PREMIERE PARTIE

CHAMP D’APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL

Chapitre I : NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le droit du travail se limitera essentiellement aux relations entre travailleurs et
employeurs soumis au code de travail lequel stipule dans son article 1 al 2 : les dispositions de
la présente loi ne sont pas applicables aux agents encadrés de l’Etat régis par le statut général
des fonctionnaires et aux travailleurs régis par le code maritime. Ainsi, les fonctionnaires et
les maris ne sont pas concernés.
Les marins sont des travailleurs qui échappent au code du travail. Ils sont régis par la
loi n°99-028 du 03 Février 2000 portant code maritime. Les litiges les concernant ne sont pas
portés devant le tribunal du travail qu’après tentative de conciliation devant l’autorité
maritime.
Les personnes qui travaillent sous l’autorité de l’Etat ou des personnes publiques
relèvent du droit administratif notamment du statut de la fonction publique. A l’opposé les
gens non fonctionnaires recrutés dans un emploi non permanent par des organismes et
collectivités publiques ou par une administration publique demeurent soumis au code de
travail il s’agit des :
- EFA : agents appelés à occuper des emplois normalement dévolus à des
fonctionnaires.
- ELD : agents appelés à occuper des emplois réputés de longue durée.
- ECD : agents appelés à occuper des emplois réputés de courte durée ou
occasionnels.
- EMO : agents appelés à constituer la main d’œuvre non spécialisée.
Tous ceux-là sont des contractuels de l’Administration qui ne sont liés à l’Etat ou aux
collectivités publiques qui utilisent leurs services que par un lien de nature contractuelle. Leur
statut est régi par la loi relative au statut général des agents non encadrés de l’Etat.
Le fonctionnaire en dispose de détachement est régi par un double statut celui de
fonctionnaire de son corps d’origine et celui de salarié de l’entreprise où il est placé
provisoirement. En effet, le détachement peut être défini comme la position du
fonctionnement qui n’exerçant pas son activité dans son cadre d’origine continue néanmoins à
bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite d’une part et d’autre part ce
fonctionnaire détaché est soumis l’ensemble des règles de droit privé régissant la fonction
qu’il exerce par l’effet de son détachement dans une entreprise privée.

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Le contrat de travail
La relation individuelle de travail prend naissance dans le contrat de travail. Le
contrat de travail a des caractéristiques propres qui le distinguent des contrats voisins. Sa
formation exige des conditions spécifiques.
Notion de travailleur et employeur
Le contrat de travail constitue le mode normal d’acquisition de la qualité de
travailleur. Son existence se fait bénéficier au travailleur un droit propre qui le protège car le
contrat de travail en réalité se rapproche souvent de certains contrats civils.
Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est l’accord par lequel une personne physique s’engage à mettre
son activité professionnelle sous la direction d’autre personne physique ou morale, publique
ou privée moyennant rémunération.
Section 1 : Eléments caractéristiques du contrat de travail
Trois éléments caractéristiques distinguent le contrat de travail :
- La prestation de travail
- La rémunération
- La subordination
I- La prestation de travail
C’est la tâche que s’engage à fournir professionnellement le salarié. Cette tâche peut
revêtir diverses formes : manuelle, physique, intellectuelle ou artistique. Elle peut être le fait
d’une manœuvre, d’un comptable, d’un ingénieur, d’un instituteur ou d’un artiste…. Le
travailleur consacre en général, toute son activité professionnelle à l’employeur par des
relations de travail successives.
II- La rémunération du travail
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et
accessoires payés par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Ce
salaire peut être fixe mais également proportionnel. Son paiement est indépendant de la
prospérité de l’entreprise. Le travailleur ne supporte aucun risque de son activité, il n’engage
que sa force de travail physique ou intellectuel mais pas de capital. Le salaire dû en toute
circonstance pourvu que la prestation de travail ait été effectué même si elle est de mauvaise
qualité.
Le salaire est périodique. Il doit donc être réglé à des échéances fixes : à la journée, à
la semaine, à la quinzaine, ou mois en contrepartie du travail fourni durant la période.

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III- La subordination
La subordination veut dire l’état d’une personne qui travaille au service d’autrui, sans
indépendance dans l’exécution de sa tâche. Le contrat de travail a pour objet de placer le
travailleur dans une situation de dépendance. Ainsi, l’étendue la subordination revêt deux
aspects : juridique et économique.
1- La subordination juridique
Elle place le travailleur dépendant sous le contrôle et la direction d’un employeur. Il
reçoit des instructions et des ordres auxquels il doit se conformer. Il se soumet au pouvoir
hiérarchique et au pouvoir disciplinaire de l’employeur et doit se rendre compte. C’est à
l’employeur de fixer le lieu de travail, les horaires ainsi que les moyens d’exécution du
travail. Il lui revient de contrôler l’exécution de ce travail. En principe le salarié effectue
habituellement. La prestation de travail dans le cadre même de l’entreprise au poste qui lui a
été confié. En général, il demeure à la disposition de l’employeur pendant l’horaire établi.
Cette subordination juridique constitue la contrepartie logique du fait que l’employeur
supporte les risques économiques de son entreprise et elle explique les mesures protectrices en
faveur du travailleur. C’est de critère qui distingue le travailleur au sens du code du travail
indépendant de l’artisan et de sous-traitant.
2- La dépendance économique
La dépendance économique est l’état d’un travailleur vis-à-vis de la personne qui l’emploie
lorsqu’il tire du travail qu’il exécute pour cette personne ses principaux moyens d’existence.
Le travailleur et sa famille vivent de ces moyens. Le salaire n’est pas seulement la
contrepartie d’une certaine prestation de travail, il a aussi un caractère alimentaire. Il y a
dépendance économique quand celui qui fournit le travail en tire le principal moyen
d’existence et que celui qui paie le salaire utilise entièrement l’activité de celui qui travaille.
IV- L’habitude
La prestation du travail présente un caractère successif et se prolonge nécessairement
dans le temps d’une manière habituelle. Cette notion d’habitude exclut la personne qui
exécute une seule fois une prestation de travail tel le couturier qui confectionne une robe ou
un costume pour un client.
Section 2 : Distinction du contrat de travail des contrats voisins
I- Contrat de travail et contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est la convention par laquelle une personne dénommée
« maître de l’ouvrage» charge une personne dénommée « entrepreneur » ou sous-traitant ou

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tâcheron d’exécuter en toute indépendance un ouvrage moyennant une rémunération
forfaitaire.
L’absence de subordination juridique se manifeste par liberté de choix de la main
d’œuvre que le sous-traitant emploie et qu’il rémunère lui-même.
Le sous-traitant exerce un pouvoir de direction sur le salarié. Il détient toujours de
pouvoir d’embaucher et de licencier. Il est responsable des papiers administratifs.
II- Contrat de travail et contrat de mandat.
Le mandant est un contrat par lequel une personne (un mandant) donne à une autre
(mandataire) le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et au nom de celui-ci. Dans la
plupart des cas, le mandant donne des instructions précises au mandataire rémunéré pour
l’accomplissement de sa mission.
1- Le représentant de commerce
Le représentant de commerce est un intermédiaire qui prospecte de la clientèle pour le
compte d’une entreprise à l’extérieur de cette entreprise. Ses fonctions consistent
essentiellement à provoquer des commandes.
2- Les mandataires sociaux
Les mandataires sociaux sont des dirigeants d’une société, liés à la société par un contrat de
mandant et non par un contrat de travail. Il s’agit essentiellement du Président du conseil
d’administration et du Directeur Général.
Section 3 : Formation du contrat de travail, l’établissement des relations de travail
Le contrat de travail est une convention synallagmatique de droit privé. Il obéit aux
règles de droit commun. Les conditions essentielles pour la formation d’un contrat prévues
par LTGO du 2 juillet 1966 dans l’article 64 : la capacité de contracter, le consentement des
partie un objet certain et une cause licite ont été reprises par l’article 6 du code du travail, le
contrat est constaté par écrit.
L’objet du contrat de travail constitue dans l’accomplissement de la prestation de
travail moyennant une rémunération.
Quant à la cause il suffit de rappeler qu’elle ne doit pas revêtir un caractère immoral,
illicite, c’est-à-dire prohibé par la loi. Exemple : un contrat de travail conclu entre un
proxénète et une prostituée.

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I- Aspect juridique de l’embauche lors de la formation du contrat de travail
A- Le consentement
Le contrat se forme par le consentement de volonté, par le consentement mutuel du travailleur
et de l’employeur mais ce consentement ne doit pas être vicié.
1- Manifestation du consentement
Dès lors qu’un candidat accepte l’offre d’embauche qui lui est faite par un employeur, il y
a création d’un contrat de travail.
2- Les caractères du consentement
a- Le consentement doit être personnel au salarié
Une société ou une association ne pourra pas avoir la qualité de salarié. Il n’y a pas de
contrat de travail entre un établissement scolaire privé et les prêtres ou les religieuses
enseignant dès lors que ces religieux tenus par des vœux d’obéissance ne manifestent pas un
consentement personnel mais ont été mis, à la disposition de l’école par une congrégation
religieuse ou une décision de l’évêque.
b- Les consentements doivent être exempts de vices
Le contrat n’est pas valablement conclu que si le consentement des parties n’a pas été
vicié. L’article 69 de LTGO : Le consentement doit être donné en connaissance de cause. Le
consentement doit être libre ce qui exclut la violence.
B- La capacité de s’engager
Le contrat de travail n’est pas valable que si chacune des parties contractantes a la
capacité de s’engager. La capacité civile qui est de 21 ans, se définit comme l’aptitude d’un
individu à être titulaire de droits et à les exercer seul.
L’article 65 de LTGO dispose que : Toute personne peut valablement contracter si elle
n’en est pas déclarée incapable par la loi. L’incapable ne peut pas contracter lui-même seul. Il
faut que son tuteur agisse pour lui ou agisse avec lui.
1- L’âge minimum d’emploi : l’âge de l’embauche
Le conférence de l’Organisation du travail a adopté la convention n°138 de 1973, qui fixe
à 15 ans l’âge minimum pour tout emploi simple et à 18 ans pour tout emploi qui pourrait
compromettre la santé, la sécurité ou la moralité de l’enfant, a été ratifiée par Madagascar le
31 mai 2000.
L’article 102 du code du travail confirme l’interdiction d’embaucher des enfants avant
l’âge de 15 ans.

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 2- Les mineurs émancipés
Selon les dispositions de la loi du 20 novembre 1963 relative à la filiation en ses articles
107 et 108, les mineurs émancipés par leurs mariages ainsi que les mineurs de 18 ans révolus
auxquels leur tuteur confère expressément cette capacité peuvent conclure seul un contrat de
travail.

3- Les mineurs de plus de 15 ans

La doctrine suggère qu’il faudrait prévoir une capacité spéciale, soit une capacité
professionnelle dès lors que beau couple de mineurs concluent seuls un contrat de travail sans
l’intervention de leur tuteur.
La jurisprudence fait appel à la notion d’autorisation tacite dès lors qu’il n’y a pas
opposition expresse de la part des parents, ceux-ci sont présumés avoir tacitement donné leur
autorisation à la conclusion du contrat par le mineur.
En tout état de cause, ces mineurs doivent être représentés par leurs tuteurs en cas d’action
en justice.
II- Conditions de forme du contrat de travail : Obligation d’un écrit
A- Le régime général de la formation du contrat de travail
L’article 6 al 2 du code du travail stipule qu’au moment de l’embauche le contrat de
travail doit être par un écrit. Toute relation de travail doit donc être formalisée par écrit à
savoir la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire
du travailleur et la date d’effet du contrat. Il est nécessaire que chaque partie connaisse ses
obligations exactes.
Au surplus, le non-respect de cette obligation paraît d’ordre public dès lors que
l’employeur fautif est passible des sanctions pénales.
En l’absence d’écrit, l’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les
moyens.
La rédaction d’un écrit est exigée à titre de preuve pour établir l’existence ou la teneur du
contrat (ad probationem) et non pas pour la validité du contrat (ad validatem).
B- Régimes particuliers
Certaines formalités sont exigées comme condition de validité du contrat.
1- Le contrat d’apprentissage
Selon les articles 31 et 32 du code de travail, le contrat d’apprentissage doit être constaté
par écrit à peine de nullité et doit en outre préalablement présenté au visa de l’inspecteur du
travail du ressort.

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 L’apprentissage a pour objet principal la formation professionnelle. Il a pour but de
donner aux jeunes ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation professionnelle
théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle. Ce n’est pas
un véritable contrat de travail mais un contrat de type particulier.
2- L’engagement à l’essai ou contrat à l’essai
Le contrat d’engagement à l’essai diffère du contrat d’apprentissage en ce sens que l’essai
a pour but de vérifier les aptitudes professionnelles et non pas de donner une formation
professionnelle. Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue de
conclure un contrat définitif, verbal ou écrit décident au préalable d’apprécier notamment le
premier la qualité des services du travailleur et son rendement le second les conditions des
travaux et de rémunération.
L’engagement à l’essai confère immédiatement au travailleur tous les droits prévus par la
loi sauf en matière de licenciement. Pendant cette période d’essai, le contrat peut être rompu à
tout moment sans préavis et sans une quelconque indemnité.
En l’absence de rédaction d’un écrit, on se trouve en présence d’un véritable contrat
définitif l’essai étant inexistant. Le travailleur en cas de licenciement peut alors se prévaloir
de toutes les garanties prévues par la loi en matière de licenciement.
3- Le travailleur déplacé
Selon l’article 41 du code de travail, le travailleur déplacé est celui qui pour
l’accomplissement du travail convenu, est appelé à s’installer de manière durable dans un
milieu de travail autre que sa résidence habituelle ou à l’extérieur de son pays d’origine.
L’article 41 prescrit en outre : le contrat de travail du travailleur déplacé doit être constaté par
écrit et soumis au visa préalable de l’inspection de travail du lieu d’embauche. L’article 42
édicte que la demande de visa incombe à l’employeur. Cet employeur pourrait être poursuivi
sur le plan pénal en cas de non-respect de ses obligations.
Les cas particuliers des travailleurs malgaches émigrés à l’extérieur a été prévu par l’article
42 du code de travail. Leur contrat doit faire l’objet d’un visa préalable du service de la
migration du Ministère chargé de l’emploi et par ailleurs en leur qualité de travailleurs
déplacés, leur contrat doit préciser que leurs frais de transport retour seront assurés par
l’employeur quel que soit le motif de la rupture évoquée.
4- Le travailleur étranger
A Madagascar, l’article 43 du code du travail dispose que les étrangers ne peuvent
occuper un emploi sans l’autorisation préalable du Ministère chargé de l’emploi. Le contrat
constaté par écrit, doit être soumis au visa de l’inspecteur du travail du lieu d’emploi et ce

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après visite médicale, le travailleur étranger étant l’hypothèse un travailleur déplacé. Ce visa
conditionne l’obtention du visa d’entrée et de séjour de l’étranger à Madagascar. Le visa a un
caractère d’ordre public.
Le contrat de travail d’un étranger pour lequel le visa a été refusé est nul effet. Le
travailleur étranger doit être titulaire d’une carte spéciale de travail indiquant sa catégorie
professionnelle. Ce travailleur étranger ne peut exercer sans autorisation une profession d’une
catégorie autre que celle mentionnée sur sa carte. Le non-respect de ces dispositions est
passible outre de sanctions administratives, de sanctions pénales.
La loi n°2007-036 du 14 janvier 2008 sur les investissements à Madagascar prévoit la
création d’un visa professionnel pour tout travailleur investisseur étranger délivré par
l’Economie Development Board of Madagascar (EDBM). Ce visa professionnel autorise de
plein droit son détenteur à résider et à travailler légalement sur tout le territoire malgache sans
qu’il soit nécessaire d’obtenir une autorisation d’emploi à laquelle le visa se substitue. Le
visa professionnel est valable pour 3 ans à compter de la date de récépissé de la demande. Ce
visa une fois accordé vaut titre de séjour.
En France, le contrôle de l’immigration des travailleurs est devenu très strict. Avant de
pouvoir travailler en France, le travailleur étranger non ressortissant d’un Etat membre de
l’Union Européenne, d’un autre Etat partie à l’espace économique européen ou de la
confédération. Suisse doit obtenir autre les visas exigés par les règlements concernant les
étrangers, une autorisation préalable de travail visée par l’autorité administrative et un
certificat médical. Il lui est alors délivré une carte de travailleur étranger qui précise l’activité
professionnelle pour laquelle l’autorisation est donnée ainsi que les zones géographiques où il
peut travailler.
Dans certains pays africains francophones par exemple en Tunisie, au Bénin, au Togo, la
formalité du visa est obligatoire et le contrat de travail du travailleur étranger est
obligatoirement conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder 2 ans.
Chapitre II – L’exécution du contrat de travail
Le travailleur fournit une prestation de travail, c’est son obligation principale. Les
conditions d’exécution de ce travail concernant d’une part, le temps ou la durée du travail et
d’autre part le temps de repos.
Cependant, avant d’étudier ceux-ci il faut voir les caractères de l’obligation du travailleur
et la qualification de la prestation de travail.

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I- Les caractéristiques de l’obligation du travailleur
Le travailleur salarié exécute la prestation de travail conformément aux instructions
données par l’employeur. Il reste soumis au pouvoir patronal quel que soit son niveau
hiérarchique. Cette exécution doit être personnelle, consciencieuse et loyale.
1- L’exécution doit être personnelle
Le travailleur doit exécuter lui-même la tâche qui lui est confiée, le lieu de travail étant
individuel et personnel. L’exécution de la prestation de travail constitue une obligation de
faire. En principe, donc, le travailleur qui est débiteur de cette obligation de faire ne peut ni se
faire substituer par un tiers, ni se faire aider par ces tiers sans le consentement du créancier
qui est l’employeur.
2- L’exécution doit être consciencieuse
Le travailleur doit apporter à la tâche à exécuter tous les soins d’un bon père de famille.
Par suite, les fautes commises par le travailleur depuis la simple négligence jusqu’à l’acte
intentionnellement nuisible constituent des violations de son obligation et l’exposent à des
sanctions disciplinaires qui peuvent aboutir à un licenciement justifié en fonction de préjudice
subi par l’entreprise.
3- L’exécution doit être loyale
L’article 123 de LTGO édicte que : les parties doivent exécuter le contrat de bonne foi.
L’obligation de loyauté suppose pour le travailleur, de s’abstenir de toute manœuvre dolosive,
de toute fraude dans l’exécution du contrat. Ainsi, il est interdit au travailleur de divulguer des
secrets professionnels.
Par ailleurs, il est interdit au salarié de faire concurrence à son employeur soit
directement, soit indirectement par l’intermédiaire d’un tiers. Cette obligation de non
concurrence ne substitue plus après la rupture du contrat.
II- Qualification de prestation de travail
La prestation de travail, c’est la tâche que le salarié aura à exécuter, les fonctions qu’il
devra assurer, l’emploi qu’il va occuper : Cet emploi et ces fonctions vont dépendre de la
qualification professionnelle du salarié ainsi que de sa catégorie professionnelle. Il est donc
essentiel de préciser d’abord la notion de qualification professionnelle ensuite les catégories
différentes professionnelles.
A- La qualification professionnelle
C’est un élément essentiel du contrat, il convient de distinguer la qualification
professionnelle du travailleur la qualification conventionnelle et la qualification réelle ou de
fait.

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 1- La qualification professionnelle personnelle du travailleur
A la suite d’une formation scolaire, universitaire ou professionnelle appropriée le
travailleur acquiert une qualification professionnelle conforme à sa vocation et à ses aptitudes
personnelles. Cette qualification personnelle dépendra donc de la capacité personnelle du
salarié et de ses diplôme :
Exemple : Un salarié titulaire d’une licence ou d’un diplôme d’ingénieur a la
qualification personnelle d’un agent « Cadre »/
2- La qualification professionnelle conventionnelle
C’est au moment de l’embauche que s’opère la qualification conventionnelle du
travailleur. En fonction du poste auquel il est affecté sans qu’il puisse y avoir nécessairement
correspondance avec ses diplômes ou ses titres.
L’employeur qui recrute librement le travailleur avec une qualification convenue
d’accord partie n’est pas tenu d’assurer la promotion du travailleur quels que soient les titres
acquis ou les services rendus. L’employeur conservant son pouvoir discrétionnaire d’un
avancement au choix.
3- La qualification professionnelle réelle ou de fait
La qualification professionnelle correspondant aux fonctions effectivement assurées. En
général, elle est conforme à la qualification conventionnelle mais il arrive parfois qu’il y ait
pas correspondance.
Exemple : un travailleur a été embauché en qualité d’ouvrier spécialisé mais par suite de
circonstances particulières il lui a été confié le travail d’un manœuvre ordinaire.
En cas de contestation, la qualification réelle sera appréciée par le tribunal en fonction de
preuves produites.
B- Catégories et classifications professionnelles
Dans ces différentes branches d’activités, les emplois ont été classés par catégories d’où
les dénominations de « catégories professionnelles ». Un travailleur déterminé devra
nécessairement en fonction de sa qualification être classé dans une catégorie professionnelle
déterminée.
La loi ainsi que la pratique professionnelle établissent d’abord une première distinction
entre trois groupes : les ouvriers, les employés et les cadres.
L’ouvrier est celui qui exerce un travail manuel qui prend part à l’exécution matérielle
des travaux industriels ou de fabrication, de transformation.
L’employé collabore à l’administration de l’employeur
Exemple : un comptable

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 Ainsi, il y a hiérarchie professionnelle à chaque branche d’activité qui est classification
ou catégorie professionnelle.
1- Classification des ouvriers
Il y a différentes classification :
M1 : Manœuvre ordinaire qui n’a pas de connaissance technique
M2 : Manœuvre spécialisé qui a de connaissance technique
OS1 : Ouvrier simple qui a de connaissance technique élémentaire
OS2 : Ouvrier spécialisé peut travailler sans surveillance par sa spécialité
OS3 : Ouvrier peut rendre de rendement supérieur à sa spécialité
OP1 (A) : Ouvrier qualifié qui a des expériences par son métier.
OP2 (A) : Agent de maîtrise
OP3 (A) : Agent de maîtrise qui peut organiser et diriger tous les travaux de métier.
2- Classification des employés (travailleurs non manuels)
1A : Simple planton ne sait pas écrire ni lire.
1B : Simple planton qui sait lire et écrire.
2A : Agent utilisé à des travaux de copie et de classement
2B : Agent en train de perfectionner sa technique et son expérience.
3A : Agent qui a de connaissances professionnelles et expériences.
4A : Agent qui a le certificat d’aptitude professionnel (CAP)
5A : Agent hautement qualifié par son diplôme ou sa compétence professionnelle.
5B : Agent qui a de longues pratiques dans sa profession et des expériences plus
approfondies.
III- La durée du travail
La durée du travail, c’est le temps pendant lequel le personnel ou le salarié est à la
disposition de l’employeur. En sont exclus les temps de repos pendant lesquels le personnel
n’est pas à la disposition de l’employeur.
A- La durée légale du travail
Trois notions importantes doivent être étudiées : la durée journalière de travail,
l’amplitude journalière de travail et le système d’équivalence.
1- Le principe de la durée légale hebdomadaire du travail
L’article 85 du code de travail de 1995 a posé le principe selon lequel dans tous les
établissements privés même enseignement ou de bienfaisance la durée légale de travail des
ouvriers ou des employés de l’un ou de l’autre sexe travaillant à temps à la tâche ou aux
pièces ne peut excéder 40 heures par semaine.

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 L’article 75 du code de travail de 2004 présente que : Dans tous les établissement
assujettis au code de travail sauf les entreprises agricoles même d’enseignement ou de
bienfaisance. La durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe de
tout âge travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder 173,33 heures par mois.
Bien que la nouvelle au texte, ne reprenne pas la référence de la semaine de 40
semaines, les 173,33 heures par mois correspondent à 40 heures par semaine dans la mesure
d’une part tous les décrets relatifs aux salaires pris en application de la semaine de 40 heures
des anciens codes du travail se réfèrent à un salaire mensuel rémunérant 173,33 heures de
travail d’autre part pour pouvoir obtenir un résultat plus proche possible de la réalité le calcul
doit être effectué sur la base d’un nombre de semaines par mois équivalant à 52 de semaines
par an divisé par 12, nombre de mois dans l’année, on obtient ainsi :

= 173,33 h

Mais l’article 101 du code de travail énonce une durée légale hebdomadaire de 40
heures pour les mineurs.
2- Le champ d’application de la durée légale de travail
a- Le texte de loi parle d’établissement
On désigne par établissement un lieu où un groupe de personnes travaillent sous
l’autorité d’une personne physique ou morale. L’établissement est caractérisé par l’exercice
d’une activité collective en un lien donné, le mot lieu étant employé dans le sens d’usine ou
de chantier de travail ou de rassemblement des travailleurs.
b- Des établissements assujettis au code de travail
Sont donc exclus les établissements publics du secteur public où travaillent des
contractuels de l’Administration (EMO-ECD-EFA-ELD) qui sont soumis à la semaine de 44
h du décret n°61-717 du 28 décembre 1961.
Sont également exclus les marins, les entreprises agricoles.
c- Des ouvriers ou employés
Est en principe exclu le personnel cadre salarié appartenant à la catégorie des
employés supérieurs en raison de la formation reçue ou de l’exercice d’un encadrement. Les
cadres occupent une position privilégiée dans l’entreprise : le chef d’entreprise, ils bénéficient
d’une rémunération très supérieure à celle de l’agent de la catégorie professionnelle la plus
élevée.

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 3- Modalités d’application de la durée légale du travail
a- Durée journalière de travail
Les arrêtés d’application par branche d’activité prévoient en général trois modes
possibles de répartition.
- Le personnel travaille 8 heures par jour pendant 5 jours ouvrables avec repos le
samedi un plus du dimanche.
- Le personnel travaille 6 heures 40 minutes par jour pendant 6 j.
- Une répartition inégale du nombre d’heures entre 6 jours de travail mais avec un
minimum de 8 heures par jour. Ce minimum est d’ordre public pour les enfants
mineurs. En effet, l’article 101 du code de travail énonce que les enfants mineurs
de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour.
Dans les entreprises de transport, la durée réelle journalière de travail peut être
variable : 1 jours de 5 heures, de 9 heures, 10 heures au maximum car le rythme de travail
varie selon les catégories de personnel (chauffeur de camion ou chauffeur de transport de
voyageur).
b- L’amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est la période ou le temps qui s’écoule entre le
début et la fin de la journée de travail, c’est-à-dire, l’intervalle existant entre deux repos
journaliers. Elle correspond au temps pendant lequel dans une journée le salarié est à la
disposition de l’employeur. L’alternance des temps de travail et des temps de pause augmente
l’amplitude. Le repos est le temps s’écoulant entre la fin de la journée de travail mais la durée
totale des interruptions dites coupures.
1e exemple pour un horaire de travail la plus courante amplitude journalière
régulière
Amplitude = 10 h

18 h Fin de la journée de
Début de la journée 8h 12 h …………..14 h
travail
de travail Coupure

Repos

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 2e exemple amplitude irrégulière

Amplitude = 16 h

Début de la journée 8h 10 h … 12 h ……17h 20 h Fin de la

de travail Coupure ……. Coupure journée de travail

Repos
C- Le système d’équivalence
Dans certain professions (salon de coiffure, gardiennage, restaurant), il y a
habituellement des heures creuses, des temps morts pour absence de clientèle, temps mort
dans la fabrication pendant lesquels le salarié n’a rien à faire mais il reste malgré tout à la
disposition de l’employeur. En règle générale, ces heures creuses sont assimilées à un travail
effectif. Cependant, compte tenu de l’effort fourni par le salarié a été amené à admettre un
système d’équivalence. Ce système est appliqué à un nombre important de travailleurs dans
certaines branches d’activités afin de tenir compte de caractère intermittent du travail.
L’article 78 du code de travail prescrit : soit en raison de la nature du travail, soit en
raison de son caractère intermittent le code de travail admet des équivalences, c’est-à-dire une
durée de présence considérée comme correspondant à un travail d’une durée inférieure.
Exemple : Dans les industries hôtelières occupant plus de quatre employés, il est admis
que la durée de présence de 45 h par semaine pour les cuisiniers et de 50 h par semaine pour
le personnel autre que le cuisinier (garçon ou femme de chambre, maître d’hôtel, barman,
serveurs) correspond à une durée de 40 heures de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Dans le commerce, au détail des denrées alimentaires « il est reconnue qu’une durée de
présence de 46 h est équivalente à 40 h de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Pour être applicable, le système d’équivalence doit être prévu par un texte
réglementaire. En effet, la conséquence de ce système est que le dépassement de la durée
légale n’est pas rémunéré : la valeur de l’heure du travail effectif sera inférieure à la valeur
théorique fixée d’après la durée légale.
B- Les dérogations au principe de la durée légale du travail
Au principe des 40 heures par semaine des dérogations peuvent être accordées
conformément à l’art 76 du code de travail. Les dérogations permises doivent être
expressément prévues par un texte réglementaire. Il s’agit d’heures de travail effectuées en

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dehors de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures, soit
payées au taux normal soit avec majoration du salaire en fonction de leur nature.
1- Les heures de récupération
Ce sont des heures de travail qui s’imposent à la suite de pannes de machines ou de
cataclysme et en général de cas de force majeure ou à la suite du chômage des jours fériés.
Les heures perdues pendant les jours fériés peuvent être récupérés.
En principe la récupération se fait au maximum à raison de 1 h par jour ou de 6 h par
semaine.
La récupération doit avoir lieu dans la semaine qui suit l’évènement. L’employeur doit
toujours solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail en indiquant la nature des travaux,
les causes et la date de l’interruption, le nombre d’heures perdues et la modification de
l’horaire.
Ces heures de travail de récupération d’heures perdues sont rémunérées au tarif normal
sans majoration dès lors qu’il s’agisse en réalité d’heures de travail dont l’exécution a été
différée.
2- Les dérogations permanentes
Il s’agit de dérogations permanentes à la durée légale de 40 heures par semaine et
accordées dans des cas limitativement déterminés. Les différents textes règlementaires par
branche d’activité prescrivent cette sorte de dérogation en fonction des particularités de
chaque profession et activité en général, il s’agit de travaux préparatoires (réparation entretien
des machines) ou de travaux complémentaires (nettoyage) ou de travaux qui une fois
commencés ne peuvent être arrêtés à cause de leur nature ainsi le travail d’un chef d’équipe
ou d’un ouvrier spécialisé dont la présence est indispensable à la marche d’un atelier en
attendant celui doit assurer la relève.
Ces dépassements sont acquis de plein droit à l’employeur dès lors que la
règlementation le prévoit. Ils sont donc permis que sans autorisation préalable de l’inspecteur
du travail, mais le nombre d’heures varie à raison d’une heure à quatre heures par jour sous
réserve de l’affichage de ces dépassements et de leur communication à l’inspecteur du travail.
3- Les dérogations temporaires
Les différents textes réglementaires traitant de la durée du travail dans les différentes
branches d’activités édictent, des possibilités de dérogations temporaires à la durée légale du
travail dans ces cas bien précis que l’on peut regrouper de façon suivante :

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 Les travaux urgents de sauvetage pour prévenir ou réparer des dégâts causés par des
accidents ou pour prévenir la perte de matières périssables. Ces travaux peuvent être effectués
immédiatement sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Pour permettre aux établissements de faire face à des surcroits extraordinaires de
travail provenant de circonstances particulières à savoir inventaire bilan, affluence de client
pendant les périodes de fêtes. En cas de travaux dans l’intérêt de l’Etat ou des collectivités
publiques sur ordre du gouvernement mais il faudra alors un décret qui prévoit le
dépassement.
Les heures de travail effectué dans ces cas sont de véritables heures supplémentaires
qui suivent le même régime que les heures supplémentaires.
4- Les heures supplémentaires
Ce sont des heures de travail en sus de la durée légale du travail et qui doivent donner
lieu à majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 75 du code de travail.
Les conditions d’octroi et de rémunération des heures supplémentaires ont été
envisagées par le décret n°68-172 du 18 mars 1968 en ses articles 1 et 2.
a- Condition d’octroi
Le régime des heures supplémentaires est applicables dans tous les établissements
assujettis au code de travail et à tous les salariés.
En cas de nécessité urgente et imprévisible le recours à des supplémentaires doit être
précédé de l’envoi à l’inspecteur du travail d’une lettre recommandée précisant le motif de la
durée du dépassement de l’horaire habituel.
En principe le travailleur est tenu d’accepter et d’accomplir les heures supplémentaires
prévues par le contrat, les usages professionnels, le règlement. Par contre, l’employeur ne peut
imposer et le travailleur pourrait refuser l’accomplissement d’heures supplémentaires ne
remplissant pas les conditions exigées.
Les heures supplémentaires sont interdites aux mineurs de moins de 18 ans selon
l’article 101 du code de travail.
b- La rémunération des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au cours de la semaine sont décomptées à partir de la
reprise d’activité de l’établissement après les repos hebdomadaires. Pour chacune des 8
premières heures : salaire horaire au minimum. Pour chacune des heures suivantes, elle est de
50%.

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 La rémunération des heures supplémentaires peut être soumise à la pratique de la
clause de forfait. Il s’agit d’une disposition particulière d’un contrat par laquelle les parties
s’entraident et fixent forfaitairement une rémunération au titre des heures supplémentaires.
c- Le régime particulier aux entreprises agricoles
Conformément à l’article 75 al 2 du code du travail : dans toutes les entreprises
agricoles les heures de travail sont basées sur 2200 heures par an.
Les établissements assujettis à ce régime particulier sont les exploitants agricoles et
plus précisément les exploitations d’élevage de dressage, les exploitations de bois (travaux
d’abattage, de transport en forêt, travaux de façonnage, sciage, carbonisation), les dépôts et
magasins de vente se rattachent à des exploitations agricoles, les coopératives agricoles de
culture.
Il a possibilité de récupération des heures perdues par suite de mortes saisons ou par
suites d’accidents survenus au matériel, de sinistre ou d’intempéries de cas de force majeur.
IV- Le temps de repos
La limitation du nombre d’heures de travail par jour a peu pour conséquence
l’institution du repos journalier. La réduction de la durée hebdomadaire du travail entraine
l’institution du repos hebdomadaire et l’octroi de jours fériés tandis que la réduction annuelle
du temps de travail a eu pour résultat l’institution des congés payés.
A- Le temps de repos journalier et hebdomadaire
1- Le repos journalier
En principe, la durée journalier de travail est de 8 heures au maximum afin de
permettre au travailleur de se reposer quotidiennement la nuit.
Cependant, certaines entreprises doivent nécessairement travailler la nuit et certaines
professions, tel le gardiennage sont effectuées essentiellement la nuit. Il est évident que le
travail de nuit est plus pénible que le travail de jour. C’est une des raisons pour lesquelles le
décret n°72-226 du 6 juillet 1972 en son article 3 : le salaire d’un travail de nuit doit être
majoré primo si il s’agit d’un travail de nuit habituel : 30% du salaire horaire au minimum
secondo, s’il s’agit d’un travail de nuit occasionnel 50%.
L’article 83 du code travail définit l’expression travail de nuit comme étant le travail
effectué dans la période comprise entre 22 heures à 5 heures du matin.
Le travail de nuit est en principe interdit aux femmes. Cependant, Madagascar a
ratifié le 10 Novembre 2008, la convention n°171 qui règlemente les conditions du travail de
nuit et qui s’applique à tous les travailleurs salariés hommes et femmes dans presque toutes
les professions.

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 Par application de l’article du code de travail ; le contrat de travail de nuit est interdit
aux enfants et aux jeunes travailleurs jusqu’à l’âge de 18 ans.
2- Le repos hebdomadaire
L’article 80 du code du travail stipule que : le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au
minimum de 24 heures consécutif par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.
a- Le repos hebdomadaire proprement dit
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même employé ou ouvrier. Ce
repos doit avoir une durée minimum de 24 h consécutives.
Ce principe général impératif applicable à tous les salariés est fondé sur des considérations
d’ordre sanitaire et social.
- Des dérogations accordées sans repos compensateur
En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser
des mesures de sauvetage pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents
graves survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments. Les heures accomplis sont
payées en heure normale.
En cas des surcroîts extraordinaires de travail ou de travaux dans les industries traitant
de matières périssables. Les heures de travail sont considérées comme des heures
supplémentaires.
Dans tous les cas de suspension du repos hebdomadaire sans repos compensateur,
l’inspecteur du travail doit être avisé avant le commencent des travaux.
- Des dérogations au principe avec repos compensateur
Elles concernent le personnel de gardiennage et d’entretien les travaux devant être
faits nécessairement le jour de repos collectif et sont indispensables pour éviter un retard dans
la reprise normale du travail. Dans toutes ces situations, le repos hebdomadaire est suspendu
sous réserve d’accorder un repos compensateur par la suite.
b- Le repos dominical
En principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Les dérogations de plein droit concernent beaucoup d’établissements qui travaillent
régulièrement et nécessairement le dimanche. Le décret n°62-150 de 1962 donne une liste
limitative des établissements qui sont admis de plien droit à donner le repos hebdomadaire par
roulement. Il s’agit par exemple : des hôtels, restaurants, des hôpitaux, des entreprises de
journaux et de spectacles, des entreprises de transport, des établissement de vente au détail
des denrées…..

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 Les dérogations sur demande sont possibles pour les établissements prévus dans la
liste des établissements pouvant bénéficier de plein droit de la dérogation. Ce sont des
dérogations facultatives de caractère temporaire et qui doivent être autorisées après demande
par arrêté de chef de région sur avis de l’inspecteur du travail. Cette autorisation peut être
accordée aux établissements où l’interruption du travail le dimanche est préjudiciable à leur à
leur bon fonctionnement ou préjudiciable au public.
Les dérogations occasionnelles concernent le commerce au détail quand une fête
locale tombe le dimanche. La dérogation est permise dans la limite de trois dimanches par an
sans autorisation préalable mais l’employeur doit en aviser à l’avance l’inspecteur du travail.
Un repos compensateur doit être accordé.
3- La rémunération du repos hebdomadaire du dimanche
Pour réparer la préjudice subi par le salarié qui ne prend pas son repos le dimanche
avec les siens le décret n°72-226 du 06 Juillet 1972 envisage dans l’article 3 que le travail de
jour le dimanche est majoré de 40%/
B- Les jours fériés
Le code du travail n’interdit pas de façon générale le travail pendant les jours fériés mais des
rémunérations plus favorables en résultent.
1- Principe des jours fériés
L’article 81 du code du travail présente d’une manière précise en son alinéa 3 que la liste
annuelle et limitative des jours ponts font l’objet d’un décret pris en début d’année. Ce sont en
principe : la bonne année 1 janvier, le 8 mars pour les femmes, le 29 mars, le lundi de pâques,
le 1er Mai, le jour de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 26 juin, le 15 Août, le 26 juin, le 15
Août, le 25 décembre jour de Noël. Ces jours fériés sont chômés et payés.
2- Rémunération des jours fériés.
Trois hypothèses sont à envisager :
- Si le jour férié tombe un jour normalement travaillé par l’entreprise en cas de
suspension du travail, le travailleur doit percevoir une indemnité égale au salaire y
compris les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il y avait normalement
travaillé.
- Si le jour férié tombe un jour non travaillé par l’entreprise aucune indemnité n’est
pas due à l’ouvrir payé à l’heure ou à la journée. Cependant, le personnel payé au
moins ne peut subir de réduction de salaire du fait du chômage des jours fériés.
- Les travailleurs employés exceptionnellement un jour férié perçoivent en
application du décret n°72-226 du 06 juillet 1972 dans l’article une indemnité

19
 correspondant au salaire qu’il perçoit habituellement et en plus un salaire
correspondant au travail réellement effectué mais dont le taux horaire est majoré
de 50% pour les heures effectuées de jour. Les heures de travail perdues en raison
du chômage d’un jour férié peuvent être récupérée mais les heures ainsi récupérées
sont payées au tarif normal.
Les majorations fixées à l’article 3 du décret 72-226 du 6 juillet 1972 ne se cumulent
pas. Mais elles se cumulent éventuellement par addition avec les majorations pour les heures
supplémentaires. Ainsi, au cas de coïncidence entre des heures travaillées un dimanche et un
jour férié, il y a lieu d’appliquer la majoration la plus élevée.
C- Le congé payé
Le congé payé est la suspension annuelle du contrat de travail pendant laquelle le
travailleur salarié reçoit sa rémunération habituelle.
1- Les conditions d’octroi du congé payé
Par application de l’article 86 du code du travail, le travailleur acquiert droit au congé
payé à raison de 30 jours pour un an de service effectif.
Le mois calendaire de service effectif soit 30 jours pour un an de service effectif. Le
mois calendaire comprend les jours de repos hebdomadaire. Le travailleur doit
obligatoirement avoir travaillé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de
travail effectif et ce dans la même entreprise pour se voir accorder le droit au congé.
La notion de travail effectué recouvre les périodes où le salarié a réellement travaillé et
également celle où le travail aurait été interrompu pour cause de congé payé, d’absence
régulière pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle, permission
exceptionnelle pour évènement familial dans la limite de 10 jours par an, période de repos des
femmes en couche. Ces différentes périodes sont assimilées à un service effectif.
2- Les modalités de prise du congé payé
L’article 88 du code de travail pose le principe selon lequel : le droit de jouissance au
congé est acquis après 12 mois de service effectif. Le travail effectif pris en considération
pour l’octroi du congé doit avoir été accompli au cours de l’année de référence, c’est-à-dire
l’année immédiatement antérieure.
La période du congé est déterminée à l’avance d’accords parties sauf dans le cas de
fermeture annuelle pour congé de personnel, c’est l’employeur qui détermine la date du congé
après consultation du travailleur.
Le congé peut être pris de trois façons différentes au choix des intéressés :

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 12 mois après son embauche ou après son retour de dernier congé le travailleur jouit
de 30 jours de congé annuel ce qui peut correspondre à la fermeture annuelle de
l’établissement.
A la même époque dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit au congé, il peut se
contenter de 15 jours et prendre les 15 autres avant la fin de l’année la cause peut en être la
nécessité de service.
A la même époque et pendant deux années successives, il peut également se contenter
de 15 jours la troisième année il prend obligatoirement : 15 + 15 + 30 soit 60 jours de congé
cumulé.
L’article 88 al 4 prescrit que les partie en conviennent les droits à congé des trois
dernières années précédentes le départ à la retraite peuvent être cumulés et avant la date de
départ.
3- Les rémunérations du congé annuel
a- L’allocation de congé
L’article 89 du code du travail énonce clairement : l’employeur doit verser au
travailleur pendant toute la durée du congé une allocation qui sera au moins égale au
douzième des salaires et des divers éléments de rémunérations définis par le code dont le
travailleur bénéficiait au cours de 12 mois ayant précédé la date de départ en congé à
l’exception des remboursements de frais.
L’allocation de congé est en principe égale au douzième de la rémunération totale
perçue au cours de la période de référence et qui doit comprendre en plus du salaire versé
tous les accessoires et prestations en nature et les heures supplémentaires à l’exception du
remboursement de frais.
Voici la formule générale de calcul de l’allocation de congé qui doit être calculée sur
le salaire moyen mensuel de la période de référence.

Salaire moyen mensuel (SMM) =

Allocation du congé = x nombre de jour de congé dû

21
 b- L’indemnité compensatrice de congé
L’article 90 du code du travail dispose que : En cas de rupture ou expiration du contrat
avant que le travailleur ait exercé ses droits de congé une indemnité calculée sur la base des
droits acquis doit être accordée au lieu et place de congé.
Cette indemnité n’est accordée qu’aux salariés dont le contrat de travail est résilié ou
rompu avant qu’ils aient eu le temps d’utiliser leur congé. C’est la somme d’argent donnée au
travailleur en compensation du congé non pris à l’expiration ou à la rupture du contrat de
travail.
Ainsi en dehors des cas de rupture ou d’expiration du contrat l’octroi d’une indemnité
compensatrice de congé aux lieux et place du congé est interdite.
Dans le calcul de cette indemnité sont compris les salaires et les indemnités diverses
auxquelles a droit normalement le travailleur ainsi que la contrepartie de avantages en nature.
Ne seront pas compris les remboursements de frais.
Par exemple pour un travailleur dont le contrat a été rompu au bout de 7 mois. Le
calcul de l’indemnité compensatrice se présente comme suit :

Salaire moyen mensuel pour les 7 mois =

Indemnité compensatrice de congé =

c- Régime juridique du congé

Par application de l’art 88 du nouveau code du travail, le point de départ du congé est
le premier jour ouvrable où l’intéressé aurait dû travailler, s’il n’était pas en congé et non le
jour chômé dans l’entreprise et se termine la veille de sa reprise de service.
La maladie suspend le congé lequel se trouve prolongé de la durée non effectuée selon
des modalités à établir d’accord parties.
L’article 86 du code du travail que le droit au congé se prescrit par 3 ans.
Chapitre III – La prestation de salaire, la rémunération du travailleur
I- Notion de salaire et ses différentes formes
A- La notion de salaire
Le salaire est toute somme ou tout avantage que reçoit le travailleur à l’occasion du travail
fourni dans le cadre de l’entreprise qui l’emploi.
Au regard du droit du travail la rémunération qui est la contrepartie du travail ou de
l’activité professionnelle du travail comporte non seulement le salaire ou traitement ordinaire
de base mais également tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement

22
en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier
mais de laquelle doit être exclu le remboursement des frais professionnels qui compensent des
débours.
B- Les diverses formes de salaire
Il y a d’abord le salaire direct ou salaire de base ou salaire proprement dit qui se
présente essentiellement sous la forme d’une somme d’argent versé au travailleur. En plus le
travailleur peut également percevoir des compléments tels les avantages en nature ou les
primes et indemnités diverses dénommées accessoires de salaires.
1- Le salaire de base
On distingue le salaire au temps et le salaire au rendement.
a- Le salaire au temps
Le salaire au temps est proportionnel à la durée du travail indépendamment du rythme
de travail du salarié et de la production quantitativement déterminée. Ce mode de
rémunération assure au salarié une relative sécurité puisque quel que soit la quantité de travail
fourni dans un certain laps de temps le salaire sera le même.
A cet égard, on distingue le salaire généralement appliqué aux ouvriers et le salaire
mensuel utilisé pour les employés et les cadres. La différence fondamentale entre ces deux
modes de rémunération est que le salaire horaire dépend étroitement du nombre d’heures
travaillées alors que le salaire mensuel est forfaitaire.
b- Le salaire au rendement
Le salaire au rendement est proportionnel à la production réalisée. On utilise le terme
rémunération aux pièces lorsque la rémunération est rigoureusement fonction de la quantité
produite et rémunération à la tâche lorsqu’elle est déterminée en fonction de la quantité
produite dans un temps donné.
2- Tous autres avantages ou accessoires de salaire
a- Les avantages en nature
- Nature juridique
Ces avantages en nature ne sont permis que comme accessoires de salaire. Ainsi,
l’employeur n’est pas admis de faire valoir l’octroi d’avantages en nature tels que la
nourriture, la fourniture d’un logement de l’éclairage et du chauffage, d’un véhicule, d’une
domesticité….. constituent un élément ou un complément de salaire.
En conséquence un tel avantage n’est plus dû et prend fin avec la rupture du contrat de
travail, il en est ainsi en particulier pour le logement. Ils doivent d’ailleurs être pris en

23
considération pour le calcul des droits du travailleur en particulier de l’indemnité
compensatrice de congé, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.
Le décret n°2007-007 du 09 Janvier 2007, l’employeur est tenu d’assurer le transport
du personnel travaillant la nuit.
Ce décret fixant aussi les modalités de prise en charge par l’employeur du transport eet
de la sécurité des travailleurs de nuit en effet, fait obligation à l’employeur de prendre en
charge le transport des travailleurs de nuit dans tous les cas où les heures d’entrée et de sortie
de travail ne permettent pas au travailleur de se déplacer par les moyens de transport et de
déplacement normal et dans les conditions de sécurité normale.
Si le lieu de travail se trouve en dehors de la ville à plus de 5 km, l’employeur doit
assurer le transport du personnel à défaut il devra payer une indemnité de transport au
travailleur et dont le montant sera équivalent aux frais de transport en commun.
Ensuite, l’employeur a l’obligation de fournir nécessaire au travailleur devant exercer
ses fonctions sur un chantier, dans un endroit éloigné et isolé ainsi qu’un logement décent
pour lui et éventuellement sa famille.
- Le remboursement des avantages en nature
Lorsque l’employeur accorde au travailleur le logement ou de vivres il peut opérer une
retenue sur le salaire du travailleur au titre de remboursement de ces prestations en nature. Si
la réglementation, la convention collective ou le contrat individuel ne prévoit pas leur octroi
en sus du salaire de base, le montant des retenues pouvant être effectué est impérativement
fixé par la réglementation afin d’éviter les abus.
b- Les primes et indemnités
Les primes sont les sommes versées par l’employeur au salarié en sus du salaire
normal. Elles sont nombreuses et variées. Il existe autant de variété de primes que d’objectifs
poursuivis : les uns sont rattachés aux qualités professionnelles du travailleur (prime de
technicité, prime d’assiduité). Les autres ont pour objet de compenser certains inconvénients
inhérents au métier (prime de pénibilité pour travail dans le froid ou la chaleur, pour travail
dangereux.
D’autres tendent à inciter le travailleur à la stabilité et à la fidélité (prime d’ancienneté,
de fidélité) d’autres encore constituent des stimulants à la production (prime de rendement,
prime de bilan).

24
 c- Les gratifications
Somme d’argent remise par l’employeur au personnel, la gratification se différencie du
salaire en sens que même si elle est considérée comme un complément de salaires, elle n’est
pas versée en contrepartie d’un travail. Le travailleur peut recevoir une gratification pour
marquer la satisfaction du travail accompli, ou à l’occasion d’événements familiaux ou à titre
de contribution à la prospérité de l’entreprise : 13ème mois, gratification de fin d’année, prime
exceptionnelle.
Le taux et les conditions d’attribution des gratifications sont à la discrétion de
l’employeur. Il s’agit normalement d’une libéralité de caractère facultatif variable. Le salarié
ne peut pas en exiger de renouvellement car il n’y a pas de droit acquis.
d- Le pourboire
Somme d’argent non versée par l’employeur mais remis par un client de l’employeur au
salarié. Le pourboire est une libéralité dont le montant est laissé à la discrétion du client
donateur. Son octroi traduit la satisfaction du client tiers à l’occasion de l’accomplissement de
ses fonctions par le salarié.
II- Détermination du salarié
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique théoriquement les parties sont
libres de fixer le salaire au taux qui leur convient. Le montant du salaire devant résulter de la
libre négociation. Mais la nécessité de protéger le travailleur qui serait tenté d’accepter
n’importe quel salaire minimum obligatoire. Il s’agit ici du salaire de bas et non des
accessoires de salaire.
L’article 55 du code du travail édicte en son alinéa 1 : il est institué un salaire
minimum agricole. C’est le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) des codes
précédents. Le pourvoir réglementaire intervient pour fixer le salaire minimum. L’alinéa 3 de
l’article 55 prescrit qu’un décret pris après avis de conseil national du travail fixe les indices,
la valeur du point d’indice et les salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie
professionnelle.
A- Le salaire minimum d’embauche (SME)
1- Notion et fixation du salaire minimum d’embauche
Un grand nombre de travailleurs perçoit des salaires supérieurs au SME et qui sont
fonction de leur qualification professionnelle laquelle dépend des caractéristiques de l’emploi
occupé. A chaque catégorie professionnelle correspond un salaire minimum.
Il ne faut pas confondre le SME qui est commune à toutes les professions et en déça
quel il n’est pas permis de descendre et le salaire minimum par catégorie professionnelle.

25
 Chaque catégorie professionnelle est affectée d’un indice puis la réglementation fixe la
valeur du point d’indice.
En principe, la détermination des fonctions à remplir soit la qualification
professionnelle relève de contrat librement passé entre l’employeur et le travailleur. Mais dans
l’exercice de cette liberté, l’employeur doit tenir compte de certaines contraintes normatives
qui découlent de préoccupations d’ordre public. En effet, les textes réglementaires fixent pour
chaque branche d’activité, le salaire minimum professionnel tandis qu’il est laissé au contrat
individuel du travail le soin d’attacher une qualification au travailleur.
Exemple : Un ouvrier de la catégorie professionnelle OS2 à l’indice d’embauche 1150
dont la valeur du point d’indice est de 1334 signifie qu’il touchera un salaire horaire minimum
professionnel égal à :
Salaire horaire = valeur point d’indice x indice
Salaire horaire = 0,4468 x 1275 = 569,60 Ar
Et un salaire mensuel (569,60) x 173,33 (volume horaire mensuel) = 98.728, 80 Ar
Il suffira donc en principe de classer le travailleur en fonction de son emploi dans une
des catégories professionnelles prévues par la réglementation pour obtenir l’indice de son
salaire et donc le taux de ce salaire à une date de précise.
2-Indice d'embauche et indice d'ancienneté
a- L'indice minimum d'embauche
C'est l'indice applicable au travailleur nouvellement recruté ou nouvellement promu à une
catégorie donnée
b- L'indice minimum d'ancienneté
C'est d'indice qui doit être automatiquement attribué au travailleur qui a réuni dans la
même entreprise et dans la même catégorie professionnelle certaines conditions d'ancienneté.
Le temps d'ancienneté exigé pour passer à l'indice supérieur dépend de la catégorie
professionnelle.
L'ancienneté requise est de 3 ans pour les catégories suivantes:
M1 M2 051 052
1A 1B 2A 2B
L'ancienneté est de 4 ans pour les catégories suivantes:
053 OP1A
3A 3B

26
 L'ancienneté est de 5 ans pour les catégories supérieures à celles précitées avec tout
passage obligatoire à l'indice médian après trois ans d'ancienneté. L'indice médian étant
obtenu en divisant par deux : la somme de l'indice d'embauche et de l'indice d'ancienneté
3- Des cas particuliers de détermination de salaire
a- Les cas du travail à la tâche ou aux pièces
C'est le système de rémunération liés aux résultats ou au rendement très couramment
utilisé dans les entreprises franches et prévu par l'art 57 du code de travail. Le travailleur payé
au rendement doit percevoir un salaire équivalent à celui du travailleur de la même catégorie
professionnelle et rémunéré au temps et doit percevoir quel qu'ait été accord des parties sur le
taux à allouer par pièce ou par tâche.
La détermination de cette rémunération est faite sous l'arbitrage de l'inspecteur de
travail par des commissions régional composées de deux employeurs et de deux travailleurs
désigné s par les organisations syndicales.
b- Le personnel cadre
L'autonomie de la volonté subsiste et le salaire est librement débattu entre les parties à la
seule condition que le salaire ne soit pas inférieur mais soit au moins égal à celui du
travailleur de la catégorie professionnelle la plus élevée.
4- Principe d'égalité de rémunération, interdiction d discrimination fondée sur le sexe
La convention n°100 de l'OIT ratifiée par M/car le 10 Aout 1962 prévoit le principe
d'égalité de rémunération entre la main d'œuvre masculine et féminine pour un travail de
valeur égale. Cela signifie que les taux de rémunération seront fixés d'après la nature du
travail sans qu'il soit fait de discrimination selon le sexe des travailleurs.
III- Régime juridique du salaire
L'obligation principale de l'employeur consiste à exécuter la prestation de salaire en
cintre partie du travail fourni.
A- Modalités de paiement
1-Le lieu de paiement du salaire
Par application des articles 62 et suivants du code du travail la paie est versée au
salarié au siège de l'établissement sur le lieu du travail.
2- La périodicité et l'époque de paiement du salaire
Le texte fixe des maximas dans la périodicité des paiements du salaire.
Le salaire journalier ou hebdomadaire doit être payé avec une périodicité à intervalles
réguliers de 8 jours au maximum. Le salaire fixé à la quinzaine ne doit pas être payé avec une
périodicité supérieure à 20 jours. Les paiements mensuels sont effectués au plus tard dans les

27
8 jours qui suivent la fin du mois qui donne droit au salaire. Les autres salaires non fondés sur
la durée du travail la périodicité est fixée par le contrat ou les usages professionnels
Les retards non justifiés du paiement du salaire donnent lieu à majoration au taux d'intérêt
légal depuis la date où le paiement aurait dû être fait. En cas de rupture du contrat le paiement
doit intervient dès la cessation du service.
3- La forme de paiement du salaire
Le salaire en espèce doit être payé en monnaie ayant cours légal. Il est interdit de
payer en bons d'achat utilisables au magasin de l'employeur.
Il est interdit de donner tout ou partie du salaire sous forme en nature. Seuls les accessoires de
salaire peuvent être donnés en nature.
Quand l'employeur ne paie les salaires à des dates régulières et fixes le salarié peut quitter son
emploi et mettre la responsabilité de la rupture unilatérale à la charge de l'employeur
défaillant pour violation de ses obligations légales relatives à la périodicité de paiement des
appointements. Ce non-paiement constitué en effet une faute lourde qui justifie le refus
d'exécution de la prestation de travail convenue.
L'employeur est tenu de respecter la périodicité de paiement du salaire et qu'il ne peut
invoquer la compensation entre le montant de ces salaires et les sommes qui lui seraient dues
pour se soustraire à son obligation de paiement.
B- La protection du salaire
1- Les retenues de salaire
L'article 69 du code du travail stipule: En dehors des prélèvements obligatoires fixés par la
réglementation en vigueur il ne peut être fait de retenue sur les salaires que par saisie-arrêt ou
cession volontaire conformément aux dispositions du code de procédure civile. Par contre les
sommes versées au travailleur à titre d'acompte sont retenues d'office sur le salaire.
En conséquence toutes dispositions d'une convention ou d'un contrat autorisant tous
autres prélèvements sont nuls de plein droit. Les retenues sont donc interdites sauf celles qui
sont prévues par la loi à savoir : L'IRSA, la CNaps, l'OSTIE, les acomptes (salaire anticipé)
Les retenues au titre du logement et des vivres.
Les avances spéciales consenties par l'employeur au travailleur à condition d'avoir fait l'objet
d'un écrit communiqué préalablement à l'inspecteur du travail.
Les retenues qui ont fait l'objet d'une décision judiciaire de saisie-arrêt ou de cession de solde.
Il s'agit d'une procédure simplifiée qui permet aux créanciers du salarié de saisir directement
entre les mains de l'employeur une certaine somme pour paiement de la dette sur le salaire. La
loi impose ce qu'on appelle la quotité cessible c'est à dire qu'une partie du salaire est

28
incessible et insaisissable mais le principe est inopposable aux créanciers alimentaires du
travailleur.
Ainsi si l'employeur a consenti un prêt son travailleur, il ne peut procéder à retenue
aux fins de remboursement qu'après avoir obtenu, soit une ordonnance de saisie-arrêt, soit une
déclaration de cession de solde de la part du travailleur.
2- Compensation du salaire
La retenue peut également se présenter sous la forme d'une compensation. Lors que
l'employeur et le salarié de trouvent débiteurs l'un envers l'autre. Dans la relation employeur
travailleur l'article 687 du code de procédure civile énonce d'une manière précise: Aucune
compensation ne peut d'opérer au profit de l'employeur entre le montant de la rémunération
qu'il doit à ses travailleurs et les sommes qui lui sont dues par ceux _ci à quelque titre que ce
soit sauf en matière de saisie-arrêt et de cession de salaire.
C- La preuve du paiement de salaire
C'est l'article 64 du code du travail qui le prévoit le paiement du salaire doit être constaté par
une pièce dressée et certifiée par l'employeur et émergée par le travailleur qui peut être un
document bancaire ou informatique ou un carnet à souche côté paraphé. D'un autre côté, la
réglementation oblige l'employeur à remettre au travailleur un bulletin de paie manuel ou
informatisé sur lequel figurent un certain nombre de mentions. Ces d'indications doivent être
reproduites intégralement sur le registre des paiements. Le non-paiement du salaire est
considéré par la jurisprudence comme une faute lourde permettant au travailleur de cesser le
travail sans préavis ou de rompre le contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance.
D- La prescription de l’action en paiement de salaire
L’article 72 du code de travail dispose que : l’action en paiement des salaires et
accessoires de salaire, des indemnités de préavis et licenciement se prescrit par 12 mois. En
principe, donc passé le délai de 1 an, le travailleur ne pourra obtenir le paiement de son salaire
devant le tribunal.
Cette règle trouve son fondement dans la nature de la créance alimentaire.
Par ailleurs, la prescription ne joue pas en cas d’aveu de non-paiement tacite ou
express ou en cas de preuve contraire, c’est-à-dire en cas de production d’un titre contraire.
Exemple : L’employeur qui conteste le droit du travailleur à une reclassification
professionnelle dans une catégorie supérieure à celle prévue au contrat, ne peut ne même
temps se prévaloir de la prescription dans la mesure où de ne pas sa contestation, il avoue
tacitement n’avoir pas payé le salaire ne sera prescrite mais il appartiendra au travailleur de

29
prouver sur le fond le bienfondé de sa demande. La prescription est interrompue à partir de la
date de réclamation du travailleur.
Chapitre IV- La suspension du contrat de travail
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique les parties en présence sont
tenues à l’exécution simultanée de leurs obligations réciproques : la prestation de travail de la
part du travailleur et en contrepartie la prestation de salaire de la part de l’employeur.
En droit commun, l’inexécution de son obligation par l’une des parties permet à l’autre
partie de refuser l’inexécution qu’on lui demande et entraine en principe la rupture des
relations contractuelles. Cependant, la réglementation du droit du travail envisage la
possibilité d’une simple suspension des relations de travail en cas d’inexécution de son
obligation par l’une des parties. Ainsi, il y aura seulement interruption momentanée des
relations de travail. Le contrat de travail est dit suspendu lorsqu’après une absence le
travailleur doit être repris par son employeur.
La partie auteur de la suspension doit aviser l’autre partie de la cause et de la durée
probable de la suspension ainsi que la cessation de cette suspension. La partie qui ne respecte
pas ces obligations est considérée comme auteur de la rupture des relations de travail avec
toutes ses conséquences de droit.
L’article 13 du code du travail prescrit en autre qu’aucun employeur ne peut résilier le
contrat de travail lorsqu’il se trouve suspendu. Cela signifie que tout licenciement pendant
une période légale de suspension est abusif.
L’article 13 du code du travail édicte 11 cas de suspension du contrat de travail.
Certains sont dus au salarié, d’autres à l’entreprise.
I- Les quatre premiers cas de suspension du contrat de travail prévus par l’article 13
1- Suspension du contrat en raison d’obligations militaires
C’est le cas d’un part de l’employeur appelé sous les drapeaux ou pour une période
d’instruction militaire et d’autre part le cas du travailleur pendant la durée du service militaire.
2- Suspension du contrat pour cause de maladie
- Maladie du travailleur
C’est la maladie du travailleur autre que maladie professionnelle ou consécutive à un
accident de travail.
Pour cette maladie puisse constituer une cause légitime de suspension du contrat, elle
doit remplir 3 conditions.

30
 - La durée maximum de la suspension du contrat en cas de maladie autre que
professionnelle du travailleur est au maximum de 6 mois. Au-delà de 6 mois,
l’employeur peut rompre légitimement le contrat
- En cas de maladie, l’employé a l’obligation d’informer l’employeur pour la
production d’un certificat médical dressé par un médecin d’un service médical
inter-entreprises à défaut par un médecin agréé.
- Selon l’article 5 de l’arrêté n°1059 IGT du 9 mai 1955, le travailleur est tenu
d’adresser ce certificat médical dans les 5 jours de la cessation du travail. Il a été
maintes fois jugé que le licenciement du travailleur est légitime dès lors que le
travailleur malade n’a pas transmis le certificat médical le concernant dans les 5
jours.
- Maladie de l’enfant du travailleur
Le contrat est suspendu pendant la durée d’absence de la mère ou éventuellement
du père, en cas d’hospitalisation d’enfant de moins de 7 ans. Au-delà de cet âge un
certificat médical justifiant la présence obligatoire de la mère ou du père doit être
présenté. La suspension du contrat de travail durant l’absence de la mère ou du
père dans la limite de 2 mois.
3- Suspension du contrat de travail pour compétition sportive
Le contrat de travail est suspendu en cas de participation du travailleur à une
compétition sportive nationale ou internationale. La durée de la préparation doit entrer en
ligne de compte dans la durée de la suspension.
4- Rémunération de suspension
Selon l’article 14 du code du travail, l’employeur doit verser au travailleur une indemnité
dite indemnité de suspension égale au montant de sa rémunération dans la limite d’un mois si
la durée normale de préavis est inférieur à ce délai et dans la limite normale du préavis dans
les autres cas.
II-Suspension de contrat du travail pour cause de détention préventive
L’article 13 du code du travail prescrit : le contrat est suspendu pendant la durée de la
détention préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire de non-lieu ou
d’acquittement ou de relaxe la détention cependant ne doit pas se prolonger au-delà de 14
mois. Trois conditions sont donc exigées pour qu’il y ait suspension.

31
 1- Il faut qu’il y ait détention
C’est la cause immédiatement de la suspension. En cas de mise en liberté provisoire,
l’employeur devra d’abord réintégrer le travailleur. L’employeur n’est pas en doit de
prolonger cette suspension jusqu’au prononcé de la décision définitive.

2- Il faut que le travailleur détenu préventivement bénéficie d’un non-lieu ou d’un

acquittement ou d’une relaxe
La non-exécution de la prestation de travail du fait de la détention constitue une cause
légitime de licenciement si le travailleur est condamné. Par contre, si le travailleur bénéficie
d’un acquittement ou d’une relaxe, le licenciement de fait effectué par l’employeur est
nécessairement abusif.
3- Au-delà de 14 mois de détention
Au-delà de 14 mois de détention, l’employeur peut rompre le contrat en payant les droits
du travailleur dont en particulier le préavis.
4- Le travailleur est tenu d’aviser l’employeur
Le travailleur est tenu d’aviser l’employeur de sa détention et de fin de cette détention
ainsi l’employeur est nécessairement au courant de cette détention. Aucune indemnité
équivalente au salaire n’est due pendant cette période de la suspension.
III- Suspension du contrat de travail pour crise économique, le chômage technique
Les nécessités économiques ou des difficultés techniques passagères telles que des
accidents survenus aux matériels ou une pénurie de matières premières peuvent emmener le
chef d’entreprise à procéder à une fermeture temporaire de l’entreprise, soit à un chômage
technique. L’article 13 envisage la suspension du contrat pour cause de chômage technique.
Il appartient à l’employeur auteur de la suspension des contrats d’aviser ses travailleurs de
la réouverture de l’entreprise dès la disparition du motif évoqué ayant justifié le chômage
technique.
En l’absence d’accord entre les parties aucune indemnité équivalente au salaire n’est due
pour la période de suspension en cas de licenciement, l’indemnité de l’article 28 est
néanmoins due.
IV- Les autres cas de suspension du contrat de travail de l’article 13
Selon l’article 13 du code du travail : Le contrat est suspendu pendant l’absence du
travailleur appelé à des fonctions électives. Il y a suspension du contrat pendant la durée
d’une grève licite. Il est impossible pour le gouvernement d’avoir recours à une réquisition
d’emploi pour des travaux à exécuter dans l’intérêt général ou pour la défense nationale.

32
 V- Suspension du contrat du travail pour cause de maternité
La femme a le droit de prendre son congé de maternité qui débute 6 semaines avant
l’accouchement et se termine 8 semaines après le jour de la naissance. La durée de la
suspension du contrat de travail est de 14 semaines.
Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie résultant des
couches. La suspension du contrat pour cause de maternité est d’ordre public.
Durant la période de suspension la salariée ne peut être licenciée sauf pour faute lourde ou
motif étranger à la grossesse.
Pendant cette période, la salariée a droit à la charge de la CNaPS au remboursement des
frais d’accouchement ainsi qu’à son demi-salaire. C’est l’employeur qui est tenu de lui verser
l’autre demi-salaire non pris en charge par la CNaPS.
La mère salariée a droit à des repos pour allaitement pendant une période de 15 mois à
compter de la naissance de l’enfant la durée totale de ces repos qui sont payés comme temps
de travail ne peut dépasser une heure par journée de travail.
VI- La mise à pied
La mise à pied est une sanction disciplinaire qui entraine la suspension du contrat. La mise
à pied sanctionnée est une faute commise par le salarié dans l’exercice de ses fonctions.
A l’expiration de la mise à pied, l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur sinon il y
aurait licenciement sans autorisation. Le travailleur est tenu de reprendre son travail sinon il y
aurait abandon de poste. Pendant cette période, le travailleur ayant comme une faute est
privée de toute rémunération.
Chapitre V- Les modifications dans les conditions de travail
Il y a d’abord des modifications résultant de l’application d’un loi nouvelle et
modification dans la situation juridique de l’employeur et modifications du contrat lui-même.
I- Modifications consécutives à l’application de normes nouvelles
Le principe de droit commun relatif au non rétroactivité de la loi nouvelle à son
application immédiatement est retenu. En principe, la loi nouvelle ne dispose que pour
l’avenir. Les lois de procédures, les lois d’ordre public et la loi nouvelle stipulant des
dispositions plus favorables au travailleur s’appliquent immédiatement aux contrats en cours.
C’est l’application du principe de « la clause de faveur ».
Ex : si des travailleurs, doivent exécuter leur travail la nuit par application de l’article 84
de nouveau code du travail leur employeur devrait immédiatement prendre ses dispositions
pour assurer leur transport et leur sécurité.
II- Modification dans la situation juridique de l’employeur

33
La situation des travailleurs risque de devenir très précaire si à la suite de difficultés
rencontrés par l’entreprise, l’employeur décide de quitter ou de céder l’entreprise et par voie
de conséquence d’user librement de la possibilité de résiliation unilatérale des contrats de ses
salariés mis à sa disposition.
1- Le principe du maintien des contrats en cours
L’article 12 du code du travail affirme le principe selon lequel : s’il survient une
modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente,
fusion, transformation de fonds mise en société tous les contrats de travail en cours au jour de
la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
2- Condition du maintien des contrats de travail
Il faut un changement de statut de l’entreprise qui se traduit par notamment une
succession, vente, fusion, transformation de fonds. Ainsi, dans tous les cas où les salariés
continuent le même travail sous une nouvelle direction, c’est-à-dire que l’activité se poursuit
dans les mêmes conditions et les mêmes emplois subsistent. Parmi les extensions, on peut
citer la privatisation des sociétés d’Etat qui entraine des cas de changement d’employeur et de
statut juridique ce qui n’empêche pas la possibilité pour les parties de transiger sur les
modalités de la rupture ou de départ définitif.
Dans tous les cas où les salariés continuent le même travail sous une direction nouvelle
dès lors que l’activité se poursuit dans les mêmes emplois subsistent le principe du maintien
du contrat de travail doit s’appliquer.
Par contre, si l’activité transférée se poursuit dans des conditions totalement différentes, il
n’y a pas applicable de l’article 12.
Ainsi par exemple, s’il y a d’achat d’une usine pour en faire un complexe hôtelier.
3- Effet du transfert
pour les salariés, c’est en vertu de la loi que les contrats de travail en cours subsistent à
l’égard d’un nouvel employeur. Les contrats de travail sont maintenus par l’effet de la loi. Les
salariés n’ont aucune démarche à faire. Ils conservent le bénéfice de leur ancienneté
nonobstant toute clause contraire.
Il en est de même pour leurs droits au congé. Le nouvel employeur n’est en droit de leurs
droits au congé. Le nouvel employeur n’est pas en droit de leur faire signer un nouveau
contrat de travail d’embauche ni leur faire exécuter une période d’essai, les salariés continuant
le même travail qu’auparavant.
Pour l’employeur, le principe du maintien des contrats en cours n’empêche pas le nouvel
employeur de procéder à une nouvelle réorganisation de son entreprise et de ses services et en

34
conséquence de procéder à des licenciements. Ces licenciements doivent cependant être
décidé dans le respect de la réglementation en vigueur en matière de licenciement économique
en particulier. En l’absence de précision sur les conditions de transfert le cédant demeure tenu
du paiement de ses dettes dont le cessionnaire n’est pas responsable que des obligations
postérieures au transfert.
III- Modification du contrat lui-même ou des conditions d’exécution du contrat
A tout moment, l’employeur peut proposer ou imposer une modification de son contrat de
travail ou des conditions d’exécution de ce contrat, c’est le problème des modifications
substantielles ou non substantielles.
Les modifications non substantielles des conditions d’exécution du contrat concernent par
exemple un changement d’horaire pour un chauffeur à cause de la circulation ou un
changement de véhicule à conduire.
De telles modifications entrent dans l’exercice normal du pouvoir de direction de
l’employeur. Un refus de telles modifications pourrait constituer, soit une rupture de contrat
imputable au travailleur, soit un motif légitime de rupture de la part de l’employeur.
La jurisprudence considère comme constituant une modification substantielle de contrat
comme le déclassement du travailleur, une diminution de la rémunération, la transformation
du contrat à durée indéterminée en un contrat à durée déterminée, le changement de fonction à
exercer… Elle juge que toutes ces modifications substantielles en cas de refus de la part du
salarié entrainent l’imputabilité de la rupture à l’employeur. Ainsi, le code de travail a
considéré cette solution jurisprudentielle dans l’article 11 que la rupture occasionnée par une
modification substantielle unilatérale des clauses du contrat de travail est imputable à l’auteur
de la modification.
Chapitre VI La cessation du contrat de travail
Si la conclusion du contrat de travail demeure régie par le principe de la liberté
contractuelle par contre la cessation d’un tel contrat ainsi que les effets de cette cessation
soient réglementées par la loi. La réglementation est différentes selon que le contrat est à
durée déterminée, à l’essai, à durée indéterminée.
Section 1 La cessation du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est celui qui lie les parties sans précision ni
directement ni indirectement de la durée de leur engagement. Il est résiliable à tout moment
par la volonté unilatérale de l’une des parties.

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 Dès lors qu’un contrat de travail prévoit une possibilité de rupture unilatérale avec
obligation de préavis ce contrat ne peut être à durée indéterminée même si les parties fixent
une durée déterminée à leurs relations.
Si l’initiative de la rupture émane de l’employeur, c’est le licenciement.
Si elle émane du travailleur, c’est une démission.
Licenciement et démission sont des actes juridiques soumis à la théorie générale des
actes juridiques. En cas de rupture l’art 33 du code de 1995 avait prévu que le licenciement
devait être notifié par écrit.
I- La démission
La démission s’analyse comme un acte unilatéral par lequel le salarié décide de
rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Pour être valable, cet acte doit remplir
certaines conditions et il produit alors des effets particuliers suivant que la condition requise a
été ou non respectée.
1- Il faut que le contrat soit à durée indéterminée
Il n’est pas possible en effet de démissionner d’un contrat de travail à durée déterminée,
un tel contrat ne peut cesser avant terme par la volonté unilatérale d’une des parties sauf en
cas de faute lourde de l’employeur telle qu’un non-paiement de salaire.
Dans le contrat à durée indéterminée, en revanche, le travailleur qui démissionne doit
octroyer un préavis à son employeur dans les conditions prévues par le décret n°2007-009 du
09 janvier 2007 déterminant les conditions et la durée du préavis de résiliation des contrats de
travail à durée indéterminée. Les règles du préavis étant communes qu’il s’agit d’une rupture
du fait du travailleur ou du fait de l’employeur.
2- La démission constitue un droit d’ordre public que l’employeur ne peut refuser
Il est seulement demandé au travailleur de donner un motif à sa démission. Cela peut être par
exemple, le fait d’avoir trouvé un autre emploi dont l’accès est plus commode ou mieux payé.
L’employeur ne peut refuser la démission, il ne peut obliger le travailleur à rester à son
service et le menacer d’une peine quelconque en cas de départ contre sa volonté. Une telle
attitude faisant recours à un travail obligatoire pourrait constituer l’infraction pénale de travail
forcé prévue et réprimée par l’article 262 du code de travail.
3- La démission doit être expresse et sans équivoque
La démission doit être faite par écrit et notifiée à l’employeur. Le travailleur est seulement
tenu d’en préciser les motifs.
Par contre après une absence, le travailleur manifeste le désir de reprendre son travail mais
l’employeur lui refuse l’accès de l’entreprise en faisant valoir que par son absence il est

36
considéré comme démissionnaire, il n’y a pas démission sans équivoque, c’est-à-dire à tort
que l’employeur allègue une absence non autorisée pour considérer le travailleur comme étant
démissionnaire. En présence d’une attitude fautive du travailleur, il appartient à l’employeur
d’engager la procédure de licenciement pour motif légitime pour licencier son travailleur. On
ne peut considérer le travailleur comme démissionnaire dès lors qu’il manifeste le désir de
reprendre son travail.
4- La démission doit être libre
Comme pour tout acte juridique la volonté de démissionner doit être exemple de vice qu’il
s’agisse de l’erreur, d’un dol ou d’une violence. L’article 11 du code du travail précise que : le
salarié peut librement démissionner.
Il peut y avoir démission apparente alors qu’en réalité l’employeur par divers moyens
vexatoires forcer directement l’employé à rompre le contrat. Une démission sous la contrainte
équivaut à un licenciement constitue un licenciement déguisé ouvrant droit à l’indemnité de
préavis et à des dommages ne relevant pas de la libre volonté de l’employé mais provenant de
l’initiative de l’employeur. Le fait d’affecter un travailleur à un poste qui ne convient pas à sa
santé constitue une incitation à la démission ou encore si l’employeur accumule les sanctions
et ne paie pas le salaire le travailleur excédé quitte son travail apparemment il y a démission
mais en réalité, il y a licenciement déguisé.
5- Une modification substantielle unilatérale des clauses du contrat de travail peut
occasionner la rupture du contrat
Ainsi le travailleur qui refuse une telle modification par exemple une affectation ou un
changement dans ses fonctions préfère démissionner. L’article 11 décide dans ce cas que la
rupture est alors imputable à l’auteur de la modification soit à l’employeur.
6- Le salarié ne doit pas abuser de son droit de démissionner
En vertu du principe établi interdisant tout abus de droit, le salarié ne peut agir avec une
intention de nuire à son employeur.
Ex : du salarié inventeur qui rompt brusquement son contrat pour s’embaucher dans une
entreprise concurrente.
II- Les conditions de forme du licenciement ou la nécessité d’un formalisme particulier
Il y a lieu de distinguer le régime du licenciement pour motif personnel de celui de
licenciement pour motif économique.
A- Licenciement pour motif personnel
Par application de l’art 20 du code du travail, le licenciement de tout travailleur nécessite
le respect des formalités prévues par le code du travail, par le contrat du travail ou par la

37
convention collective ou par la réglementation intérieure sous peine d’imprimer au
licenciement un caractère irrégulier.
1- Procédure commune à tout licenciement individuel
Le principe de l’entretien préalable de l’article 22 n’est obligatoire qu’en l’absence de
conseil de discipline. L’essentiel est que les droits de la défense du salarié soient respectés. Il
faut qu’il puisse expliquer la gravité de la faute commise par le salarié ne libère pas
l’employeur de cette obligation d’entretien préalable. En effet, l’objectif de l’entretien est de
permettre un dialogue, une négociation de parvenir à une conciliation si possible.
2- Des procédures particulières
Des procédures particulières peuvent également être prévues par la convention collective,
l’accord d’établissement ou le règlement intérieur. L’inobservation des formalités requises
rend le licenciement illégitime ou abusif en la forme.
Ex : dans le cas où la convention prévoyait la consultation du conseil de discipline avant
tout licenciement le non-respect de cette prescription rendrait le licenciement abusif.
Parmi les licenciements abusifs pour non-respect des formes, il faut réserver une place
privilégiée au licenciement des travailleurs protégés.
a- Licenciement des travailleurs protégés
- Le travailleur accidenté de travail
Il s’agit d’un salarié victime d’un accident de travail. Le code du travail ne fixe aucune
durée à la suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle.
Il arrive souvent que le travailleur accidenté ne peut reprendre son travail que plusieurs mois
sinon plusieurs années après l’accident. L’employeur entre temps a dû faire appel à un autre
travailleur. Par ailleurs, le travailleur accidenté peut présenter une réduction de sa capacité de
travail.
L’employeur doit essayer de reclasser son travailleur dans un poste conforme à son
état. Ce n’est qu’il est dans l’impossibilité absolue de reclasser son travailleur accidenté qu’il
pourra envisager de licencier. L’inspecteur du travail a pour mission de vérifier la réalité de
cette impossibilité. Par application de l’article 241 du code de prévoyance sociale,
l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise quand l’employeur envisage de licencier un
accidenté du travail.
- Médecin des services médicaux interentreprises
Le médecin interentreprises en forme au sein des OSIE exerce une surveillance sur la
santé des travailleurs dans l’entreprise et est souvent amené à prescrire des repos de maladie

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et à diagnostiquer les maladies professionnelles. Il est alors nécessaire de le protéger contre
une rétorsion éventuelle d’un employeur mécontent.
b- Sanction en cas de procédure irrégulière
Le non-respect des formalités prévues par la réglementation, le contrat de travail, la
convention collective rendent le licenciement irrégulier et donc abusif en la forme.
B- Licenciement pour motif économique
L’article 24 du nouveau code du travail présente que le licenciement pour motif
économique est un licenciement provoqué par des difficultés économiques u de mutation
technologique, il peut être collectif ou individuel.
1- La procédure du licenciement pour motif économique collectif
Le code ne définit pas ce qu’on entend par licenciement collectif. La procédure à suivre
est prescrite par l’article 25 du code du travail. Lorsque l’employeur envisage de procéder un
licenciement collectif, la procédure est la suivante :
Il doit au préalable consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégué du personnel
sur la mesure projetée et leur fournir tous renseignements sur les motifs, la situation financière
de l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel touché par la mesure
professionnelle, la priorité d’embauche, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise. Cette
consultation doit être consignée dans un procès-verbal qui doit faire l’objet d’un affichage/
Dans les 20 jours qui suivent cette consultation, le comité d’entreprise ou les délégués se
prononcent sur la mesure projetée et donnent leur avis.
L’inspecteur du travail est saisi obligatoirement à la diligence de l’employeur qui doit
joindre à sa demande le procès-verbal de consultation contenant l’avis des délégués du
personnel ainsi que la liste du personnel touché par la compression. L’inspecteur du travail
émet son avis dans les 15 jours qui suivent la saisine. Passé ce délai, le silence de l’inspecteur
du travail vaut acceptation. La liste du personnel touché par cette compression doit être établie
en consultation avec les délégué du personnel en respectant par catégorie professionnelle, un
ordre de licenciement tenant compte de l’ancienneté de suivre dans l’entreprise des valeurs
professionnelles, compétences techniques et conscience professionnelle, des charges de
famille. En cas de désaccord des deux parties sur la liste du personnel touché par la mesure
projetée, l’inspecteur de travail tranche dans les 15 jours de sa saisine. Passé ce délai, le
silence de l’inspecteur du travail vaut approbation de la liste.
Toute décision de rupture de contrat de travail à la suite d’une réduction d’activité pour
récession économique telle qu’une suppression de poste est assimilée à une compression du
personnel et doit donc respecter les formalités prévues à l’article 25 du code du travail.

39
 2- Licenciement pour motif économique individuel
Le régime de licenciement individuel est presque identique à celui du licenciement pour
motif personnel. En effet, le licenciement individuel pour motif économique doit suivre la
procédure de la notification par écrit et celle de l’entretien préalable.
En cas de modification substantielle des clauses du contrat pour motif économique les
modifications doivent être émettre son avis dans un délai de 15 jours. Si le travailleur accepte
les modifications proposées, le contrat continuera à s’exécuter mais sur la base des nouvelles
conditions acceptées. Le silence du travailleur vaut acceptation des novations apportées au
contrat.
Si le travailleur refuse les novations proposées, la rupture du contrat est imputable à
l’employeur et le travailleur bénéficie des droits accordés aux travailleurs licenciés pour cause
économique.
3- Indemnité de licenciement pour cause économique
Dans le cas particulier de licenciement pour motif économique, l’article 28 du code du
travail prévoit l’allocation pour tout travailleur licencié d’une indemnité de licenciement
calculée à raison de 10 jours de salaire par année complète de service sans que le total puisse
excéder 6 mois de salaire sauf dispositions plus favorables du contrat individuel ou des
conventions collectives.
Pour la détermination de cette indemnité, il doit être tenu compte de toute rémunération du
salarié : commissions, primes, prestations diverses…. en sus du salaire de base fixe sauf les
prestations qui constituent un remboursement de frais.
Une telle indemnité est également due en cas de cessation d’activités.
Formule de calcul de l’indemnité de licenciement

Indté de licenciement =
x 10j x nombre d’année de service
Cette indemnité ne se confond ni avec l’indemnité de préavis ni avec les dommages
intérêts pour licenciement abusif ni avec l’indemnité compensatrice de congé.
4- Sanction en cas de procédure irrégulier de licenciement pour motif économique
L’article 20 du code du travail dispose que les licenciements non conforme aux
procédures définis par le code la convention collective, les règlements intérieurs sont
particulièrement abusifs. Le montant des dommages intérêts à allouer est fonction du
préjudice subi.

40
III- LE PREAVIS
A- Définition et fondement
Le décret n°2007-009 du 07 janvier 2007 déterminant les conditions et la durée du préavis
de résiliation des contrats à durée indéterminée en son article 1 : le préavis comme étant
l’obligation pour le travailleur ou pour l’employeur d’aviser à l’avance l’autre partie de sa
décision de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée.
Il s’agit de la nécessité pour la partie qui prend l’initiative de la rupture de prévenir l’autre
partie et d’observer un délai avant que la rupture du contrat à durée indéterminée ne soit
définitive. Le préavis permet de fixer la date de rupture et de pallier les inconvénients que
peut entrainer une brusque rupture du contrat.
B- Formes et durée de préavis
1- Forme de préavis
Le préavis peut se présenter sous deux formes :
- Le délai
C’est le laps de temps qui s’écoule entre la notification du congédiement et la
cessation des effets du contrat de travail. C’est le délai pendant lequel le salarié tout en
percevant son salaire a la possibilité de chercher un nouveau emploi et celle de lui trouver un
remplaçant.
Le point de départ du délai de préavis se situe à la date où la déclaration de volonté de
l’une des parties de mettre fin au contrat a été portée à la connaissance de l’autre partie. C’est
donc la date de réception de la notification de la rupture ou la date fixée dans la lettre de
rupture.
Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect
de toutes obligations réciproques qui leur incombent.
Mais en vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera pendant la
durée de préavis après en avoir informé l’employeur de 1 jours de liberté par semaine puis à
son choix.
Pour ce faire, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur une attestation provisoire
d’emploi. Lorsque le travailleur licencié aura trouvé du travail avant l’expiration de la période
de préavis, il a le droit de quitter immédiatement son emploi. Dans ce cas, les contractants
sont dégagés des obligations résultant du préavis restant à courir.
Le délai de préavis est préfixe, il ne peut être ni interrompu ni suspendu. Ainsi, la
maladie survenue pendant le préavis ne peut retarder la date d’expiration du contrat de travail.

41
Ce délai de préavis ne s’impute pas sur la période des congés payés, il commence à courir
qu’à l’expiration de celle-ci.
- L’indemnité
En cas de brusque rupture du contrat ou quand le délai de préavis n’a pas été
intégralement ou en partie observé le préavis consiste en une indemnité. C’est alors le
versement par la partie responsable de la rupture à l’autre partie d’une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.
2- Durée du préavis
L’article 2 du décret 2007-009 stipule que : la durée du préavis est fonction de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise et de la catégorie professionnelle. Ces catégories
sont réparties en 5 groupes :
- 1er groupe : M1, M2, OS1, 1A, 1B : manœuvres auxquels sont confiés des travaux
élémentaires et n’exigent aucune formation.
- 2e groupe : OS1, OS2, OS3, OP1, 2A, 2B, 3A, 3B (transport C1, C2, C3, D1, D2, D3) :
ouvriers et travailleurs spécialisés ou qualifiés, employés ayant des connaissances et une
expérience du métier
- 3e groupe : OP2, OP3, 4A, 4B, 5A, 5B (transport C4, D4) : ouvriers et travailleurs très
qualifiés, employés ayant une formation professionnelle approfondie.
- 4e groupe : ingénieurs, cadres administratifs techniques et commerciaux
5e groupe : Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieurs à celles des
groupes précédents et comportant commandements sur des cadres ayant eux-mêmes sous leur
autorité des collaborateurs.
La durée du préavis qui tient compte du groupe professionnel et de l’ancienneté du
travailleur. Ainsi, l’article 3 du décret n°2007-009 du 09 janvier 2007, la durée du préavis est
fixée comme suit :

42
Ancienneté de service GROUPE PROFESIONNEL
Groupe 1 Groupe 2 Groupe 3 Groupe 4 Groupe 5
Moins de 1 j 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours
Moins de 3 mois 3j 8j 15 j 1 mois 1 mois
Moins de 1 an 8j 15 j 1 mois 1 mois et 3 mois
demi
Plus d’un an 10 j 1 mois 1 mois et 2 mois et 4 mois
demi demi
Plus de 3 ans Plus 2 jours par année et service dans la limite
totale
Plus de 5 ans 1 mois 1 mois et 2 mois 3 mis 6 mois
demi

Il faut que les jours indiqués soient des jours calendaires non des jours ouvrables. Les
mois comptent pour 30 jours.
3- Formule de l’indemnité
- Si le travailleur perçoit un salaire mensuel et l’octroi d’un véhicule
Indemnité de préavis =

x nombre de préavis dus

Ex : un travailleur de catégorie professionnelle 3A qui totalise 3 ans et 3 mois d’ancienneté et
la rupture du contrat est intervenue en mai 2007 étant du 2e groupe de préavis de 1 mois + 2
jours + 2 jours = 34 j
Les avantages en nature doivent être évalués. En l’absence d’évaluation précisée dans le
contrat ou la convention collective, c’est le juge qui procède à cette évaluation en fonction des
circonstances de fait par ex : l’octroi d’un véhicule de fonction pourrait être évalué à
100.000 Ar par mois.

- Si le travailleur perçoit un salaire aux pièces, à la tâche ou un salaire variable

Indté de préavis = x nombre de jours de préavis

4- Les exceptions à l’obligation de préavis

Le préavis est dû soit sous forme de délai, soit sous forme d’indemnité dès lors qu’il y a
résiliation unilatérale d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié ne peut renoncer
aux droits qui lui sont dus. Toute transaction conclue en ce sens viole les dispositions d’ordre
public. Néanmoins, le préavis n’est pas dû dans des cas limitativement prévus par la loi.

43
 - L’existence de faute lourde
La rupture d’un contrat à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de
faute lourde prévue dans règlement intérieur ou à défaut laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente.
La détermination des fautes et des sanctions disciplinaires relève en principe du
règlement intérieur.
- En cas d’engagement à l’essai
L’article 39 présente d’une manière précise que l’art 18 sur le préavis n’est pas
applicable à l’engagement à l’essai.
- En cas de force majeur
En cas d’évènement imprévisible et insurmontable empêchant le débiteur du préavis
d’exécuter son obligation. Ex : incendie, destruction de l’entreprise. Mais il faut que
l’évènement soit imprévisible et irrésistible. Ainsi, la fermeture de l’établissement pour crise
économique ne constitue pas une force majeure.
- Exceptions en faveur de la femme enceinte et de la femme en période
d’allaitement
L’article 97 du code du travail, toute femme enceinte dont l’incapacité à travailler est
constatée médicalement peut quitter le travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture de contrat.
L’article 98 ajoute que pendant une période de 15 jours à compter de la naissance de
l’enfant la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos qui sont
payés comme temps de travail ne peut dépasser 1 h par journée de travail. La mère peut
pendant cette période quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture.
IV- Le caractère du licenciement abusif et licenciement légitime
Nonobstant des conditions de formes à respecter avant tout licenciement sur le fond,
l’employeur qui entend user de son droit de résiliation unilatérale ne doit pas abuser de ce
droit.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une
des parties sous réserve des règles relatives au préavis mais ce droit de résiliation unilatérale
du contrat à durée indéterminée n’est pas absolu et l’abus de ce droit rend le licenciement
abusif

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 Autrement dit l’institution du préavis protège le travailleur contre le risque d’une
brusque rupture du contrat de travail mais ne le protège pas du préjudice résultant de l’abus de
droit de résiliation unilatérale du contrat de travail.
A- Notion d’abus dans le licenciement et notion de cause réelle et sérieuse
Le code du travail utilise l’expression licenciement abusif comme synonyme du
licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’article 20 du code de travail précise que : la rupture est abusive lorsqu’elle est effectuée
sans motif légitime, sans cause réelle et sérieuse.
L’abus dans la décision signifie que l’employeur met en œuvre ce droit en dehors de sa
finalité en fait un usage excessif illicite dans une intention de nuire et non pas dans l’intérêt de
son entreprise.
Le caractère réel de la cause de licenciement signifie que le licenciement doit reposer sur
des éléments tangibles, objectifs et vérifiables.
La cause est réelle si elle présente un caractère d’objectivité ce qui exclut les préjugés et
les convenances personnelles, indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur.
Pour être objective, la cause de licenciement doit se traduire par des manifestations
extérieures susceptibles de vérification.
La cause est au contraire subjective lorsqu’elle ne se réfère à aucun fait précis et qu’elle
existe seulement dans l’esprit de l’employeur.
Le caractère sérieux du motif de la rupture signifie que la cause doit revêtir une gravité
certaine rend impossible la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.
B- La rupture abusive du contrat de travail
La jurisprudence qualifie de ruptures abusives d’innombrables cas de ruptures qui sont :
- Licenciement sans raison professionnelle valable
Ex : un licenciement pour motif inexact ou pour motif non établi ou imprécis.
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Même si la cause du licenciement est réelle, elle peut n’être pas suffisamment sérieuse pour
justifier la mesure prise.
Ex : Le licenciement du travail a été motivé par un refus d’obéissance aux instructions
patronales car le travailleur a refusé de porter la cravate tenue imposée par l’employeur à tout
agent. Le travail ayant prouvé qu’il avait déjà été victime d’un accident de travail grave car la
cravate qu’il portait s’était enroulée dans la machine.

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 - Licenciement motivé par les opinions du travailleur ou son appartenance à un
syndicat
Un tel licenciement n’est pas motivé par l’intérêt de l’entreprise mais bien au contraire
constitue une atteinte à la liberté d’opinion et à la liberté syndicale, droits garantis par la
constitution et par les normes internationales du travail. Il s’agit en réalité du licenciement
d’un salarié en violation de ses droits fondamentaux et peut constituer alors un licenciement
discriminatoire.
- Licenciement discriminatoire
Licenciement fondé sur des motifs prohibés par la loi est discriminatoire. L’article 28 de
la Constitution prévoit : Nul ne peut être lésé dans son travail en raison du sexe, de l’âge, de la
religion, des opinions, des origines de l’appartenance à une organisation syndicale ou des
conventions politiques.
- Licenciement consécutif à une action en justice ou à une réclamation du
travailleur
Est abusif le licenciement consécutif à une action que le travailleur avait intenté devant le
tribunal du travail contre son employeur ou à une réclamation faite à l’inspecteur du travail ou
à un témoignage devant le tribunal de travail.
- Licenciement avec intention de nuire
Si la décision de licenciement a été prise à la vielle la mise à la retraite du travailleur
établit que l’employeur avait l’intention de nuire au travailleur en le licenciant. Il en est de
même lorsque le comportement de l’employeur a été inhumain. Relevé d’une intention de
nuire le fait de licencier une employée le jour où elle est venue présenter son certificat
médical alors qu’elle est encore en congé de maladie et ledit certificat a été adressé à
l’employeur dans le délai réglementaire.
- Licenciement pour atteinte à la vie privée
Les faits extérieurs au contrat concernant la vie privée du travailleur ne doivent pas entrer
en ligne de compte dans la décision de licenciement
- Licenciement pour une faute ancienne ou déjà sanctionnée
Une faute doit être immédiatement sanctionnée car lorsque la sanction intervient
tardivement, il est supposé que l’employeur a pardonné la faute. Une faute ne peut être
sanctionnée deux fois et un licenciement intervenant des faits déjà donné lieu à une sanction
est abusif.

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 - Modification substantielles abusives des conditions d’exécution du contrat
Une mutation qui ne se justifie pas mais qui est consécutive à une demande
d’augmentation de salaire constitue une modification substantielle abusive. La mutation d’un
cadre sous les ordres d’un agent d’une catégorie professionnelle inférieure à la sienne ne
constitue pas un motif légitime de licenciement.
- Licenciement consécutif à un licenciement sexuel ou moral
Le code du travail a donné une place privilégiée à l’interdiction d’harcèlement sexuel ou
moral sur les lieux de travail. L’article 5 du code du travail définit le harcèlement sexuel
comme un abus d’autorité se traduisant par des ordres, menaces, contraintes, pression de toute
nature dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Tout licenciement pour résistance à un harcèlement sexuel ou moral est particulièrement
abusif.
- La sanction du licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse
L’article 20 du code du travail dispose que : toute rupture abusive du contrat de travail
peut donner lieu à des dommages intérêts laissés à l’appréciation de la juridiction compétente.
Ces dommages intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis ni avec
l’indemnité de licenciement.
C- La rupture légitime du contrat de travail
La notion de rupture abusive du contrat s’oppose à celle de la rupture légitime laquelle est
fondée sur une cause réelle et sérieuse qui peut se rattacher aux trois motifs suivant
l’organisation économique et technique de l’entreprise, l’inaptitude du travailleur, la
discipline de l’entreprise.
Dès qu’il y a faute d’une certaine gravité commise par le travailleur le licenciement serait
légitime.
Les cas jurisprudentiels de licenciement légitime sont les suivants :
1- L’organisation technique et économique de l’entreprise
La réorganisation économique ou technique de l’entreprise entraine souvent une
compression de personnel pour laquelle le code du travail en son art 25 a prévu une procédure
spéciale. Si cette procédure a été suivie le licenciement est légitime.
2- L’inaptitude du travailleur
- Une inaptitude physique
La maladie supérieure à 6 mois justifie le licenciement. Dans le cas d’accident du travail,
le licenciement du travailleur inapte avec l’autorisation de l’inspecteur du travail est légitime.
- Une inaptitude professionnelle

47
Lorsque l’inaptitude professionnelle est prouvée le licenciement est légitime/
Ex : insuffisance professionnelle, incompétence mauvaise volonté dans l’exécution du travail,
manque de conscience professionnelle.
3- Les fautes professionnelles et le non-respect de la discipline de l’entreprise
Elles peuvent constituer des causes réelles et sérieuses pouvant légitimer un licenciement.
Il s’agit par exemple : des erreurs et irrégularités fréquentes dans l’accomplissement du
travail, les absences et les retards, les prolongations des permissions et congés, une
concurrence déloyale durant les relations de travail, une mauvaise manière de servir, le refus
de travail, l’insubordination, les détournements, vols, abus de confiance, falsification de
facture……
4- Cas particulier de l’accession à l’âge de retraite
En principe, l’occasion du travailleur à l’âge de retraite met fin légitiment au contrat, sans
qu’il y ait lieu à une quelconque indemnité, les parties connaissant d’avance cette mise à la
retraite.
Cependant quand un salarié rempli les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux
plein auprès de la CNaPS ainsi qu’il vient d’être précisé l’employeur peut le mettre à la
retraite et le salarié pour sa part peut également décider de son départ à la retraite. Il s’agit
d’un mode de rupture qui n’est ni licenciement ni une démission.
V- La preuve de caractère abusif ou légitime de la rupture
La preuve de la légitimité du licenciement doit être apportée par l’employeur. En cas de
contestation, l’employeur doit justifier sa décision.
En ce qui concerne la démission, l’employeur ne peut s’opposer à une démission. En
effet, compte tenu de l’interdiction du travail forcé, le salarié ne peut être contraint à fournir
du travail pour un employeur contre sa volonté.
Section 2 : L’engagement à l’essai
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue de conclure un
contrat décident au préalable d’apprécier notamment la qualité des services du travailleur et
son rendement les conditions de travail de rémunération, d’hygiène et de sécurité et de climat
social.
I- Existence et durée du contrat à l’essai
1- Existence du contrat à l’essai
L’article 35 al 1 du code du travail prévoit l’obligation d’un écrit pour qu’il y ait
engagement à l’essai. La période d’essai ne se présume pas. Il ne peut donc y avoir essai

48
lorsque le contrat individuel de travail ne le prévoit pas au moment de l’embauche. La preuve
de l’existence de l’essai ne saurait résulter d’un écrit rédigé à postériori.
Une période d’essai peut être prévue en cours d’un contrat à condition qu’il y ait
exécution de nouvelles fonctions nécessitant une appréciation sur les aptitudes et la capacité
professionnelle du travailleur quant à ces nouvelles fonctions et que le travailleur l’ait accepté
expressément dans un écrit.
En tout état de cause, l’employeur ne peut se prévaloir d’un prétendu essai non concluant
en cours de contrat pour rompre le contrat de travail.
En l’absence d’écrit prévoyant cet essai on est en présence d’un contrat de travail à durée
indéterminée qui ne peut rompu que moyennant un préavis et conformément à la procédure
légale de licenciement.
Durant la période d’essai, le travailleur peut prétendre à tous les droits dus à un véritable
travailleur titulaire sauf ceux afférents au licenciement.
2- La durée de l’essai
Il existe deux limites à la durée de l’essai, d’une part l’essai ne peut être conclu pour une
durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé compte tenu
des techniques, des usages de la profession et de la catégorie professionnelle du salarié.
D’autre part, la durée maximale de l’engagement à l’essai en fonction du groupe de la
catégorie professionnelle du travailleur est fixé dans le tableau ci-après selon l’article 4 du
décret 2007-008.
Groupe Durée de l’essai
Groupe 1 3 mois
M1, M2/1A, 1B
Groupe 2 3 mois
OS1, OS2 OS3 OP1/2A, 2B, 3A, 3B
Groupe 3 3 mois
OP2, OP3 / 4A ; 4B, 5A, 5B
Groupe 4 4 mois
Ingénieur, cadre administratif, commerciaux,
chef de servie
Groupe 5 6 mois
Cadre supérieurs comportant commandement
sur d’autres cadres

II- La rupture de l’essai

Le principe posé par l’article 39 al 1 du code du travail est que les contrats
d’engagement à l’essai peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des
parties puisse, prétendre à indemnité sauf disposition contraire du contrat ou de la convention

49
collection. Il suffit pour l’une ou l’autre des parties d’affirmer que l’essai est non concluant
pour que le contrat est rompu sans paiement d’une quelconque indemnité. En principe, la
rupture durant la période de l’essai n’est pas présomption de légitimité.
Section 3 : La sanction de travail à durée déterminée
I- Conditions d’existence d’un contrat à durée déterminée
L’article 8 al 1 du code du travail définitif le contrat de travail à durée déterminée
comme étant un contrat caractérisé au moment de conclusion par l’existence d’un terme fixé
par les parties. Le contrat à durée déterminée ne peut excéder 2 ans.
1- Cas de recours au contrat à durée déterminée
L’article 8 al 4 du code du travail stipule que le recours au contrat de travail à durée
déterminée est possible pour les travaux qui :
- qui n’entrent pas dans les activités normales des entreprises.
- Qui portent sur un ouvrage déterminé dont la résiliation constitue le terme du contrat.
C’est seulement dans des cas particuliers limitativement énumérés par la loi que les
employeurs et les salariés peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée.
Ainsi, les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne peuvent faire
l’objet que de contrat de travail à durée indéterminée.
Ex : Emploi de comptable, emploi nécessaire pour le fonctionnement de l’entreprise.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée est possible en cas de variations
exceptionnelles d’activités : accroissement temporaire, tâche occasionnelle précisément
définie travaux urgents de sécurité.
2- Le contrat à durée déterminée est assorti d’un terme précis d’une durée
maximale de deux ans
Le terme en principe est fixé écrit d’accord partie lors de la conclusion du contrat, ce terme
peut résulter d’une date convenue à l’avance ou d’une durée exprimée en mois ou année. Les
contractants ne doivent pas insérer dans le contrat une clause autorisant les deux parties ou
d’une d’elle à résilier le contrat avant l’échéance du terme.
3- Le contrat à durée déterminée est assorti d’une durée minimale de six mois.
La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée minimale de 6 mois signifie pour
le travailleur la garantie de relations de travail. Sont donc prohibés les contrats de travail à très
courtes durées (un, deux, trois mois).
II- Qualification du contrat à durée déterminée : transformation de ce contrat affecté
d’un terme à durée indéterminée

50
 Le contrat de principe étant à durée indéterminée en cas de contestation et en l’absence
de preuve écrite d’un terme le contrat sera présumé avoir une durée indéterminée.
Le principe est posé par l’article 9 du code du travail : Ainsi sont considérés conclus
pour une durée indéterminée :
- Le contrat à durée déterminée et le contrat à l’essai aux termes desquels aucune des
partes n’a manifesté sa volonté de cesser les relations de travail
- Le contrat est à l’origine conclu pour une durée déterminée par la volonté commune
des parties. Ensuite, il y a renouvellements successifs du même contrat affecté de
terme. Dès qu’il y a eu plus de deux renouvellement successifs, un contrat à durée
déterminée sans qu’il y ait leu tenir compte de la dénomination de contrat à durée
déterminée par les parties.
III- La rupture du contrat à durée déterminée
Selon l’article 17 du code de travail : le contrat de travail à durée déterminée ne peut
cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat ou
dans celui de faute lourde prévue dans le règlement intérieur ou laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente.
1- La rupture durant la période d’essai
Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai mais cette période
doit être expressément stipulée par écrit sinon l’essai est réputé non existant. Durant cette
période d’essai les parties sont libres de se quitter sans autre forme de procès.
La durée de cet essai ne doit pas être excessive.
2- La rupture par l’arrivée du terme
La cessation normale d’un contrat de travail à durée déterminée est l’arrivée du terme
et ceci sans qu’il soit nécessaire que l’une ou l’autre des parties n’en soit avisée ou notifiée. A
l’arrivé du terme convenu donc le contrat est rompu de plein droit sans que l’une ou l’autre
parties aient à observer un préavis quelconque.
A l’échéance du contrat, les parties reprennent automatiquement leur entière liberté
sans responsabilité ni indemnité. La rupture est présumée légitime.
3- La rupture anticipée
Toute rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée par la volonté unilatérale d’une des
parties est en principe abusive.
a- Rapport d’accord parties
Il arrive que l’employeur préfère éviter les risques d’un litige et le salarié pour sa part peut
trouver avantage à une séparation amiable.

51
 b- Rupture pour cas de force majeure
La jurisprudence n’admet que des impossibilités absolues de poursuivre l’exécution du
contrat.
c- Rupture pour faute lourde
Le code du travail a prévu la possibilité de rupture avant terme d’un contrat à durée
déterminée pour faute lourde.
L’article 169 de LTGO prévoit que si l’un des contractants n’exécute pas ses obligations
dans les conditions convenues l’autre partie peut demander la résolution ou la résiliation
judiciaire du contrat et éventuellement des dommages-intérêts.
En principe, si l’une des parties au contrat comment une faute considérée comme lourde
l’autre partie victime devrait saisir la justice et demander la résiliation judiciaire du contrat.
d- La rupture injustifiée sanctions
Dès l’instant où la rupture anticipée à la quelle procède l’une des parties avant le terme
fixé n’est justifiée ni par la faute lourde du cocontractant, cette rupture constitue une violation
des engagements inscrits et justifie la condamnation de son auteur au paiement des
dommages-intérêts.
Section 4 : Le départ de l’entreprise, les documents à livrer
La rupture du contrat de travail quelle que soit la cause de cette rupture ouvre doit pour le
travailleur à la délivrance d’un certificat de travail, de solde de salaire.
I- Le certificat de travail
L’article 30 du code de travail prescrit le délivrance d’office du certificat de travail par
l’employeur au salarié dès la cessation du travail sous peine de dommages-intérêts.
C’est une obligation légale qui pèse sur l’employeur et qui ne connait aucune exception
quelle que soit la cause de la rupture (démission, licenciement, accords des parties, retraite) et
même si le salarié a commis une faute lourde.
Durant la durée du préavis et pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi,
l’employeur doit délivrer au salarié une attestation provisoire d’emploi article 30 al 2 et article
19 al 2 du code du travail.
Par l’article 22 al 2 du code du travail, dès la cessation des relations de travail l’employeur
doit régler tous ses droits au salarié. En général, l’employeur fait signer le travailleur un reçu
pour solde de tout compte de façon à se mettre à l’abri des réclamations ultérieures du
travailleur.

52
III- L’interdiction de clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence appelée clause de non réembauchage ne doit pas être
confondue avec l’obligation de loyauté ou l’obligation de non-concurrence durant l’exécution
du contrat.
DEUXIEME PARTIE
TRAVAILLEURS PROTEGES ET TRAVAILLEURS
A STATUT PARTICULIER
Chapitre 1 : L’enfant au travail
Les normes qui régissent l’enfant au travail sont la convention relative aux droits de
l’enfant ratifiée par Madagascar le 16 mars 1991. La convention n°182 de l’OIT relative aux
pires formes de travail des enfants 1989 ratifiée par Madagascar en 2009.
Section 1 : Justification de la protection de l’enfant au travail
Au sens de la convention relative aux droits de l’enfant, des conventions
internationales relatives au travail des enfants et de la législation nationale le terme enfant
s’applique à l’ensemble des personnes de moins de 18 ans ce qui inclut les enfants, les jeunes
gens et les adolescents.
L’une des préoccupation majeures des normes internationales et de la législation
nationale constitue non seulement en la protection de l’enfant au travail surtout et en premier
lieu en l’interdiction du travail des enfants au-dessous d’un âge minimum d’une part et
d’autre part dans l’interdiction et l’abolition des pires formes de travail.
Section 2 : L’âge minimum d’admission à l’emploi ou au travail et les conditions de
travail
L’article 100 du code du travail précise que l’âge minimum légal d’accès à l’emploi
est de 15 ans.
C’est le décret n°2007 relatif au travail des enfants qui précise les travaux interdits aux
enfants. Conformément à ce décret les enfants peuvent être embauchés à partir de 15 ans pour
exécuter les travaux légers.
Si des exceptions peuvent être admises dans certaines conditions et circonstances, les
travaux dangereux et les pires formes de travail sont formellement interdits aux enfants.
Seuls les travaux légers sont permis aux enfants à partir de 15 ans. Sont considérés comme
travaux légers :

53
 Les travaux qui n’excèdent pas leurs forces. Les travaux qui ne présentent pas de danger.
Les travaux qui ne sont pas susceptibles de nuire à leur santé ou à leur développement
physique mental, spirituel, moral ou social.
L’enfant ou l’adolescent engagé à un emploi déterminé doit être rémunéré au moins au
taux de la catégorie professionnelle correspondante et doit jouir de tous droits liés à ce travail,
son âge ne pourra donner lieu à une considération restrictive sur ses droits.
Section 3 Les travaux dangereux et les pires formes de travail des enfants.
La convention n 182 met l’accent sur les pires formes de travaux qui sont interdites aux
enfants de moins de 18ans. Elle énumère en détail les types de travail qui sont interdits aux
enfants de moins de 18 ans. Le décret n 2007-563 du 3 juillet 2007 relatif au travail des
enfants énumère également les pires formes des enfants.
1- Les travaux dangereux ou insalubres.
Ce sont tous types d’emploi ou de travail par leur nature dans lesquelles ils s’exercent
sont susceptibles compromettre la santé la sécurité ou la moralité des enfants ou des
adolescents par exemple : toute utilisation d’engins de machines d’appareil de mécanismes en
marche susceptibles d’occasionner un accident.
Tout emploi dans un atelier où l’on manipule des matières inflammable. Tous travaux
d’exploitation des mines et des carrières.
2- Le travail domestique ou gens de maison
L’enfant domestique est appelé à de durs travaux au foyer, pénibles pour son âge sans
congé annuel. Il ne bénéficie pas de son salaire qui va le plus souvent à la famille.
3- Le travail forcé.
Toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues telle que la vente et la traite des
enfants la servitude pour dette y compris le recrutement en vue de leur utilisation dans des
conflits armés.
4- Les travaux à caractère immoral.
L’emploi des enfants à des fins de prostitution de spectacles pornographiques.
L’exploitation sexuelle des enfants à des fins commerciales. L’emploi des enfants dans des
bars, discothèques casinos, cabarets, maison de feux. L’emploi des enfants à la production et
au trafic de stupéfiants dans des activités illicites.
Section 4 Sanctions
Des sanctions pénales sont prévues par l’article 261 a l 2 du code travail pour toute
infraction un règles protectrices des enfants au travail. Par ailleurs tous les aspects des pires
formes de travail des enfants ne sont point visés ni précisés dans le code de travail ce que

54
rendrait aléatoire toute poursuite pénale. Il a également besoins d’actions efficace et rapide
pour obtenir justice lorsque ses droits sont méconnus.
CHAPITRE 2- Du travail des femmes.
La femme travailleuse bénéficie d’une législation protectrice impérative fondée sur le
principe de faveur. L’approche biologique attestant une santé plus fragile et vulnérable de la
femme ainsi qu’un rôle de mère devant assumer des responsabilités familiales particulières
impose que des mesures particulières d’assistance et de protection soient prise d’une part
prescrites toute discrimination à l’égard des femmes d’autre part.
Section 1 Mesure spéciales de protection ou d’assistance.
I – Fondement de la protection.
La femme a été maintenue pendant longtemps dans une sorte de minorité juridique par
les traditions et les contraintes socioculturelles. Elles s’étaient alors trouvées dans une
position de dépendance ce qui limitait sa participation aux affaires publiques et au monde du
travail. Dès lors il y eut pendant longtemps inégalité de chances entre homme et femme
surtout dans le secteur privé, les employeurs préfèrent embaucher les hommes devant les
femmes. Cette réalité a fait que depuis sa fondation l’OIT s’est toujours efforcée de
promouvoir l’égalité homme- femme et que toutes les normes ont apporté une attention
particulière à la protection des femmes qui composent les groupes vulnérable au même titre
que les enfants et les handicapés.
II- Condition de travail particulier.
A- La salariée enceinte et mère de famille.
La protection édictée par le code du travail se rapporte à la période de grossesses et de
délivrance ainsi que durant une période de 1ans à compter de l’accouchement pour permettre
à la mère salariée d’allaiter correctement son bébé.
1- La femme enceinte.
L’état de grossesse ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche ou pour
résilier le contrat même au cours de période d’essai.
Le licenciement d’une salariée en état de grossesse est présumé abusif toute femme
enceinte dont l’incapacité à travailler est constaté médicalement peut rompre son contrat sans
préavis et sans avoir de ce fait à payer une quelconque indemnité.
A l’ occasion de sa grossesse médicalement constatée la salariée a droit au paiement
d’une prestation familiale en l’occurrence à une allocation prénatale versée par la CNaPS dans
les conditions fixées par le code de Prévoyance Sociale dont le dépôt d’une demande à la

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quelle est joint un certificat médicale d’examen prénatal effectué au cours du troisième ou du
quatrième mois de grossesse.
2- Période d’accouchement
A l’occasion de son accouchement la salariée a le droit de suspendre son travail
pendant 14 semaines consécutives dont 8 semaines postérieures à la délivrance.
Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Au cours de ces périodes la salariée ne
pourra être licenciée ni recevoir un préavis de licenciement sauf s’il existe de justes motifs
professionnels sans rapport avec l’accouchement dont la preuve est mise à la charge de
l’employeur.
La salariée a droit au remboursement par la CNaPS des frais d’accouchement et de
soins médicaux dans la limite des tarifs des formations sanitaires ainsi qu’à la moitié du
salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail pour accouchement.
A défaut d’affiliation à la CNaPS le paiement de la totalité du salaire est à la charge de
l’employeur. Durant cette période en conséquence la salaire a droit à la totalité de son salaire
y compris les accessoires de salaire et conserve le droit aux prestations en nature.
La salariée a droit à la charge de la CNaPS au paiement d’une allocation de maternité
dont le montant et les conditions d’octroi sont précisées par les articles 145 et suivants du
code de prévoyance social.
3- Période d’allaitement
L’article 98 du code du travail dispose que la mère a droit à des repos pour allaitement
pendant une période de 15 mois à compter de la date de naissance de l’enfant.
Durant cette période la mère salariée peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir
à payer une indemnité de rupture.
La durée totale du repos accordée aux mères allaitantes est fixée à 1heure par jour
durant les heures de travail.
Cette heure de repos pour allaitement est assimilée à un service effectif et est rémunéré
comme telle. Le moment de prise de ces heures devrait être fixé d’accord partie avec le chef
d’entreprise.
B- Le travail de nuit
1- Principe de l’interdiction du travail de nuit
Est considéré comme travail de suit tout travail effectué entre 22 heures et 5heures.

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 Il est avéré qu’un travail de nuit régulier peut non seulement affecter la santé du
travailleur mais également à des effets nuisibles sur la vie de famille et la vie sociale des
travailleurs.
Ainsi la salariée enceinte ne doit en aucun cas être employée jusqu’à 8 semaines
suivant l’accouchement. Par ailleurs l’article 85 du code travail prévoit que les femmes sans
distinction d’âge ne pourront être employées pendant la nuit de quelque nature que ce soit.
2- Les exceptions
Le travail de nuit des femmes dans les établissements industriels pourra
exceptionnellement avoir lieu en cas de force majeure et dans le cas où le travail s’applique
soit à des matières premières, soit à des matières en élaboration susceptibles d’altération très
rapide ou pour sauver des matières d’une perte inévitable.
SECTION 2 : Interdiction de toutes formes de discrimination à l’égard des femmes.
Madagascar a ratifié les conventions internationales fondamentales n°111 et n°100 qui
prônent l’élimination de la dis emploi et la profession ensuite l’égalité de rémunération entre
la main d’œuvre masculine et main d’œuvre féminine.
I - La non-discrimination
La convention n 111 définit la discrimination comme exclusion ou préférence fondée
sur le sexe qui a pour effet de détruire ou d’altérer de chances et de traitement en matière
d’emploi et de profession.
Si le seul motif de rupture du contrat est l’âge relation avec le sexe sans qu’il soit
allégué et prouvé une exigence professionnelle justifiée la décision de rupture est
discriminatoire.
II- Prohibition de pratique de harcèlement
A – Le harcèlement sexuel
On peut définir le harcèlement sexuel comme une infraction consistant à abuser
de l’autorité que confère une fonction pour obtenir d’autrui par pressions graves, menaces de
sanction ou contrainte qui exige d’une personne des faveurs de nature sexuelle avant de lui
faire obtenir soit pour autrui un emploi, une promotion, une récompense, une décoration…
L’article 5 du code du travail prévoit que : Est considéré comme harcèlement sexuel
au travail toute conduite non souhaitée, de nature sexuelle qui interfère avec le travail,
conditionne l’emploi ou le déroulement normal de la carrière ou crée un environnement de
travail intimidant.

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 C- Le harcèlement moral
L’article 5 du code du travail stipule que : dans les relations de travail nul ne peut être
victime de mauvais traitement ou de violences portant atteinte à l’intégrité physique ou moral.
C’est le cas par exemple lorsque l’employeur n’a de cesser quotidiennement de dénigrer
son employée et de lui faire perdre confiance ou encore lorsque l’employeur cherche à des
stabiliser son employée par divers menaces, des reproches incessantes, en traitant
journellement d’ignare.
III –Principe de l’égalité de rémunération
Le terme rémunération comprend le salaire de base ainsi que tous les autres avantages
payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur ou travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier.
L’article 53 du code du travail a restreint le principe d’égalité en limitant l’égalité à
une même qualification professionnelle et à un même emploi.
CHAPITRE 3- Protection des salariés investis de fonction représentative
Les salariés investis de fonctions représentatives sont des travailleurs protégés car ils
bénéficient d’un statut particulier.
I- Statut de salarié investi de fonction représentative
Il y a différents types de représentants du personnel au sein de l’entreprise : le délégué
syndical, le délégué intersyndical, le délégué du personnel, le représentant du personnel
membre du comité d’entreprise.
1- Le délégué syndical et le délégué intersyndical
Les organisations syndicales des travailleurs ont le droit d’exercer leurs activités de
promotion et de défense des intérêts individuels et collectifs matériels et moraux de leurs
membres par la création d’une sanction syndicale au sein de l’entreprise dès lors que
l’organisation syndicale comprend 7 membres.
La désignation ainsi que la destitution des délégués syndicaux et intersyndicaux relèvent
du pouvoir des organisations syndicales. Le syndicat bénéficie d’une pleine liberté de
désignation du délégué syndical.
Pour l’accomplissement de leur mission le délégué syndical et le délégué intersyndical
bénéficient d’un crédit d’heures de 2 heures, par semaine dont l’utilisation se fait en accord
avec l’employeur. Par ailleurs, ils doivent bénéficier de moyens matériels pour l’exercice de
leur mission dont en particulier de pouvoir de disposer librement de panneau d’affichage pour
les communications syndicales avec les salariés.

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 Les délégués syndicaux et inter syndicaux bénéficient de la même protection que les
représentants élus du personnel en matière de licenciement.
Limitant l’égalité à une même qualification professionnelle et à un même emploi.
Chapitre 3- Protection des salariés investis de fonctions représentatives
Les salariés investis de fonctions représentatives sont des travailleurs protégés car ils
bénéficient d’un statut particulier ;
I- Statut du salarié investi de fonction représentative.
Il y différents types de représentants du personnel au sein de l’entreprise : Le délégué
syndicat, le délégué du personnel, membre du comité d’entreprise.
1- Le délégué syndicat et le délégué intersyndical
Les organisations syndicales des travailleurs ont le droit d’exercer leur activités de
promotion et de défense des intérêts individuels et collectifs matériels et moraux de leurs
membres d’une sanction syndicale au sein de l’entreprise dès lors que l’organisation syndicale
comprend 7 membres.
La désignation ainsi que la destitution des délégués syndicaux et intersyndicaux
relèvent du pouvoir des organisations syndicales. Le syndicat bénéficie d’une pleine liberté de
désignation du délégué syndical.
Pour l’accomplissement de leur mission de délégué de syndical et le délégué
intersyndical bénéficient d’un crédit d’heures de 2 heures par semaine dont l’utilisation se fait
en accord avec l’employeur. Par ailleurs ils doivent bénéficier de moyens matériels pour
l’exercice de leur mission dont en particulier de pouvoir de disposer librement de panneau
d’affichage pour les communications syndicaux et intersyndicaux bénéficient de la même
protection que les représentants élus du personnel en matière de licenciement.
2- Le comité d’entreprise, Institution représentatives du personnel
- Les représentants du personnel au sein du comité d’Entreprise
C’est la présente des représentants du personnel au sein du comité d’Entreprise
- Raison d’être du comité d’Entreprise
L’article 159 du code du travail définit le comité d’Entreprise comme étant un organe
consultatif bipartie une plateforme de négociation, de dialogue et de collaboration intervenant
dans le cadre de l’entreprise.
Il est consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie de
travailleurs, conditions de travail, affaires sociales et culturelles hygiène, sécurité, santé et
environnement individuel ou collectif différent du travail

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 - Les conditions du comité d’Entreprise doit être consulté et émettre son avis sur toutes
questions intéressants les conditions de travail des travailleurs.
Ex : projet de chômage technique, classification professionnelles des heurs supplémentaires,
congé.
Le comité d’Entreprise doit être consulté par le Chef d’Entreprise chaque fois que la
loi lui en fait obligation. La consultation préalable du comité d’Entreprise avant décision du
chef d’Entreprise concerne tout licenciement individuel ou collectif pour motif économique
Le défaut de consultation du comité d’Entreprise est de nature à porter atteinte à l’action du
comité de l’Entreprise et peut entrainer la suspension de la décision de l’employeur ou la
nullité de procédure de licenciement économique :
L’employeur doit présenter au comité d’Entreprise un rapport annuel d’activité
(chiffre d’affaire, bénéfice, perte). Le comité d’Entreprise peut convoquer des commissaires
au compte et des expert pour recevoir des explication sur les documents communiquer par
l’employeur.
Le comité d’Entreprise assure, contrôle et participe à la gestion de toutes les activités
social et culturelle établies dans l’Entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille.
Ex : cantines, crèches, bibliothèque, site ouvrière, centre de loisirs et de sport
- Composition du comité d’Entreprise
Le comité d’Entreprise est composé de représentants élus des travailleurs, des
délégués syndicaux et intersyndicaux et de l’employeur lui-même ou ses représentants.
C’est l’employeur qui est responsable de l’organisation des élections dans les mêmes
conditions que celles prévus pour l’élection des délégué du personnel
- Fonctionnement du comité d’Entreprise
L’Entreprise peut être composée de plusieurs établissements et chantiers. Si les
délégués du personnel sont élus au niveau de l’établissement, les représentants des travailleurs
sont élus au niveau de l’Entreprise. Les décisions communes à l’ensemble de l’Entreprise
doivent-être soumises au comité d’Entreprise.
3- Le délégué du personnel
Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements où sont
employés plus de 11 salariés.
Ils représentent aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives concernant
les conditions de travail, la protection des travailleurs, les taux de salaire. Ils formulent toutes
suggestions utiles avec l’employeur toutes mesure tendant à l’amélioration de l’organisation
de l’Entreprise et veillent à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, la sécurité des

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travailleurs et la protection sociales. Ils sont chargés de saisir l’inspection du travail de
plaintes ou de réclamations concernant l’application des prescriptions légales et
réglementaires au niveau de l’Entreprise. Il donne leur avis sur les mesures de licenciement
envisagé en cas de licenciement économique ou de réorganisation interne de l’établissement.
II- Procédure exceptionnelle de licenciement : Décision administrative et voies de
recours
L’article 156 du code du travail pour les délégué du personnel précisent que tout
licenciement représentant du personnel envisagé par l’employeur doit-être obligatoirement
soumis à la décision de l’inspecteur du travail qui doit intervenir dans un délai de 45 jours .
Ainsi le déroulement de procédure devrait se faire de la façon suivante : s’il s’agit d’un
licenciement pour motif personnel ou pour motif économique individuelle, l’employeur doit
d’abord convoquer le travailleur protégé pour l’entretien préalable puis consulter le comité
d’Entreprise si l’Entreprise occupe plus de 50 travailleurs et adresser sa demande
d’autorisation de licenciement à l’inspecteur de travail.
Il s’agit d’un licenciement économique collectif, il devrait y avoir consultation du comité
d’Entreprise ou des délégués du personnel puis avis de l’inspection du travail.
1- La demande d’autorisation et décision administrative :
- Rôle de l’inspection de travail
L’inspecteur du travail joue le rôle d’autorité de contrôle du projet de l’employeur. Il dispose
de larges pouvoirs d’investigations et une indépendance d’action.
Pour pouvoir prendre une décision en toutes connaissances de la cause l’inspecteur du travail
peut faire des enquêtes. Il va donc apprécier le bien-fondé de la demande, vérifie la matérialité
et la gravit é des faits reprochés au représentants du personnel.
Les obligations qui pèsent sur l’inspection du travail consistent à rendre sa décision dans un
délai déterminé et à ne pas fonder sa décision sur des faits matériellement inexacts sinon sa
décision encourt l’annulation.
2- Voies de recours
- Recours hiérarchique
Un recours peut être exercé par l’employeur quand le licenciement a été refusé ou par le
représentant du personnel quand le licenciement a été autorisé. Le ministre du travail saisi use
de contrôle hiérarchique. Il examine la légalité et l’opportunité de la décision prise. Il peut
confirmer annuler ou reformer la décision prise par l’inspecteur du travail. Le défaut de
réponse du ministre à l’expiration d’un délai de 4 mois de sa saisie équivalant à un rejet de
recours.

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 - Recours contentieux
La décision de l’inspecteur du travail ou celle du ministre du travail s’il y a eu recours
hiérarchique peut être déférée pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif ou le
Conseil d’Etat de la Cour suprême selon le cas.
Le délai de recours est de 3mois à compter de la notification de la décision administrative ou
de l’expiration du délai de 45 jours impartis à l’inspecteur du travail.
Le recours pour excès du pouvoir devant le Conseil d’Etat ne vise que la légalité de la
décision mais non sans non opportunité. Cependant le Conseil d’Etat se reconnait le droit
d’annuler une décision non seulement en cas d’excès de pouvoir (incompétence, vice de
forme, détournement de pouvoir, faits matériellement inexacts) mais également en cas
d’erreur manifeste d’appréciation.
Ces recours (hiérarchiques et contentieux) ne sont pas suspensifs. La décision de l’inspecteur
du travail s’applique immédiatement
III- Portée de la décision administrative à l’égard du juge judiciaire
1- Autorisation de licenciement
Si l’inspecteur du travail autorise le licenciement, l’employeur a le droit de notifier son
licenciement au délégué ou au délégué syndicat ou au membre élu du comité d’Entreprise. Il
en est de même lorsque la décision d’autorisation est confirmée sois par le ministre du travail,
soit par le Conseil d’Etat ou encore lorsque la décision de refus d’autorisation de l’inspecteur
de travail a été annulée.
Néanmoins l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail purge la procédure de
toutes les irrégularités qui auraient pu l’entacher, des vices antérieurs qui auraient pu
l’affecter. Le licenciement autorisé est régulier et valable.
2- Refus d’autorisation
En principe, si l’inspecteur du travail refusé le licenciement, le représentant du
personnel en cause continue à faire partie du personnel de l’Entreprise dans les même
conditions qu’auparavant. Il en est de même dans le cas où la décision d’autorisation a été
annulée, soit sur recours hiérarchique, soit sur recours contentieux. En effet, l’annulation de
l’autorisation a pour conséquence le refus d’autorisation.
Si le licenciement est refusé le représentant du personnel doit être immédiatement réintégré, la
mise à pied étant annulée, il y a remise des partis dans leur état antérieur avec effet rétroactif,
soit le paiement des salaires que le salarié protégé aurait gagnés s’il n’avait pas été mis à pied.

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 IV- Sanction de la violation du statut protecteur
Le licenciement de salarié protégé, prononcé en violation du statut protecteur est
atteint de nullité et ouvre droit pour ce salarié a sa réintégration s’il l’a demandée sinon au
versement de dommages intérêts devant comprendre à une indemnité compensatrice de la
perte de ses salaire entre le début de la mise en pied et la décision de refus d’autorisation de
l’inspecteur du travail, ensuite à une indemnité qui devrait correspondre aux rémunérations
que le représentant du personnel aurait perçue jusqu'à l’expiration de la période de protection
ce qui pourrait être considéré comme la sanction du non-respect du statut protecteur, à des
dommage intérêts en réparation proprement dite du préjudice subi du fait du licenciement sans
motif légitime et sans cause réelle et sérieuse.

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