DROIT SOCIAL

PROF. TRAORE TCHILOKELE DOMIAN

JURISTE SPECIALISTE EN DROIT CIVIL, DROIT SOCIAL ET DROIT
DE LA PROPRIETE INTELLECTUELLE
DOCTRINES EDITIONS
 INTRODUCTION GENERALE
Tout le monde aspire au travail, car le travail est le seul moyen qui permet à un Homme de
s’épanouir au sein de la société. C’est pourquoi la Constitution ivoirienne du 08 novembre 2016 en
son article 15 et la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 en son article 23
consacrent et garantissent le droit au travail à toute personne.
Les relations employeur / employé sont guidées par le principe de la liberté contractuelle.
Cependant, ce principe n’exonère pas les parties du respect des différentes règles du travail établi par
l’Etat ivoirien en vue d’encadrer le monde professionnel et préserver les droits des parties.
Pour veiller au respect de ses normes par les parties au contrat, l’Etat ainsi que l’ONU ont mis
en place plusieurs institutions de travail et créé des juridictions capables de connaitre des différends
qui naitront de ces relations sociales.
En tant que Gestionnaire des Ressources Humaines, il incombe pour une meilleure efficacité
professionnelle de connaitre l’ensemble de la législation sociale tant nationale qu’internationale ainsi
que toutes les institutions intervenant dans le monde du travail afin d’être à même d’apporter les
solutions les plus idoines aux problèmes posés.
Ce module dénommé « DROIT SOCIAL » sera consacré à l’acquisition de toutes ces notions
et s’articulera autour de trois sections.
 Section 1 : Les lois sociales ;
 Section 2 : Les institutions sociales ;
 Section 3 : Les relations sociales.

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 SECTION 1 : LES LOIS SOCIALES

Objectifs pédagogiques : Appréhender les normes encadrant le monde social

LECON 1 : LES TEXTES LEGISLATIFS ET CONVENTIONNELS

Le secteur du travail est régulé par des textes issus du droit interne et du droit international ainsi que
par des conventions entre employeurs et employés qui tiennent lieu de loi aux parties lorsqu’elles
sont légalement constituées.

I. Les textes législatifs

A. Les textes législatifs du droit interne
Pour encadrer les relations entre employeurs et employés, l’Etat ivoirien a mis en place plusieurs
règles de droit notamment :
 La constitution ;
 La loi notamment le code du travail et le code du travail ;
 Les règlements ;
 La jurisprudence et la doctrine sociale.

B. Les textes législatifs du droit international

Les normes internationales du travail sont des instruments juridiques élaborés par les mandants
(gouvernements, employeurs et travailleurs) de l'OIT visant à établir les principes et droits
fondamentaux au travail et à régir d'autres domaines du monde du travail. Ces normes prennent
principalement la forme de conventions et de recommandations . L'OIT adopte également d'autres
instruments, tels que des déclarations  et autres types de résolutions  contenant des déclarations
formelles faisant autorité et réaffirmant l'importance que les mandants tripartites attachent à certains
principes et valeurs. Les différentes conventions établies par l’OIT en vue de protéger les travailleurs
sont :
 La Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948 ;
 La Convention sur le droit d’organisation et de négociation collective de 1949 ;
 La Convention sur le travail forcé de 1930 ;
 La Convention sur l’abolition du travail forcé de 1957 ;
 La Convention sur l’âge minimum de 1973 ;
 La Convention sur les pires formes de travail des enfants de 1999 ;
 La Convention sur l’égalité de rémunération de 1951 ;
 La Convention concernant la discrimination en matière d’emploi de 1958.
Au niveau Africain, des instruments de protection ont été mis en place par l’adoption d’un protocole
à la charte africaine des droits de l'homme et des peuples relatif aux droits des citoyens à la
protection sociale et à la sécurité sociale. Aussi, les Etats membres de la CEDEAO ont depuis 2017
établi un projet d’harmonisation du cadre juridique du travail dans l’espace de la CEDEAO. En effet,
il est tout particulièrement apparu nécessaire de veiller au maintien de l’effectivité actuelle, même
relative, des droits du travail des États membres concernés, de ne contribuer en aucune façon à leur
régression, en tentant en revanche d’assurer une meilleure pénétration des droits sociaux
fondamentaux.

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 II. Les textes conventionnels
Les textes conventionnels du travail sont : la convention collective interprofessionnelle de 1977 et les
accords d’établissement.

A. La convention collective interprofessionnelle de 1977

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions d’emploi et de travail
conclu entre, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels
de travailleurs et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre
groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Elle ne peut déroger
aux dispositions d’ordre public définies par le code du travail.
L’intérêt de la convention collective est outre d’apporter des dispositions plus favorables aux
travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur, d’adapter les règles du Code du travail à un
secteur donné, en fonction de ses spécificités.
La convention collective s’applique obligatoirement à tous les secteurs d’activité qu’elle régit.
Quant aux la reconnaissance préalable par l’employeur de la convention collective est nécessaire
avant toute application à ses salariés.

B. Les accords d’établissement

L'Accord d’Entreprise ou d’Etablissement est une convention conclue entre, d’une part, un
employeur ou plusieurs employeurs, et d’autre part, les délégués du personnel et les représentants des
syndicats les plus représentatifs du personnel du ou des établissements intéressés. L’accord
d’entreprise ou d’établissement est une sorte de convention collective limitée à l’entreprise ou à
l’établissement. Il a pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des
établissements considérés, des dispositions conventionnelles, réglementaires notamment les
conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la
production individuelle, collective et des primes de productivité. L’accord peut prévoir des
dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs. Il a la même valeur juridique
que la convention collective et engage par conséquent les parties signataires.

LECON 2 : LES TEXTES REGLEMENTAIRES : LE REGLEMENT INTERIEUR

Le règlement intérieur est un document écrit, émanant du chef d'entreprise et qui contenant les
mesures relatives à l’organisation du travail, à l'hygiène et la sécurité, à la discipline et l’échelle des
sanctions au sein de l’entreprise. C’est donc une sorte de loi interne d’une entreprise. Il est
obligatoire dans les entreprises qui emploient habituellement plus de dix (10) travailleurs. Mais il
n’est pas pris en compte dans cet effectif les travailleurs journaliers, les travailleurs à temps partiel et
les travailleurs temporaires.

I. Contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur doit fixer obligatoirement les règles relatives a :
 L’organisation technique du travail ;
 La discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d'être
prononcées ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense reconnus au

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 travailleur ;
 Aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l'entreprise.
Le règlement intérieur ne doit pas comporter des mentions relatives aux salaires des travailleurs. A
défaut ces mentions sont nulles de plein droit.

II. Procédure d’élaboration du règlement intérieur

L’élaboration du règlement intérieur suit une procédure légale dont les étapes sont :
1. Le projet de règlement intérieur : il est rédigé par l’employeur ou par la Direction de
l'entreprise. Le projet de règlement intérieur est soumis pour avis aux délégués du personnel
et communiqué pour information aux délégués syndicaux s'il en existe. Dans les 15 jours
suivant la réception de ce projet, les représentants du personnel doivent adresser, par écrit,
leurs observations au chef d'entreprise, sinon leur silence vaut acceptation règlement intérieur
projeté.
2. Le contrôle de l’Inspecteur du travail : à l’expiration de ce délai de 15 jours, Le projet de
règlement intérieur doit être transmis par l’employeur à l’Inspecteur du travail. Cette autorité
administrative fait un véritable contrôle de conformité du projet de règlement intérieur.
L’Inspecteur peut alors demander la modification des mentions contraires aux lois ou l’ajout
de nouvelles mentions. Suite à ce contrôle, l’avis favorable de l’Inspecteur du travail a valeur
d’autorisation d’afficher le règlement intérieur définitif.
3. L’affichage du règlement intérieur : le règlement intérieur autorisé doit être affiché, à une
place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans
les locaux et à la porte des lieux où se fait l’embauchage. Il doit être constamment tenu dans
un bon état de lisibilité.
4. L’entrée en vigueur du règlement intérieur : le règlement intérieur doit indiquer la date à
partir de laquelle il rentre en vigueur. En tout état de cause, cette date devra être postérieure
de deux (2) semaines au moins à celle de son dépôt au Greffe du Tribunal le plus proche de
l’entreprise.

Une fois affiché et entré en vigueur, le règlement intérieur s’applique à tous les travailleurs
nouveaux comme anciens y compris de même les travailleurs journaliers, les travailleurs à temps
partiel et les travailleurs temporaires.

III. Contestation liée au règlement intérieur

Après l'affichage du règlement intérieur, les contestations relatives à sa régularité sont portées devant
le Tribunal du travail. L’employeur qui viole les dispositions relatives au règlement intérieur, soit
qu’il n'a pas élaboré un règlement intérieur lorsque son entreprise y est assujettie, soit qu'il n'a pas
respecté la procédure prescrite pour son élaboration, est passible d’une amende de 10.000 à 100.000
F CFA.

SECTION 2 : LES INSTIUTIONS SOCIALES

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 Objectifs pédagogiques : Connaitre les institutions du travail ainsi que de sécurité sociale

LECON 1 : LES INSTITUTIONS ADMINISTRATIVES SOCIALES

Les institutions administratives sont des organes chargés de veiller à la mise en œuvre du droit du
travail et de la prévoyance sociale. L’on distingue : l’inspection du travail et des lois sociales,
l’inspection de la santé et de la sécurité au travail, les bureaux de placement, les institutions de
prévoyance sociale et les institutions représentatives des travailleurs.

I. L’inspection du travail et des lois sociales

L’inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant du Ministère chargé du
travail. Ils occupent aussi les fonctions de conception et de direction dans les organisations sous
tutelle du Ministère chargé du travail et concourant à l’application de la législation sociale. Les
personnes qui y travaillent sont appelées inspecteurs du travail. Un inspecteur du travail est un
fonctionnaire spécialisé dans le contrôle effectif de la réglementation du travail.

A. L’organisation de l’inspection du travail

L’inspection du travail et des lois sociales visée dans le nouveau CT par les articles 91-1 à 91-10
n’est pas un organe autonome mais une partie de l’administration du travail. Elle est composée du
corps des inspecteurs assistés par des contrôleurs et attachés du travail. L’inspection du travail se
caractérise par une organisation hiérarchisée s’établissant depuis le Ministère du Travail jusqu’à
l’échelon départemental. Les inspecteurs principaux occupent les emplois de directeurs à
l’administration centrale et ceux des directeurs départementaux du travail. Quant aux inspecteurs de
première classe, ils occupent les emplois de directeur départemental du travail et à l’administration
centrale du département, les emplois de chef du bureau. Les inspecteurs de deuxième classe occupent
les emplois d’adjoint à un directeur départemental du travail et exceptionnellement ceux de directeur
départemental, et à l’administration centrale du département, les emplois de chef de bureau.

B. Les attributions de l’inspection du travail et des lois sociales

Pour exercer efficacement les compétences qui leurs sont reconnues, les inspecteurs du travail et des
lois sociales jouissent d’un certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action. La compétence de
l’inspecteur du travail et des lois sociales Pour définir la compétence de l’inspecteur du travail, on
peut dire qu’elle concerne tout ce qui a trait à l’application du droit social. Toutes fois, l’analyse des
textes en vigueurs fait apparaître quatre sortes de fonctions assumées par l’inspecteur du travail : Une
fonction de contrôle, une fonction de gestion administrative, une fonction de conseil et une fonction
de conciliation et d’arbitrage

1. La fonction de contrôle
Le contrôle est la fonction classique de l’inspection du travail. Cette fonction a été conçu de manière
extensive par la loi c'est-à-dire l’article 91-1 alinéa 1 du CT qui dispose que : « L’inspecteur du
travail et des lois sociales est chargé de toutes les questions intéressant, notamment la condition des
travailleurs, les rapports professionnels et l’emploi ». Ainsi, la mission de contrôle s’adresse du point
de vue des personnes, non seulement aux employeurs mais aussi aux travailleurs, les uns et les autres
étant susceptibles d’ignorer, d’oublier ou de violer les règles qui s’impose à eux.
Le contrôle s’étant, tant aux entreprises publiques qu’aux entreprises privées, aux personnes morales
qu’aux personnes physiques, aux entreprises à but intéressé qu’aux entreprises à but non lucratif. Le

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contrôle s’exerce tant au niveau des entreprises civiles (artisanales, agricoles,) que commerciales, dès
lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés. Exceptionnellement, les établissements militaires,
employant une main d’œuvre civile, échappent au contrôle de l’inspection du travail, lorsque l’intérêt
de la défense nationale s’oppose à l’introduction d’agents étrangers au service. Dans cette hypothèse,
l’article 91-9 alinéa 1 du CT dispose que le contrôle sera effectué par des fonctionnaires ou officiers
spéciaux désignés par arrêté conjoint des Ministres du travail et de la défense.

2. La fonction de gestion administrative

Pour des raisons historiques et d’économie de personnel, les inspecteurs du travail sont intimement
mêlés à l’action administrative du Ministère du Travail. A ce titre, à l’administration centrale dudit
Ministère, ils sont chargés de préparer les avant projet de lois, de règlements et les décisions
ministériels ; c’est également eux qui établissent les instructions nécessaires à leur exécution, aux
termes de l’article 5D38 alinéa 3 du CT. Le deuxième rôle administratif dévolu aux inspecteurs du
travail est l’étude et l’information ou enquête ayant trait aux différents problèmes sociaux
ressortissant à leur compétence dispose l’article 5D38 alinéa 1 du CT.
En outre, le code du travail reconnait un troisième rôle à caractère administratif aux inspecteurs du
travail ; il s’agit selon l’article 5D38 alinéa 2 de la coordination et du contrôle des services et
organismes concourant à l’application de la législation du travail. Enfin, les inspecteurs du travail
exercent parfois un véritable pouvoir de décision ; ainsi ils doivent autoriser préalablement le
licenciement des représentants du personnel.

3. La fonction de conseil
Egalement prévue par l’article 5D38 alinéa 2 du CT, la fonction du conseil en matière sociale est
exercée par les inspecteurs du travail au profit des employeurs et des travailleurs. Il y a lieu
d’indiquer que cette fonction de conseil, assumée par les inspecteurs du travail s’étend au
Gouvernement qui peut leur demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux. En dépit
de son importance, le rôle de conseil n’est pas toujours bien perçu par les partenaires sociaux
notamment les employeurs, qui auraient pu faire l’économie de certain conflit de travail souvent
collectif s’ils s’adressaient assez tôt à l’inspection du travail pour avis ou conseil.

4. La fonction de conciliation et d’arbitrage

L’exercice de cette mission fait intervenir les qualités humaines, surtout d’habiles négociateurs des
inspecteurs du travail. Mis en œuvre plutôt, l’exercice de cette fonction leur permet de maintenir des
relations aussi bonnes que possibles entre employeurs et travailleurs ; autrement dit assurer la paix
sociale. Si malgré le conseil de l’inspecteur du travail, les conflits venaient cependant à éclater, les
salariés et leurs employeurs doivent recourir avant la saisine des juridictions, à l’inspection du
travail. La fonction de conciliation et d’arbitre amiable s’exerce d’abord en cas de conflits
individuels de travail, lorsqu’un employeur ou un travailleur soumet le conflit au règlement amiable
de l’inspecteur du travail.
En outre, en matière de conflit collectif du travail c'est-à-dire la grève ou le lock-out, le législateur
impose à l’article 82.6 du CT la conciliation et la médiation en des termes impératifs. Aussi, la grève
des salariés doit elle toujours être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables, déposé auprès de
l’employeur ou de l’organisation patronale de la branche d’activité concernée, sous peine d’illicéité
ou d’illégalité dispose l’article 82.2 du CT. De même sont interdites toutes grèves avant épuisement

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de la procédure de conciliation et du délai de six (6) jours ouvrables qui suit la notification au parties
en conflit du PV de non conciliation, ou avant épuisement de la procédure d’arbitrage facultative ou
obligatoire déclenchée, indique l’article 82.16 du CT.
Enfin, les grèves engagées ou continuées en violation des dispositions susvisées peuvent entraîner
pour les travailleurs les pertes du droit au préavis et dommages et intérêts pour rupture de leur
contrat de travail dispose l’article 82.16.

C. Les pouvoirs ou moyens d’action de l’inspecteur du travail

Les pouvoirs qui seront envisagés concernent essentiellement les fonctions de contrôle de
l’inspecteur du travail. Pour exercer avec efficacité celles-ci, l’inspecteur du travail a : le droit
d’accès ou d’entrée dans les entreprises et organismes à contrôler ; le droit de consultation des
documents desdites structures et le droit de constatation et de poursuites des infractions à la
législation en vigueur.

1. Le droit d’accès ou de visite

La première prérogative, reconnue par l’article 91.5 alinéa 1 du CT, à l’inspecteur du travail est le
droit de « pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure de jour et de nuit dans tout
établissement assujetti à son contrôle ». Le caractère imprévu ou inopiné du contrôle, voulu dans un
souci d’efficacité par le législateur, est de nature à inciter les partenaires sociaux notamment les
employeurs à l’observation régulière, quotidienne et scrupuleuse des textes en vigueur.
Le droit de visite des entreprises et établissements peut être exercé à tout moment. Le droit de libre
accès est garanti par la faculté reconnue à l’inspecteur du travail de se faire accompagner aussi bien
par des délégués du personnel de l’entreprise contrôlée, des médecins et autres techniciens, que par
des agents de la force publique. Ces derniers ne sont bien évidemment requis par l’inspecteur du
travail que s’il a des raisons de croire ou de craindre que l’accès de l’entreprise ou des lieux de
travail lui sera refusé.

2. Le droit de consultation
L’inspecteur de travail ne peut assurer efficacement sa mission de vérification du respect de lois
sociales par les employeurs que s’il a le pouvoir de prendre connaissance d’un certain nombre de
documents, dont la tenue par les entreprises est rendue obligatoire par les textes notamment l’article
93.2 du CT.
Parmi ces documents, on peut citer le registre de l’employeur comprenant trois parties : La première
partie doit contenir les renseignements sur les personnes employées et les contrats de travail qui les
lies à l’entreprise ; La deuxième partie fournie des informations sur le travail effectué, le salaire et les
congés payés dus par l’employeur au personnel ; La troisième porte le visa et la mise en demeure que
l’inspecteur du travail appose ou donne à l’employeur à la fin de sa visite de contrôle dans
l’entreprise.
Si l’inspecteur du travail est tenu, lorsqu’il constate des irrégularités ou la violation des dispositions
du droit social, d’en informer les autorités judiciaires, si ces atteintes constituent des infractions
pénales, au contraire il doit se garder de divulguer les secrets et procédés de fabrication ou de vente
qu’il a pu connaître au cours de son contrôle, dispose l’article 91.2 alinéa 2 du CT. L’inobservation
de cette obligation pour secret professionnel peut être pénalement sanctionnée.

3. Le droit de constatation et de poursuite

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L’inspecteur du travail en mission de contrôle dans une entreprise possède, aux termes de l’article
91.5 du CT, le pouvoir de constater les infractions aux lois sociales. Pour se faire, il peut interroger
avec ou sans témoin l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur identité, s’informer
auprès de toute personne dont le témoignage peut paraître utile. L’inspecteur a le pouvoir de
contrôler les installations et les matières premières utilisées dans l’entreprise. Il peut prélever et
emporter aux fins d’analyses, en présence du chef d’entreprise ou de l’établissement ou de son
suppléant et contre reçu, des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées.
Le contrôle de l’inspecteur peut se traduire par une double conséquence alternative : soit une mise en
demeure soit la constatation d’infraction sous forme de PV. La mise en demeure doit toujours être
préalable à la constatation de l’infraction. Elle peut être faite soit dans le registre de l’employeur soit
par lettre recommandée avec accusé de réception, datée et signée. Elle précise l’infraction ou la
violation constatée et fixe à l’employeur un délai assez bref pour y remédier, notamment en matière
d’hygiène et de sécurité au travail. En cas d’urgence et sous réserve des recours juridictionnels et
administratifs, il peut aussi ordonner ou faire ordonner des mesures immédiatement exécutoires,
propres à faire cesser un danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs, indique
l’article 91.4 alinéa 4 du CT. Le PV est dressé par l’inspecteur du travail, en dehors des cas où la
mise en demeure est obligatoire, pour constater les infractions à la législation du travail. L’inspecteur
a l’obligation de le faire si l’employeur délinquant refuse d’obtempérer à la mise en demeure à lui
adressée préalablement, indique l’article 91.4 alinéa 1. Selon le CT, les PV dressés par les
inspecteurs de travail font foi jusqu’à inscription de faux.
Ils peuvent saisir directement les autorités judiciaires compétentes, notamment le Procureur de la
République, qui doit les informer dans les meilleurs délais de la suite réservée aux PV. On constate
en pratique et à regret la modicité des peines d’emprisonnement et d’amende infligées par les
tribunaux aux délinquants sociaux particulièrement les employeurs. Souvent les poursuites
judiciaires aboutissent à des condamnations à de simples amendes, peu intimidantes pour les chefs
d’entreprises.
Il faut indiquer par ailleurs que l’inefficacité relative de la mission de contrôle tient aussi à
l’insuffisance de moyens matériels et humains mis à la disposition de l’inspection du travail. On
constate en effet une disproportion assez importante entre les effectifs réduits de cette administration
sociale et le nombre somme toute élevé des entreprises à contrôler sur le territoire national.

II. L’inspection de la sécurité et de la santé au travail

Selon le Code du travail, l’inspection de la santé et sécurité au travail est composé de spécialistes en
santé et sécurité au travail, principalement des médecins inspecteurs du travail. Ils disposent dans
l’exécution de leurs tâches de plusieurs attributions et moyens d’actions.
A. Attributions ou pouvoirs
Les attributions peuvent être regroupées en trois catégories à savoir le pouvoir classique de contrôle,
le pouvoir d’alerte et le rôle d’expertise.

1. Le pouvoir de contrôle
Il revient à l’inspecteur de la santé et sécurité au travail :
 De veiller à l’application de la législation relative à l’hygiène et la protection de la santé des
travailleurs ;

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  D’exercer une action permanente en vue de la protection des travailleurs sur le lieu de
travail ;
 De contrôler le fonctionnement des services médicaux ou sanitaires des entreprises créées en
exécution de ses obligations contenues à l’article 43.2 CT.

2. Le pouvoir d’alerte et de communication

L’inspecteur a également le pouvoir d’alerter les autorités compétentes, c'est-à-dire communiquer
aux autorités (inspecteur du travail, le chef d’entreprise) et services compétents tous renseignements
concernant les risques de maladies professionnelles et accidents du travail inhérents aux différentes
entreprises.

3. Le rôle d’expertise
En tant qu’expert en médecine, l’inspecteur est chargé d’assurer l’examen médical des travailleurs,
en vue de leur orientation professionnelle, leur reclassement et en cas de besoin, de la rééducation de
ceux qui sont inaptes au travail ou diminués physiquement. Dans le cadre de l’hygiène du travail, de
la protection des travailleurs en milieu de travail, Il est aussi autorisé à examiner les travailleurs et à
faire des prélèvements des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées.

B. Les moyens d’actions

Le médecin inspecteur du travail, a l’initiative de ses tournées et enquêtes dans le cadre de la
législation et de la réglementation en vigueur. Les visites qu’il effectue doivent lui permettre
d’orienter le service de l’inspection du travail vers les solutions ou les applications de certaines
techniques qui lui paraissent propres à assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Il peut même
accompagner son collègue inspecteur du travail si celui-ci le lui demande, dans les tournées et visites
qu’il entreprend.

III. Les bureaux de placement

Un bureau de placement est une structure qui propose des services de rapprochement entre l’offre et
la demande d’emploi. Elle peut mettre également à disposition des salariés dans une entreprise avec
laquelle elle a conclu un contrat. Il existe deux catégories de bureaux de placement : les bureaux de
placement public et les bureaux de placement privés.

A. Le bureau de placement public : l’Agence Emploi Jeunes

Depuis l’Ordonnance n° 2015-228 du 8 avril 2015 portant création de l’Agence Emploi Jeunes
(AEJ), cette agence a remplacée l’AGEPE dissous par le Décret n° 2015-451 du 24 juin 2015 portant
organisation et fonctionnement de l’Agence Emploi Jeunes.
Cette nouvelle agence, dotée de personnalité morale et de l’autonomie financière, est chargée entre
autres de contribuer à la mise en œuvre de la politique nationale d’insertion professionnelle et
d’emploi des jeunes, de définir et de mettre en œuvre des stratégies de promotion de l’insertion
professionnelle et de l’emploi des jeunes.

1. Les organes dirigeants de l’Agence Emploi Jeunes

Les organes de l’Agence Emploi Jeunes sont : le Conseil d’Orientation et l’Administrateur.

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 a. Le Conseil d’Orientation
Composition du Conseil d’Orientation
Le Conseil d’Orientation de l’Agence Emploi Jeunes est composé de représentant de l’Etat, du
secteur privé et de partenaires au développement. La présidence du Conseil d’Orientation est assurée
par le Ministre chargé de la promotion de la jeunesse et de l’emploi des jeunes.

Missions du Conseil d’Orientation

Le Conseil d’Orientation est chargé :
 De définir la politique générale de l’Agence Emploi Jeunes ainsi que les stratégies de
promotion de l’insertion professionnelle et de l’emploi des jeunes ;
 De veiller à la mise en œuvre de la politique générale de l’Agence Emploi Jeunes ainsi que
des stratégies de promotion de l’insertion professionnelle et de l’emploi des jeunes ;
 D’assurer le contrôle de la gestion de l’Agence Emploi Jeunes par l’Administrateur ;
 De mobiliser les ressources pour la mise en œuvre des projets et programmes d’insertion
professionnelle et d’emploi des jeunes ;
 D’approuver le budget de l’Agence Emploi Jeunes ;
 De présenter au gouvernement un rapport trimestriel sur l’emploi des jeunes.

Le Conseil d’Orientation se réunit au moins quatre fois par an, sur convocation de son Président, et
aussi souvent que l’exige l’intérêt de l’Agence Emploi Jeunes.

b. L’Administrateur
Désignation de l’Administrateur
L’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes est nommé par décret en conseil des Ministres sur
proposition du Ministre chargé de la promotion de la jeunesse et de l’emploi des jeunes. Il a rang de
Directeur Général d’Administration Centrale. L’Administrateur assure le secrétariat du Conseil
d’Orientation, l’administration et la direction de l’Agence Emploi Jeunes.

Missions de l’Administrateur
L’Administrateur est chargé notamment :
 De mettre en œuvre les stratégies de promotion de l’insertion professionnelle et de l’emploi
des jeunes ;
 De contribuer à la mobilisation des ressources pour la mise en œuvre des projets et
programmes d’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes ;
 De mettre en œuvre et d’exécuter sous le contrôle du Conseil d’Orientation, tous les actes
nécessaires pour l’accomplissement des missions assignées à l’Agence Emploi Jeunes ;
 De préparer et d’exécuter le budget de l’Agence Emploi Jeunes ;
 D’assurer la gestion administrative et comptable du fonds d’appui à l’insertion
professionnelle des jeunes ;
 De gérer l’ensemble du personnel de l’Agence Emploi Jeunes.
Pour l’accomplissement de sa mission, l’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes dispose de
Directions.

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 2. Les Directions de l’Agence Emploi Jeunes
Ce sont :
 La Direction des opérations ;
 La Direction du partenariat et du financement ;
 La Direction des moyens généraux ;
 La Direction de l’information et de la communication ;
 La Direction des études des statistiques et du suivi-évaluation ;
 La Direction de l’audit interne et du contrôle de gestion.

2. Le bureau de placement privé

Le bureau de placement dénommé « Bureau de placement payant » est toute personne physique ou
morale inscrite au registre de commerce, après autorisation du Ministre chargé du travail, et qui
effectue en qualité de simple intermédiaire et moyennant rémunération, des opérations de placement
des travailleurs auprès des employeurs.

a. Conditions de création du bureau de placement

Pour ouvrir un bureau de placement, toute personne physique ou représentant de la personne morale
doit remplir les conditions suivantes :
 Etre majeur et jouir de ses droits civils ;
 Etre de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien ;
 N’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit ou tentative ou
complicité d’un délit contre l’honneur ou la probité ;
 Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un établissement public.

b. Procédure
Il faut adresser au Ministre chargé du travail :
 Une demande d’autorisation d’ouverture d’un bureau de placement et un extrait d’état civil,
un extrait de casier judiciaire datant d’au moins trois mois ;
 Une attestation de l’administration fiscale lorsqu’il s’agit d’une personne physique. En ce qui
concerne la personne morale, il faut joindre à la demande les statuts de la société et un
certificat de position fiscale.
 Le ministre dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision à compter de la date du
dépôt du dossier. Au-delà de cette date toute demande sans réponse du ministre est réputée
acceptée.
 Après autorisation, la personne physique ou morale doit être obligatoirement inscrite au
Registre du Commerce avant l’ouverture et l’exercice de l’activité. Dans un délai de trois
mois suivant la date d’obtention de l’autorisation, une déclaration d’existence et d’ouverture
du bureau de placement doit être faite au Ministre avec indication de l’adresse complète du
bureau.

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 IV. Les institutions des représentatives des travailleurs
Pour les sujets ou questions d’intérêt général dans l’entreprise, les relations collectives l’employeur et ses salariés sont mises en œuvre par les
organisations professionnelles représentatives telles que les Délégations du Personnel (DP), les Délégations syndicales, et les comités.
NATURE LE DELEGUE DU PERSONEL
Un Délégué du Personnel est un
travailleur élu par ses collègues pour
présenter des suggestions et
réclamations à leur employeur.
DEFINITION
La désignation des délégués est
obligatoire dans les entreprises
soumises au Code du Travail et
employant 11 travailleurs au moins.
DESIGNATION Les conditions pour être électeur
 Etre travailleur dans l’entreprise
concernée,
 Avoir 18 ans révolus au moins,
 Totaliser une ancienneté de 6 mois
au mois dans l’entreprise,
 Jouir de ses droits civiques.
Les conditions pour être éligible
 Etre électeur et totaliser une
ancienneté de 12 mois au moins
dans l’entreprise,
 Etre citoyen ivoirien âgé de 21 ans
révolus au moins,
DOCTRINES EDITIONS
LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
Les syndicats sont des associations ayant pour
but l'étude et la défense des droits ainsi que
des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu'individuels de leurs membres.
Contrairement aux délégations du
personnel, les syndicats ont la personnalité
juridique : A ce titre, ils peuvent donc
acquérir des biens, créer des caisses de
mutuelles ou de retraites pour leurs
membres, agir en justice pour défendre ou
protéger leurs droits.
Etre de nationalité ivoirienne. Toutefois, un
travailleur étranger peut administrer ou diriger
un syndicat ivoirien, à condition d’avoir
séjourné en Côte d’Ivoire pendant trois (3) ans
au moins.
Le cumul du mandat du délégué syndical et
celui du délégué du personnel est interdit.
Le délégué syndical peut être révoqué en cours
de mandat par l’organisation syndicale qui l’a
COMITE DE SANTE ET DE
COMITE D’ENTREPRISE
SECURITE AU TRAVAIL (CSST)
Le Comité de Sécurité et de Santé au Le comité d'entreprise (CE) est une
travail (CSST) est une institution institution visant à représenter les
représentative du personnel spécialisée salariés auprès de la direction dans le
dans les règles de santé et de sécurité cadre des décisions liées à la vie de
au travail ainsi que dans les conditions l'entreprise.
de travail.
Il est obligatoire dans les
Le président du comité est le chef entreprises qui emploient plus de
d'entreprise 300 salariés permanents.
Le comité se compose : Le Comité d’entreprise comprend une
 Du chef d’entreprise ou son représentation de la Direction de
représentant ; l’entreprise et une représentation du
personnel.
 Du ou des médecins de
l'entreprise ;
Ils sont élus pour 2 ans. Leur
 De l'assistant(e) social(e) de
mandat est renouvelable et obéit
l'entreprise ;
aux mêmes règles que celles qui
 Du responsable de la
régissent le mandat des Délégués
formation ;
du personnel.
 Des représentants du
personnel ;
 D'un secrétaire.
 Du chef de service de la
sécurité ou tout autre agent
  Savoir s’exprimer en Français.
 Présenter aux employeurs toutes
les réclamations individuelles ou
collectives qui n’auraient pas été
satisfaites concernant les
conditions de travail et la
protection des travailleurs,
l’application des conventions
collectives, des classifications
professionnelles et des taux de
salaires ;
 Saisir l’inspection du travail et des
lois sociales de toute plainte ou
réclamation concernant
l’application des prescriptions
légales et réglementaires dont elle
ATTRIBUTIONS
est chargée d’assurer le contrôle ;
 Veiller dans l’entreprise où il
n’existe pas de Comité de Sécurité
et de santé au Travail, à
l’application des prescriptions
relatives à l’hygiène et à la sécurité
des travailleurs et à la prévoyance
sociale et proposer toutes mesures
utiles à ce sujet ;
 Communiquer à l’employeur
toutes suggestions tendant à
l’amélioration de l’organisation et
du rendement de l’entreprise. »
PRIVILEGES DU  Les réunions avec l’employeur ;
REPRESENTANT  Le bureau des DP : l’employeur
doit mettre à la disposition des DP
un local approprié à l’exercice de
leurs activités ;
 Le crédit d’heures : les DP
bénéficient d’un crédit de 15
heures par mois au maximum
désigné.
 La défense des intérêts socioprofessionnels  
de leurs membres,
 La représentation des travailleurs : au sein
des organismes officiels (la commission
consultative du travail, le comité de sécurité
et de sante au travail, au Conseil
d'Administration de la CNPS, au du
Tribunal du travail.
 La diffusion dans l'entreprise des
circulaires syndicales par voie d'affichage
sur des panneaux prévus à cet effet.
Les attributions du délégué syndical
Présenter des revendications relatives à
l’amélioration des conditions d’emploi, de travail,
de rémunération, et de négocier les accords
d’établissement.
Pour l’exercice de son mandat, le délégué
syndical bénéficie des mêmes crédits d’heures
que les délégués du personnel.
chargé de la sécurité.
Contrôle des prescriptions en  Gère les œuvres sociales de
matière d’hygiène, de sécurité et l’entreprise telles que les
des conditions de travail ; mutuelles des travailleurs et les
 Analyse des risques professionnels cantines ;
et des conditions de travail ;  S’assure du respect par
 Propositions d’actions préventives l’employeur de ses obligations
en vue de contribuer à la en matière de sécurité sociale
promotion de la prévention des comme par exemple la
risques professionnels dans déclaration des travailleurs à la
CNPS ;
l’entreprise ;
 Formule toutes propositions ou
 Rôle consultatif : le CSST donne
nécessairement son avis sur les suggestions de nature à améliorer
parties relatives aux mesures de les conditions d’emploi et de
production.
sécurité et d’hygiène du
Règlement Intérieur avant son
affichage ; sur les projets de
modifications des conditions de
travail (par exemple
transformation des postes de
travail pour modification de
l’outillage, changement du temps
de travail). Enfin, le CSST donne
aussi son avis sur le programme
annuel de prévention des risques
établi par le chef d’entreprise, et
en examine les conditions de
réalisation.
1
 consacrées exclusivement à leurs
tâches de représentant du
personnel. Elles sont rémunérées
comme des heures de travail ;
 Les informations sur la vie de
l’entreprise : l’employeur est tenu
de fournir aux DP des
informations relatives à la
situation de l’entreprise pour leur
permettre d’émettre des
suggestions adéquates.
PROTECTION  Amélioration des traitements et Il bénéficie aussi de la même protection contre les
DU des avancements catégoriels. licenciements que le délégué du personnel. Quant
REPRESENTANT  La mutation du DP pendant son aux anciens délégués, ils sont protégés pendant
mandat doit être faite avec six mois après l’expiration de leur mandat.
l’accord de ce dernier, sauf
appréciation de l’inspecteur du
travail.
 Le licenciement d’un DP est
soumis à l’autorisation préalable
de l’inspecteur du travail. Même
s’il a commis une faute dans
l’accomplissement des tâches
professionnelles, l’employeur ne
peut que lui infliger une mise à
pied provisoire et immédiate en
attendant l’autorisation de
l’Inspecteur du travail. Sans cette
autorisation préalable,
licenciement  est abusif ou
illégitime.

Cette protection contre le

licenciement par décision unilatérale
de l’employeur est également au
bénéfice des candidats malheureux
au poste de DP pendant 3 mois à
compter de la publication des
candidatures, et des anciens pendant
6 mois à compter de la fin de leur

2
 mandat non renouvelé. Mais celui-ci
perdent le privilège des heures de
délégation. Cet ancien DP peut se
faire réélire dans le respect des
conditions requises; car le nombre de
mandat de DP est illimité.

 L’expiration de la durée légale du

mandat (2 ans),
 Le changement de catégorie
Les syndicats peuvent être dissouts :
professionnelle entraînant aussi
changement de collège pendant le
FIN DU  Par la volonté de leurs membres,
mandat,
 Par une disposition statutaire,
MANDAT  La perte de la qualité d’éligible
 Par décision judiciaire.
pendant le mandat,
 La démission, le décès, le
licenciement autorisé du DP en
cours de mandat,
 La révocation du DP par son
collège électoral.

3
 V. Les institutions internationales du travail : L’OIT
Des organes de l’ONU ont pour mission principale de veiller à un cadre sein de travail au sein de
ses Etats membres. Il s’agit de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).
L’Organisation internationale du travail (OIT) fut fondée en 1919, à la suite de la Première
Guerre mondiale, pour « poursuivre une vision basée sur le principe qu’il ne saurait y avoir une paix
universelle et durable sans un traitement décent des travailleurs ». En 1946, L’Organisation
internationale du travail devient la première agence spécialisée des Nations unies.
Unique agence 'tripartite' de l'ONU, l'OIT réunit des représentants des gouvernements, employeurs et
travailleurs de 187 Etats Membres  pour établir des normes internationales, élaborer des politiques et
concevoir des programmes visant à promouvoir le travail décent pour tous les hommes et femmes
dans le monde.
L’OIT a pour vocation de promouvoir la justice sociale, les droits de l'homme et les droits au
travail reconnus internationalement, poursuivant sa mission fondatrice: œuvrer pour la justice sociale
qui est indispensable à une paix durable et universelle.
Aujourd’hui, l’OIT développe un agenda pour le travail décent afin de contribuer à
l’amélioration de la situation économique et des conditions de travail qui permettent à tous les
travailleurs, employeurs et gouvernements de participer à l’instauration d’une paix durable, de la
prospérité et du progrès.
L’OIT mène son action grâce à trois organes principaux qui associent tous trois des représentants
gouvernementaux, travailleurs et employeurs:
 La Conférence internationale du Travail  détermine les normes internationales du travail et
les grandes orientations de l’OIT. Souvent désignée comme le parlement international du
travail, cette Conférence annuelle est aussi un forum de discussion pour les principales
questions de travail et de problèmes sociaux.
 Le Conseil d’administration  est l’organe exécutif de l’OIT; il se réunit trois fois par an à
Genève. Il prend des décisions relatives à la politique de l’OIT et établit le programme et le
budget qui sont ensuite soumis pour adoption à la Conférence.
 Le Bureau  international du Travail (BIT) est le secrétariat permanent de l’Organisation
internationale du Travail. Il sert de quartier général à l’ensemble des activités de
l’Organisation qu’il met en œuvre sous le contrôle du Conseil d’administration et sous
l’autorité du Directeur général 
 Des réunions régionales  des Etats Membres de l’OIT ont lieu régulièrement afin d’étudier
les questions qui concernent particulièrement telle ou telle région.
NB : Le Conseil d’administration et le Bureau sont secondés dans leur mission par des commissions
tripartites qui couvrent les grands secteurs d’activités. Ils sont également soutenus par des comités
d’experts sur des sujets comme la formation professionnelle, la formation à la gestion, la santé et la
sécurité au travail, les relations professionnelles, l’éducation ouvrière et les problèmes spécifiques
liés aux femmes et jeunes.

VI. Les institutions de prévoyance sociale

DOCTRINES EDITIONS
Les institutions de prévoyance sont des organismes paritaires à but non lucratif qui gèrent les
garanties de retraite supplémentaire, de prévoyance complémentaire et de complémentaire santé dans
le cadre de contrats collectifs pour les salariés.
L’on distingue trois institutions de prévoyance sociale en Côte d’Ivoire :

La CGRAE La CNAM.
A. Institution de Prévoyance Sociale - Caisse Générale de Retraite des Agents de
l'Etat (IPS - CGRAE)
L'IPS-CGRAE a pour missions:
 La gestion au profit des bénéficiaires, des régimes obligatoires de pensions tels qu'arrêtés par
l'ordonnance n° 2012-303 du 04 avril 2012 portant organisation des régimes de pensions
gérés par la Caisse Générale de Retraite des Agents de l'Etat.
 La gestion au profit des bénéficiaires, des régimes complémentaires ou spéciaux, obligatoires
ou volontaires de pensions, qui peuvent être créés par décret ;
 Le recouvrement des cotisations et le service des prestations afférentes à ces différents
régimes;
 La gestion des fonds collectés au titre des différents régimes ci-dessus mentionnés.
La gestion de l’IPS-CGRAE est assurée par un conseil d’administration et une direction générale.

B. L’Institution de Prévoyance Sociale-Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (IPS-

CNPS)
La CNPS a pour objectif premier la gestion obligatoire du régime de protection sociale des
travailleurs du secteur privé et assimilés et des travailleurs indépendants. Dans ce cadre, elle
recouvre des cotisations sociales et sert en contrepartie des prestations. La CNPS est placée sous le
contrôle d’une tutelle technique et administrative exercée par le ministre chargé de l’emploi, des
affaires sociales et de la formation professionnelle d’une part et d’une tutelle financière exercée par
le ministre chargé de l’économie et des finances d’autre part. Son organisation administrative repose
sur les organes suivants: le Conseil d’Administration et la Direction Générale.

C. L’Institution de Prévoyance Sociale – La Caisse Nationale d’Assurance Maladie

1. Définition de la CNAM
En vue de garantir un égal accès aux populations résidant sur le territoire national à la santé, l’Etat a
mis un système social qui permettrait aux populations ivoiriennes de bénéficier d’un service de santé
de qualité et à moindre coût. Ce système s’est matérialisé par la création de la Couverture Maladie
Universelle (CMU) en 2014.
La gestion de ce système a été confiée à l’Institution de Prévoyance Sociale, dénommée Caisse
Nationale d’Assurance Maladie (IPS-CNAM) créée par le décret N° 2014-395 du 25 juin 2014.
Tout comme les autres Institutions de Prévoyance Sociale, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie
est une structure sous la tutelle du Ministère de l’Emploi et de la Protection Sociale.

1
 2. Missions de la CNAM
Conformément à la loi n°2014 – 131 du 24 mars 2014, la gestion et la régulation de la Couverture
Maladie Universelle sont confiées à une Institution de Prévoyance Sociale dénommée Caisse
Nationale d’Assurance Maladie, en abrégé IPS-CNAM, créée par le décret n°2014 – 395 du 25 juin
2014. L’IPS-CNAM est chargée d’assurer :
 La gestion des régimes créés dans le cadre de la loi instituant la Couverture Maladie
Universelle ;
 La gestion de tous programmes spéciaux, y compris pour le compte de tiers, dont l’objet
concourt à une meilleure prise en charge du risque maladie ;
 Le recouvrement des cotisations et les services des prestations afférentes à ces différents
régimes ;
 La gestion des fonds collectés au titre des régimes du système de Couverture Maladie
Universelle ;
 La régulation de la Couverture Maladie Universelle.
La gestion de l’IPS-CNAM est assurée par un conseil d’administration et une direction générale.

LECON 2 : LES INSTITUTIONS JUDICIAIRES SOCIALES

L’application et l’interprétation du droit social sont souvent sources de litiges opposants un
employeur à un travailleur. Ce sont de litiges purement individuels. Le législateur de 1964,
s’inspirant du Code de territoires d’outre-mer de 1952, a confié la connaissance de ces litiges
individuels à des juridictions spéciales que sont les tribunaux du travail. Le CT de 1995 ainsi que
celui de 2015 ont reconduit cette compétence. Les tribunaux du travail interviennent en première
instance, l’appel de leur décision étant porté devant la chambre sociale des cours d’appel, et le
pourvoi contre les arrêts desdites cours, devant la cour de cassation Les particularités qui font de lui
une sorte de juridiction d’exception tiennent à sa composition, à ses règles de compétence et de
procédure.

A. La composition du tribunal du travail

La composition du tribunal du travail est caractérisée par la coexistence de deux types de
magistrats : des magistrats professionnels, qui sont du siège, et des magistrats non professionnels,
appelés accesseurs. Ainsi suivant l’article 81.10 du CT, la chambre spéciale formant le tribunal de
travail est composée : D’un président du TPI ou de la section détachée ou d’un autre magistrat de la
même juridiction désigné par son président ; dans ce cas, ce magistrat exerce les fonctions du
président du tribunal du travail ; d’un accesseur titulaire ayant la qualité d’employeur et d’un
accesseur titulaire jouissant de la qualité de travailleur ; ceux-ci sont choisis parmi ceux figurants sur
les listes présentées par les organisations professionnelles les plus représentatives des travailleurs et
des employeurs, ou en cas de carence, par l’inspecteur du travail, dispose l’article 81.11 du CT. Les
accesseurs sont nommés par le ministre de la justice, sur proposition du ministre du travail, pour un
mandat de deux ans renouvelable.
Pour chaque litige dont le tribunal du travail est saisi, le président désigne autant que possible
les accesseurs, employeurs et travailleurs appartenant à la catégorie professionnelle intéressée. A
côté des accesseurs titulaires, la loi prévoit la nomination d’accesseurs suppléants dont le nombre est
égal à celui des titulaires. Ces derniers sont remplacés par les suppléants en cas d’empêchement. Les

2
accesseurs titulaires et les suppléants doivent justifier de la possession de leurs droits civils et
politiques et n’avoir subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement ferme, notamment
pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance. Evidemment ils sont déchus de leur
mandat, s’ils perdent leurs droits civils et politiques ou sont frappés de l’une des condamnations
précitées. Il peut en être de même en cas de manquement à leurs devoirs dans l’exercice de leur
fonction. Le licenciement des accesseurs travailleurs par leurs employeurs respectifs est soumis aux
règles protectrices édictées par la loi et la convention collective interprofessionnelle de 1977 pour les
représentants du personnel.
Les tribunaux du travail peuvent être divisés en sections professionnelles dont le nombre
dépend de la structure et de l’importance du marché du travail dans le ressort territorial de chaque
juridiction sociale. Les sections susceptibles d’être créées sont : La section des services publics ; La
section de l’agriculture, des forêts et de l’élevage ; La section du commerce, des professions
libérales, des banques et assurances ; La section des industries, des mines et des transports ; Enfin la
section des services domestiques.

B. La compétence du tribunal du travail

Le tribunal de travail a une compétence d’attribution et une compétence territoriale.

1. La compétence d’attribution
Elle s’étend à tous les litiges ou différends individuels, nés du contrat de travail quel que soit la
profession.
Selon l’article 81.7 du CT, les tribunaux du travail connaissent des conflits individuels
pouvant naitre à l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, entre employeurs et salariés ou
entre maîtres et apprentis. Il en est de même des différends individuels relatifs aux accidents du
travail et aux maladies professionnelles. L’article 81.7 étend la compétence des tribunaux de travail
aux différends individuels relatifs à la validité et à l’exécution des conventions et accords collectifs.
L’extension légale de leur compétence concerne des litiges tout aussi individuels pouvant
s’élever entre travailleurs d’une même entreprise ou entre apprentis d’un même maître
d’apprentissage, à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail et d’apprentissage. De la
disposition de l’article 81.7 du CT, il résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du
travail, les conflits, c'est-à-dire les grèves et lock-out qui sont légalement justiciables des procédures
spéciales de conciliation, d’arbitrage et de médiation, prévues à l’article 82.1 et suivants du CT.
Il est donc important de savoir que tel litige ou différend est individuel ou collectif. Ces deux
notions n’ayant pas été définies par la loi en dépit de leur importance, deux critères sont
habituellement utilisés en doctrine et en jurisprudence pour distinguer les conflits individuels des
conflits collectifs : les parties et l’objet du litige. D’abord le litige individuel se distingue du litige
collectif quant aux parties. Alors que le conflit individuel oppose, du côté salarié, des travailleurs pris
isolément, le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement ou une collectivité de salariés
organisés ou non en syndicat. Du côté patronal, le conflit demeure collectif même s’il oppose un
groupe de salariés contre un employeur.
Ensuite, concernant l’objet du différend, le litige individuel est toujours d’ordre juridique à
savoir une divergence d’appréciation ou d’interprétation sur le droit existent. En revanche, le conflit
collectif revêt assez rarement un caractère juridique, mais est généralement d’ordre économique : par

3
exemple une aspiration de syndicats des travailleurs à modifier le droit existent en réclamant une
augmentation du travail ou l’institution d’une prime ou d’une indemnité.
En conséquence, le différend individuel met en jeu un intérêt personnel du salarié tandis que
le différend collectif porte sur les intérêts collectifs communs à tous les travailleurs concernés par le
litige. Il faut en déduire qu’en cas d’absence d’intérêt commun, le litige reste individuel, même si
plusieurs employeurs se plaignent simultanément des mesures identiques qui les créent préjudices
personnellement. En constituent des exemples, les mesures de licenciement frappant un grand
nombre de travailleurs d’une même entreprise, ou des réclamations salariales présentées en même
temps par un grand nombre de travailleurs (CA-Abidjan, affaire air-Afrique, 18-01-1985, revue
études et documents du CIREJ novembre 19987, N°2 page 134).
En pratique, il semble que la réunion des deux conditions cumulatives à savoir l’existence
d’un groupement de travailleurs et d’intérêts communs, ne confère pas automatiquement à un litige
donné le caractère collectif. Encore faudrait-il, semble exiger en plus la jurisprudence ivoirienne, que
soit respectée la procédure légale et obligatoire de règlement amiable des conflits collectifs (CA-
Abidjan, affaire air-Afrique, 18-01-1985) ayant confirmé le jugement du tribunal de travail
d’Abidjan du 31-10-1984. De même, l’intervention d’un syndicat qui représente la collectivité des
travailleurs en faveur d’un de ses membres en litige avec son employeur, ne saurait suffire à donner à
ce conflit un caractère collectif.
Le tribunal du travail n’est pas compétent pour connaitre de l’appréciation de la décision
administrative d’autorisation ou de refus d’autorisation de licenciement des représentants du
personnel prise par l’inspection du travail. En ce cas, le tribunal du travail, saisit d’une action en
indemnité pour licenciement abusif d’un représentant du personnel, doit sursoir à statuer jusqu’à ce
que la juridiction administration se soit prononcée. Il est incompétent, s’agissant d’interpréter un prêt
consenti à salarié par une entreprise (cass. Sociale, 25-mai-1981, bull. civ N°462) sauf les litiges nés
de la compensation de la créance de l’employeur prêteur avec sa dette de salaire envers le travailleur
emprunteur.
Echappent à la compétence du tribunal du travail, les litiges en responsabilités entre un
employeur et un salarié consécutif à un conflit, à condition que la faute ne soit pas liée au travail. Les
salariés de services publics, employés dans les conditions du travail de droit privé, sont justiciables
du tribunal du travail à la différence des fonctionnaires et agents non contractuels de l’Etat et des
collectivités publiques. En raison de l’assimilation du contrat d’apprentissage au contrat de travail, le
CT a lui-même expressément reconnu au tribunal du travail la connaissance des litiges nés entre
maître et apprentis ou entre apprentis d’un même maître, à propos de l’apprentissage.

2. La compétence territoriale
Le tribunal du travail étant défini par l’article 81.9 alinéa 1 du CT comme une chambre spéciale
du TPI, c’est tout logiquement que cette même disposition fait coïncider leur compétence territoriale.
Le tribunal du travail compétent est celui du lieu du travail, c'est-à-dire d’exécution du contrat de
travail. Ce principe, qui constitue une dérogation aux règles de droit commun attribuant compétence
au tribunal du défendeur, n’est pas d’ordre public. En effet, si le travail n’est pas exécuté dans lieu
fixe (cas des représentants commerciaux), le tribunal du domicile du salarié sera compétent. Ce
dernier a également la faculté de porter son litige devant le tribunal du travail du lieu où le contrat de
travail a été conclu ou celui du siège de l’entreprise (Cass. Chbre sociale, JCP 1972 II partie,
N°7190).

4
 Par ailleurs, il est légalement dérogé à la compétence du tribunal du lieu du contrat de travail au
cas où le litige est né de la résiliation du contrat de travail et ce, malgré toute attribution
conventionnelle de juridiction. En pareil cas, le CT laisse au salarié le choix entre le tribunal de sa
résidence et le tribunal du lieu du travail, parce que le travailleur peut avoir quitté cet endroit à la fin
de son contrat de travail.

C. La procédure suivie devant le tribunal de travail

L’idée dominant la procédure de règlement des différends individuels du travail, rentrant dans la
compétence du tribunal du travail, est la recherche de la conciliation des parties afin de leur éviter
autant que possible l’affrontement contentieux devant les juges. Aussi, deux phases sont-elles
prévues par les textes en vigueurs : d’abord une phase de conciliation ensuite une phase contentieuse
ou de jugement, en cas d’échec de la première.
Pour mettre les travailleurs en mesure d’exercer leur liberté de poursuites, le CT institue en son
article 81.15 la gratuité de la procédure devant le tribunal du travail et la cour d’appel. En outre, pour
l’exécution des jugements et arrêts rendus à leur profit, ils bénéficient de plein droit de l’assistance
judiciaire, notamment les expéditions ou les grosses délivrées par le greffe, sont dispensées de droits
d’enregistrement.

1. La phase de conciliation
Faisant une grande place à l’idée de conciliation dans le règlement des conflits du travail, le
législateur a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les différends individuels :
l’une avant la saisine du tribunal du travail, l’autre, au début de la procédure devant celui-ci.

a. La conciliation administrative
Elle a lieu devant l’inspecteur du travail et des lois sociales. Cette première tentative de conciliation
dont l’initiative peut venir de l’une ou l’autre des parties en conflit est facultative. C’est ce qui
ressort implicitement de l’emploi de l’expression « s’il y a lieu du procès-verbal de non conciliation
de l’inspecteur du travail et des lois sociales » utilisée par l’article 81.16 alinéa 1du CT.
S’il y a eu conciliation des parties, l’inspecteur du travail dresse un PV de conciliation, partielle ou
totale, qui constate ainsi le règlement partiel ou total du différend. En ce cas, aucune demande en
justice n’est recevable en ce qui concerne les points des litiges sur lesquels il y a eu accord entre le
travailleur et l’employeur devant l’inspecteur. CA - Abidjan arrêt N° 49, 15-mars-1969, RID 1969
N°1.
Le PV de conciliation de l’inspecteur du travail, revêtu du sceau du Président du Tribunal du Travail,
vaut titre exécutoire. Si en revanche l’inspecteur du travail échoue dans sa mission, il dresse un PV
de non conciliation ou de conciliation partielle, qui constate l’échec partiel ou total de la tentative de
conciliation.

b. La conciliation judiciaire
Dès lors l’échec de l’inspecteur du travail est consommé, le conflit individuel du travail
relève du tribunal du travail, mais pour se faire, l’action doit être introduite par une déclaration écrite
ou orale faite par l’une des parties au greffe du TT. La demande est accompagnée du PV d’échec
total ou partiel de la conciliation administrative. Le tribunal est tenu de tenter de concilier les parties
au litige avant de procéder au jugement.

5
 A la différence de la conciliation administrative, la conciliation judiciaire a un caractère
obligatoire. Il s’ensuit que l’inobservation de cette formalité substantielle entraîne comme
conséquence que, le jugement intervenu soit entaché d’irrégularité et par suite nul (CS-CI, 15 mars
1965, revue TPOM 1965, N°123, page 2744.
Si la tentative de conciliation réussie, le Président du Tribunal constate le règlement amiable
du litige dans un PV rédigé séance tenante selon la loi. L’extrait dudit PV signé par le Président du
Tribunal et le greffier vaut titre exécutoire et rend irrecevables toutes les demandes ayant pour objet
des points déjà réglés. Si la tentative de conciliation échoue, totalement ou partiellement, un PV de
non conciliation est dressé par le Président du Tribunal qui renvoi l’affaire devant la juridiction
contentieuse.

2. La phase contentieuse
La préoccupation du législateur, lorsque le constat de la non conciliation des parties est fait, a
été de faire juger le litige le plus rapidement possible. Si bien il prescrit à l’article v81.23 du CT que
le TT doit tenir l’affaire séance tenante c'est-à-dire à l‘audience de conciliation, et procéder
immédiatement à son examen. Le renvoi de l’affaire à une prochaine audience, dispose l’article
81.23, ne peut être prononcé que pour un juste motif souverainement apprécié par le tribunal.
Egalement, selon l’alinéa 2 de cette même disposition, par jugement avant dire droit motivé,
le tribunal peut ordonner toutes enquêtes descentes sur les lieux du travail mais aussi toutes
informations qu’il estime opportune. On constate à regret qu’en pratique, les TT ne respectent pas
ces règles de jugement séance tenante du litige en cas de non conciliation. On assiste
systématiquement à des renvois nombreux et souvent sans motifs sérieux à la demande des conseils
des justiciables, de sorte que l’exception est devenue la règle.
Lorsque l’affaire est en état d’être jugée, selon l’article 81.24 du CT, le tribunal après les débats en
audience délibère à huis-clos et rend séance tenante une décision prononcée en audience publique ;
l’affaire peut être mise en délibéré, les débats clos dans un délai maximum de 15 jours, indique le
même article. Pratiquement ces règles légales ne sont pas respectées.
La décision du TT dument motivée est notifiée aux parties, est susceptible de recours de droit
commun. Lorsqu’elle est rendue par défaut, le défendeur défaillant peut faire opposition dans les 10
jours à compter de signification à personne ou à domicile. L’appel doit être relevé dans un délai de
15 jours du prononcer du jugement. Passer ces délais, le jugement devient exécutoire dispose l’article
81.26 du CT. En cas d’opposition, le tribunal à nouveau au fond si les deux parties comparaissent. Si
l’opposition est fondée, la première décision est rétractée. Dans le cas contraire, la première décision,
confirmée devient exécutoire, après que soit venu à expiration le délai de 15 jours pour interjeter
appel.
Le jugement du TT peut faire l’objet d’une seconde voie de recours, en l’occurrence l’appel,
si le tribunal n’a pas statué en premier et dernier ressort c'est-à-dire lorsque l’affaire a une valeur
supérieure à dix fois le SMIG mensuel, indique l’article 81.27 du CT. Naturellement son jugement
n’est pas susceptible d’appel mais seulement de pourvoi en cassation lorsque la valeur du litige est
égale ou inférieure à dix fois le SMIG mensuel.
En cas d’appel, la chambre sociale statue à partir des pièces c'est-à-dire le jugement, lettres,
mémoire et documents divers déposés par les parties en première instance et en appel, dans le mois
suivant la réception du dossier transmis par le greffier du tribunal (article 81.29 du CT). Ce délai
n’est point respecter en pratique et les affaires traînent devant la juridiction d’appel pendant des

6
mois. Quant au pourvoi en cassation, il est introduit et jugé, d’après 81.30, dans les formes et
conditions de droit commun c'est-à-dire dans un délai d’un mois de la signification de la décision
attaquée. Il formé par exploit d’huissier de justice.

SECTION 3 : LES RELATIONS SOCIALES

Objectifs pédagogiques : Découvrir les principes guidant les relations sociales en matière
professionnel

LECON 1 : LES RELATIONS DE TRAVAIL

I. L’emploi
Il existe différentes formes d’accès à l’emploi que sont : l’embauche directe et indirecte ainsi que le
recours aux tâcherons.
 L’embauche directe : Les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs au
moyen d’un contrat de travail individuel. Lorsqu’il est conclu directement entre l’employeur
et le salarié, le contrat de travail peut être verbal ou écrit sous réserve des contrats auxquels la
loi impose une forme spécifique.
 L’embauche indirecte : Les employeurs peuvent aussi recourir aux services de bureaux de
placement privés ou publics.
 Le tâcheronnat : Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d’un fonds
commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main d’œuvre nécessaire, passe
avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l’exécution d’un travail ou la fourniture
de certains services moyennant un prix forfaitaire. Les salariés recrutés par le tâcheron pour
l’exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle
effectifs du tâcheron. Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers
de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce
qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs.

II. Les contrats de travail

A. Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le travailleur) s’engage à
travailler en contrepartie d’une rémunération (le salaire) pour une autre personne (l’employeur) à
laquelle elle est subordonnée. Ainsi aux termes de l’article 2 du Code du travail, est considéré
comme travailleur ou salarié quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne
physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la
direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée
employeur.
Le contrat de travail se distingue du mandat qui est un contrat par lequel le mandant donne le pouvoir
au mandataire d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes juridiques. Alors
que le mandat porte sur l’accomplissement d’actes juridiques, le contrat de travail a pour objet une
prestation matérielle ou intellectuelle de service par le salarié.
Quant au contrat de société, c’est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le bénéfice ou
de profiter de l’économie qui pourrait en résulter ; il se distingue du contrat de travail en ce qu’il

7
n’existe pas de lien de subordination entre associés comme c’est le cas entre l’employeur et le
salarié.

B. Eléments constitutifs du contrat de travail

De sa définition, il ressort 3 éléments caractéristiques du contrat de travail, qui sont : la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination.

C. Les conditions de conclusion du contrat de travail

Elles sont identiques aux quatre conditions essentielles pour la validité d’une convention à savoir le
consentement de la partie qui s’oblige ; sa capacité à contracter ; un objet certain qui forme la
matière de l’engagement et une cause licite dans l’obligation.

D. Les différents types de contrats de travail

Il est prévu dans le Code du travail des contrats de travail préliminaires et des contrats de travail
définitifs.

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 Contrat à durée déterminée (CDD) Contrat à durée
Nature du Contrat de travail occasionnel Contrat à temps
indéterminée Contrat de travail temporaire
contrat ou journalier CDD à terme précis CDD à terme imprécis partiel
(CDI)
C’est un
contrat
de C’est un contrat de travail
travail conclu par une entreprise de
conclu travail temporaire et un
pour être travailleur pour assurer une
exécuté mission ou un intérim dans une
pendant entreprise dite entreprise
Le CDD à terme imprécis est un
une utilisatrice.
contrat dont la date de
Le CDI est un durée
commencement est connue, mais
contrat n’ayant pas inférieur
C’est un contrat de travail en celle de sa cessation dépend de la
de durée e ou
vertu duquel un travailleur appelé Le CDD à terme précis est un contrat survenance d’une situation que les
d’exécution lors de égale à
journalier est embauché à l’heure dont la date de début et de fin parties ont l’obligation d’indiquer
Définition sa conclusion. Il se 30
ou à la journée et payé à la fin de d’exécution sont connues avec dans leur contrat. Le CDD à terme
traduit par une heures
la journée, la semaine ou la exactitude. imprécis peut être passé pour : le
embauche de
quinzaine. remplacement d’un travailleur
définitive du travail
absent, l’accomplissement de
salarié. par
travaux saisonniers, un surcroît
semaine
occasionnel d’activité.
ou 120
heures
de
travail
par
mois.

Aucune durée. Renouvellement 6 mois renouvellements

Durée Aucune durée 2 ans renouvellements compris Aucune durée -
autant que possible compris

Forme écrite sinon se transforme en

Forme Forme écrite ou non Forme écrite Forme écrite ou non Forme écrite Forme écrite
CDI

DOCTRINES EDITIONS
  Accord  Déclarations inexactes du
commun des travailleur
 Le licenciement,  Inaptitude du travailleur suite
Rupture  Accord commun des parties ; parties ;
 Accord commun des parties ;  La démission, à une maladie ou un accident
 Force majeure ;  Force
 Force majeure ;  Le décès, professionnel ;
du  Démission  Faute lourde de l’une des parties ; majeure ;
 Faute lourde de l’une des  La retraite,  Démission ou licenciement
 licenciement  Décès du salarié.  Faute lourde
parties ;  Un accord du travailleur ;
contrat de l’une des
 Décès du salarié commun entre les  Diminution des activités de
parties ;
parties l’entreprise de travail
 Décès du
salarié temporaire.

CONTRATS DE TRAVAIL

1
 LECON 2 : LA PROTECTION SOCIALE DU SALARIE

I. Les prestations offertes par la CNPS

Nous étudierons successivement, dans le cadre de la présente formation, les trois branches de
protection sociale en Côte d’Ivoire du salarié et du travailleur indépendant.

A. Les prestations CNPS au travailleur salarié

Le travailleur salarié bénéficie des prestations suivantes : les prestations familiales l’indemnisation
des accidents du travail et maladies professionnelles et enfin la pension du travailleur.

A. Les prestations familiales

Peuvent être servies les prestations suivantes :
 Les allocations au foyer du travailleur ;
 Les allocations prénatales ;
 Les allocations de maternité ;
 Les allocations familiales ;
 Les indemnités journalières en faveur des salariées en couches ;
 Les frais d'accouchement et les soins médicaux liés à l'accouchement.
Pour avoir droit aux prestations familiales, il faut être salarié, marié légalement ou fille célibataire
ayant reconnu son ou ses enfants, avoir à sa charge un ou plusieurs enfants et justifier de trois mois
de travail consécutif chez un ou plusieurs employeurs inscrits à la CNPS. La veuve d'un allocataire
décédé en activité peut continuer à percevoir les prestations familiales.

NB : Lorsque le mari et la femme sont tous deux salariés pouvant prétendre aux prestations
familiales, celles-ci sont étables et liquidées, le cas échéant, au nom de celui qui remplit les
conditions pour en bénéficier.
Les allocations familiales, les allocations prénatales, les allocations de maternité, les allocations au
foyer du travailleur et l’indemnité en faveur des femmes salariées en couche sont incessibles et
insaisissables, sauf, pour le paiement des dettes alimentaires relatives au mariage.

B. Les accidents du travail et les maladies professionnelles

1. Définition
Est considéré comme accident de travail :
 L’accident survenu à un travailleur, quelle qu’en soit la cause, par le fait, à l’occasion ou en
raison de son travail ;
 L’accident de trajet ;
 L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur
(mission, déplacement, recrutement…)
Est considérée comme maladie professionnelle toute maladie contractée par le travailleur exposé de
façon habituelle à l’action de certains agents nocifs dans l’exécution de son travail. Trois éléments
caractérisent la maladie professionnelle :
 Le travailleur doit avoir été exposé au risque pendant une certaine période ;

DOCTRINES EDITIONS
  Le travailleur doit présenter les symptômes de la maladie dans un délai déterminé après avoir
changé ou quitté l’emploi à l’occasion duquel il pouvait être exposé ;
 La maladie doit figurer sur la liste des maladies professionnelles reconnues par la législation
nationale.
NB : l’accident de travail ou la maladie professionnelle doit être déclaré dans les quarante-huit
heures à l’inspection du travail et des affaires sociales. L’employeur est tenu de fournir au salarié une
déclaration d’accident de travail, d’assurer les soins de première urgence, d’aviser un médecin et,
éventuellement, de le diriger sur le centre médical d’entreprise ou interentreprises et, à défaut, sur la
formation sanitaire ou l’hôpital le plus proche.

2. Les bénéficiaires
Bénéficient de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles :
 Tous les travailleurs salariés ;
 Les apprentis ;
 Les élèves de l’enseignement technique et les personnes placées dans les centres de
formation, de réadaptation, ou de rééducation professionnelle ;
 Les membres de coopératives ouvrières de production, les gérants non-salariés et leurs
préposés ;
 Les présidents directeurs et DG des SA et les gérants des SARL ;
 Les détenus au régime pénitentiaire exécutant un travail pénal.
NB : l’accidenté de travail ne bénéficie pas de ces droits en cas de faute intentionnelle si la faute
résulte de lui. Par contre, si la faute résulte de l’employeur, la CNPS devra faire bénéficier au
travailleur tous ces droits.
En cas de faute inexcusable, la CNPS pourra réduire le montant de la rente versée au
travailleur victime.
En cas de responsabilité des tiers, la CNPS fournira à la victime les prestations et indemnités
de la prévoyance et sera admise à intenter une action contre l’auteur de l’accident.

C. La rente pour décès

La rente de conjoint survivant est en principe égale à 30 % du salaire annuel qui aurait servi de base
au calcul de la rente de la victime. En cas de pluralité d'épouses, la rente est partagée entre elles. Si le
conjoint se remarie, une somme représentant trois fois le montant de la rente lui est versée.
La rente aux enfants et descendants est fonction du nombre d'enfants ; 15 % du salaire annuel pour le
premier, 30 % pour deux enfants, 40 % pour trois enfants, 10 % supplémentaires pour chaque enfant
en plus (20 % maximum pour chaque enfant orphelin de père et de mère). Les ascendants ont droit
chacun à 10 % du salaire annuel de la victime. Une pension de veuf a été instituée au profit du
conjoint légitime de la femme décédée affiliée à la CNPS. En tout état de cause, le total des rentes
attribuées aux survivants ne peut excéder 85 % du salaire annuel de la victime, auquel cas une
réduction proportionnelle est appliquée.
NB : les droits aux prestations et indemnités de la branche AT  MP se prescrivent par deux ans à
compter du jour de l’accident ou de la clôture de l’enquête ou de la cessation du paiement de
l’indemnité journalière. En ce qui concerne les maladies professionnelles, le délai de prescription
court du jour de la cessation de travail.

1
 D. Les pensions en cas de retraite
Peuvent être attribuées des pensions de retraite, des allocations de rachat, des pensions de réversion
et des pensions d'invalidité.

1. L’allocation unique
Tout travailleur salarié assuré, âgé de 60 ans, qui cesse son activité et totalise une période d'activité
professionnelle supérieure à 3 ans, mais inférieure à 15 ans a droit à cette allocation qui est versée en
une seule fois à la demande du bénéficiaire.
Cette allocation est le produit du salaire moyen sur toute la période d’activité multiplié par le taux de
remplacement (calculé dans les mêmes conditions que pour la pension de vieillesse) et par un facteur
multiplicateur qui est fonction de la durée moyenne d’une pension de retraite et d’un taux technique.

2. Le remboursement de cotisations personnelles

Le remboursement de cotisations est réservé au travailleur salarié qui a cotisé moins de 3 ans au
régime et qui quitte définitivement le régime de retraite. Le montant du remboursement est égal au
montant des cotisations salariales versées sur la période considérée, soit 6,3 % du salaire total soumis
à cotisation sur la période concernée. Les cotisations patronales quant à elles ne sont pas
remboursées.
Ce remboursement concerne aussi les travailleurs étrangers qui quittent définitivement la Côte
d’Ivoire et dont le pays d’origine n’a pas signé de Convention de coordination en matière de sécurité
sociale avec l’Etat ivoirien.
3. La pension d’invalidité
Une pension d'invalidité peut être attribuée au salarié atteint d'une incapacité à tout travail à la suite
d'un accident ou d'une maladie non professionnelle. Pour y prétendre, il faut avoir accompli au moins
15 ans d'activité salariée auprès d'une ou plusieurs entreprises affiliées à la CNPS et avoir une
incapacité de travail reconnue médicalement d’au moins 2/3 de sa capacité de travail. La pension
d'invalidité se calcule comme la pension de vieillesse, son montant est égal au salaire moyen mensuel
des 10 meilleures années d'activité, multiplié par le taux de remplacement.

4. La pension de retraite
a. En cas de vieillesse du travailleur
Il faut avoir atteint l'âge de 60 ans, avoir exercé une activité salariée, cotisé pendant au moins quinze
ans et avoir cessé toute activité. La pension de retraite peut être servie dès le 50e anniversaire mais
elle subit alors un abattement de 5% par année d'anticipation sauf pour les personnes qui justifient
d'au moins 30 ans d'assurance. La pension est égale au salaire moyen des dix meilleures années de
cotisations multiplié par le taux de remplacement qui correspond au taux de rendement de la carrière
soumise à cotisations (1,33 % par an jusqu'au 1er janvier 2000 et 1,77 % au-delà). La pension
minimum ne peut pas être inférieure à 50 % du salaire minimum interprofessionnel garanti.

b. Les pensions de réversion

 Le conjoint survivant âgé de 50 ans (ou 45 ans, dans ce cas abattement définitif de 5 % du
montant de la pension), marié pendant au moins 2 ans avant le décès ou ayant des enfants
âgés de moins de 16 ans avec le défunt, peut prétendre à la moitié de la pension de retraite
dont bénéficiait ou dont aurait pu bénéficier le conjoint travailleur décédé.

2
  Les orphelins
Seuls peuvent y prétendre les orphelins de père et de mère. L'enfant âgé au plus de 16 ans (18 ans si
l’enfant est en apprentissage et à 21 ans au plus s’il poursuit des études ou s’il est infirme), obtient
20 % de la pension de retraite dont bénéficiait ou aurait pu bénéficier le défunt. Si le total des rentes
d'orphelins dépasse 100 %, la pension globale est divisée par le nombre d'orphelin pouvant y
prétendre.
II. Les prestations CNAM - CMU
La Loi n° 2014-131 a institué une couverture maladie universelle (CMU) qui couvre
obligatoirement l'ensemble de la population résidant en Côte d'Ivoire. La couverture CMU démarrée
le 1er juillet 2019 est effective depuis le 1er octobre 2019. Elle comprend 2 régimes :
 Un régime contributif, dénommé Régime général de base (RGB) financé par les cotisations
des assurés,
 Un régime non contributif, dénommé Régime d'assistance médicale (RAM), qui vise les
personnes économiquement faibles ou démunies et dans lequel l'Etat se substitue aux assurés
pour le paiement des cotisations et du ticket modérateur.
L'assuré nouveau cotisant dispose de 3 mois de carence (6 mois pour les personnes de nationalité
étrangère) avant de bénéficier de la prise en charge des soins. Après une cessation de paiement, les
droits sont couverts jusqu'à 3 mois.
Ce système essentiellement contributif et basé principalement sur la solidarité nationale devra
permettre de couvrir les risques sociaux majeurs notamment les maladies.

A. Conditions d’affiliation à la CNAM – CMU

L'employeur est tenu de :
 S’affilier à la CNAM et de faire procéder à l'immatriculation de ses salariés,
 Faire une demande d'immatriculation de ses salariés à la CNAM dans un délai de 8 jours à
compter de la date de la première embauche.
Lorsque l’employeur n’a pas déclaré son employé dans un délai d’un mois après injonction de la
CNAM, il est procédé par cette dernière à une immatriculation d’office du salarié. L’employeur
défaillant reste seul débiteur de la totalité des cotisations dues par le salarié
Le travailleur indépendant ou une personne exerçant une activité professionnelle non
assurée obligatoire à l'assurance accidents du travail-maladies professionnelles, peut s'assurer
volontairement contre ce risque. Il bénéficie alors de toutes les prestations d'accidents du
travail offertes par la CNPS à l'exception des indemnités journalières.
L'affiliation à la Couverture Maladie Universelle (CMU) est obligatoire pour :
 Les fonctionnaires et agents de l'Etat,
 Les pensionnés affiliés à la CGRAE,
 Les salariés et retraités du privé affilié à la CNPS,
 Les travailleurs indépendants des secteurs informels et/ou agricoles,
 Les étudiants, les élèves,
 Les personnes sans emploi.
Chaque assuré affilié bénéficie d'un numéro d'immatriculation unique pour la couverture CMU. A
terme, cet identifiant deviendra le numéro de sécurité sociale unique en Côte d'Ivoire.
Les personnes de nationalité étrangère peuvent être affiliées au régime général de base
de la CMU sous les conditions suivantes :

3
  Résider en Côte d'Ivoire de manière ininterrompue depuis plus d'une année,
 Etre en situation régulière au regard de la législation sur le séjour des étrangers en Côte
d'Ivoire,
 Exercer une activité professionnelle et s'acquitter de l'ensemble des impôts et taxes exigibles
au titre de cette activité.

B. Taux de cotisations
Les prestations de l’IPS – CNAM sont financées par les cotisations des assurés et des employeurs.
Les taux de ces cotisations se présentent comme suit :

 Travailleurs salariés
Taux de cotisations
Branches Part patronale Part salariale Total Plafond mensuel
Pensions 7,70 % 6,30 % 14 % 1 647 315 FCFA

Prestations familiales 5,75 % - 5,75 % 70 000 FCFA

Accidents du travail De 2 à 5 % - 2à5% 70 000 FCFA

500 F CFA / 500 F CFA / 1 000 F CFA / Mois par
CMU obligatoire -
Mois Mois personne

Le montant du salaire à prendre en considération comme base de calcul des cotisations ne peut être
inférieur au SMIG.

 Travailleurs indépendants

Taux de cotisations
Risques Taux
Accidents du travail : adhésion volontaire De 2 à 5 %

CMU : adhésion obligatoire 1 000 F CFA / Mois

Le montant de la cotisation est à verser pour le compte du travailleur et des membres de sa famille à charge
(conjoint sans emploi, enfants de moins de 18 ans, enfants majeurs en situation de handicap).

C. Les prestations de l’IPS – CNAM

A. Les soins médicaux
 Le parcours de soins
L'assuré doit dans un délai de 2 mois suivant son immatriculation, déclarer un centre médical
référent. L'assuré peut changer de centre de référence après un délai de 6 mois.
Il est tenu pour la prise en charge de ses dépenses de santé, d'observer un parcours de soins
coordonné sur le territoire national. Ce parcours comprend 3 niveaux de structures de soins. Le
centre médical référent est choisi parmi les établissements sanitaires publics de niveau 1 qui sont :
 Les centres et formations sanitaires ruraux,

4
  Les formations sanitaires urbaines (FSU),
 Les formations sanitaires urbaines à base communautaire (FSU-COM),
 Les centres de santé urbains (CSU),
 Les centres de santé urbains à base communautaire (CSU-COM),
 Les dispensaires.
Quand il n'existe pas d'établissement sanitaire de niveau 1, l'assuré choisit son centre référent parmi
les établissements de niveau 2 : centre hospitalier régional (CHR) ou hôpital général. Si la
pathologie ne peut être traitée dans un centre de niveau 1, le médecin adresse l'assuré à un centre de
niveau 2 ou 3 appartenant au réseau CMU.
Quand il n'existe pas d'établissements de niveau 2, l'assuré peut se rendre directement d'un
établissement de niveau 1 à un niveau 3 (centres hospitaliers universitaires CHU - instituts
spécialisés).
Le réseau de soins de la CMU est constitué de centres de santé publics (hôpitaux publics,
établissements sanitaires militaires, hôpitaux confessionnels, services médicaux des sociétés d'Etat,
services médicaux des sociétés à participation financière publique, services médicaux des
établissements publics nationaux - EPN, établissements sanitaires privés investis d'une mission de
service public) et de l'ensemble des pharmacies privées.
Lorsque l'assuré opte pour un établissement sanitaire privé conventionné, le parcours de soins débute
chez un médecin généraliste. Lorsque le plateau technique du centre référent ne permet pas la prise
en charge médicale de l'assuré, il est envoyé vers un autre établissement sanitaire ayant la capacité de
délivrer les prestations nécessitées par son état.
Certains actes de soins sont pris en charge en dehors du centre médical référent, soit les soins et
consultations suivantes :
 Pédiatriques (enfants de moins de 15 ans),
 Gynécologiques,
 D'ophtalmologie,
 Dentaires.
Les prestations de soins dispensés dans le cadre de la CMU sont inhérentes à :
 La maladie ou l'accident,
 La maternité,
 La réhabilitation physique et fonctionnelle
 La prévention.

Tarifs selon le niveau de structures de soins

Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3
Consultation chez Entre 100 et Entre 1 000 et
-
un généraliste 500 FCFA 1 500 FCFA
Consultation chez Entre 2 000 et
500 FCFA 5 000 FCFA
un spécialiste 2 500 FCFA

Pour un forfait de 10 Pour un forfait journalier :

500 FCFA pour une mise en jours : entre 5 000 et 10 entre 5 000 et 7 500 FCFA
Séjour hospitalier
observation 000 FCFA selon la selon la catégorie de la
catégorie de la chambre chambre

5
  Le panier de soins
Sont garantis par la CMU, les actes suivants :
 Les consultations (médecins généralistes et spécialistes, infirmiers, sages-femmes),
 Les médicaments,
 Les actes de chirurgie,
 Les examens de laboratoire,
 Les examens d'imagerie,
 Les soins bucco-dentaires,
 L'hospitalisation.

Sont garantis par la CMU, les spécialités médicales suivantes :

 Chirurgie digestive,
 Dermatologie et vénérologie,
 Gynéco-obstétrique,
 Maladies infectieuses,
 Odontologie,
 Ophtalmologie,
 Oto-rhino-laryngologie,
 Pédiatrie,
 Pneumologie,
 Stomatologie,
 Traumatologie-orthopédie.
Les prestations garanties ne sont prises en charge par la CMU que lorsqu'elles sont délivrées par un
prestataire, public ou privé, ayant signé ou adhéré à une convention avec la CNAM. Le taux de
couverture de la CMU est de 70 %. L'assuré, dans le cadre du régime de base, assume le "ticket
modérateur", soit le montant restant à sa charge (30 %). Les accouchements et les césariennes sont
déjà pris en compte dans le cadre de la politique de gratuité en vigueur.

B. L’assurance Maternité
Les remboursements concernent les frais d'hospitalisation, les frais pharmaceutiques et les soins
médicaux liés à la grossesse à partir du 3 e mois de grossesse et jusqu'à la reprise du travail après
l'accouchement.
Pour une prise en charge par la CMU ou un remboursement des frais, l'accouchement doit avoir lieu
sous contrôle médical.
 En établissement sanitaire privé, le remboursement est effectué sur la base du taux
journalier des hôpitaux de niveau 2, auquel s'ajoutent 5 000 FCFA pour l'accouchement et 2
000 FCFA par enfant en cas d'accouchement multiple.

 En structure sanitaire publique, les frais d'accouchements sont gratuits et le

remboursement de l'hospitalisation est effectué au taux de la catégorie de l'hôpital multiplié
par le nombre de jours d'hospitalisation.

Les frais de consultation au titre de la grossesse sont pris en charge au taux des consultations
externes des établissements hospitaliers publics. Sont remboursés dans le cadre de l'assurance
maternité, les frais pharmaceutiques délivrés en raison d'une maladie résultant de la grossesse à partir

6
du 3e mois de grossesse.