PARTIE 1 : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : ÉVOLUTIONS ET SOURCES : QUELLES

SONT LES SPÉCIFICITÉS DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
I. DÉFINITION, CHAMP D’APPLICATION ET CARACTÉRISTIQUES DU DROIT SOCIAL

A. DÉFINITION DU DROIT SOCIAL

DÉFINITION : Le droit social est composé du :

- Droit du travail : Il s’applique uniquement en présence d’un cdt, il régit les rapports entre salarié et employeur.
- Droit à la protection sociale : règles qui protègent les individus contre les risques sociaux (maladie, vieillesse,
chômage).

B. LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT SOCIAL

FOCUS : Le lien de subordination défini par la jurisprudence selon 3 critères

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Tous les travailleurs ne sont donc pas soumis au droit du travail. Sont exclus du droit du travail les commerçants, artisans,
agriculteur, professions libérales ainsi que les fonctionnaires.

DÉFINITION : Le contrat de travail est un contrat par lequel un salarié s’engage à exécuter une prestation de travail sous la
subordination d’une personne physique ou morale appelé employeur en échange d’une rémunération.

Le juge n’est pas tenu par l’intitulé du contrat : si les 3 éléments constitutifs du contrat de travail sont présents il peut le
requalifier comme tel.

C. LES CARACTÉRISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est évolutif, protecteur, complexe et déséquilibrée.

II. HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

A. L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL

L'évolution du droit du travail en France peut être retracée à travers plusieurs grandes étapes. Initialement, le décret d'Allarde
en 1791 a proclamé la liberté du travail. Au cours des années 1830 à 1890, des lois ont été introduites pour encadrer le travail
des enfants et reconnaître le droit de grève. La période de 1890 à 1936 a vu l'émergence de lois sur l'hygiène, la sécurité des
travailleurs, et la reconnaissance des syndicats. En 1936, des normes négociées entre syndicats et patronat ont introduit des
avancées majeures, comme la semaine des 40 heures et les congés payés.

De 1945 à 1973, la croissance économique a permis la création de la sécurité sociale, du salaire minimum, de l'assurance
chômage, et du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). La période de 1981 à aujourd'hui a été marquée par
des réformes importantes, notamment l'instauration des 35 heures en 1998, la réforme des retraites en 2003, la loi El Khomri en
2016, et les ordonnances Macron de 2017 réformant le code du travail avec la primauté de l'accord d'entreprise et d'autres
modifications. Ces évolutions visent à ajuster le cadre juridique du travail aux changements sociaux et économiques.

B. LES PRINCIPES RÉCENTS DU DROIT DU TRAVAIL

1. LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

Le droit a mis en place des mesures contraignantes afin de promouvoir l’égalité femmes-hommes.

Ce principe est garanti à toutes les échelles du droit du travail :

 Le droit européen : Principe est inclus dans le traité de Lisbonne et dans les valeurs et objectifs de l’UE.
 Le code du travail : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes. Un index de l’égalité professionnelle doit être publié sur le site Internet
de toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Si un score n’est pas atteint, l’entreprise doit prévoir et publier des
mesures de corrections. Dans le cas contraire, elle est sanctionnée financièrement (amende 1% de sa masse salariale).
 La négociation collective : Négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelles femmes-hommes.
 Au niveau de la branche : Une négociation doit avoir lieu tous les 4 ans sur les disparités salariales et les mesures
propres à y remédier. Tous les 5 ans, une négociation sur les classifications avec objectif d’égalité professionnelle et
de mixité des emplois.
 Au niveau de l’entreprise : Employeur doit organiser une négociation au - tous les 4 ans sur l’égalité
professionnelle ou négocier un accord de méthode. Si la négociation n’aboutit pas, négociation annuelle
obligatoire. Si elle n’aboutit pas non plus, les entreprises d’au - 50 salariés doivent organiser un plan d’action.

2. L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes
et les hommes (à travail égal, salaire égal). Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés
un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique
professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Lorsque les partenaires sociaux sont veulent attribuer des avantages par des CC/AC à certaines catégories de salariés, ils doivent
être justifiés par un motif objectif afin de ne pas contrevenir à la règle de l’égalité de traitement.

3. LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte) notamment en matière de rémunération.

DÉFINITION : Une discrimination est le fait de traiter sans justification une personne de manière moins favorable qu’une
autre placée dans une situation comparable.

Le Code du travail dresse une liste exhaustive de 24 critères de discrimination sanctionnables : origine, sexe, mœurs, orientation
sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou de grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité
résultant de sa situation économique apparente ou connue, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une
ethnie/nation/prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d’un mandat électif, convictions
religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d’autonomie /
handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il existe différentes formes de discrimination au travail :

 Discrimination directe : Une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation
comparable.
 Discrimination indirecte : Une disposition ou une pratique de l’entreprise, neutre en apparence, entraîne un
désavantage particulier pour des personnes. L’employeur devra prouver que cet avantage accordé à certaines
personnes est justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
  Discrimination par harcèlement : Un harcèlement constitue une discrimination quand il est pratiqué en raison d’un
motif discriminatoire.

III. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A. LES SOURCES INTERNATIONALES : LES TRAITÉS INTERNATIONAUX

1. L’ORGANISATION INTERNATIONAL DU TRAVAIL (OIT)

L’OIT est un organe de l’ONU spécialisé en droit du travail qui a posé de grands principes notamment en matière d’interdiction
du travail des enfants et de sécurité au travail.

2. LE CONSEIL DE L’EUROPE

Le conseil de l’Europe est à l’origine de deux conventions importantes en droit du travail : la convention européenne de
sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CEDH) et la charte sociale européenne (CSE).

B. LES SOURCES DE L’UNION EUROPÉENNE

1. LE DROIT SOCIAL D’APPLICATION DIRECTE : LES TRAITÉS ET RÈGLEMENTS

Tous les traités de l’UE s’appliquent en droit français. Les règlements de l’UE sont des textes pris par le parlement européen et
qui s’appliquent directement en droit interne.
Exemple : protection contre le licenciement, droit à la négociation collective.

2. LE DROIT D’HARMONISATION SOCIALE : LES DIRECTIVES

Une directive est un texte de loi qui est accompagné d’un délai d’imposition. La France peut donc le transposée de la manière
qu’elle le souhaite en droit national, mais si elle ne le fait pas, le texte devient d’application directe à l’issue du délai.

3. LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE (CJUE)

La CJUE prend des décisions qui ont des effets équivalents à un règlement européen : les justiciables peuvent donc invoquer les
jurisprudences de la CJUE au cours d’un procès.

C. LES SOURCES ÉTATIQUES

1. LA CONSTITUTION ET LE BLOC DE CONSTITUTIONNALITÉ

Extrait de la constitution :

Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de
ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et
adhérer au syndicat de son choix.

2. LA LOI, LES ORDONNANCES ET LES RÈGLEMENTS

Les lois sont votées par le Parlement qui est composé de l’AN et du sénat.

Le parlement peut donner un temps limité et sur un sujet précis le droit au gouvernement de prendre par ordonnances, des
mesures qui sont normalement du domaine de la loi. Une ordonnance à la même valeur qu’une loi si elle est ratifiée.

Les règlements (décrets/arrêtés) sont des textes émanant du gouvernement servant en principe à préciser l’application de la loi.
La jurisprudence correspond à l’ensemble des décisions de justices rendues. En droit social, la jurisprudence concernée est le
CPH et la chambre sociale de la cour de cassation.

D. LES SOURCES PROFESSIONNELLES

1. LES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

La CC ou l’AC de travail est un acte normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives de salariés en vue de fixer en commun les conditions d’emploi et de travail ainsi que les
garanties sociales.

 Conventions collectives : Elles traitent de l’ensemble des conditions de travail.

 Accords collectifs : Ils visent un (ou plusieurs) aspect particulier des conditions de travail.

Ils sont tous les 2 négociés et conclus comme des contrats. Cependant, leurs effets s’appliquent à tous les salariés régis par la
convention, qu’ils soient membres ou non d'une organisation syndicale signataire.

Chaque AC et CC ouvre deux champs d’application :

 Un champ territorial : l’AC/CC peut être conclu au niveau national ou local.

 Un champ professionnel : l’AC/CC peut être conclu au niveau d’une branche professionnelle, ou d’une entreprise, ou
encore de plusieurs professions sans lien direct entre elles (Accord interprofessionnel).

Ils constituent une source importante du droit social car ils créent des dispositions que le code du travail ne prévoit pas et
l’adapte aux situations professionnelles particulières d’une entreprise ou d’une profession.

2. LES USAGES

DÉFINITION : L’usage est une pratique habituellement suivie dans une entreprise qui se traduit sous la forme d’avantages
reconnus aux salariés ou à une partie d’entre eux. Il doit présenter 3 caractères pour être obligatoire :

 Généralité : il s’applique à tous les salariés ou à une catégorie de salariés

 Constant : il s’applique selon des règles objectives et connues à l’avance
 Fixe : il dure dans le temps (répétition).

En l’absence de ces 3 caractères, l’usage est un simple avantage, auquel l’employeur peut mettre fin à tout moment sans avoir à
respecter de procédure spécifique. En revanche, si les 3 caractères sont réunis il s’agit d’un usage. En présence d’un usage,
l’employeur doit respecter une procédure spécifique s’il souhaite supprimer ou modifier l’usage :

 Par voie conventionnelle : L’employeur va négocier un CC/AC qui met un terme à l’usage (même s’il est - favorable).
 Par une dénonciation de l’usage : L’employeur, sans donner aucun motif, peut suivre une procédure de dénonciation
de l’usage. Il doit informer les représentants du personnel (CSE) et chaque salarié individuellement par courrier
électronique ou papier individuel de sa volonté de dénoncer l’usage. Il doit respecter un délai de prévenance suffisant
(délai raisonnable) entre le moment où il informe les salariés et le moment où il met fin à l’usage. Ce dernier cesse de
s’appliquer au terme du délai de prévenance. Si règles non respectées, usage continue de s’appliquer et les salariés
peuvent réclamer son maintien et peuvent également saisir directement le CPH.

3. LES ACTES UNILATÉRAUX DE L’EMPLOYEUR

DÉFINITION : Un acte unilatéral de l’employeur correspond à la manifestation de volonté de l’employeur à l’égard de

l’ensemble des salariés. Il en existe différentes formes tels que :

 Le règlement intérieur : Il est obligatoire pour les entreprises d’au - 20 salariés, soumis à l’avis du CSE, contrôlé par l’IT.
 L’engagement unilatéral de l’employeur donné au salarié : Il est une décision de l’employeur d’accorder un avantage
aux salariés (pas de conditions de forme, pas un usage car pas soumis aux 3 critères). Il résulte d’une volonté explicite
de l’employeur. Cependant pour le supprimer ou le modifier, il faut respecter une procédure spécifique comme l’usage.
 4. LE CONTRAT DE TRAVAIL

DÉFINITION : Un contrat de travail est un contrat par lequel le salarié s’engage à exécuter une prestation de travail sous la
subordination d’une PP ou PM, l’employeur, en échange d’une rémunération.

Il fixe les normes applicables à la relation individuelle de travail et définit les droits et obligations essentielles de chacune des
parties. L’existence d’un cdt ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination donnée au contrat mais
des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Ainsi, le juge peut requalifier tout contrat en cdt si il y retrouve les 3
critères donnés par la jurisprudence.

Le contrat de travail est donc caractérisé par la réunion de 3 éléments cumulatifs :

 Une prestation de travail : le fait d’exécuter un travail qui peut être la production d’un bien, la réalisation d’un service.
 Une rémunération : le travail doit avoir une contrepartie sinon il s’agit d’un simple service rendu ou de bénévolat mais
pas d’un contrat de travail.
 Un lien de subordination : c’est l’élément essentiel du cdt, sans lien de subordination il n’existe pas.

RAPPEL

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Il se définit donc par 3 critères :

 Donner des ordres et des directives : L’employeur peut forcer le salarié à respecter des horaires, lui ordonner une
manière de travailler plutôt qu’une autre, lui imposer un RI, des consignes de sécurité....
 Contrôler l’exécution : L’employeur est libre de contrôler l’exécution du travail effectué par le salarié par des logiciels
dans l’ordinateur, carte à badger.
 Sanctionner les manquements : En cas de manquement de la part du salarié, l’employeur a le droit de le sanctionner.

IV. LA HIÉRARCHIE DES NORMES

A. LE PRINCIPE GÉNÉRAL D’ORDRE PUBLIC

Comme pour toutes les branches du droit, les sources du droit du travail n’ont pas toutes la même force juridique : il existe une
hiérarchie entre les sources (Constitution - Normes internationales - Lois, ordonnances ratifiées - Règlement - CC/AC - Usages,
actes d’engagement unilatéral de l’employeur - Contrat de travail). Cela signifie que chaque source doit être conforme à une
source qui lui est supérieure. En cas de conflit, le juge appliquera la norme supérieure : c’est le principe général d’ordre public.

B. LE PRINCIPE DE FAVEUR ET SES EXCEPTIONS

1. LE PRINCIPE DE FAVEUR

Le principe de faveur est une particularité du droit du travail et une exception à la hiérarchie des normes. En droit du travail, le
principe de faveur affirme qu’en cas de conflit entre deux normes, on applique la norme inférieure si elle prévoit des
avantages supplémentaires pour les salariés par rapport à une règle de niveau supérieur. Réciproquement, une règle de
niveau inférieur ne peut pas prévoir des règles moins favorables qu’une règle de niveau supérieur. Ainsi, un CC/AC peut
comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.

2. LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DE FAVEUR

 Les règles d’ordre public : Il s’agit de règles auxquels il est impossible de déroger. Elles interdisent toute clause
contraire, que ce soit + ou - favorablement. Donc aucune source inférieure ne peut y déroger.
 Les accords dérogatoires : Dans certains domaines et dans certaines limites définies, la loi prévoit qu’il est possible de
passer un AD. Il s’agit d’un accord qui déroge à la loi dans un sens - favorable aux salariés (exemple : heures supp).
 Les accords d’entreprise : En principe les AE sont < aux AB et doivent donc les respecter, sauf s'ils sont + favorable aux
salariés. Depuis les ordonnances Macron de 2017, les AE priment sur les AB, même s'ils sont - favorables aux salariés
sauf quelques domaines verrouiller par la loi.