonistes jusqu’à
l’acceptation d’une solution de type contractuel. Il s’agit donc d’une simple négociation.
Tout repose donc sur la bonne volonté des parties.

A) Le procédure de conciliation
La mission de conciliation dans les conflits collectifs est assumée en 1 er lieu par l’inspecteur
de travail. La tentative de conciliation est obligatoire dans tous conflits collectifs. Aux termes
de l’article 257 CTT, l’inspecteur du travail saisi du litige, doit sans délai, prendre l’initiative
du règlement devant intervenir entre les parties.
Les parties sont tenues de répondre à toutes les convocations et de se rendre aux réunions
de concertations.
Lorsque l’une des parties ne comparaît pas, elle est convoquée à nouveau dans un délai qui
ne peut excéder quarante-huit (48) heures. Cette partie peut aussi être condamnée à une
amende par la juridiction compétente, sur procès verbal dressé par l’inspecteur du travail et
des lois sociales. A l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail et des lois
sociales dresse un procès-verbal constatant les résultats de la conciliation.

B) Les résultats de la conciliation

Le procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail est contresigné par les parties. En cas
d’accord, la formule exécutoire est apposée sur l’acte, en vertu d’une ordonnance du
président du tribunal du travail prise à la requête de la partie la plus diligente. L’accord de
conciliation est alors exécutoire.
En cas désaccord, le conciliateur rédige un rapport sur le différend et précise les points de
désaccord. Ce rapport est adressé au Directeur général du travail accompagné du dossier
complet du conflit. Le Directeur général, dès réception du rapport, convoque dans un délai
de 15 jours les parties. Il tente une conciliation sur les points du différend sur lesquels il n’y a
pas eu accord. Lorsqu’à l’issue de sa tentative de conciliation il y a encore des points de
désaccord, le Directeur général du travail rédige un rapport qu’il adresse au ministre chargé

79
du travail et lui propose de désigner les membres du conseil d’arbitrage qui doit être saisi du
différend.

Paragraphe II : L’arbitrage

En matière d’arbitrage, c’est à un tiers, l’arbitre, qu’incombe la solution du litige. Il convient

de distinguer l’arbitrage de la médiation. Dans la médiation, c’est également au tiers désigné
par les parties qu’il appartient de dégager une solution pour le litige au terme d’une enquête
qu’il effectue par lui même. Mais la solution que préconise le médiateur prend la forme de
recommandation ; elle ne s’impose pas aux parties qui demeurent libres de s’y rallier ou
non. La décision de l’arbitre lie en principe les parties qui se sont d’avance engagés à
l’accepter.

A) La composition du conseil
Le conseil d’arbitrage doit être désigné dans les huit jours qui suivent l’envoi du rapport au
Ministre du travail (art. 260 al. 2 CTT).
Le conseil d’arbitrage est présidé par le président de la cour d’appel territorialement
compétent ou un conseiller délégué (juge à la cour d’appel). Il est en outre composé :
- d’un magistrat de la cour d’appel désigné par le président de la cour d’appel 
- du président du tribunal du travail ;
- d’un inspecteur du travail qui n’a pas eu à connaître de la conciliation et désigné
par le ministre du travail ;
- d’un assesseur employeur et d’un assesseur salarié nommés par le ministre
chargé du travail et désignés sur la liste des assesseurs du tribunal du travail
Les personnes qui ont participé à la conciliation ou qui ont un intérêt direct dans le différend
ne peuvent être membre du conseil d’arbitrage.

B) Les attributions du conseil d’arbitrage

Aux termes de l’article 261 CTT le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que
ceux déterminés par le procès verbal de non conciliation ou ceux qui, résultant d’évènement
postérieurs au procès verbal sont la conséquence directe du différend en cours. Ainsi le
conseil d’arbitrage ne peut statuer non seulement sur les points qui ont fait l’objet d’accord
mais aussi ceux qui n’ont pas fait l’objet de tentative de conciliation devant l’inspecteur et le
Directeur général du travail.
Le conseil dispose de très larges pouvoirs lui permettant de s’informer sur la situation
économique de l’entreprise, de procéder à des enquêtes et consulter des documents. Il peut
recourir aux offices d’experts et de toute personne susceptible de l’éclairer.
Le conseil d’arbitrage statue en droit dans les différends relatifs à l’interprétation et à
l’exécution des lois, règlements et conventions collectives en vigueur.

80
Il statue en équité sur les autres différends notamment ceux portant sur les salaires, les
conditions de travail et les différends relatifs à la négociation et à la révision de la clause de
conventions collectives. Il s’agit dans ce dernier cas des litiges portant sur la nécessité ou
non de faire évoluer le droit existant (art. 261 al. 1 et 2).
Le conseil d’arbitrage doit se prononcer dans les 15 jours de sa saisine. Cependant lorsque
les circonstances l’exigent ce délai peut être prorogé par décision du Ministre du travail.
Cette prorogation ne peut excéder 8 jours.

C) L’autorité de la sentence arbitrale

La sentence arbitrale est notifiée sans délai aux parties. Chacune des parties dispose d’un
délai de 2 jours francs à compter de cette notification pour faire opposition à la sentence
arbitrale. Passé ce délai, et à défaut d’opposition la sentence arbitrale acquiert une force
exécutoire (effet attaché aux décisions judiciaires qu’elles soient juridictionnelles ou
gracieuse qui permet une saisie contre le débiteur ou de recourir s’il le faut à la force
publique).
En effet, l’exécution de la sentence arbitrale non frappée d’opposition est obligatoire. Tout
comme les accords de conciliation, les sentences arbitrales sont immédiatement affichées
dans les bureaux de la direction générale du travail, de l’inspection du travail, du Ministère
du travail et publié au journal Officiel. Les syndicats et les groupements professionnels
peuvent exercer toutes actions qui naissent d’un accord de conciliation ou d’une sentence
arbitrale non frappée d’opposition.

D) Les voies de recours

Aux termes de l’art 262 al. CTT, les sentences arbitrales qui ont acquis force exécutoire
peuvent faire l’objet d’un pourvoi en cassation devant la chambre judiciaire de la cour de
suprême.

E) Sanction de la procédure de règlement des conflits collectifs

Aux termes de l’article 266 CTT, sont interdits toute grève et tout lock-out déclenché en
violation des dispositions d’un accord de conciliation ou d’une sentence arbitrale ayant
acquis force exécutoire. Une telle grève peut entraîner, par décision du Tribunal de première
instance, à la requête du ministre du travail :
1. pour l’employeur, le paiement aux travailleurs du salaire des journées perdues,
l’inéligibilité pendant une durée minimale de deux ans aux fonctions de membres de
la chambre de commerce et d’industrie, et celle d’agriculture l’interdiction d’être
membre du conseil national du travail, du conseil d’administration de la Caisse
nationale de sécurité sociale, du conseil économique et social, du conseil d’arbitrage
ou assesseur au tribunal du travail et l’interdiction de participer sous une forme
quelconque, à une entreprise de travaux publics, à un marché de fourniture pour le
compte de l’Etat ou d’une collectivité territoriale secondaire.

81
 2. Pour les travailleurs, la perte du droit à indemnité de préavis, à l’indemnité de
licenciement et aux dommages-intérêts pour rupture du contrat.
Tout mouvement de grève ou le lock-out déclenché après formation de l’opposition à la
sentence arbitrale n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Paragraphe III : La grève

A) Les procédures préalables à la grève et au lock-out
Aux termes de l’article 270 CTT, pour être licite, la grève doit être précédée d’un préavis de
cinq (5) jours ouvrables notifié à l’employeur et à l’inspecteur du travail par l’organisation
syndicale ayant pris l’initiative de la grève. Cette formulation donne l’impression que
l’initiative de la grève appartient exclusivement aux organisations syndicales. Ce qui n’est
pas exact. Le droit de grève au Togo appartient à la fois aux organisations syndicales et aux
salariés. Il en résulte que les salariés peuvent se mettre en grève en dehors de tout syndicat.
Les initiateurs de la grève doivent cependant respecter la procédure légale.
La notification doit comporter les raisons et les revendications formulées par l’organisation
syndicale. La grève est illicite lorsqu’elle n’est pas déclarée et exécutée conformément aux
dispositions ci-dessus mentionnées.
Les parties sont tenues de se rencontrer pendant la période de préavis pour poursuivre les
négociations et organiser un service minimum dans l’entreprise en cas grève. On peut se
demander si le service minimum est obligatoire dans toute entreprise. En se référant à la
finalité de ce service minimum qui est « d’éviter les accidents et d’assurer la protection des
équipements » (art. 271CTT), on peut retenir que le service minimum n’est obligatoire que
dans les entreprises dans lesquelles les personnes et les biens seraient exposés à un risque à
défaut d’un service minimum. Ces services sont dits service essentiels. A défaut d’accord,
l’inspecteur du travail fixe le travail minimum en question.
Toute contestation relative à la fixation du service minimum est tranchée en référé par le
tribunal du travail. Le travailleur réquisitionné pour effectuer le travail minimum et qui ne se
présente pas à son poste commet une faute lourde.

B) Obligation des salariés pendant la grève.

A l’expiration du préavis et en cas d’échec de la négociation, les travailleurs peuvent cesser
le travail sous réserve :
- D’assurer, à la demande de l’employeur, un service minimum, s’il y a lieu ;
- De respecter la liberté de travail des non-grévistes ;
- De s’abstenir de la destruction des biens, de porter des coups volontaires, de
séquestrer l’employeur, ses préposés ou l’autorité administrative.
Les actes de violence contre les personnes et les biens sont poursuivis et punis
conformément aux textes en vigueur (art. 277 CTT).
Si la grève affecte un service de nature à mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé des
personnes dans tout ou partie de la population, l’autorité administrative compétente peut, à

82
tout moment, procéder à la réquisition de ceux des travailleurs qui occupent des emplois
indispensables à la sécurité des personnes et des biens.
Le travailleur réquisitionné et qui ne se présente pas commet une faute lourde.
Aux termes de l’article 274 CTT, la liste des entreprises qui fournissent un service essentiel
est établie par décret en conseil des ministres.

83